Kopsavilkums: Personāla pakalpojumi

Personāla pakalpojumi ieņem vienu no vadošajām vietām valsts organizāciju un privātfirmu vadības aparātā.

Personāla dienesta struktūra un personāls uzņēmumi (organizācijas) tiek veidoti, pamatojoties uz tipiskām personāla komplektēšanas un grāmatvedības darba laika normām.

Noteikumi kas regulē personāla dienesta darbību, tiek izstrādāta, pamatojoties uz modeļa nodrošinājums, kuru apstiprina augstākās institūcijas (attiecīgā ministrija vai departaments).

Katra personāla dienesta darbinieka darba vieta ir jāorganizē tā, lai speciālista garīgās un fiziskās pūles bez šķēršļiem tiktu novirzītas uz viņa funkcionālo pienākumu veikšanu. Optimālais personāla dienesta telpu izmērs uzņēmumā ar darbinieku skaitu līdz 2,5 tūkstošiem ir aptuveni 150 kvadrātmetri. metri.

Personāla dienesta darbinieka kabinetā jābūt darbvirsmai, atzveltnes krēslam, biroja tehnikai (dators, datortehnika, telefons), skapjiem un plauktiem dokumentu glabāšanai.

Personāla dienesta struktūrā (personāla daļa, personāla daļa) atkarībā no darbinieku skaita var tikt izveidotas dažādas nozares, biroji, grupas (sociālā drošība, darbs ar jaunatni, novatori u.c.) vai arī šīs funkcijas tiek piešķirtas individuālie izpildītāji. Personāla dienestā kopā ar vadītāju un personāla darba inspektoriem var ietilpt apmācību inženieri, juristi, sociologi, psihologi un fiziologi.

Normatīvo personāla dienesta darbinieku skaitu (H) var noteikt pēc formulas:

Kur  kopējā darba intensitāte, kas tiek aprēķināta pēc standarta standartiem par gadu (ceturksni), stundām;

koeficients, kas ņem vērā standartnormu normatīvajā daļā neuzrādīto darbu veikšanai patērēto laiku (nedrīkst pārsniegt 25% no normalizētā darba darbietilpības);

viena darbinieka lietderīgais darba laika fonds gadā, stundas.

Aptuvenā uzņēmuma personāla dienesta struktūra ir parādīta att. 2.

Praksē pastāvīgu "vienoto" personāla dienesta vadītāja veidu noteikt bieži vien nav iespējams. Tās statuss ir atkarīgs gan no ražošanas specifikas, gan no īpašnieka (izpilddirektora) attieksmes pret personāla darba lomu un nozīmi uzņēmuma darbībā.

Piemēram, mazos un vidējos uzņēmumos vadītāji, kā likums, personīgi aizvieto personāla nodaļas, koncentrējoties uz "ikdienas dialogu" ar darbiniekiem. Gluži pretēji, lielajos uzņēmumos ir plašs oficiālo amatu klāsts, ko ieņem personāla dienestu pārstāvji: no personāla nodaļas (nodaļas) vadītāja līdz vietniekam. izpilddirektors uzņēmumi (uzņēmumi).

Personāla atlasē un personāla uzskaitē iesaistīto personāla amatpersonu darbība ir reglamentēta oficiālās instrukcijas. Amatu apraksti tiek izstrādāti atbilstoši amatu kvalifikāciju sarakstiem, un tos apstiprina uzņēmuma vai struktūrvienības vadītājs.

Liela darba apjoma gadījumos personāla amatpersonām var tikt norīkoti noteikti darba veidi - CV noformēšana un interviju veikšana, psiholoģiskās pārbaudes organizēšana, iepazīšanās ar uzņēmuma attīstības vēsturi, pensiju saņemšana uc Sadalot darbu ( funkcionālie pienākumi) starp izpildītājiem, ir jāņem vērā viņu kvalifikācija, darba pieredze specialitātē, personiskās un biznesa īpašības.

Personāla politikas īstenošana paredz personāla dienesta mijiedarbību ar citām uzņēmuma struktūrvienībām. Piemēram, operatīvo personāla vadību uzņēmumā veic personāla vadītāji (personāla nodaļas, personāla nodaļas pārstāvji) un līniju vadītāji (ceha meistars, maiņas vadītājs, objekta vadītājs). Tajā pašā laikā personāla vadītājs ir galvenais visa uzņēmuma personāla politikas īstenotājs, un līniju vadītāji ir tieši atbildīgi par saviem padotajiem, kontrolē ražošanas stāvokli un sastāda primāro dokumentāciju augstākajai vadībai. Tiešsaistes vadītāju primāro informāciju analizē personāla darbinieki, un tā ļauj izdarīt vispārīgus secinājumus par uzņēmumu par ražošanas standartu izpildes līmeni, ražošanas apjomiem, darba disciplīnu (kavējumu skaitu, kavējumu skaitu), personāla mainības līmeni. , darbinieku profesionālās un kvalifikācijas līmeņa atbilstību ieņemamajiem amatiem u.c.

Galvenās personāla dienesta pārstāvju funkcijas stratēģiskās un operatīvās personāla vadības jomā uzņēmumā ietver:

Palīdzība vadībai personāla politikas īstenošanā attiecībā uz pieņemšanu darbā, pārcelšanu, atlaišanu, štatu samazināšanu.

Aktīva līdzdalība uzņēmuma organizatoriskās un vadības struktūras attīstībā.

Palīdzība līnijas un funkcionālajiem vadītājiem izglītojošā darba organizēšanā ar personālu, lai paaugstinātu darba ražīgumu, atbildību par darba kvalitāti, nodrošinātu normālu sociāli psiholoģisko klimatu kolektīvā.

Šo funkciju īstenošana paredz nepārtrauktu personāla dienestu darbu atlases metodikas pilnveidošanai, pārrunu veikšanai, konkursa atlasei, kandidātu kvalifikācijas līmeņa un profesionālās piemērotības noteikšanai vakantajiem amatiem, personāla sertifikācijas veikšanai, profesionālā līmeņa paaugstināšanai apmācībās vai. darbinieku prakses, izstrādāt materiālā atbalsta formas un sistēmas, kolektīva sociālās attīstības programmas.

Personāla dienestu efektīvas darbības īstenošana nav iespējama bez pastāvīgas sadarbības ar augstāko vadību, arodbiedrību komiteju un citām uzņēmuma struktūrvienībām, proti, finanšu un ekonomikas departamentu, grāmatvedību, juridisko konsultantu, psihologu, sociālās attīstības dienestu un citiem.

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Labs darbs uz vietni">

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Nodarbinātības aģentūras pašas veic provizorisku profesionāli apmācītu darbinieku atlasi, veido viņiem psiholoģiskās īpašības, lai organizācijas personāla nodaļa pietiekami zinātu par pretendentiem jau pirms tikšanās klātienē, paturot tiesības izvēlēties.

Pēdējā laikā iepazīšanās ar kandidātu bieži sākas neklātienē – saskaņā ar viņa CV. CV ir pašpazīme, kas papildus personas datiem atspoguļo apelācijas mērķi, kandidāta vēlamo amatu un apstākļus; pieredze; Papildus informācija: valodu zināšanas, pieejamība autovadītāja apliecība, iespēja doties komandējumos utt.

Ja kandidāts pēc kopsavilkuma ir piemērots, viņam tiek nozīmēta tikšanās. Pēc intervijas pretendents aizpilda anketu, dažreiz nokārto profesionālo pārbaudi. Ja pretendenta profesionālās un personiskās īpašības sakrīt, paredzēta tikšanās ar tiešo vadītāju gala lēmums jautājums par iespēju uzņemt kandidātu uz vakanto amatu.

Personāla dienesta veidošana

Tā kā personāla nodaļa ir paredzēta, lai nodrošinātu uzņēmuma darba cilvēcisko komponentu, kas kalpo kā svarīga organizācijas darbības efektivitātes garantija, starp tās svarīgākajiem uzdevumiem var izdalīt:

* palīdzēt uzņēmumam sasniegt tā mērķus;

* efektīva darbinieku prasmju un iemaņu izmantošana;

* uzņēmuma nodrošināšana ar augsti kvalificētiem un ieinteresētiem darbiniekiem;

* vēlme pēc darbinieku vispilnīgākā gandarījuma ar savu darbu, pēc viņu vispilnīgākās pašizpausmes;

* izstrāde un apkope ieslēgta augsts līmenis dzīves kvalitāte, kas padara darbu šajā uzņēmumā vēlamu;

* personāla vadības komunikācija ar visiem darbiniekiem;

* palīdzēt uzturēt labu morālo klimatu;

* satiksmes vadība privātpersonu, uzņēmumu grupu, sabiedrības savstarpēja labā.

