Загальні положення про атестацію працівників
Атестація працівників - це ефективний інструмент у руках роботодавця, що дозволяє йому на основі оцінки трудової діяльності працівників (перевірці їх ділових якостей, рівня знань і навичок) визначити наявність у працівників достатньої кваліфікації, а також їх відповідність займаній посаді або виконуваній роботі.
Вимоги до кваліфікації працівників, необхідної для виконання покладених на них обов'язків по займаній ними посаді, визначаються у трудовому договорі, посадової інструкціїта інших локальних нормативних актах роботодавця, соціальній та Кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців та інших службовців, затвердженому Постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 № 37, і тарифно-кваліфікаційних довідниках по галузях.
Враховуючи, що за підсумками атестації роботодавець має право не лише підвищити працівників на посаді та/або оплаті праці, а й припинити трудові відносини з працівниками, які не відповідають посаді.
Користь атестації
На сьогоднішній день, переважна більшість роботодавців не проводить атестацію працівників, знаходячи для себе цю процедуру трудомісткою та складною, а багато хто з тих, хто здійснює дані заходи, часто обмежується лише формальним збором папірців та підписів, що в результаті не приносить належних результатів.
грамотне проведення атестації працівників як приносить користь і дає реальну віддачу, а й має значення для обох сторін трудових відносин:
Для роботодавця це можливість оптимізувати використання трудових ресурсів, оцінити рівень кваліфікації не тільки колективу в цілому, а й кожного з працівників індивідуально, створити додаткові стимули до професійного зростання працівників та підвищення їх кваліфікації, сформувати кадровий резерв із найбільш компетентних фахівців та розірвати трудові договори з працівниками. , які не відповідають вимогам, що висуваються до займаної ними посади;
Для працівника це можливість довести роботодавцю, що він є грамотним спеціалістом, який має достатню кваліфікацію та високий рівень професіоналізму, а також зарекомендувати себе в цій якості та отримати підвищення.
У сучасних умовах атестація також може допомогти роботодавцю у визначенні системи оплати праці працівників, адже очевидно, що присвоєння розряду чи категорії за підсумками атестації має об'єктивніший характер, ніж здійснення цих дій за клопотанням безпосереднього керівника або керівником організації одноосібно.
Порядок проведення атестації
Для проведення атестації працівників роботодавець повинен затвердити локальний нормативний акт (як варіант – положення), який визначає:
Порядок, строки та форми проведення атестації;
склад атестаційної комісіїта порядок її створення;
Критерії оцінки працівників (систему визначення відповідності працівника займаної посади шляхом проставлення відповідних оцінок та/або балів; встановлення кількості/відсотка правильних відповідей, що визначають успішне проходження працівником атестації);
Види рішень, що приймаються за результатами атестації та порядок їх прийняття;
Інші положення, сприяють, на думку роботодавця, найефективнішого проведення цієї процедури.
З локальним нормативним актом, який визначає порядок проведення атестації, працівника необхідно ознайомити під розпис. Слід мати на увазі, що у разі виникнення трудового спору роботодавець зобов'язаний буде надати докази того, що працівник був повідомлений про можливість оцінки результатів його роботи та його особистих ділових якостей у формі атестації, і що за результатами атестації може бути звільнення працівника (Визначення Верховного Суду РФ від 04 червня 2004 № 5-В03-82).
Після здійснення вищевказаних дій, роботодавець, керуючись локальним нормативним актом, повинен затвердити графік проведення атестації та довести його до відома кожного працівника, що атестується, не пізніше, ніж за місяць до початку атестації. У графіку слід зазначити дату та час проведення атестації, а також дату подання до атестаційної комісії всіх необхідних документів.
Необхідно зафіксувати обов'язок працівника проходити атестацію та у трудовому договорі. У разі відмови працівника від участі в атестації, ця норма трудового договору буде не лише додатковим доказом скоєння працівником провини, а й додатковою підставою для притягнення працівника до відповідальності.
Періодичність проведення атестації
Оптимальна періодичність проведення атестації - не частіше ніж один раз на три роки. Враховуючи, що проведення даної процедури вимагає тимчасових витрат і незмінно створює у колективі напружену обстановку, встановлення меншого терміну є недоцільним.
Коло працівників, які підлягають і не підлягають атестації
Визначаючи коло працівників, які підлягають та не підлягають атестації, роботодавцю доцільно враховувати спеціальні гарантії, встановлені щодо працівників нормативними правовими актами. Положення про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федераціївід 01.02.2005 № 110 (з можливістю його уточнення) встановлено, що не підлягають атестації працівники:
Ті, хто пропрацював на займаній посаді менше одного року;
Досягнули віку 60 років;
Вагітні жінки;
Перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та у відпустці з догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Атестація зазначених працівників можлива не раніше, ніж через рік після виходу з відпустки.
Склад атестаційної комісії
Як правило, склад атестаційної комісії буває наступним: голова, заступник голови, секретар та члени комісії. Головою комісії зазвичай призначається керівник організації чи його заступник, а членами комісії керівники різних структурних підрозділів. Кількість членів комісії, що рекомендується: мінімум три, максимальною межеюНЕ обмежено.
Роботодавці, діяльністю яких є безліч різних напрямів або які мають великі за штатною чисельністю працівників відокремлені структурні підрозділи, для зручності проведення процедури атестації можуть створити кілька атестаційних комісій (для головного підрозділу та відокремлених структурних підрозділів організації). При цьому в локальному нормативному акті, що регламентує проведення атестації, необхідно вказати порядок, відповідно до якого в відокремленому підрозділі створюється комісія, повноваження посадових осіб, які до неї входять, а також регламентувати питання, що виникають у процесі атестації.
До складу атестаційної комісії обов'язково має бути включений представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації (за його наявності, та крім випадків, коли за підсумками проведення атестації звільнення працівників локальним нормативним актом не передбачено). Якщо при проведенні атестації, яка стала підставою для звільнення, до складу атестаційної комісії не було включено представника виборного профспілкового органу відповідної первинної організації, таке звільнення є незаконним ("Огляд касаційної та наглядової практики судової колегії у цивільних справах Красноярського крайового суду09 ").
Відгук на працівника
При проведенні атестації важливим етапом є підготовка відгуків (характеристик) на працівників, і якнайкраще оцінити діяльність працівника може його безпосередній керівник. У відкликанні керівник має оцінити трудову діяльність працівника, використовуючи при цьому встановлені локальним нормативним актом критерії та показники, такі як:
Якість виконання працівником поставлених перед ним завдань;
Показники результатів роботи за минулий з останньої атестації період (або час роботи, якщо атестація проводиться вперше);
Професійні знання, навички, уміння та компетентність;
Ступінь реалізації професійного досвіду;
Ділові якості працівника: організованість, відповідальність, старанність, працездатність, інтенсивність праці та самостійність у прийнятті рішень;
Морально-психологічні якості працівника: здатність до самооцінки, адаптивність, культура мислення та мови;
Конкретний перелік найважливіших питань, у вирішенні яких брав участь атестований працівник;
Наявність у працівника заохочень та стягнень.
Працівника обов'язково слід ознайомити із відкликанням під розпис.
Форми проведення атестації
1. Усна форма у вигляді індивідуальної співбесідиІндивідуальна співбесіда проводиться безпосереднім керівником під час підготовки відкликання працівника. У ході індивідуальної співбесіди керівник повинен уточнити цілі та завдання працівника, його ставлення до трудових обов'язків, що покладаються, а також наявність у працівника будь-яких проблем, для позитивного вирішення яких потрібне втручання та допомога з боку роботодавця.
2. Усна форма у вигляді колегіальної співбесіди
Колегіальна співбесіда проводиться атестаційною комісією після розгляду всіх поданих матеріалів.
Колегіальна співбесіда має проводитися в спокійній, що виключає знервованість обстановці, щоб працівник мав можливість відчути себе впевнено та гідно взяти участь у діалозі.
Під час проведення колегіальної співбесіди члени комісії заслуховують повідомлення працівника, який атестується, і уточнюють у нього інформацію, що їх цікавить. Допускається також запропонувати працівникові самостійно оцінити свою роботу за період, що підлягає атестації та вислухати його думку про те, яким би міг бути максимальний результат його діяльності, якщо він не був працівником досягнутий, і що може зробити роботодавець для того, щоб у майбутньому такий результат був працівником досягнуто.
Якщо працівник на якісь питання відповісти не може, наполягати на обов'язковому наданні відповіді комісії не слід.
Основними завданнями членів комісії є: - вислухати працівника; оцінити рівень його підготовленості та відповідності займаній посаді; виявити проблематику та її причини; зробити відповідні висновки та прийняти необхідні рішення.
3. Письмова форма у вигляді тестів, що заповнюються працівником
Ця форма проведення атестації є найбільш об'єктивною, оскільки забезпечує рівний підхід до оцінки рівня професійної підготовкиі знань кожного працівника, що аттестується.
При цьому тестування передбачає проведення ретельної організаційної до нього підготовки, що включає формування переліку питань та затвердження атестаційних тестів.