Organizācijā ir divu veidu personāla vadības struktūras.

Personāla struktūra - personāla vadības nodaļu speciālisti, kas iesaistīti principu izstrādē darbam ar organizācijas personālu, īpašas programmas un personāla pasākumu organizēšana (personāla vadītāji).

Lineārā struktūra - vadītāji-praktiķi, kuri, veicot savas vadības funkcijas, īsteno noteiktas darba ar personālu funkcijas (līnijas vadītāji).

Lai varētu īstenot dažādas personāla darba jomas konkrēto nodaļu līmenī, personāla vadības struktūras veido sazarotu tīklu, kas iekļūst dažādos organizācijas līmeņos.

Taču jaunizveidotai organizācijai viss šis visdažādāko struktūru un nodaļu “spožums” vēl nav pieejams.

Tāpēc, veidojot personāla vadības struktūru, pirmkārt, ir jāņem vērā:

1. Līmenis, kurā paredzēts īstenot personāla vadību:

* vai arī tas kļūs par aprūpes un grāmatvedības priekšmetu augstākajā korporatīvajā līmenī un mēs varam runāt par uzņēmuma personāla vadību;

* vai nu tas tiks uzlikts tikai par pienākumu vidējam līmenim, un tad var runāt par darba organizāciju ar personālu, ko īstenos personāla daļas vadītājs kopā ar tiešajiem vadītājiem;

* vai nu organizācijā runāsim par personāla vadības izpildvaras līmeni, kas parasti izpaužas vai nu personāla darbā (darba attiecību dokumentēšana), vai individuālu problēmu risināšanā (konfliktu risināšana, vervēšana), un tad varam runāt par izpildītāju līmeni - personāla nodaļu darbinieki (parasti personāla nodaļa tradicionālajā skatījumā).

2. Personālvadības dienesta personāls. Pat lielākajās korporācijās tieši personāla vadības dienestos strādā ne vairāk kā 150 cilvēku. Vidēji uz katriem 200 darbiniekiem ir viens speciālists.

Precīzāk, personāla atlases un grāmatvedības darbu veikšanai nepieciešamo darbinieku skaitu H var aprēķināt, izmantojot šādu formulu:

H \u003d T1 x K1: Fp

kur T1 ir kopējā darba intensitāte, kas aprēķināta pēc standarta normām gadam (ceturksnim);

K1 - personāla skaits;

FP - algu fonds.

Jāpatur prātā, ka pastāv arī nacionālās normas personāla amatpersonu un personāla skaita attiecības aprēķināšanai. Tātad Krievijā uz vienu personāla dienesta darbinieku ir 50-100 cilvēki, Vācijā - 130-150, Francijā - 130, ASV - 100, Japānā - 40 cilvēki.

3. Personālvadības dienesta risināmie galvenie uzdevumi. Raksturojot personāla vadības dienestu darbības kopējo saturu, tiek izdalīti šādi galvenie uzdevumi:

* personāla problēmu risināšana (rekrutēšana, atlase, orientēšanās, vērtēšana, disciplīna) - 33%,

* atlīdzība un pabalsti -- 28,5%,

* apmācība, padziļināta apmācība - 1%,

* darba attiecības - 10%.

Personāla dienesta struktūra

Nelielos uzņēmumos (līdz 100 cilvēkiem) pietiek ar diviem personāla darbiniekiem, vidējās organizācijās (līdz 500 cilvēkiem) vēlams izveidot personāla nodaļu trīs vai četru personāla speciālistu sastāvā, vairāk lielie uzņēmumi(vairāk nekā 1500 cilvēku) no septiņiem līdz desmit personāla dienesta darbiniekiem. Personāla struktūras organizācijas un darbības kārtību nevar aplūkot atrauti no tās organizatoriskās struktūras un skaitliskā spēka. Pēdējie tiek noteikti, pamatojoties uz personāla darba uzdevumu saturu, uzņēmuma organizatoriskajām un finansiālajām iespējām, un tos regulē personāla dienesta personāla tabula, kuru apstiprina uzņēmuma direktors.

Bet, pirmkārt, ir jāsaprot jēdzienu "organizācijas struktūra" un "spēcīgs spēks" saturs.

Personāla nodaļas organizatoriskā struktūra nozīmē tās galvenās un palīgnodaļas (citas iekšējās struktūrvienības). Parasti šīs nodaļas koncentrē savu darbu uz neatkarīgām personāla darba jomām un cieši mijiedarbojas savā starpā ikdienas darbību gaitā.

Personāla daļas skaitlisko sastāvu raksturo šīs vienības kopējais darbinieku skaits, kā arī kvantitatīvā attiecība to galvenās kategorijas - vadītāji, speciālisti un izpildītāji (gan kā daļa no personāla nodaļas kopumā, gan kā daļa no tās iekšējām struktūrvienībām). Woz- Zem iekšējās struktūrvienības (avotu diapazonā - "pamata struktūrvienība") jāsaprot mininodalījums kā galvenās struktūrvienības (grupas, sektora utt.) daļa. Šādu mininodaļu skaits parasti nepārsniedz 2-5 speciālistus, no kuriem viens kopā pilda arī administratīvās funkcijas, būdams pārējo darbinieku tiešais vadītājs. Mini nodaļu klātbūtne personāla struktūras struktūrā ir raksturīgākā uzņēmumiem, kuru darbinieku skaits ir no 500 līdz 1000 cilvēkiem.

Uzņēmuma personāla nodaļas vadītājs un tā darbu vada vadītājs - parasti personāla nodaļas vadītājs (NOC).

Visi personāla daļas darbinieki, tai skaitā vadības personāls (vadītāja vietnieki un palīgi), speciālisti un izpildītāji, ir pakļautībā esošas amatpersonas attiecībā pret vadītāju, kurš savukārt ir tieši pakļauts uzņēmuma vadītājam (viņa pirmajam vietniekam). vai viņa vietnieks personāla jautājumos).

Ja personāla nodaļā ir vairākas nodaļas, tad katru no tām savukārt vada priekšnieks (izņemot mininodaļas). IN nepieciešamie gadījumi personāla daļas sastāvā var ietilpt priekšnieka vietnieku amati (vispārējos jautājumos, svarīgākajās personāla darba jomās), kā arī priekšnieka palīgu amati. Uzvarošs vadības solis ir apvienot personāla nodaļas nodaļu vadītāju amatus ar personāla nodaļas vadītāja vietnieku amatiem - pateicoties tam, tiek ietaupīti līdzekļi un tiek palielināta apvienotos amatos strādājošo materiālās intereses.

Parasti personāla departaments ir personāla dienesta struktūrvienība.

Personāla nodaļas organizatorisko struktūru, pirmkārt, nosaka uzņēmuma darbinieku skaits, kā arī personāla darba uzdevumu raksturs (apjoms un sarežģītība).

Galvenie faktori, kas ietekmē uzņēmuma personāla organizācijas organizatoriskās struktūras izvēli, ir parādīti tabulā. Ņemot vērā iepriekš minēto, uzņēmuma personāla nodaļas organizatorisko struktūru var veidot saskaņā ar vienu no trim tipiskām iespējām.

Cilvēkresursu vadība

Cilvēkresursi ir dienests, kas pārvalda personālu. Nodrošina uzņēmumu ar darbiniekiem, pieņem darbā, atlasa un atlasa pretendentus, pielāgo, sertificē un novērtē, motivē uzņēmumā strādājošo personālu, dažkārt risina korporatīvās kultūras jautājumus. Kopumā viss, kas saistīts ar personāla vadības jautājumiem.

Var atšķirt, ka personāla pakalpojumi ir iekšējie un ārējie:

* Personāla dienests kā liela uzņēmuma personāla daļa, kas pastāv šī uzņēmuma valstī, kā tā nodaļa ir iekšējais personāla dienests (uzņēmumā pastāvošs).

* Cilvēkresursi, kā atsevišķs dienests, kas nodarbojas ar cilvēkresursiem ārpus jebkura konkrēta uzņēmuma un strādā uz naudu, pilda personāla daļas funkcijas vairākos dažādos uzņēmumos, tas ir ārējais personāla dienests (iesaistīts no uzņēmuma ārpuses).

Bet jebkurā gadījumā personāla dienests pastāv, lai sasniegtu vienus un tos pašus mērķus, kurus var iedalīt trīs punktos (katru no šiem punktiem personāla dienestā veic dažādas apakšnodaļas jeb dažādi speciālisti):

1. Faktiski personāla vadība. Šīs personāla apkalpošanas apakšnodaļas mērķis ir nodrošināt uzņēmumu ar personālu vajadzīgajā daudzumā un kvalitatīvi. Kā arī personāla novērtējums un motivācija.

2. Personāla uzskaites vadība vai personāla nodaļa. Šīs personāla dienesta apakšnodaļas mērķis ir nodrošināt juridiski korektu visas ar personālu saistītās dokumentācijas noformēšanu, kā arī visu ziņošanu valsts iestādēm.

3. Korporatīvā kultūra vai viesnīcu PR. Šīs personāla dienesta apakšsadaļas mērķis ir veidot, īstenot un uzturēt pozitīvu korporatīvo kultūru un uzņēmuma kā darba devēja tēlu.

Biroja darbs personāla daļā

Personāla lietvedība ir darbības nozare, kas dokumentē darba attiecības, fiksē informāciju par personāla pieejamību un kustību, kā rezultātā tiek iegūtas personāla procedūras. dokumentēšana.

Gandrīz jebkuram personāla dokumentam ir juridiska (komerciāla) vērtība. Ar personāla dokumentu palīdzību, kas tiek izmantoti kā rakstveida pierādījumi, darba devējs var pierādīt savu nostāju tiesā. Piemēram, lai apstiprinātu nodokļu atvieglojumus par ienākuma un īpašuma nodokli, organizācijai jāiesniedz personāla tabula, algas lapas, personāla rīkojumi, darba grāmatiņu kopijas, darba laika uzskaite un citi dokumenti.

Praksē nodokļu inspektori pieļauj, ka, ja personāla tabulā ir paredzēts jurista vai tirgotāja amats, organizācija, apliekot nodokļus, vairs nevar ņemt vērā izmaksas, kas rodas, apmaksājot trešo pušu juristu vai tirgotāju pakalpojumus. Tomēr šķīrējtiesas prakse apliecina, ka, lai, aprēķinot peļņu, tiktu ņemti vērā izdevumi, pietiek ar to, ka pakalpojumi tiek sniegti ražošanas vai komercdarbības ietvaros, ir vērsti uz ienākumu gūšanu un ir dokumentēti (Nodokļu kodeksa 252. pants). Krievijas Federācija).

Turklāt detalizēti amatu apraksti, darba līgumi un darbinieku saraksti kā rakstveida pierādījumi tiesvedībā nosaka organizācijas komandējumu izdevumu un personāla apmācības un pārkvalifikācijas izdevumu operatīvo nepieciešamību.

Dokumentējot darba attiecības, lielākā daļa personāla dokumentu satur ļoti svarīgu informāciju.

Tāpēc attieksmei pret darbu ar šādiem dokumentiem jābūt ārkārtīgi nopietnai. Personāla dokumentu aizpildīšanas pareizība ir atkarīga no noteiktu juridisku faktu apstiprināšanas, uz kuru pamata rodas noteiktas darbinieka tiesības. Tas var apgrūtināt darbinieka iegūšanu agrīna tikšanās darba pensija, īpaši par darbu ar kaitīgiem un sarežģītiem darba apstākļiem, tomēr jebkura kļūda vai neprecizitāte amata nosaukumā var novest pie tā, ka nostrādātais laiks "kaitīgā" amatā netiks ieskaitīts pabalstā un darbiniekam nebūs tiesību uz priekšlaicīgu izdienas pensiju .

Īpaša uzmanība jāpievērš darba grāmatiņu uzturēšanas kārtībai, kas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 66. pantu ir galvenie dokumenti darbinieka darba un apdrošināšanas pieredzes aprēķināšanai.

Kopumā Krievijas tiesību aktos paredzēto sociālo, pensiju un citu garantiju nodrošināšana darbiniekiem var būt atkarīga no darba attiecību dokumentēšanas.

Nepieciešami likumi, noteikumi, instrukcijas un citi dokumenti, kas satur darba tiesību normas profesionāls darbs personāla speciālists.

Tāpēc pirmais solis personāla dienesta izveidē ir pietiekamas normatīvo dokumentu bāzes veidošana.

Dokumentus, kuriem katru dienu jābūt pie personāla darbinieka, var iedalīt divās neatkarīgās grupās:

Pirmajā grupā ietilpst likumdošanas un nolikumi, kas satur darba tiesību normas un darba aizsardzības normas. Šie dokumenti ir obligāti. Otrajā grupā ietilpst metodiskie dokumenti par vadības darbu un personāla lietvedību. Tiem ir ieteikuma raksturs. Dokumentos ir ieteikumi, kā vislabāk noformēt personāla papīrus, kā ērtāk ar tiem organizēt darbu. Tajā pašā laikā personāla darbiniekam ir tiesības patstāvīgi izlemt, vai ievērot šos ieteikumus vai rīkoties saskaņā ar korporatīvajiem standartiem.

Blokā "Dokumenti par darba tiesībām un darba aizsardzību" var atzīmēt piecus normatīvos aktus:

Pirmais ir Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tas ir pamatlikums, pēc kura būtu jāvadās personāla speciālista darbā jebkurā organizācijā. Darba kodeksa normas regulē darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtību, viņu darba un atpūtas laika organizāciju, samaksas nosacījumus. algas darbinieku nodrošināšana ar dažādiem pabalstiem un kompensācijām.

Otrais ir Krievijas Federācijas 2006. gada 27. jūlija federālais likums Nr.149-FZ "Par informāciju, informācijas tehnoloģijām un informācijas aizsardzību". Pamatojoties uz šo likumu, tiek veidots viss personāla dienesta darbs ar darbinieku personas datiem. Piemēram, tiek lemts jautājums, kā tiks apstrādāta un kur tiks glabāta informācija, kas saņemta no darbinieka, stājoties darbā.

Trešais ir Krievijas Federācijas 2004. gada 29. jūlija likums Nr. 98-FZ "Par komercnoslēpumiem". Tas nosaka informācijas sarakstu, kas var būt organizācijas komercnoslēpums, to darbinieku sarakstu, kuriem tai ir piekļuve, kārtību, kādā iepazīstas ar slepenajiem datiem, un atbildību par konfidenciālas informācijas izplatīšanu.

Ceturtais ir Krievijas Federācijas 1999. gada 17. jūlija likums Nr.181-FZ "Par darba aizsardzības pamatiem Krievijas Federācijā". Šī dokumenta noteikumi ļauj kompetenti izveidot darba aizsardzības sistēmu organizācijā. Un tas ir ļoti svarīgi. Jo veselīgi un droši apstākļi darbs ir viens no galvenajiem nosacījumiem, ko darba devējs garantē, slēdzot ar darbiniekiem darba līgumu. Ja tiek atklāts darba aizsardzības un drošības noteikumu pārkāpums, darba inspektors vainīgās amatpersonas sauc pie administratīvās atbildības.

Piektais - Krievijas Federācijas 2001.gada 8.augusta likums Nr.134-FZ "Par tiesību aizsardzību" juridiskām personām Un individuālie uzņēmēji veicot valsts kontroli (uzraudzību)". Likums dod priekšstatu par darba devēja tiesībām un pienākumiem, veicot dažādas pārbaudes pārbaudes organizācijā. Piemēram, likumā ir atsauce uz dokumentiem, kurus darba devējam ir tiesības pieprasīt no inspektora, kad viņš parādās organizācijā, uzņēmuma pārstāvja tiesības personīgi būt klāt pārbaudes laikā, par to, kā organizācija var pārsūdzēt neapmierinošos pārbaudes rezultātus.

Vēl viena personāla dienesta darbā nepieciešamo noteikumu grupa ietver metodiskos materiālus par vadības darba organizāciju un darbu ar personāla dokumentiem.

Pirmkārt, tas ir GOST R 6.30-2003 "Vienotās dokumentācijas sistēmas.

Vienota organizatoriskās un administratīvās dokumentācijas sistēma. Prasības dokumentu noformēšanai." Šis valsts standarts definē to detaļu sarakstu, kurām jābūt organizācijas izdotā dokumentā, secību, kādā tie atrodas, un prasības veidlapām.

Piemēram, standarts diktē noteikumus par valsts ģerboņa atrašanās vietu, organizācijas emblēmu un tās preču zīme. Iestata, kurā gadījumā organizācijas saīsinātais nosaukums tiek ierakstīts dokumenta nosaukumā, kurā nē, un no kādiem elementiem tas sastāv reģistrācijas numurs pasūtījums.

Standarts attiecas uz visiem uzņēmuma organizatoriskiem un administratīvajiem dokumentiem: lēmumiem, rīkojumiem, rīkojumiem, protokoliem, aktiem, vēstulēm. Visus iepriekš minētos dokumentus apstrādā personāla darbinieki.