Також заздалегідь має бути встановлена кількість (відсоток) правильних відповідей, що визначають успішне проходження працівником атестації. Питання, що включаються до тестів, повинні відповідати професії (спеціальності) та кваліфікації працівника, який проходить атестацію. З часом, що має на увазі розвиток усіх сфер життя суспільства, питання у тестах мають оновлюватися.
Види рішень за підсумками проведення атестації
За підсумками проведення атестації комісія щодо кожного з працівників, що атестуються, залежно від підсумкових оцінок, отриманих працівником у процесі атестації, може прийняти одне з наступних рішень:
Працівник відповідає займаній посаді та рекомендований до переведення у порядку посадового зростання;
Працівник відповідає займаній посаді та рекомендується до включення до кадрового резерву для заміщення вакантної посади у порядку посадового зростання;
Працівник відповідає займаній посаді;
Працівник відповідає займаної посади.
Слід зазначити, що стосовно державних службовців законом передбачено ще одне рішення, як: відповідає посаді цивільної служби, що заміщується, за умови успішного проходження професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації.
Невідповідність працівника посади
У разі, коли за результатами проведення атестації комісією встановлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, трудовий договір із працівником може бути розірваний відповідно до пункту 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ.
У Постанові Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2 зазначено, що висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці разом із іншими доказами у справі. Таким чином, щоб у разі судового розгляду розірвання трудового договору з цієї підстави було визнано законним, необхідно, щоб документи, подані до атестаційної комісії, містили об'єктивну та достовірну інформацію, що підтверджує недостатність кваліфікації працівника та були підписані уповноваженими особами.
Це можуть бути довідки або доповідні записки про невиконання працівником норм праці без поважних причин, акти про випуск шлюбу, протоколи про несвоєчасне або неякісне виконання працівником завдань роботодавця та допущених працівником у процесі роботи порушень та помилок та інше.
Порядок дій роботодавця, у разі, коли за результатами проведення атестації комісією виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, має бути таким:
Відповідно до частиною 3 статті 81 Трудового кодексу РФ роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу наявну у роботодавця в даній місцевості роботу, як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний лише у випадку, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Пропозиція роботодавця, а також згода працівника або його відмова від переведення на іншу посаду повинні бути оформлені письмово. Текст повідомлення працівника про переведення на іншу роботу через його невідповідність займаній посаді може бути таким:
За згодою працівника з переведенням на іншу посаду оформляється додаткова угода до трудового договору та роботодавець видає наказ про переведення працівника на іншу роботу, а у трудовій книжці та особистій картці працівника форми Т-2 виробляються відповідні записи.
Якщо працівник не згоден з переведенням на іншу роботу та/або у роботодавця відсутні вакансії, може бути ухвалено рішення про розірвання трудового договору. І тут видається відповідний наказ й у трудову книжку вноситься запис такого змісту:
Слід мати на увазі, що трудовий договір на цю підставу не можна розірвати в період тимчасової непрацездатності працівника або в період його перебування у відпустці (частина 6 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації), а також з вагітними жінками та жінками, які мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину до 14 років (дитини інваліда до 18 років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері (стаття 261 Трудового кодексу РФ).
Якщо за зазначеною підставою має бути звільнений працівник, який є членом профспілки, необхідно врахувати вмотивовану думку виборного органу первинної профспілкової організації у порядку, встановленому статтею 373 Трудового кодексу РФ.
Так, у Ухвалі Московського міського суду від 30.03.2011 у справі № 33-8582 зазначено, що з протоколу засідання профспілкового комітету випливає, що до складу атестаційної комісії від профкому було делеговано представника, проте з атестаційного листа його підпис не вбачається. Також роботодавець не надав доказів того, що було проведено додаткову консультацію з виборним органом первинної профспілкової організації, з урахуванням того, що виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з передбачуваним звільненням працівника відповідачем. У зв'язку із зазначеним судом було прийнято рішення про визнання звільнення працівника незаконним та відновлення його на роботі.
Розірвання трудового договору з працівниками віком до 18 років можливе за дотримання загального порядку і лише за згодою державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав.
Неправомірні дії під час проведення атестації
Багато роботодавців розраховують провести атестацію з метою позбавлення від неугодних їм працівників незалежно від реальних показників трудової діяльності таких працівників.
Однак, вирішити проблему суб'єктивної неприязні шляхом проведення атестації навряд чи можливо, оскільки дії роботодавця в цьому випадку протизаконні, реальний мотив проведення атестації приховати практично неможливо, а отже, проблем у разі виникнення спору роботодавцю уникнути не вдасться.
Вплинути рішення комісії з метою заниження підсумкової оцінки результатів праці працівника може лише роботодавець під час використання адміністративного ресурсу, а й упереджене ставлення до працівника із боку його безпосереднього керівника. Щоб уникнути цього, працівнику надається право ознайомлення з відкликанням безпосереднього керівника, після чого працівник має право подати до атестаційної комісії заяву про свою незгоду з відкликанням або пояснювальну записку на відкликання. Також працівник може подати до атестаційної комісії додаткові відомості про свою роботу, наприклад, звіти про виконані завдання, підсумкові результати своєї діяльності, показання свідків інших працівників та інше.
Нерідко перед атестацією працівникові навмисне даються доручення, які або свідомо нездійсненні або не відповідають його посаді, професії або кваліфікації. З метою недопущення таких порушень атестаційна комісія повинна переконатися в наявності обов'язку та реальної можливості у працівника для виконання дорученої йому роботи.
Якщо такі дії не здійснюються або подібні невідповідності комісією ігноруються, то визнання працівника невідповідною посаді - незаконне.
Також досить поширеними порушеннями порядку проведення атестації є:
проведення атестації з порушенням встановленої періодичності її проведення;
Порушення строків попередження працівників про майбутню атестацію;
Проведення атестації щодо працівників, які не підлягають атестації;
Підготовка необ'єктивного або не підтвердженого достовірними доказами відкликання, наприклад, із зазначенням неналежного виконання обов'язків без будь-якої конкретизації фактів такого невиконання;
Неознайомлення працівника із відкликанням;
Відсутність в атестаційній комісії фахівців у тих галузях, до яких належать працівники, що атестуються;
Звільнення працівників у випадках, коли атестація не проводилась.
Проведення атестації за відсутності працівника
Роботодавцям не слід проводити атестацію за відсутності працівника у випадках, коли немає незаперечних доказів, що працівник повідомляється про дату проведення атестації. Як випливає з Ухвали Московського міського суду від 03.08.2010 у справі № 33-23042, при проведенні роботодавцем атестації, засідання атестаційної комісії, призначене на 03.03.2009 було перенесено на 16.03.2009 у зв'язку з відсутністю працівника у зв'язку з відсутністю працівника атестації. 06.03.2009 роботодавцем було складено повідомлення на ім'я працівника про необхідність прибуття 16.03.2009 року для проходження атестації. 12.03.2009 роботодавцем було складено акт про те, що працівник відмовився від отримання повідомлення про проведення атестації 16.03.2009, і того ж дня відбулося засідання атестаційної комісії у відсутності працівника, на якому комісією було прийнято рішення про те, що працівник займаної посади не відповідає, інший наявної посади, відповідної кваліфікації працівника, в установі немає, отже, працівник може бути звільнений з посади виходячи з пункту 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ.
Судом, у зв'язку з відсутністю у роботодавця підтвердження факту повідомлення працівника про атестацію, що проводиться, звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ було визнано незаконним і працівник був відновлений на роботі.
Ефективне управління персоналом у будь-якій, навіть найменшій організації, неможливе, якщо керівник не навчиться приділяти належної уваги питанням оцінки та атестації. У чому полягає основна суть таких кадрових заходів?
Атестація працівників чітко описана у ТК
Атестація – це процедура, що дозволяє оцінити, наскільки особливості особистості та потенціал працівника (а отже, і якісний рівень здійснюваної ним трудової діяльності) відповідають вимогам посади, яку займає конкретна людина. Головне завдання цього заходу полягає в оптимізації.
Саме атестація виявити потенційно перспективних співробітників, які гостро потребують більш детального навчання своєї спеціалізації. Крім того, на підставі результатів такої перевірки керівник може розробити дієву програму мотивації для самих компетентних (а отже, найбільше приносить підприємству користь) працівників.
Зрозуміло, є такі заходи й інші, побічні завдання. Так, з юридичного погляду атестація може бути приводом для:
- переведення співробітника до іншого підрозділу організації;
- зміни розміру заробітної плати працівника (неважливо, у більшу чи меншу сторону);
- преміювання чи просування по службі окремих цінних кадрів;
- усунення співробітника з займаною ним (тобто - зниження або навіть).
Отже, грамотно проведені кадрові заходи не просто дозволяють керівнику визначити дійсний потенціал організації та намацати існуючі резерви для його зростання. Вчасно проведена атестація допомагає грамотно розпорядитися ресурсами, що вже є у підприємства, якісно покращивши рівень роботи співробітників за рахунок оптимального використання можливостей кожної окремо взятої людини.
Як проводять атестацію?