Otrkārt, tas ir 2000. gada 6. oktobrī Federālajā arhīvā apstiprinātais organizāciju darbībā ģenerēto standarta pārvaldības dokumentu saraksts, kurā norādīti glabāšanas termiņi. Šis normatīvais akts sniedz izsmeļošu iekšējo dokumentu sarakstu atkarībā no juridiskās nozīmes. , regulē to uzglabāšanas kārtību un termiņus. Cik ilgi jāglabā, piemēram, personāla tabula, nolikums par piemaksām, darba laika uzskaite, amatu apraksti un citi dokumenti, personāla darbinieks uzzinās no šī departamenta dokumenta.

Treškārt, tās ir vienotas primārās formas grāmatvedības dokumentācija par darba uzskaiti un tā samaksu. Rīkojumu veidlapas par pieņemšanu darbā, atlaišanu, pārcelšanu, norīkošanu komandējumā, paaugstināšanu amatā, kā arī darbinieku personīgo karšu un dažu citu dokumentu veidlapas ir iekļautas albumā, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas dekrētu, kas datēts ar Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas dekrētu. 2004.gada 5.janvāra Nr.1.

Turklāt šo vienoto veidlapu uzturēšana saskaņā ar minētās rezolūcijas 2.punktu ir obligāta visām organizācijām, kas darbojas Krievijas Federācijas teritorijā, neatkarīgi no īpašuma formas.

Ceturtkārt, tas ir Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrēts Nr. 225 "Par darba grāmatām" un Krievijas Darba ministrijas 2003. gada 10. oktobra dekrēts Nr. 69 "Par darba grāmatiņu apstiprināšanu". Norādījumi darba burtnīcu aizpildīšanai." Šie dokumenti būs nepieciešami personāla darbiniekam, strādājot ar darbinieku darba grāmatām. Šajos dokumentos ietvertie ieteikumi palīdzēs personāla darbiniekam pareizi, bez kļūdām aizpildīt darbinieka darba grāmatiņu, nepieciešamības gadījumā veikt tajā atbilstošas ​​izmaiņas vai izsniegt dublikātu bojāta vai nozaudēta dokumenta vietā.

Piektkārt, tie ir starpnozaru summētie laika standarti personāla pieņemšanai darbā un uzskaitei un starpnozaru summētā laika standarti darbam ar vadības dokumentāro atbalstu, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas 1994. gada 25. novembra dekrētu Nr. 72. Šos dokumentus var iekļaut arī sarakstā nepieciešamie instrumenti personāla virsnieks. Ar viņu palīdzību var aprēķināt personāla dienesta darbinieku skaitu, kā arī noteikt katram no viņiem darba pienākumu veikšanai nepieciešamo laika apjomu. Nepieciešams ievērot normatīvajos un metodiskajos dokumentos ietvertos ieteikumus, lai gan tie nav obligāti. Fakts ir tāds, ka vairumā gadījumu tie vienkāršo darbu ar dokumentiem. Turklāt darba inspekcija šīm instrukcijām piešķir lielu nozīmi un, ja tās netiek ievērotas, var sodīt organizāciju.

Ir svarīgi zināt, kuri dokumenti uzņēmumam ir obligāti, kuri par tādiem kļūst tikai noteiktos apstākļos un kādus papīrus var izlaist, jo tiem ir ieteikuma raksturs. Tas ļaus jums labi sagatavoties tikšanās reizei ar darba inspektoriem.

Veidojot dokumentus, personāla speciālistiem savā darbībā jāvadās pēc sekojošiem:

1. Iekšējo dokumentu veids, to izstrādes, apstiprināšanas kārtība u.c. tiek izmantots tas, kas ir ērts šai organizācijai;

2. Jāatbilst ārējo dokumentu veidam vispārīgie noteikumi piešķir šiem dokumentiem juridisku spēku;

3. Dokumenti jāuzglabā organizācijā, ņemot vērā arhīva dienesta prasības.

Personāla dienesta uzdevumi

1. Personāla plānošana un uzskaite. Viens no personāla pakalpojumu galvenajiem uzdevumiem ir plāna izstrāde organizācijas vajadzībām pēc personāla. Tālāk mēs sīkāk pakavēsimies pie personāla plānošanas problēmām. Personāla dienestu uzdevumos ietilpst arī uzskaite par darbā atnākušajiem, līdz pensijai, uzskaite par oficiālām kustībām, atvaļinājumiem, slimībām, atestācijas rezultātiem u.c.

2. Personāla meklēšana. Paplašinoties organizācijas personālam, personāla dienesti meklē speciālistus vakanču aizpildīšanai. Lai meklēšana būtu efektīva, ir nepieciešamas labas zināšanas par darba tirgu. Savlaicīgs un efektīvs risinājums personāla meklēšanas problēmai ir rezerves izveidošana "kritiskākajiem" amatiem un darbavietām.

3. Personāla atlase. Lai uzņēmumā vakances tiktu aizpildītas ar darbiniekiem, kuri patiešām atbilst uzņēmuma izvirzītajām prasībām, ir nepieciešams īpašs darbs personāla atlasē: intervijas, testēšana, personāla profesionālo un personisko īpašību novērtēšana. Ja uz vienu ir vairāki pretendenti darba vieta, no tiem ir nepieciešams izvēlēties piemērotāko. Atsevišķos gadījumos problēmu var atrisināt, atlasot kandidātu uz vakanto amatu no iepriekš izveidotas personāla rezerves.

4. Darba algas un pabalstu noteikšana. Personāla produktīvais darbs uzņēmumā lielā mērā ir atkarīgs no uzņēmuma vadības īstenotās politikas darbinieku motivēšanai un stimulēšanai. Liela nozīme ir tādas atalgojuma struktūras veidošanai, kas ļauj ņemt vērā darbinieka reālo ieguldījumu ražošanas process, lai nodrošinātu efektīvu uzņēmuma darbību. Speciāli noteiktas naudas prēmijas un pabalsti par laba kvalitāte darbs veicina darbinieku orientāciju uz uzņēmuma mērķu sasniegšanu.

5. Profesionālā adaptācija. Starp uzdevumiem, ar kuriem saskaras uzņēmuma personāla dienests, ne pēdējo vietu ieņem labvēlīgas darba vides, ērtas darba vietas, labvēlīga psiholoģiskā klimata veicināšana komandā. Jaunpieņemto darbinieku veiksmīga adaptācija (un līdz ar to arī augsta darba produktivitāte nākotnē) jauniem darba apstākļiem un kolektīvam lielā mērā ir atkarīga no darba kvalitātes šajā svarīgajā uzņēmuma personāla apkalpošanas jomā.

6. Personāla apmācība un veicināšana. Saistībā ar konkurences saasināšanos, preču un pakalpojumu kvalitātes prasību pieaugumu, darba rakstura sarežģītību, produktu vai pakalpojumu ražošanas tehnoloģiju sarežģītību, prasībām līmenis profesionālā apmācība strādniekiem.

Tāpēc katrā uzņēmumā, kas cenšas ražot konkurētspējīgus produktus vai pakalpojumus, pastāvīga uzmanība jāpievērš darbinieku prasmju pilnveidošanai, viņu apmācībai un pārkvalifikācijai, kā arī jaunu speciālistu sagatavošanai.

7. Personāla sertifikācija. Sertifikācija ir galvenais instruments, lai novērtētu speciālista profesionālo līmeni, viņa atbilstību uzņēmuma vadības izvirzītajām prasībām.

Lai veiktu sertifikāciju, ir jāizstrādā vai jāizmanto īpašas metodes. Šādu metožu sastāvā jāiekļauj kritēriju izstrāde, skalas, lai novērtētu darbinieka atbilstību darba vietai, viņa darba efektivitāti un kvalifikācijas līmeņa noteikšanu. Sertifikācijas rezultātam jābūt darbinieku novērtējuma analīzei, rezultātu apkopošanai un ieteikumu sagatavošanai par personāla izmaiņu piemērotību atbilstoši uzņēmuma personāla politikai.

8. Personāla permutācija, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem. Ieteikumos, kas sagatavoti, pamatojoties uz uzņēmuma darbinieku sertifikācijas rezultātiem, parasti ir priekšlikumi darbinieku paaugstināšanai, samazināšanai, pārcelšanai un atlaišanai. Tajos var būt arī priekšlikumi par papildu stimuliem darbiniekiem, viņu profesionālās pārkvalifikācijas lietderīgumu utt.

Pamatojoties uz iesniegto atestācijas komisija Priekšlikumi, uzņēmuma personāla daļa sagatavo struktūru darbinieku pārvietošanai uzņēmumā, kā arī sagatavo priekšlikumus vadībai par to, vai ir ieteicams atlaist darbiniekus, kuri neatbilst viņiem izvirzītajām prasībām.