Атестація працівників може торкнутися кожного працівника
Описані кадрові заходи можуть проводитись у будь-якому відділі будь-якої організації. Іншими словами, обов'язкову атестацію може бути підданий кожен співробітник, незалежно від займаної ним посади.
Упорядкуванням графіка подібних процедур займається, безпосередньо, керівник підприємства. Усього існує 4 типи атестацій:
- Чергові. Це обов'язкові для всіх без винятку співробітників організації заходи, що проводяться з ініціативи організацій, що контролюють підприємство. Пересічний працівник повинен проходити подібні атестації раз на 3 роки. Особа, яка займає – не рідше одного разу на 2 роки.
- Після закінчення випробувального терміну. Подібні процедури, як правило, запроваджуються самими керівниками організацій з метою визначення потенціалу претендентів, які звертаються до компанії. Грамотно організовані заходи дозволяють заздалегідь «відсіяти» співробітників, які не проходять за вимогами до посади. Для решти претендентів подібна атестація корисна не менше, адже саме вона дозволяє керівникам розробляти ефективні заходи, спрямовані на адаптацію нового працівника у колективі, що вже склався.
- При просуванні по службі. Як зрозуміло з назви самої процедури, виробляється вона тоді, коли перед роботодавцем стоїть мета підвищити конкретного співробітника. Причиною для проведення такого заходу може бути необхідність мотивувати працівника або прагнення керівника оптимізувати виробничий процес. У будь-якому випадку, у ході даної атестації співробітника буде перевірено на відповідність вимогам нової посади. Також буде оцінено і загальний рівень його професійної підготовки.
- При переведенні до іншого підрозділу. Такі заходи є обов'язковими лише в тому випадку, якщо після переходу співробітника в новий відділ, його посадові обов'язкисуттєво зміняться. Як і у разі перевірки перед підвищенням, працівник оцінюється з точки зору відповідності вимогам вакансії.
Незалежно від типу атестації, проводиться вона одним із таких методів:
- ранжування, в ході якого керівник складає своєрідний «рейтинг» підлеглих, виходячи з інформації про їх заслуги перед компанією, робочий потенціал та деякі інші характеристики;
- класифікація, що відрізняється від ранжирування лише тим, що працівників відповідно до їх досягнень і ефективності, що демонструється, розподіляють за статусними групами, критерії знаходження в яких визначаються заздалегідь;
- шкала оцінок, що є гнучкою системою аналізу даних, завдяки якій керівник може визначити, наскільки кожен конкретний співробітник відповідає характеристикам, необхідним йому в роботі (при цьому перевірка проводиться по всіх пунктах окремо);
- відкрита атестація, у ході якої керівник оцінює сам характер виконання працівником його роботи ( даний методвважається інноваційним і почав широко застосовуватися зовсім недавно).
Про етапи атестації
Атестація працівників проводиться поетапно
Будь-яке кадрове заходи проводиться у три етапи. Це – підготовка, сама процедура і, нарешті, підбиття підсумків. Коли йдеться конкретно про атестацію, описані етапи включають:
- Підготовка:
- розроблення програми з підготовки (якщо кадровий захід такого характеру проводитиметься вперше);
- розробку методики самої атестації, з урахуванням основних принципів, які необхідно дотриматися під час перевірки;
- видання відповідних нормативних документів(наказу про проведення заходу, списку членів атестаційної, план проведення перевірки із зазначенням конкретних використовуваних методик, програма підготовки керівників та, звичайно ж, інструкції щодо зберігання персональних даних);
- заготівлю необхідних проведення атестації матеріалів (бланків і форм).
- Атестація:
- підготовку керівником та атестованим працівником звітів (відповідно до правил, заздалегідь озвучених кадровою службою);
- заповнення керівником, який атестується, а також іншими співробітниками підприємства спеціальних оціночних форм;
- аналіз одержаних результатів;
- підсумкове засідання спеціально зібраної атестаційної комісії.
- Підбиття підсумків:
- аналіз отриманої у процесі перевірки кадрової інформації та розробка методів її подальшого використання;
- розроблення рекомендацій до роботи з персоналом;
- фіксацію результатів атестації.
Як аналізують результати атестації?
Рішення приймає керівник
Аналіз результатів атестації проводиться окремо за двома параметрами: це оцінка самого персоналу та рівня його праці. Інакше кажучи – діагностика реально наявних на підприємстві ресурсів (працівників) та виявлення співробітників, які не задовольняють існуючим стандартам та вимогам до посад.
Природно, проведення такого роду аналітичних пошуків неможливе без відомості та обробки всіх отриманих у процесі атестації даних про трудящих у компанії людей:
- складання порівняльних таблицьефективності працівників;
- виявлення співробітників, які перебувають у «групах ризику» (інакше кажучи – неефективних, які не мають належного професіоналізму трудящих);
- виділення перспективних працівників із «групи зростання» (тобто – людей, готових до подальшого професійного розвитку);
- підготовки рекомендацій щодо стратегій використання отриманих даних (на цьому етапі дуже важлива і правильна організаціязберігання кадрової інформації).
Які б висновки не були зроблені самим керівником та його менеджерами в результаті, рішенням долі кожного конкретного співробітника в результаті займається саме атестаційна комісія.
Як проводиться атестація, дізнайтесь із відеоконсультації:
Законодавство не зобов'язує всіх без винятку роботодавців проводити атестацію своїх працівників - ні в Трудовому кодексі РФ, ні в іншому нормативному правовому акті загальногалузевого та обов'язкового характеру не встановлено, що будь-який роботодавець має періодично перевіряти професійну придатність своїх працівників.
І лише для деяких роботодавців, які здійснюють окремі видидіяльності, атестація персоналу відповідно до спеціальними федеральними законами та нормативними правовими актами є обов'язковою. Так, відповідно до статті 24 Федерального закону від 31.07.1995 № 119-ФЗ «Про основи державної службиРосійської Федерації» (статтею 48 нового Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації», який набуде чинності у лютому 2005 року) з метою визначення відповідності службовця займаної посади 1 раз на 3 роки проводиться атестація державних службовців. Порядок та умови проведення атестації державних службовців низки федеральних органів виконавчої влади встановлюються окремими федеральними законами, а державних службовців органів державної влади суб'єктів Російської Федерації – законами суб'єктів Російської Федерації. Муніципальні службовці підлягають атестації відповідно до Федерального закону від 08.01.1998 № 8-ФЗ «Про основи муніципальної службив Російській Федерації» (з ізм. На 25.07.2002).
Обов'язковість атестації також встановлена спеціальними федеральними законами щодо персоналу організацій окремих галузей. економічної діяльності. Це:
Працівники, які провадять діяльність, пов'язану з оперативно-диспетчерським управлінням в електроенергетиці;
- працівники, чия діяльність пов'язана з рухом поїздів та маневровою роботою на залізничних коліях загального користування;
- працівники, відповідальні за безпеку судноплавства;
- Працівники небезпечних виробничих об'єктів;
- працівники, які працюють на об'єктах зі зберігання хімічної зброї та об'єктах зі знищення хімічної зброї;
- Авіаційний персонал;
- працівники, які виконують роботи з джерелами іонізуючого випромінювання;
- працівники бібліотек;
- Персонал об'єктів космічної інфраструктури;
- педагогічні та керівні працівники освітніх установ;
інші.
Відповідно до Федерального закону від 14.11.2002 № 161-ФЗ «Про державні та муніципальні унітарні підприємства» обов'язкової атестації підлягає керівник унітарного підприємства.
В інших випадках, коли законодавство не зобов'язує роботодавця проводити атестацію своїх працівників, остання є справою добровільною. У цьому слід зазначити, що нормативно-правових перешкод для запровадження атестації персоналу організації як таких немає. Єдине, що має зробити роботодавець та його служба персоналу, - це закріпити систему атестації у відповідному локальному нормативному акті, наприклад, у Положенні про атестацію персоналу організації (Далі – «локальне Положення про атестацію персоналу».)
Основа розробки локального Положення
Як окремий блок роботи з організації праці службовців атестація була введена у 1973 році – постановою Ради Міністрів СРСР від 26.07.2004 № 531 (з ізм. на 1986). Метою атестації проголошувалося підвищення ефективності праці та відповідальності керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців за доручену їм справу, підвищення їхньої ділової кваліфікації та ідейно-політичного рівня.
Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку було затверджено постановою Держкомпраці СРСР та Держкомнауки та техніки СРСР від 05.10.1973 № 267/470. Останні змінивносилися до нього в 1986 році, і на Наразівоно не скасовано і не визнано таким, що втратив чинність.
Підхід до атестації працівників, встановлений цим Положенням, було відтворено у пізніших нормативних правових актах, визначальних правила проведення атестації службовців окремих галузей діяльності, зокрема, державного управління. Так було в 1996 року Президент РФ своїм наказом від 09.03.1996 № 353 затвердив Положення проведення атестації федерального державного службовця. З його підставі федеральні органи виконавчої затверджували свої нормативні правові акти про атестацію. Серед останніх, слід назвати Положення про порядок проведення атестації співробітників митних органів Російської Федерації, затверджене наказом ДМК Росії від 29.10.2003 № 1215, та Інструкцію про організацію роботи з проведення атестації співробітників органів контролю за обігом наркотичних засобів та психотропних речовин, затверджену наказом Держнаркоконтролю Росії від 02.09.2003 № 87. Обидва зазначені акти зберігають загальні правилаатестації персоналу, сформульовані у вищевказаному Положенні ще 1973 року, та заодно узгоджуються з Трудовим кодексом РФ.