9. Vadošā personāla apmācība. Viens no svarīgākajiem uzņēmuma personāla dienesta uzdevumiem ir veikt darbu, lai nodrošinātu vadības personāla darba efektivitāti, stiprinot to ar profesionālu vadības personālu. Protams, lēmumus par vadības personāla nostiprināšanu ar vadošajiem darbiniekiem pieņem uzņēmuma vadība, taču savlaicīgu priekšlikumu sagatavošanu veic uzņēmuma personāla dienests un drošības dienests.

Lai šo problēmu risinātu savlaicīgi un efektīvi, uzņēmumā ir jābūt izveidotai vadības personāla rezerves, tai skaitā no jauno speciālistu kontingenta, apmācības sistēmai, kas lielā mērā nodrošina uzņēmuma vadības sistēmas nepārtrauktību.

10. Personāla sociālā aizsardzība. Uzņēmuma vadības pastāvīgajai uzmanībai vajadzētu būt tā darbiniekiem radītajiem sociālajiem apstākļiem, jo ​​​​darba produktivitāti un viņu attieksmi pret darbu lielā mērā nosaka sociālie apstākļi.

Uzņēmuma personāla nodaļai jāuzrauga darbinieku un viņu ģimeņu darba un dzīves apstākļi, jābūt skaidram priekšstatam par vidējo sociālo apstākļu līmeni, par sociālajiem apstākļiem, ko darbiniekiem rada konkurējoši uzņēmumi. Personāla dienestam jāsagatavo ieteikumi strādājošo darba un dzīves apstākļu uzlabošanai, sociālās infrastruktūras attīstībai. Personāla dienestam iespēju robežās jāsniedz ieguldījums darbinieku un viņu ģimeņu normālu dzīves apstākļu nodrošināšanā, ar veselību, atpūtu un ēdināšanu saistītu problēmu risināšanā.

11. Juridiskie un disciplinārie aspekti. Uzņēmuma personāla dienesta pienākumos ietilpst veidlapu izstrāde un darba līgumu, līgumu slēgšana ar jaunpieņemtajiem darbiniekiem vai visu uzņēmuma darbinieku pārcelšana uz jauniem līguma nosacījumiem, ja par to lēmumu pieņem vadība. no uzņēmuma.

Nepieciešamības gadījumā tiek sagatavoti priekšlikumi par disciplinārsodiem attiecībā uz atsevišķiem darbiniekiem.

Attīstās arī Cilvēkresursu nodaļa darba apraksti, darba strīdu un konfliktu izskatīšana, darbinieku iesniegumi un sūdzības.

Iepriekš mēs apspriedām galvenās personāla vadības sistēmas apakšsistēmas, kas paredzētas personāla pakalpojumu problēmu risināšanai. Tagad mēs sīkāk apspriedīsim dažus personāla dienestu darbības aspektus, kas prasa pietiekami augstu darbinieku profesionālo līmeni.

Cilvēkresursu loma

IN Padomju periods Personāla nodaļas bija gandrīz visās organizācijās, taču to funkcijas ievērojami atšķīrās no departamentiem ar tādu pašu nosaukumu valstīs ar tirgus ekonomiku, trīs faktori sabiedriskā dzīve tā laika specifiku noteica centralizētā tautsaimniecības vadība, ekonomikas politizācija un totalitārā ideoloģija. Personāla nodaļām tika uzticētas tikai darbinieku pieņemšanas un atlaišanas funkcijas, kā arī viņu apmācības, kvalifikācijas paaugstināšanas un pārkvalifikācijas organizēšana. Bieži vien pēdējo no funkcijām veica mācību (tehniskās apmācības) nodaļas.

Patlaban personāla nodaļas joprojām nav ne metodiskais, ne personāla darbu koordinējošais centrs. Tie ir strukturāli atvienoti no uzņēmuma darba un algu organizācijas departamentiem, apmācības departamenta, sociālajiem un citiem departamentiem, kas veic personāla vadības funkcijas. Uzņēmumos nepastāv vienota sistēma darbam ar personālu, netiek pētītas darbinieku spējas un tieksmes, nav sistēmas viņu profesionālajai un profesionālajai izaugsmei atbilstoši viņu biznesa un personiskajām īpašībām.

Vājinājoties centralizētajai ekonomikas vadības sistēmai un attīstoties tirgus attiecībām, uzņēmumi sāka saskarties ar principiāli jauniem uzdevumiem, kas saistīti ar cilvēkresursu vadību.

Proti:

Personāla pašreizējo un nākotnes vajadzību noteikšanas uzdevumi;

Darba tirgus izpēte un analīze;

Darba stimulēšanas un personāla politikas jautājumi, kas izteikti darbā pieņemšanas procesā un formā;

Individuālo karjeras plānu izstrāde.

Šo uzdevumu risināšana prasa pavisam citas prasmes nekā tās, ar kurām pietika dokumentēšanai un atskaitēm. Efektīvai personāla vadībai un nodrošināšanai normāli apstākļi savā darbā jāprot veikt sociāli psiholoģisko diagnostiku, grupu un personīgo attiecību analīzi un regulēšanu, attiecības starp vadītāju un padotajiem, vadīt rūpnieciskos un sociālos konfliktus un stresu, plānot personāla vajadzības un viņu biznesa karjeru, pārvaldīt darba motivāciju.

Pārejot uz tirgu, priekšplānā izvirzās šo problēmu risinājums, un katrs uzņēmums ir ieinteresēts to risināšanā. Mūsdienās personāla darbinieki ne vienmēr spēj piedāvāt organizāciju vadītājiem efektīvus risinājumus problēmām, kas saistītas ar personāla vadību.

Šajā sakarā rodas jautājums: kā mainīt, reorganizēt uzņēmuma personāla dienestu, kādas funkcijas tam būtu jāveic, kādas prasmes un zināšanas ir nepieciešamas šī dienesta darbiniekiem?

Starp daudzajām mūsdienu organizācijām daudznacionālās korporācijas ir uzkrājušas, iespējams, visbagātīgāko pieredzi personāla vadībā. Viņu cilvēkresursu nodaļas nodarbojas ar plašu jautājumu loku, un tām ir galvenā loma organizācijas attīstībā. Tāpēc ir jāvēršas pie tirgus ekonomikas valstu pieredzes un jāskatās, kādi ir mūsdienu personāla vadības jēdzieni uzņēmumā. Vispārīga transnacionālo korporāciju cilvēkresursu vadības nodaļu darba analīze ļauj izveidot noteiktu personāla vadības modeli.

Modeļa pirmais posms personāla veidošanā ir personāla politikas izstrāde un īstenošana, tai skaitā plānošana, pieņemšana darbā, atlase, darbinieku, kuri spēj veikt nākotnes darbs. Lai to izdarītu, jāsāk ar amata (darba) analīzi.

Lai to izdarītu, HR ir:

* zina, kā vākt datus darba analīzei un kā sastādīt anketas;

* jāprot raksturot šo amatu (darbu);

* apstrādāt rezultātus, īpaši izmantot apstrādes metodes;

* noformēt darba specifikācijas kartītes, kur jānorāda nepieciešamās prasmes, iemaņas un pieredze.

Nākamais solis ir profesionāla atlase. Lai veiktu šo funkciju, personāla darbiniekiem pašiem ir jāzina esošās metodes kandidātu atlase un došana pareizi ieteikumi to izmantošanai tiešajiem vadītājiem.

Otrais posms personāla vadības darbā ir attīstība efektīva sistēma motivācija, t.i., apmaksas efektivizēšana uzņēmuma iekšienē un cita veida motivācija (karjeras plānošana, līdzdalība vadībā u.c.) veikt darbu. Tajā pašā laikā par personāla vadību atbildīgajam vadītājam ir jāpārzina mūsdienu motivācijas jēdzieni, saskaņā ar kuriem cilvēkam ir daudz vajadzību: ne tikai materiālās, bet arī tādas kā atzinība, piederība noteiktai grupai, pašrealizācija utt. ., kas ir spēcīgs stimuls strādāt, taču tos nevar apmierināt tikai ar naudu. Tomēr šobrīd; laiks Krievijā, nauda ir vissvarīgākais motivētājs. Tāpēc personāla dienestam būtu aktīvi jāpiedalās atalgojuma sistēmas izveidē uzņēmumā.

Nākamais solis ir veiktspējas novērtēšana, kas ir svarīga funkcija personāla vadībā. Loģiski, ka šī darba daļa ir balstīta uz darba analīzes rezultātiem, kur tiek noteikts darba saturs un prasības personālam. Uzņēmums var izmantot, lai novērtētu sniegumu dažādas metodes, bet kuras - jālemj kopā ar personāla dienestu darbiniekiem.

Sliktas darbības gadījumā ir jāatrod cēlonis un jānosaka, kādas izmaiņas personāla vadības sistēmā būtu jāveic: jāmaina prasības personāla atlasei, jāveic papildu apmācības un konsultācijas, jāizmanto jauni stimuli utt., t.i., rūpīgi jāizpēta viss personāla vadības modelis.

Ārvalstu prakses pētījumi liecina, ka personāla vadības pakalpojumi ieņem nozīmīgu vietu organizācijas vadības sistēmā. Tas lielā mērā ir saistīts ar šo pakalpojumu augsti profesionālu personālu. Tātad no katriem 10 darbiniekiem 6-7 ir speciālisti, psihologi, ekonomisti, speciālisti darba attiecību jomā utt. Lielākā daļa no tiem ir biznesa augstskolu (personālvadības), kā arī lielāko augstskolu un pedagoģijas augstskolu absolventi. .

Personālvadības dienesta pieaugošā nozīme izpaudās viņu vadītāju oficiālajā statusā. 1992. gadā 43% amerikāņu firmu personāla nodaļu vadītāju ieņēma viceprezidentu amatus, bet 32% - direktoru padomēs. 70. gadu sākumā attiecīgie rādītāji bija 27% līmenī. Japānā uzņēmuma viceprezidenta amatu ieņem 51% personāla dienestu vadītāju, bet Itālijā - 20%.

Viss iepriekš minētais parāda, cik ļoti būtu jāmainās personāla dienestu funkcijām ekonomikas reformas kontekstā, kad notiek atkāpšanās no hierarhiskas vadības, stingra administratīvās ietekmes sistēma, praktiski neierobežota vara tirgus attiecībās, īpašuma attiecības, kas balstītas uz ekonomiskajām metodēm. .

Šķiet, ka jauni personāla vadības dienesti jāveido uz tradicionālo pakalpojumu bāzes: personāla departaments, darba organizācijas un algu departaments, sociālās labklājības un citi departamenti. Šo dienestu vajadzētu vadīt viceprezidentam (vai direktora vietniekam), kurš ir tieši pakļauts organizācijas pirmajam vadītājam - prezidentam, izpilddirektoram u.c. (mazākās organizācijās departamenta vadītājs var veikt līdzīgu funkciju, tomēr viņam ir jābūt saglabāt tiešu atskaiti organizācijas vadītājam).

Cilvēkresursu viceprezidenta amats iekšējā hierarhijā atspoguļo viņa dubulto lomu organizācijas vadīšanā. No vienas puses, viņš ir noteikta funkcionālā dienesta vadītājs - personāls, no otras puses - visas organizācijas vadības loceklis. Šis viceprezidents kā funkcionāls vadītājs nodrošinās, lai no organizācijas (tās prezidenta) viedokļa personāla vadības sistēmu darbība būtu apmierinoša - personāla atlase, apmācība un attīstība, novērtēšana un darba motivēšana, darbs pie to uzlabošanas. un vadīt savas vienības darbiniekus.

Kā organizācijas augstākās vadības loceklis dalīs ar citiem vadītājiem atbildību par visas organizācijas vadīšanu, piedalīsies uzņēmuma svarīgāko attīstības jautājumu apspriešanā, noteiks stratēģiju (piemēram, lēmumu). uzsākt jaunu reģionu attīstību un kā šis process tiks veikts - atverot tirdzniecības biroju, izveidojot kopuzņēmums, filiāle utt., kāda būs uzņēmuma ražošanas stratēģija, kādi kapitālieguldījumi tam būs nepieciešami utt.).

Protams, apspriežot visas organizācijas vadīšanas un biznesa stratēģijas izstrādes jautājumus, personāla daļas vadītājs varēs darboties, pirmkārt, kā speciālists cilvēku vadības jomā, kā sava veida iekšējais konsultants. citiem vadītājiem. Taču papildus kompetencei savā profesionālajā jomā viņam ir jāsaprot organizācijas attīstības vispārīgie likumi, jāpārzina tirgus, konkurenti, uzņēmuma ražotie produkti un tam sniegtie pakalpojumi, jābūt stratēģiskai domāšanai, t.i. esi speciālists sava uzņēmuma vadībā kopumā.

Pretējā gadījumā viņa padomi pat cilvēkresursu vadības jomā nebūs pietiekami profesionāli, un viņa autoritāte augstākajā vadībā un organizācijā kopumā neatbilst amatam. Un, gluži pretēji, personāla dienesta vadītājam, kurš ir kompetents organizācijas vadīšanas ziņā, būs daudz vieglāk īstenot tīri funkcionālus projektus, pateicoties viņa svaram organizācijā.

Pēdējais attiecas uz visiem dienesta darbiniekiem, kuri nereti sūdzas par nepietiekamu uzmanību viņiem un citu vadītāju, galvenokārt tiešo vadītāju, nevēlēšanos sadarboties. Šādas nenovērtēšanas avots bieži vien ir viņu pašu nekompetence organizācijas darbības galvenajos jautājumos, kas viņus padara zemākus kolēģu acīs.

Tādējādi personāla dienesta vadītājs papildus galvenajām vadības funkcijām var nodrošināt papildu:

1. Koordinācija. Viņš darbojas kā personāla vadības koordinators un joma, un viņam vajadzētu būt uzņēmuma augstākās vadības daļai.

2. Darbs ar personālu. Atlase, vervēšana, apmācība, snieguma novērtēšana, atalgojuma sistēmu izstrāde, karjeras plānošana. Turklāt organizācija un vadība īpašas programmas(veselība un drošība, pensionēšanās utt.).

Paplašināta funkciju saraksta ieviešana ļaus personāla nodaļu vadītājiem skaidrāk plānot uzņēmuma personāla potenciālu un tieši piedalīties tā veidošanā un attīstībā. Tādējādi, lai īstenotu cilvēkresursu palielināšanas programmu, personāla dienesta vadītājs var un viņam pašam ir jāpilnveido savas vadības potenciāls.

Personāla dienesta sastāvs

Personāla daļa (cilvēkresursu nodaļa), kurā bez darba attiecību jomas speciālistiem būtu jāpārstāv arī citi speciālisti - psihologi, juristi, sociologi. Ar prombūtni regulāras vietasšādiem speciālistiem amati tiek apvienoti, izmantojot specializētu (šajā jomā) esošo personāla nodaļas speciālistu apmācību. Krievijas praksē nav tiesiskais regulējums noteikt personāla daļas sastāvu. Varat koncentrēties uz ārzemju pieredzi, kur parasti uz 100 strādājošajiem tiek iedalīti 2-3 pilnas slodzes darbinieki.

Personāla nodaļas būvniecība jāveic saskaņā ar šādiem pamatprincipiem:

* Nodaļas struktūras optimizācija.

Papildus parastajām (tradicionālajām) nodaļām, piemēram, personāla atlases sektoram, personāla lietvedības sektoram, personāla rezerves apmācībai u.c., vēlams iekļaut mūsdienīgas un nozīmīgas struktūras, kas apstrādā personāla informāciju, karjēras attīstība darbinieki, augstākā līmeņa vadītāju atlase, mārketings un personāla ekonomika u.c.

* Nodaļas personāla darbinieku specializācija.

Katrs nodaļas darbinieks, kuram ir gada un ceturkšņa darba plāns, specializējas noteiktā darbības veidā (personāla atlase, apmācība, motivēšana vai rotācija utt.) ar obligātu praksi sava uzņēmuma nodaļās. Šādas prakses mērķis ir dziļāka izpratne par katras uzņēmuma nodaļas darba specifiku, protams, dziļāk atspoguļojot šo specifiku turpmākajos personāla lēmumos.

* Katedras analītiskais darbs.

Personāla informācijas apstrādes jautājumi, novērtējot tās pilnīgumu un ticamību, tās pasniegšanas regularitāti. dažādi līmeņi vadība ir nepieciešams nosacījums nodaļas efektivitātei. Personāla informācijas vākšanā un apstrādē ir nepieciešams iespējamais pielietojums mūsdienu informācijas tehnoloģijas, kā arī sociometrisko mērījumu, socioloģisko aptauju, sabiedriskās domas analīzes izmantošana.

Citas profesionālās personāla nodaļas, piemēram, mācību centrs, personāla novērtēšanas grupa, biļetena (žurnāla) redakcija u.c. mūsdienu apstākļos tirgus konkurence, īstenošana inovatīvas tehnoloģijas īpaša nozīme ir izveidot un darboties korporatīvie mācību centri (universitātes, koledžas) ar atbilstošu organizatorisko un izglītības un metodisko struktūru.