Детальна регламентація порядку проведення атестації притаманна як сфері державного управління, а й такий галузі діяльності, як освітня діяльність. Атестація педагогічних працівниківпроводиться за новими (порівняно з Положенням 1973 року) правилами, викладеними у Положенні про порядок атестації педагогічних та керівних працівниківдержавних та муніципальних освітніх установ, затвердженому наказом Міносвіти Росії від 26.06.2000 № 1908.
Що стосується небюджетного сектора діяльності, то нового, ніж Положення 1973 року, загальногалузевого нормативного правового акта немає. Певною мірою це виправдано - нормативним регулюванням правил атестації персоналу в комерційних організаціях обмежиться свобода роботодавця самостійно встановлювати методи та схеми оцінки свого персоналу з урахуванням специфіки діяльності та завдань. Якщо роботодавці чогось і потребують, то рекомендації компетентного органу з проведення атестації, наприклад, аналогічних Тимчасовим рекомендаціям з атестації державних службовців, підготовленим у 1993 року Мінпрацею Росії.
Без таких рекомендацій за основу для розробки локального Положення про персонал у комерційній організації слід взяти Положення 1973 року, особливо, якщо організація належить до таких галузей, як промисловість, будівництво, сільське господарство, транспорт і зв'язок. Поширюється його вплив і на персонал, який здійснює виробничу діяльність у науково-виробничому об'єднанні, зайнятому виробничою діяльністю (пункт 1 зазначеного Положення). Якщо питання про визначення порядку атестації персоналу вирішується в науково-дослідній установі, конструкторській, технологічній, проектній, розвідувальній організації науки або іншої наукової організації, то керуватися потрібно постановою Держкомнауки та техніки СРСР від 17.02.1986 № 38, якою затверджено Положення про проведення цих організацій.
Положення зазначених нормативних правових актів повинні застосовуватися в кореспонденції з Трудовим кодексом РФ, відповідно до статті 423 якого до приведення законів та інших нормативних правових актів, що діють на території Російської Федерації, у відповідність до цього Кодексу закони та інші правові акти Російської Федерації, а також законодавчі акти колишнього Союзу РСР, що діють на території Російської Федерації в межах та порядку, передбачених Конституцією РФ, постановою Верховної Ради РРФСР від 12.12.1991 № 2014-I «Про ратифікацію Угоди про створення Співдружності Незалежних Держав», застосовуються остільки, оскільки вони цього Кодексу.
Менеджерам з персоналу, які розпочали розробку локального Положення про атестацію персоналу, необхідно знати позицію Пленуму Верховного Суду РФ, який у своїй постанові від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» зазначив, що атестація повинна проводитися в порядку , передбаченому федеральним законом чи іншим нормативним правовим актом, або ж у порядку, закріпленому у локальному нормативному акті організації. При цьому Мінпраці Росії у своїх роз'ясненнях уточнює, що локальний акт має враховувати правила, встановлені раніше актами СРСР.
При розробці локального Положення про атестацію персоналу також бажано врахувати рекомендації з різних галузей профільними міністерствами. Наприклад, дуже цікаві рекомендації Мінторгу РРФСР щодо проведення атестації працівників торгівлі (Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств та організацій державної торгівлі (лист від 07.07.1981 № 0213)).
Оскільки методики оцінки працівників мають розроблятися службами персоналу з урахуванням специфіки діяльності організації, кваліфікаційного складу її персоналу, інших управлінських чинників, то давати універсальні рекомендації було б необачно. Тому зосередимо увагу лише на тих розділах (статтях, пунктах) локального Положення про атестацію персоналу, які мають юридичне значення та є загальними для будь-якої процедури атестації, незалежно від того, яким чином оцінюється професійна придатність працівників.
Положення локального нормативного акта про атестацію персоналу, що мають юридичне значення
Працівники, що підлягають атестації
У локальному Положенні про атестацію персоналу насамперед має визначатися, який персонал підлягає атестації.
Згідно з практикою, що склалася, атестація на предмет встановлення відповідності працівників займаним посадам, їх професійної придатності проводиться щодо такої групи працівників, як службовці. Під службовцями в теорії управління персоналом та економіки праці розуміється соціальна група працівників, зайнятих переважно розумовою (нефізичною) працею, як правило, що здійснюють керівництво, прийняття та вироблення управлінських рішень, підготовку інформації.
Робітники - соціальна група працівників, зайнятих переважно фізичною працею, що полягає у створенні матеріального продукту, а також у технічному та виробничому забезпеченні діяльності організації - зазначеної атестації не підлягають.
Які саме категорії службовців - керівники, фахівці чи технічні виконавці- має проходити атестацію, вирішує служба персоналу. Так було в ряді організацій персонал, підлягає атестації, не включаються технічні виконавці.
У локальному Положенні про атестацію персоналу мають бути чітко визначені категорії працівників, які підлягають атестації, та категорії, які не підлягають атестації.
З юридичного погляду неправомірним може бути визнано проведення атестації:
1) працівників, які пропрацювали на посаді менше 1 року;
2) вагітних жінок.
Працівники, які пропрацювали на займаній посаді менше 1 року, включені до групи винятків з тієї причини, що вони не мають належного досвіду, а отже, висновки про їхні ділові якості складно визнати об'єктивними.
Вагітні жінки виключені зі зрозумілої причини, а також з погляду оптимізації атестації - навіть якщо буде встановлено невідповідність, вони все одно не можуть бути звільнені, виходячи із заборони, встановленої статтею 261 Трудового кодексу РФ.
У Положенні про атестацію 1973 передбачається ще одне обмеження - не підлягають атестації жінки, які мають дітей віком до 1 року. У пізніших нормативних правових актах обмеження щодо жінок, які мають дітей, сформульовано інакше: атестації не підлягають жінки, які мають дітей віком до 3 років і перебувають у відпустці для догляду за дитиною; їхня атестація проводиться не раніше ніж через рік після виходу з відпустки. На нашу думку, ця категорія працівників повинна бути включена до локального переліку працівників, які не підлягають атестації, оскільки, по-перше, за час відпустки по догляду за дитиною працівника може втратити кваліфікацію та розумним терміном на її відновлення є 1 рік, а, по- друге, встановлення невідповідності займаній посаді все одно не дозволить припинити з працівницею трудові відносини за підпунктом «б» пункту 3 статті 81 ТК РФ.
Наведений перелік категорій працівників, які не підлягають атестації, може бути розширений у локальному Положенні про атестацію персоналу. Так, з метою оптимізації атестації до нього можуть бути включені:
Працівники, які працюють на умовах внутрішнього сумісництва;
- працівники, з якими укладені строкові трудові договори на строк до 1 - 2 років;
- працівники, які пройшли підвищення кваліфікації чи професійну перепідготовку протягом року з моменту закінчення підвищення кваліфікації чи перепідготовки;
- Працівники, призначені на посаду за конкурсом протягом 1 року з моменту призначення;
інші.
Ще одна категорія працівників, на яку треба звернути увагу – молоді спеціалісти. Вона передбачена тим самим Положенням 1973 року, однак з уточненням, що молоді спеціалісти не підлягають атестації в період обов'язкової роботи за призначенням після закінчення навчального закладу. Оскільки такої практики зараз майже немає, то питання про атестацію вчорашніх студентів вирішується роботодавцем на власний розсуд.
Періодичність та строки проведення атестації
Відповідно до Положення 1973 року атестація проводиться періодично, 1 раз на 3 - 5 років. У локальному Положенні про атестацію персоналу має бути визначена конкретна періодичність (наприклад, «Атестація працівників проводиться 1 раз на 3 роки» або «Атестація проводиться 1 раз на 4 роки), або частота проведення атестації (наприклад, «Не частіше, ніж 1 раз у 3 роки»).
При встановленні періодичності проведення атестації вкрай бажано визначити дату початку перебігу цього терміну - з моменту видання керівником наказу (розпорядження) про проведення атестації або з дати, зазначеної у наказі (розпорядженні).
Потім слід визначити термін, який відводиться для проведення атестації до встановлення підсумків (від початку). Цей термін встановлюється кожною організацією самостійно, виходячи зі штатної чисельності, складу атестаційної комісії та кількості цих комісій, кваліфікаційного складу атестованих та ін.
При цьому слід виходити з того, що тільки в інспектора з кадрів на оформлювальні моменти (складання графіка, збирання матеріалу, заповнення атестаційних листів, протоколу засідання комісії, аж до складання звіту про результати атестації) відводиться 0,76 чол.-ч за кожним працівником . Це час не враховує роботу атестаційної комісії(!), тобто. власне проведення атестації.