Parasti, veiksmīgi uzņēmumi jābūt speciālistiem personāla darbā ar uzņēmuma augstākās vadības institūcijas (valdes, padomes u.c.) personālu. Visbiežāk šo lomu pilda ģenerāldirektora padomnieki (asistenti) personāla jautājumos, kuriem ir savs darba apjoms, savi uzdevumi un atbilstošās izdevumu pozīcijas.

Personāla vertikāles izbūvei vēlams no uzņēmuma struktūrvienību vadītājiem izveidot personāla darbam pilnvarotā personāla institūciju personāla dienesta pastāvīgai mijiedarbībai ar līniju nodaļām. Parasti šādus departamentu pārstāvjus nosaka to vadītāji un apstiprina ģenerāldirektors. Personāla dienests regulāri informē šīs pilnvarotās personas par šajā posmā veiktajām personāla darbībām, iekļauj tās nodaļu praktiskajā personāla darbā gadījumos, kad nav nepieciešama to vadītāju personīga līdzdalība.

Ārējie cilvēkresursu pakalpojumi (personāla atlases aģentūras, konsultāciju firmas, apmācību organizācijas), ar kuriem uzņēmuma cilvēkresursu nodaļa pastāvīgi sadarbojas. Šādas mijiedarbības galvenais uzdevums ir noteikt šādu firmu un organizāciju darba kvalitāti (pamatojoties uz konkursiem, konkursiem), izmantot tos savā darbā, lai samazinātu personāla izmaksas (nevis pilnas slodzes darbiniekus).

Organizatoriski šāda mijiedarbība var izskatīties kā viena no HR dienesta darbiniekiem, kam ir pienākums uzraudzīt šādu struktūru darba līmeni, slēgt līgumus mijiedarbības gadījumā un lemt par citiem iespējamā kopīgā darba aspektiem.

Nepieciešamā personāla darba informācijas struktūra:

Mācību un administratīvo dokumentu nodrošināšana.

* Personāla politika (stratēģiskais personāla plāns) kārtējam gadam (vai ar perspektīvu 2-3 gadi), iekļaujot personāla izmaksu tāmi. Šo dokumentu sagatavo Cilvēkresursu departaments, saskaņo ar visām nodaļām, apstiprina uzņēmuma augstākā vadība, un izpilddirektors kontrolē tā ieviešanas gaitu. Šis ir galvenais uzņēmuma personāla dokuments.

* Uzņēmuma personāla darba noteikumi. Dokuments nosaka ēku personāla darba kārtību, uzņēmuma nodaļu un profesionālā personāla dienestu vietu un lomu personāla vadībā, atskaites un kontroles kārtību.

* Noteikumi par personāla nodaļu (cilvēkresursu nodaļu), citām personāla daļām.

* Uzņēmuma darbinieka statuss, darbinieka profesionālās uzvedības kodekss. Tie ir dokumenti, kas papildus Darba kodeksa noteikumiem nosaka katram uzņēmuma darbiniekam viņa pamattiesības, iespējas, uzvedību, apmācību, mijiedarbību ar kolēģiem, klientiem, konkurentiem.

* Dokumenti, kas nosaka konkrētu personāla lēmumu izpildi: direktoru padomes sēdes par personāla jautājumiem grafiks, sertifikācijas laiks, apmācību plāns, personāla rotācija, rezerves apmācības u.c.

* Personāla tehnoloģijas. Tie ir dokumenti, kas nosaka mērķa izpildes un sasniegšanas uzraudzības kārtību konkrētiem personāla amatiem: jaunu darbinieku pieņemšana darbā, darba rezultātu izvērtēšana, motivācija, rotācija, darbinieku apmācība, korporatīvās brīvdienas un rituāli u.c.

Personāla informācijas analīzes un apstrādes procedūra

Ieteicams veikt iknedēļas analīzi (personāla atskaites formāts iknedēļas operatīvajā sanāksmē ar pirmo vadītāju), reizi ceturksnī (pašreizējās personāla situācijas novērtējums ar atlaišanas, sodu, darbinieku apmācības un attīstības analīzi, darbu ar konkrētu vadītāju personālu). nodaļas), ikgadējā (stratēģiskā analīze ar personāla uzņēmumu programmu progresa novērtējumu, tendencēm, problēmām un risinājumiem personāla jomā).

Tādējādi personāla darba infrastruktūras novērtējums tiek veikts pēc šādiem kritērijiem:

* nepieciešamā skaita augsti kvalificētu speciālistu klātbūtne personāla dienestā un viņu specializācija;

* šo darbinieku nodrošināšana ar resursiem, nepieciešamie dokumenti un regulāri saņemta informācija;

* Algoritma klātbūtne personāla nodaļu mijiedarbībai ar uzņēmuma departamentiem un pakalpojumiem, ieskaitot palīdzību līniju vadītājiem.

Noteikumi par personāla apkalpošanu

Nolikums - tiesību akts, kas nosaka uzņēmuma vai struktūrvienības veidošanās kārtību, tiesības, pienākumus un darba organizēšanu, t.i., noteikums ir dokuments, kas reglamentē katras struktūrvienības un visas iestādes (organizācijas) visas darbības veidus. kopumā. Kopš 90. gadiem valsts, privātās, pašvaldību organizācijas, sabiedriskās asociācijas, lai noteiktu (un vēlāku reģistrāciju) visas organizācijas dibināšanas, vadības, darbības noteikumus, biežāk izmanto šādu dokumentu kā hartu. Tomēr situācija saglabājas vissvarīgākais dokuments konsolidēt indivīda uzdevumus un funkcijas strukturālās nodaļas. Amata uzdevums ir veidot visu struktūrvienību mijiedarbību, novērst dublēšanos to darbā.

Ir zināms, ka struktūrvienības (dienesta, nodaļas, nodaļas) struktūru, funkcijas, uzdevumus nosaka vairāki šiem mērķiem izstrādāti iekšējie organizatoriski dokumenti: noteikumi, noteikumi, instrukcijas, iekšējie darba noteikumi (personāla noteikumi), struktūra. un štatu komplektēšana, komplektēšana, rīkojumi par pienākumu sadali.

No uzskaitītajiem dokumentiem svarīgākie no juridiskā statusa un darbības apjoma normatīvās noteikšanas viedokļa ir noteikumi un amatu apraksti. Tie ir iekļauti ilgtermiņa noteikumu kategorijā un paredzēti visu struktūrvienību (vai amatpersonu) partiju un darbību regulēšanai. Noteikumu sistēma (komplekss) par organizācijas struktūrvienībām nodrošina to mijiedarbību, nosaka kompetenci, fiksē funkcijas.

Personāla dienests, kā likums, tiek veidots kā neatkarīga struktūrvienība. Tradicionāli par neatkarīgu tiek uzskatīta struktūrvienība, kas ir pakļauta organizācijas (uzņēmuma) vadītājam vai viņa vietniekam. Mazās organizācijās, kurās strādā aptuveni 300 cilvēku. personāla dienesta funkcijas parasti veic speciāli tam veltīts darbinieks (inspektors, vadītājs). Ar nelielu darbinieku skaitu personāla dienesta funkcijas iespējams veikt grāmatvedis, sekretārs, tieši pie vadītāja, tas ir, to savienošana ar citiem pienākumiem.

No visām aplūkotajām organizatoriskajām formām nosacījuma izstrāde ir obligāta gadījumos, kad personāla dienests tiek veidots kā struktūrvienība.

Normatīvo un organizatorisko dokumentu izstrāde ir diezgan sarežģīts un atbildīgs uzdevums. Tajā pašā laikā ļoti svarīga ir atbilstība vispārpieņemtajām tiesību normām, noteiktajām prasībām struktūrai, tekstam un dizainam. Ir vairāki avoti, kas var palīdzēt atrisināt šīs problēmas.

Pamatdokumenti noteikumu izstrādē ir spēkā esošie tiesību akti un mūsdienu valsts normatīvie un metodiskie dokumenti, piemēram, GOST R 6.30-97. USD USORD. Pamatprasības dokumentu noformēšanai. Vēl viens avots ir paraugnoteikumi, taču jāatceras, ka tie nevar aizstāt atsevišķus, jo tie parasti satur tipisku personāla apkalpošanas funkciju kopumu. Konkrētajos organizācijas darbības apstākļos var būt būtiskas atšķirības gan dienesta struktūrā, gan tiesībās, gan pienākumos.