Оптимальним вважається термін 3 – 6 місяців. Протягом цього терміну має бути повністю проведена атестація персоналу. Так було в організаціях торгівлі із чисельністю атестируемых працівників до 50 людина у 80-ті роки нормою вважався термін до 3 місяців. За великої кількості персоналу допустимим було проведення атестації протягом року.
Якщо дуже велика організація, для того, щоб можна було вкластися в розумні терміни, передбачається поетапна атестація - тобто. розподіл загальної чисельності атестованих за роками не більше встановленої періодичності.
У тому випадку, коли в локальному Положенні про атестацію персоналу терміни проведення атестації визначити складно, наприклад, через те, що постійно змінюються штат та його склад, вони можуть визначатися у наказі (розпорядженні) про проведення атестації. Можливість встановлення термінів проведення атестації наказом (розпорядженням) має бути записана у локальному Положенні про атестацію персоналу.
Інформування працівників
Положення 1973 передбачає обов'язкове доведення до працівника не менше ніж за 1 місяць до початку атестації інформації про терміни проведення атестації, графіка атестації, а не менш ніж за 1 тиждень до атестації - ознайомлення працівника з представленим на нього відгуком (характеристикою).
Про це не треба забувати, а для того, щоб не забути – бажано записати у локальному Положенні про атестацію персоналу.
Крім того, доцільно визначити, з якими ще документами, що фіксують проходження атестації, повинен чи може бути ознайомлений працівник. Природно, працівникові має бути надано можливість ознайомитися з підсумковими документами з атестації, до видачі відповідних копій.
Характер та цілі атестації
Атестація, яка проводиться у встановлені терміни, вважається черговою плановою атестацією. Проте служба персоналу може передбачити можливість проведення дострокової атестації. Якщо вона вважає, що у майбутньому може виникнути потреба у проведенні такої атестації, то бажано виходити з таких умов.
Найчастіше як причини проведення дострокової атестації в міжатестаційний період визначаються:
А) висування кандидатури на вищу посаду, якщо утворилася посада;
б) суттєві недогляди або прорахунки в роботі або вчинення дисциплінарного проступку, суть якого полягає в неналежному, неякісному виконанні посадових обов'язків. Причому, упущення в роботі всього підрозділу можуть бути названі як підстава для проведення атестації всіх працівників підрозділу;
в) прохання самого працівника, якщо він хоче отримати вищу посаду або заявити про себе як про кандидатуру на висування;
г) ініціатива керівника організації або іншої керівної особи про перевірку відповідності прийнятого рік тому працівника, який не пройшов чергової атестації. Тобто йдеться про працівника, який на момент проведення атестації не мав необхідного атестаційного стажу та не підлягав атестації, але необхідність у перевірці відповідності його посади залишилася;
д) одержання оцінки «умовно атестований».
Одним із найнебезпечніших є така підстава, як недогляди в роботі та прорахунки. Щодо цього службі персоналу слід ознайомитися з рішенням Верховного Суду РФ від 15.02.2001 № ДКПІ 00-1464, прийнятим за заявою про визнання недійсними окремих пунктів Положення про атестацію працівників прокуратури. Прямого відношення до комерційної організації цей документ не має, але цікавить думка Верховного Суду РФ, який сформулював свою позицію таким чином: оскільки атестація проводиться для визначення відповідності працівників займаної посади, то наявність суттєвих упущень у роботі може бути підставою дострокової атестації.
Враховуючи можливі суперечки, служба персоналу повинна ретельно продумати правила проведення дострокової атестації: підстави щодо її проведення та її процедура мають бути докладно описані у локальному Положенні про атестацію персоналу. Так, має бути визначено, від кого виходить ініціатива щодо проведення дострокової атестації, як оформляється рішення про її проведення, у які терміни вона проводиться, які рішення можуть бути прийняті за підсумками цієї дострокової атестації.
Регламент роботи атестаційної комісії
У локальному Положенні про атестацію персоналу має бути докладно визначено схему роботи атестаційної комісії, а саме:
1) порядок проведення засідань комісії;
2) правила прийняття комісією рішень та їх оформлення;
3) правила підготовки комісією рекомендацій працівникам.
Якщо ці питання залишаться без належної регламентації, то службі персоналу потрібно готуватися до конфліктів і суперечок з працівниками.
Участь профспілки у проведенні атестації
Частиною третьої статті 81 Трудового кодексу РФ передбачено, що з проведенні атестації, яка може бути підставою для звільнення працівників відповідно до підпункту «б» пункту 3 статті 81 Кодексу, до складу атестаційної комісії обов'язково включається член комісії від відповідного виборного профспілкового органу.
Про це не можна забувати, і в локальному Положенні про атестацію персоналу необхідно визначити форму участі представника профспілки у проведенні атестації.
Включення представника профспілки до атестаційної комісії обов'язково тільки в тому випадку, якщо метою атестації є лише перевірка відповідності займаної посади та за її підсумками можливе звільнення працівників. Якщо в атестації інші цілі та її підсумки не передбачають можливості звільнення, то включення члена профспілки до складу атестаційної комісії не є обов'язковим (наприклад, якщо атестація проводиться з метою формування кадрового резерву, для підвищення категорій з оплати праці тощо). приватними цілями).
Підсумки атестації
Нерідко в локальних Положеннях про атестацію персоналу для позначення оцінок працівників, що пройшли атестації, використовуються такі оцінки, як «атестований», «придатний» і т.д. Ця творчість може призвести не лише до внутрішніх конфліктів, а й до судових розглядів.
Загальноприйнятими оцінками працівників за підсумками атестації є оцінки «відповідає займаній посаді» та «не відповідає займаній посаді». У поодиноких випадках передбачається третя оцінка – «умовно відповідає займаній посаді» або «відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії». Ця проміжна оцінка дуже важлива, оскільки дозволяє службі персоналу впливати на працівника. Однак, дії роботодавця при її використанні повинні бути продуманими.
Оцінивши працівника як «умовно відповідного посади», роботодавець не може ухвалити рішення про звільнення працівника доти, доки не перевірить, чи виконав працівник рекомендації атестаційної комісії, тобто фактично не проведе повторну атестацію цього працівника, наприклад, через рік. Тому необхідно прописати, як проводитиметься позачергова атестація, зробити циклічне відсилання до порядку встановлення підсумків чергової атестації та передбачити, що вдруге атестаційна комісія може виставити лише дві оцінки: відповідає чи не відповідає посаді. Інакше служба персоналу ризикує займатися атестацією одного працівника більше, ніж необхідно.
Оформлення підсумкових документів атестації
Відсутність виразного переліку документів, що утворюються в ході атестації - ще один поширений недолік локальних Положень про атестацію персоналу. Як наслідок – працівники не дуже розуміють, у якому документі «поставлено крапку» і оскаржують усі документи, складені за результатами атестації. Якщо документація обмежується атестаційними листами, то дії служби персоналу зі звільнення працівників, які не відповідають посадам, оскаржуються як суб'єктивні рішення. Ця проблема знімається, якщо підсумки атестації «зводяться» до єдиного документа, на підставі якого керівник організації або уповноважена особа дає розпорядження службі персоналу про перекази, звільнення тощо.
Щоб захистити себе від несприятливих наслідків у разі оскарження працівником звільнення за підпунктом «б» пункту 3 статті 81 Трудового кодексу РФ, службі персоналу доцільно подумати про подовженому шляху, який формально є правильним.
За підсумками рішення атестаційної комісії готується звіт про проведеної атестації, у якому служба персоналу неупереджено повідомляє керівнику організації підсумки атестації: скільки працівників відповідає посадам, скільки відповідає. Далі готуються конкретні пропозиції щодо працівників. На основі цих документів керівник організації видає загальний наказ (розпорядження) про заходи за підсумками атестації, в якому ставить перед службою персоналу завдання вирішити одразу всі питання:
Про переведення на вищі посади в рамках локального регулювання про кадровий резерв або за індивідуальним рішенням керівника організації;
про присвоєння категорії;
про підвищення окладів, встановлення надбавок;
про зміну або скасування надбавок;
про зниження кваліфікаційної категорії;
про заохочення працівників;
про розгляд питання про переведення або звільнення працівників, які не відповідають займаній посаді.
На підставі цього наказу (розпорядження) служба персоналу готує окремі та індивідуальні накази (розпорядження) щодо кожного пункту: про переклади, про заохочення тощо.
Термін використання підсумків атестації
Найбільше спорів, пов'язаних із проведенням атестації, виникає з тієї причини, що у локальному Положенні про атестацію персоналу не визначено терміни, у яких роботодавець вправі прийняти рішення, пов'язані з продовженням, зміною чи припиненням трудових відносин із працівниками. Як наслідок – працівники, звільнені після закінчення 3 – 4 місяців після встановлення підсумків атестації, звертаються до суду та за його рішенням відновлюються на роботі.
Положенням 1973 року встановлено, що керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційних комісій в установленому порядку застосовує до працівників відповідні заходи заохочення та у належних випадках, у строк не більше 2 місяців з дня атестації, може ухвалити рішення про переведення працівника, визнаного за результатами атестації. займаної посади, на іншу роботу за його згодою. У разі неможливості переведення працівника з його згоди на іншу роботу керівник організації може у той самий термін в установленому порядку розірвати з ним трудовий договір відповідно до законодавства. Таким законодавством нині є підпункт «б» пункту 3 статті 81 Трудового кодексу РФ.
Ці моменти мають бути враховані та докладно описані у локальному Положенні про атестацію персоналу. Крім того, необхідно пов'язати термін, в який може бути ухвалено рішення про переведення або звільнення працівника, із терміном проведення атестації (наприклад, встановити, що відлік 2-місячного строку ведеться з моменту затвердження керівником організації підсумків атестації).
Заходи на працівників
Ще одна юридична проблема полягає в тому, що в локальних Положеннях про атестацію персоналу серед заходів впливу на працівників нерідко передбачаються дисциплінарні стягнення.
Це неприпустимо з тієї причини, що невідповідність займаної посади не передбачає провини працівника у відсутності в нього достатньої кваліфікації, і при виникненні спору та розгляді його в суді дії роботодавця щодо притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності будуть визнані неправомірними, а положення локального нормативного акта про атестацію будуть визнані недійсними виходячи з частини четвертої статті 8 Трудового кодексу РФ.
Порядок зміни та припинення трудових відносин за результатами атестації
Процедура ухвалення рішення про переведення працівника, про зміну істотних умовтрудового договору та звільнення має бути докладно закріплена в локальному Положенні про атестацію персоналу. Інакше важко застосування відповідних статей ТК РФ.
Розглянемо механізм прийняття рішення про звільнення працівника, визнаного в результаті атестації таким, що не відповідає займаній посаді.
У наказі (розпорядженні) за підсумками атестації службі персоналу дається вказівка розглянути питання про переведення працівника, визнаного таким, що не відповідає посаді. Якщо є вакантні посади, то працівникові відповідно до частини другої статті 81 Трудового кодексу РФ має бути запропонований переведення на ці посади. Причому, роботодавець у даному випадкувиходить із власної оцінки наявних посад – чи відповідає працівник цим посадам. В основному пропонуються такі посади. Якщо працівник відмовляється від перекладу (причому в письмовій формі) або вакантних посад немає, то тільки в цьому випадку роботодавець може звільнити працівника за підпунктом «б» пункту 3 статті 81 Трудового кодексу РФ.
У локальному Положенні про атестацію персоналу необхідно визначити не тільки механізми підбору посад, переклад на які може бути запропонований працівнику, визнаному не відповідним посаді, а й терміни, в які працівникові має бути зроблена така пропозиція, форму пропозиції, порядок оформлення згоди або відмови працівника. від перекладу.
Крім того, слід бути готовим до того, як суди будуть вирішувати трудові спори, керуючись новою постановою Пленуму Верховного Суду РФ "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації". Якщо працівника було звільнено за підпунктом «б» пункту 3 статті 81 Трудового кодексу РФ, то:
1) висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягатимуть оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. Знаючи про це, служба персоналу повинна ретельно готувати всі матеріали на працівника, визнаного таким, що не відповідає посаді, включаючи складання грамотного рішення атестаційної комісії;
2) роботодавець зобов'язаний надати докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника за його згодою на іншу роботу у цій самій організації;
3) якщо звільнено працівника, який є членом профспілки, то роботодавець повинен буде подати до суду докази про те, що до складу атестаційної комісії під час проведення атестації, яка стала підставою для звільнення працівника, входив представник від відповідного виборного профспілкового органу (частина третя статті 82 РФ), а також:
що роботодавець відповідно до статті 373 ТК РФ провів додаткові консультації з профспілковим органом, якщо останній висловив незгоду з передбачуваним звільненням працівника;
що було дотримано місячний термін розірвання трудового договору, обчислюваний від часу отримання роботодавцем цільової думки виборного профспілкового органу (стаття 373 ТК РФ).
Читати також
- Підводне каміння, або Що на вас чекає в процесі проведення атестації
- Невідповідність як привід для звільнення
Звільнення з такої підстави - досить складна та "слизька" у правовому відношенні процедура.
Статті цього розділу
- Незалежна оцінка кваліфікації
З метою стимулювання роботодавців та громадян до участі у системі незалежної оцінки кваліфікації внесено зміни до Податкового кодексу. А поправки до Трудового кодексу надають гарантії та компенсації працівникам у період проходження незалежної оцінки кваліфікації.
- СанПіН для робочих місць
Затверджено СанПіН 2.2.4.3359-16 "Санітарно-епідеміологічні вимоги до фізичних факторів на робочих місцях" (пост. Головного державного санітарного лікаря РФ від 21.06.2016 № 81). Нові СанПіН встановлюють санітарно-епідеміологічні вимоги до фізичних факторів неіонізуючої природи на робочих місцях та…
- Впровадження професійних стандартів в організації
Ось кілька місяців у деяких випадках необхідно застосовувати професійні стандарти. У зв'язку з цим компанії слід чітко представляти порядок впровадження професійних стандартів, а також наслідки та відповідальність за їхнє застосування.
- Що таке психотип?
HR, особливо не обтяжені психологічним освітою, люблять слово «психотип». «Цей кандидат не підходить нам із психотипу!». Коли запитуєш, що це таке, і які психотипи бувають, зазвичай чуєш у відповідь щось про інтравертів та екстравертів. Ще згадують холериків та сангвініків. На питання, до якого психотипу належить даний кандидат, і які психотипи в компанії кращі, зрозумілої відповіді зазвичай не буває.
- Як створити модель компетенцій у своїй компанії, без серйозних витрат
Одним з найбільш ефективних способівстворення ефективної системи управління персоналом є розробка компетенцій. Подібна робота проводиться для того, щоб стратегічні цілі компанії можна було правильно сформулювати та досить легко здійснити. Завдяки правильній розробці компетенцій керівник зможе правильно озвучити стандарти роботи персоналу та підвищити ефективність його роботи.
Поняття оцінка та атестація персоналу часто плутають. Для спеціаліста відділу кадрів дуже важливо вміти відрізняти оцінку – один із найважливіших інструментів роботи з персоналом – від атестації. Адже остання є строго формалізованою процедурою, яка регламентована трудовим законодавством.
- Метод "360 градусів": що потрібно знати для ефективного проведення оцінки?
У деяких ситуаціях потрібно швидко та точно оцінити особисті та ділові якості співробітника. Наприклад, у компанії другий рік діє затверджена модель компетенцій працівників, і служба роботи з персоналом спантеличилася питанням: як…
- Новий порядок атестації робочих місць
З 1 вересня 2011 р. почав діяти новий порядокатестації робочих місць за умовами праці. У документі детальніше прописано регламент проведення цієї складної процедури, склад учасників, їх обов'язки та вимоги до них.
- Документальне оформлення заохочення співробітника
Під заохоченням за працю розуміються публічне визнання трудових заслуг, надання пошани окремому працівникові чи групі працівників, які виражаються у формі застосування встановлених чинним трудовим законодавством заходів заохочення, пільг та переваг.
- Оцінюємо персонал за правилами: Положення про Атестацію
Атестація – одна з найпоширеніших форм оцінки персоналу. Але на відміну від інших форм періодичної оцінки, атестація є єдиною процедурою оцінки, передбаченою законодавством, і тому вимагає особливої ретельності в частині документального оформлення.
- Аудит служби управління персоналом: вибір критеріїв та показників оцінки
Сучасні тенденціїу діяльності організацій пов'язані з підвищенням ролі та значущості наукового управління персоналом. Керівництво великих і середніх компаній починає чітко розуміти, що без грамотних фахівців і мотивованих працівників досягти успіху в бізнесі практично неможливо.
Після видання відповідних документів починається, мабуть, найскладніша частина роботи, яка лягає на плечі менеджерів з персоналу - робота з роз'яснення цілей та завдань атестації та подолання опору, який неминуче виникає серед співробітників. Насамперед важливо розуміти і вміти добре донести, що атестація - це не каральна міра, а необхідний інструментрозвитку підприємства.
- ASSESSMENT CENTER: технологія оцінки та розвитку персоналу
Вперше Assessment Center (далі – Центр Оцінки) як процедуру кадрової роботи застосували в компанії АТ&Т в 1954 році в рамках дослідницької програми, а вже в 1958 його стали постійно використовувати для оцінки готовності до управлінської діяльності. У 60-70 роки багато американських фірм створили в себе Центри Оцінки персоналу (IBM, "Стандарт ойл оф Огайо", "Сірс Робакс" та ін.). У 1970 році Центрами Оцінки мали 100 фірм, а в 1980 році - вже близько 2-х тисяч.
Приблизно з 1998 року ця технологія почала активно адаптуватися і розвиватися російськими консалтинговими компаніями, і з 2001-го повсюдно застосовується у Росії.
- Коли організації потрібна комплексна оцінка?
Система атестації та оцінки персоналу - важливий елементуправління людськими ресурсами. Важливою умовою ефективної роботисистеми оцінки є її комплексний характер, що враховує все різноманіття завдань, що вирішуються конкретною організацією в загальної системикадрового менеджменту. Сьогодні компанії використовують два поняття: оцінка та атестація персоналу. Дамо найбільш загальне визначення цим поняттям.
Чи обов'язково проводити атестацію працівників? Як правильно організувати її проведення? Що включити до положення про проведення атестації та на які моменти звернути увагу під час його розробки? Які основні етапи атестації?
30.06.2016Багато роботодавців сприймають атестацію працівників як формальне. Воно й зрозуміло: чітких вказівок про порядок та строки її проведення у Трудовому кодексі не міститься. Та й нормативних актів у цій галузі, призначених для комерційних організацій, останнім часом не видавалося (атестація є обов'язковою лише для працівників організацій певних сфер діяльності): законодавством в основному врегульовано порядок проведення атестації працівників бюджетної сфери. Тим часом, результати атестації можуть бути підставою для звільнення працівника, тому рекомендуємо з усією відповідальністю поставитися до проведення самої атестації, оскільки трудові суперечки нерідкі і в більшості випадків судді стають на бік працівника. Про те, як правильно організувати проведення атестації, читайте у цій статті.
АТТЕСТАЦІЯ: ЯК БАГАТО В ЦЬОМУ СЛОВІ…
Визначення атестації в Трудовому кодексі ми не знайдемо, але якщо звернутися до словників, то можна сказати, що атестацією є оцінка ділових якостей та кваліфікації працівника з метою встановлення його відповідності посаді.
Результати атестації допоможуть оптимізувати використання трудових ресурсів, створити додаткові стимули до професійного зростання працівників, сформувати кадровий резерв з найбільш компетентних спеціалістів, а також звільнити працівників, кваліфікація яких не відповідає вимогам до посад.
Розглядаючи поняття атестації, не можна пройти повз визначення кваліфікації працівника, яке дає ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: це рівень знань, умінь, професійних навичок та досвіду роботи працівника. Характеристика кваліфікації, необхідної співробітнику до виконання певного виду професійної діяльності, визначається професійним стандартом (год. 2 ст. 195.1 ТК РФ). На даний час розроблено вже достатньо велика кількістьтаких стандартів. Вони діють поряд з кваліфікаційними довідниками(ЕКС та ЕТКС): обов'язок застосовувати стандарти поки не встановлено.
Проте з 1 липня 2016 року набуде чинності ст. 195.3 ТК РФ, згідно з ч. 1 якої дотримуватись профстандартів зобов'язані будуть всі роботодавці, для працівників яких законами або нормативними правовими актами встановлені спеціальні вимоги. Це медичні та педагогічні працівники, аудитори, працівники контрактної служби і т. д., тобто ті, до кого федеральні закони висувають кваліфікаційні вимоги (зокрема, до їхньої освіти).
На підставі ч. 2 цієї статті характеристики кваліфікації, які містяться в професійних стандартівта обов'язковість застосування яких не встановлена, застосовуватимуться роботодавцями як основа для визначення вимог до кваліфікації працівників з урахуванням особливостей виконуваних працівниками трудових функцій, обумовлених застосовуваними технологіями та прийнятою організацією виробництва та праці.
Отже, нині роботодавці визначення кваліфікації працівника задля встановлення його відповідності займаної посади користуються як кваліфікаційними довідниками, і професійними стандартами.
Питання
Чи обов'язково проводити атестацію працівників?
Атестація може бути передбачена законодавчими актамита бути обов'язковою. Наприклад, атестація зазвичай проводиться у бюджетних установах щодо державних та муніципальних службовців (педагогічних працівників, працівників сфери мистецтва, медичних працівників тощо). А ось для комерційних організацій, так би мовити, приватних компаній атестація необов'язкова, якщо тільки компанія не здійснює той вид діяльності, де обов'язковість проведення атестації встановлена законами. Наприклад, якщо організація або індивідуальний підприємецьвиконує (надає) допоміжні роботи (послуги) при здійсненні перевезень залізничним транспортом, атестація їх працівників обов'язкова (ст. 13 Федерального закону від 10.01.2003 № 17-ФЗ «Про залізничний транспорт у Російській Федерації»). А в силу ст. 9 Федерального закону від 21.07.1997 № 116-ФЗ «Про промислової безпекинебезпечних виробничих об'єктів» організація, яка експлуатує небезпечні виробничі об'єкти(об'єкти, на яких виходять, використовуються, переробляються, утворюються, зберігаються, транспортуються та знищуються займисті, окислювальні, горючі речовини), має забезпечувати проведення підготовки та атестації працівників.
РОЗРОБУЄМО ЛОКАЛЬНИЙ АКТ
Частиною 2 ст. 81 ТК РФ передбачено, що порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.
Відповідно, якщо керівництво ухвалило рішення про необхідність проведення в компанії атестації працівників, необхідно розробити локальний нормативний акт, який регламентує порядок проведення.
Перед тим як розпочати розробку такого локального акту, треба проаналізувати існуючі в компанії посади та роботи на предмет обов'язковості атестації, і якщо будуть виявлені такі, то потрібно враховувати положення нормативних актів, які регламентують порядок проведення атестації на них. Якщо ж компанії немає таких посад і робіт, роботодавець вільний у встановленні процедури проведення атестації. Проте ми рекомендуємо орієнтуватися:
- на Постанову ДКНТ СРСР № 470, Держкомпраці СРСР № 267 від 05.10.1973 «Про затвердження Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку» (далі - Постанова № 470/267);
- на Положення про порядок проведення атестації керівних, наукових, інженерно-технічних працівників та фахівців науково-дослідних установ, конструкторських, технологічних, проектних, розвідувальних та інших організацій науки, затверджене Постановою ДКНТ СРСР № 38, Держбуду СРСР № 20, Держкомпраці СРСР № 50 17.02.1986.
Зазначимо, що суди досить часто звертаються до названих нормативних актів під час розгляду спорів щодо відновлення звільнених за підсумками атестації працівників. Наприклад, у Ухвалі Московського міського суду від 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судова колегія зробила висновок, що положення про атестацію ТОВ погіршує становище працівників порівняно з Постановою № 470/267 і не може бути застосовано. Оскільки позивача відповідно до названого положення віднесена до осіб, які не підлягають атестації, проведена роботодавцем щодо неї атестація є незаконною, у зв'язку з чим визнається незаконним звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Що включити до положення про проведення атестації та на які моменти звернути увагу під час його розробки? Відповіді подаємо у таблиці.
|
Поняття атестації, її завдання та цілі проведення |
Цілями атестації можуть бути встановлення системи заохочень та потреби у підвищенні кваліфікації працівників, визначення рівня кваліфікації працівників для оптимізації процесів виробництва надалі або для підвищення атестованих на посаді |
|
Зокрема, згідно з Постановою №470/267 чергову атестацію не проходять особи, які пропрацювали на посаді менше одного року, молоді фахівці в період терміну обов'язкової роботи за призначенням після закінчення навчальних закладів, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до одного року |
|
|
Терміни атестації |
Строки атестації можуть встановлюватись залежно від цілей та завдань її проведення, а також від категорій працівників, що підлягають атестації. На практиці виділяють планову (чергову) атестацію (особливістю такої атестації є те, що вона проводиться через певні проміжки часу (раз на півроку, рік, |
|
три роки і т. д.)) і позапланову (позачергову) атестацію (ця атестація проводиться лише при виявленні факту необхідності її проведення, наприклад, при виникненні проблем у роботі конкретного структурного підрозділу (виготовлення неякісної продукції)). Тут же рекомендуємо вказати пункт, присвячений термінам проведення атестації для окремих категорій працівників, які не пройшли її разом з іншими працівниками (після відпустки з догляду за дитиною тощо), а також тривалості її проведення |
|
|
Форми атестації |
Усна – співбесіда. Воно може проводитися як індивідуально, і колегіально. Під час такої співбесіди комісія задає працівникові питання, що її цікавлять, пропонує йому оцінити свою роботу і заслуховує думку працівника про те, що може зробити роботодавець для покращення результату роботи. Письмова – заповнення тестів, опитувальників. Дана форма проведення атестації забезпечує рівний підхід до оцінки рівня професійної підготовки та знань кожного працівника, що атестується. Змішана - усна співбесіда з обов'язковою відповіддю письмово на запитання тесту або анкети |
|
Склад та повноваження атестаційної комісії |
У цьому розділі визначається склад атестаційної комісії із розподілом функцій її членів. Зазвичай, до складу комісії включаються голова, члени комісії (зокрема заступник голови), секретар, і навіть представник профспілки (за наявності) (год. 3 ст. 82 ТК РФ). Також до комісії можуть входити експерти з числа висококваліфікованих працівників, які мають достатні знання у певній галузі, що дозволяє об'єктивно оцінити кваліфікацію працівників, які підлягають атестації, а також керівники відповідних підрозділів. |
|
Критерії оцінки |
Критерії оцінки встановлюються з складності виконуваної роботи, і навіть з покладених на працівника обов'язків. Отже, визначити відповідність кваліфікації працівника виконуваної ним роботи можна, лише якщо у трудовому договорі (посадовій інструкції) функції працівника описані максимально чітко. Якщо його визнано таким, що не відповідає посаді, а його посадові обов'язки документально не закріплені, можуть виникнути суперечки. Працівники, які підлягають атестації, повинні бути ознайомлені з такими критеріями заздалегідь до проведення атестації. |
|
Порядок проведення атестації, зокрема, порядок повідомлення працівників про неї, проведення засідання атестаційної комісії, голосування, ведення протоколу засідання атестаційної комісії, ознайомлення працівників з результатами атестації після прийняття рішення членами комісії. |
Процедура атестації має бути описана якнайдокладніше. Наприклад, можна описати порядок ведення протоколу засідання атестаційної комісії, вказати на обов'язковість його заповнення, подати форму протоколу та порядок його затвердження та ознайомлення працівників з результатами атестації після прийняття рішення членами комісії. Добре було б зафіксувати вид голосування (відкрите (у присутності атестованого) або закрите (без участі працівника)) для ухвалення рішення, а також навести перелік причин, які є поважними та за наявності яких атестація може переноситися на інший термін. Також потрібно встановити підрозділ або особу, відповідальну за підготовку матеріалів для подання до атестаційної комісії (такою може стати, наприклад, юрисконсульт або відділ персоналу), до посадових обов'язків якої входить участь у проведенні атестації, а також відобразити етапи підготовки до проведення атестації: формування списків працівників, що підлягають атестації, інформування керівників підрозділів про необхідність подання характеристик або атестаційних листів на працівників, складання графіка проведення атестації та ін. |
|
Результати атестації |
У цьому розділі потрібно закріпити види рішень, які можуть бути прийняті щодо атестованого (наприклад, працівник відповідає займаній посаді та рекомендований до переведення в порядку посадового зростання, працівник відповідає займаній посаді та рекомендується до включення до кадрового резерву, працівник відповідає займаній посаді, працівник не відповідає займаній посаді). У цьому розділі можна вказати термін, протягом якого роботодавцю необхідно виконати рекомендації атестаційної комісії |
Звісно, у локальному акті можуть бути інші розділи, необхідні конкретної організації. Додатково, зазвичай, додатком, вводяться форми документів (наприклад, протоколу засідання комісії, атестаційного листа тощо).
Після узгодження всіх розділів положення про проведення атестації воно затверджується керівником організації або виданням наказу, або проставленням грифу «Затверджено» за підписом керівника. Зазначимо, що якщо положення буде затверджено неуповноваженою особою, то результати атестації, нехай і проведеної відповідно до правил, встановлених в організації, будуть визнані незаконними (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Суду Чукотського автономного округувід 27.10.2014 у справі № 33-173/14, 2-25/14).
Пам'ятайте, із затвердженим положенням про проведення атестації працівників слід ознайомити під підпис. У разі виникнення трудового спору роботодавець зобов'язаний подати докази того, що працівника було повідомлено про можливість оцінки результатів його роботи та його особистих ділових якостей у формі атестації та про те, що за результатами атестації працівника може бути звільнено.
ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ
Затвердивши положення про проведення атестації, не варто думати, що роботу закінчено: мало прописати все на папері, потрібно ще організувати атестацію та провести її. Зазвичай атестація поділяється на кілька етапів:
- підготовка до проведення атестації;
- проведення атестації;
- підбиття підсумків та вжиття заходів за підсумками атестації.
Розглянемо ці етапи докладніше.
На етапі підготовки до проведення атестаціїнеобхідно створити атестаційну комісію. Робиться це наказом, причому можна видати окремий наказ про створення комісії, а можна прописати це у наказі проведення атестації. Наведемо приклад.
Товариство з обмеженою відповідальністю «Світ»
(ТОВ «Світ»)
12.01.2016 р. Нижній Новгород
про проведення атестації у 2016 році
З метою об'єктивної оцінки професійних та ділових якостей працівників ТОВ «Мир» та відповідно до положення про атестацію працівників, затвердженого 18.03.2014,
наказую:
1. Для проведення атестації створити атестаційну комісію у складі:
- голови комісії – директора з персоналу І. І. Іванової;
- заступника голови комісії – головного бухгалтера І. А. Петрової;
- членів комісії: старшого інспектора відділу кадрів О. І. Сидорової;
начальника відділу продажу І. П. Васечкіна;
- секретаря комісії – офіс-менеджера Є. А. Смирнової.
2. Затвердити графік проведення атестації працівників на 2016 рік (додається).
3. Керівникам структурних підрозділів у строк до 08.02.2016 підготувати та подати до атестаційної комісії всі необхідні документина атестованих працівників.
4. Директору з персоналу І. І. Іванової у строк до 01.02.2016 ознайомити працівників, щодо яких проводиться чергова атестація, із цим наказом та затвердженим графіком атестації.
5. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.
Директор КорольовП. Л. Корольов
Із наказом ознайомлені:
Директор з персоналу Іванова, 12.01.2016І. І. Іванова
Головний бухгалтер Петрова, 12.01.2016І. А. Петрова
На цьому етапі розробляється графік проведення атестації працівників. У ньому необхідно вказати не тільки Ф. І. О. працівників та найменування займаних ними посад, а й дату, час та місце проведення атестації, а також навести перелік документів, необхідних для подання до атестаційної комісії. Крім того, обов'язково передбачте у графіку графу для ознайомлення працівника, де він поставить свій підпис. Якщо співробітник відмовляється знайомитися з графіком проведення атестації, необхідно зробити відповідну позначку у графіку та скласти акт, що підтверджує це.
Особа, відповідальна за підготовку для комісії документів з працівників, що атестуються, на підготовчому етапіоформляє та збирає необхідні для атестації документи: відгуки, характеристики, анкети, звіти та ін.
Наступний етап - проведення атестації. Сама процедура відбувається у зазначеному місці. Атестація повинна проводитись у присутності працівника, що атестується, та його безпосереднього керівника. У разі неявки працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин або відмови від проходження атестації комісія може провести атестацію за його відсутності.
До відома
Проведення атестації без працівника допускається лише за наявності письмового ознайомлення працівника з датою проведення атестації. При цьому роботодавець має право притягти працівника до дисциплінарної відповідальності.
Під час засідання комісія заслуховує безпосереднього керівника атестованого (той коротко оцінює його професійні, ділові та особисті якості), розглядає подані документи, ставить питання для виявлення рівня професійних знань, проводить письмове тестування рівня професійної підготовки та знань кожного працівника, що атестується.
Зазначимо, що важливо правильно складати письмові завдання чи ставити усні питання. Наприклад, в Апеляційному ухвалі Красноярського крайового суду від 24.12.2014 у справі № 33-12241 працівника, звільненого за невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, було відновлено, оскільки відповідач порушив порядок проведення атестації: не відповідають вимогам посадової інструкції, відсутні відповіді позивача на запитання членів комісії.
До відома
Оцінка співробітника ґрунтується на його відповідності кваліфікаційним вимогам щодо займаної посади, викладеним у його посадовій інструкції, трудовому договорі. При цьому повинні враховуватись професійні знання працівника, досвід роботи, підвищення кваліфікації, перепідготовка та інші об'єктивні дані.
Результати атестації заносяться до атестаційного листа (його форма зазвичай затверджується локальним нормативним актом), який підписується головою, заступником голови, секретарем та членами атестаційної комісії, присутніми на засіданні та беруть участь у голосуванні. Атестований працівник має бути ознайомлений із атестаційним листом під підпис.
Проведення атестації супроводжується веденням протоколу, куди заноситься вся інформація, зокрема про оцінку кваліфікації працівника. Потім члени комісії проводять обговорення та приймають рішення щодо кожного атестованого в порядку, передбаченому положенням про атестацію (відкритим або закритим голосуванням, у присутності або у відсутності працівника тощо). Рішення комісії закріплюється у протоколі та доводиться до відома працівників під підпис у встановлені строки. Після завершення процедури атестації до особистої картки працівника вноситься відповідна інформація.
Завершальним етапоматестації є прийняття роботодавцем рішення, що оформляється наказом. За підсумками атестації когось із атестованих, можливо, заохочуть чи запропонують йому переведення на вищу посаду, а когось, ймовірно, буде вирішено звільнити.
З таким наказом (про підсумки атестації) необхідно ознайомити всіх зацікавлених працівників.
ПІДВЕДЕМО ПІДСУМОК
Як ви зрозуміли, атестація персоналу – досить складний та багатоетапний процес. Тому роботодавцю необхідно серйозно підійти до створення власного положення про проведення атестації працівників та врахувати всі аспекти особливостей трудових відносин в організації та норми законодавства. Крім такого локального акта у будь-якій організації, яка вирішила проводити атестацію працівників, повинні бути наказ про проведення атестації, графік атестації, наказ про затвердження атестаційної комісії та положення про її роботу, протоколи засідання комісії, документація з експертизи різних якостейпрацівника, а також інші документи, інформація про які та форми яких можуть міститися у положенні про атестацію. Якщо все зробити правильно, працівникові важко буде оскаржити невідповідність посади.
Введена Федеральним законом від 02.05.2015 № 122-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації та статті 11 та 73 Федерального закону «Про освіту в Російській Федерації».