Atsevišķi noteikumi tiek izstrādāti, pirmkārt, lai konsolidētu atsevišķus personāla dienesta uzdevumus un funkcijas, pamatojoties uz darba attiecību dokumentēšanas pazīmēm, organizācijas darbības specifiku un darbinieku sastāvu. Izstrādājot noteikumu, papildus uzskaitītajiem viņi parasti izmanto arī dokumentus, kas nosaka konkrētas organizācijas darbību un struktūru, galvenokārt statūtus un dibināšanas līgumu. Šie dokumenti nosaka vadības pamatnoteikumus: iekšējo organizatorisko struktūru, vadītāju funkciju un pienākumu sadali.

Noteikuma izpildes prasības sakrīt ar parastajiem organizatorisko un administratīvo dokumentu sagatavošanas noteikumiem, jo ​​šis dokuments ir vienots. Noteikumam galvenē jābūt tādai pašai informācijai, kas tiek ievietota veidlapās, kuras izmanto organizācijas iekšējo dokumentu sagatavošanai: organizācijas nosaukums, dokumenta nosaukums, tā sagatavošanas datums un vieta. Teksta virsraksts (tāpat kā citos pārvaldības dokumentos) gadījumā atbilst dokumenta nosaukumam. Piemēram: Nolikums (par ko?) Par personāla nodaļu. Pa labi no teksta ir apstiprinājuma zīmogs. Tās konstrukcijai jāatbilst GOST R 6.30-97 prasībām. USD. USORD.

Personāla dienesta nolikums nosaka dienesta statusu, vietu vadības sistēmā, iekšējo organizāciju, uzdevumus un funkcijas, tiesības un pienākumus, kas tiek veikti tā darbības gaitā. Noteikuma sadaļu sastāvs atbilst dokumenta mērķim: “ Vispārīgi noteikumi”, “Galvenie uzdevumi”, “Funkcijas”, “Vadība”, “Tiesības un pienākumi”, “Struktūra”, “Attiecības. Savienojumi". Katras sadaļas teksts ir izklāstīts atsevišķās rindkopās, kuras numurē ar arābu cipariem.

Tās vadītājs izstrādā dienesta nolikumu, viņš arī paraksta šo dokumentu. Apstiprina organizācijas vadītāja amatu.

Sadaļa “Vispārīgie noteikumi” sākas ar rindkopu, kurā ir noteikts precīzs personāla dienesta nosaukums (vadība, nodaļa utt.), tā vieta organizatoriskajā struktūrā, neatkarības pakāpe, vadītāja amats, kuram tas ir pakļauts, dienesta skaita un personāla noteikšanas kārtību. Šī sadaļa nosaka personāla daļas darbinieku skaita noteikšanas kārtību, tās štatu tabulu.

Atsevišķā punktā ir sniegts galveno juridisko, direktīvu, normatīvo un instrukciju dokumentu saraksts, pēc kuriem dienests vadās savā darbā. Ierasts vispirms uzskaitīt aktuālos valsts juridiskos un normatīvos dokumentus, pēc tam nozaru, tad pašas organizācijas iekšējos organizatoriskos un administratīvos dokumentus.

Cilvēkresursu departaments savā darbībā vadās no aktuālā likumdošanas akti Krievijas Federācijas par Krievijas Federācijas valdības darba, normatīvajiem un normatīvajiem un metodiskajiem aktiem, Pārvaldības valsts dokumentācijas atbalsta sistēmas (GSDM) pamatnoteikumiem, valsts standartiem, federālā arhīva attīstību, instrukcijām par procedūru par darba grāmatu, statūtu un citu organizācijas organizatorisko dokumentu kārtošanu, tās vadītāja rīkojumiem un norādījumiem, personāla darbību dokumentēšanas instrukcijām, iekšējiem darba noteikumiem un šiem noteikumiem.

...

Līdzīgi dokumenti

Mūsdienīga personāla apkalpošana un tā darba organizācija pēc Stroitel LLC piemēra. Personāla dienesta struktūra, funkcijas un darbinieki. Personāla darbības dokumentēšana. Pensijas veidošana. Darbs ar izejošajiem un ienākošajiem dokumentiem. Dokumentu glabāšana.

diplomdarbs, pievienots 03.02.2009


Personālvadības jēdziens un būtība. Personālvadības nodaļas darba principi un mērķis uzņēmumā. Darba efektivitātes analīze, iespēju un virzienu izstrāde personāla daļas darbības uzlabošanai tirdzniecības ķēdē Monetka.

kursa darbs, pievienots 12.09.2010


Uzņēmuma personāla dienesta mērķi un uzdevumi. Uzņēmuma AS "KORMZ" vadības sistēmas analīze. Organizācijas personāla skaita un struktūras analīze. AAS uzņēmuma personāla dienesta darba izpēte, pasākumu izstrāde tā uzlabošanai.

kursa darbs, pievienots 23.09.2011


Personāla politikas būtība: struktūra, metodika un funkcijas. Personāla politika kā sistēmas elements valdības kontrolēts. Pašreizējais stāvoklis un Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts civildienesta personāla potenciāla attīstība.

kursa darbs, pievienots 03.11.2014


Personāla politikas principi valsts dienesta sistēmā, starptautiskās pieredzes iezīmes. Personāla politikas organizācijas mehānisms, sociālās un juridiskās institūcijas valsts dienests Krievijas Federācija. Mūsdienu koncepcija, optimizācijas problēmas.

kursa darbs, pievienots 20.01.2012


Personāla politikas izvērtējums mūsdienīgā uzņēmumā kā instruments tā konkurētspējas un attīstības nodrošināšanai. Kompetentas personāla politikas pielietošana efektīvai personāla vadībai. HR darbinieku amatu aprakstu analīze.

prakses pārskats, pievienots 01.09.2014


Personāla politikas veidošanas process un veidi, tās pilnveidošanu ietekmējošie ārējie un iekšējie faktori. Personālvadības dienesta organizatoriskā struktūra, uzdevumi. Personāla politikas izstrāde, vadošā personāla vadības koncepcija.

tests, pievienots 26.10.2013


Personāla motivācija kā personāla apkalpošanas funkcija. Personāla darba organizācijas analīze par personāla motivācijas sistēmas ieviešanu uzņēmumā. Personāla darbs motivācijas sistēmas veidošanā un ieviešanā organizācijā, tās pilnveidošanas veidi.

kursa darbs, pievienots 26.09.2012


Valsts civildienesta vieta, loma, funkcijas un organizācijas principi. Novosibirskas apgabala Federālā Patērētāju tiesību aizsardzības un cilvēku labklājības uzraudzības dienesta biroja galveno personāla darba jomu analīze.

diplomdarbs, pievienots 29.08.2012


Personāla politika kā cilvēku vadības sistēma. Personāla politikas saturs reģionālajās nodaļās. Celtniecības personāla darbs, personāla komplektēšana, ierēdņu kvalifikācija un motivācija Ņižņijnovgorodas apgabala gubernatora un valdības birojā.

Personāla dienesta galvenais mērķis ir pildīt personāla vadības uzdevumus un nodrošināt tam normālus darba apstākļus. Svarīgākie uzdevumi ir:

sociāli psiholoģiskā diagnostika;

grupu un personisko attiecību, vadības attiecību analīze un regulēšana;

rūpniecisko un sociālo konfliktu un stresa vadība;

nodarbinātības vadība;

kandidātu izvērtēšana un atlase vakantajiem amatiem;

cilvēkresursu un personāla vajadzību analīze;

personāla mārketings;

biznesa karjeras plānošana un kontrole;

darbinieku profesionālā un sociāli psiholoģiskā adaptācija;

darba motivācijas vadība;

darba attiecību juridiskie jautājumi;

psihofizioloģija, ergonomika un darba estētika.

Šobrīd uzskaitītie uzdevumi ir vissvarīgākie, katra organizācija ir ieinteresēta to risināšanā.

Personāla vadībai mūsdienu ekonomiskajos apstākļos ir īpaša nozīme, jo tā ļauj īstenot un vispārināt virkni cilvēku pielāgošanās jautājumu. ārējiem apstākļiemņemot vērā personīgo faktoru organizācijas personāla vadības sistēmas veidošanā.

Organizācijas personāla vadības būtība mūsdienās ir pieaugošā darbinieka personības loma, zināšanas par viņa motivējošām attieksmēm, spēja tās veidot un virzīt atbilstoši organizācijai izvirzītajiem uzdevumiem.

Mūsu laikā notiek atkāpe no hierarhiskas vadības, stingras administratīvās ietekmes sistēmas un praktiski neierobežotas izpildvaras uz tirgus mijiedarbību, uz ekonomiskajām metodēm balstītām īpašuma attiecībām. Tāpēc viena no jaunajām pieejām vērtību prioritātei organizācijā ir koncentrēšanās uz darbiniekiem, bet ārpus organizācijas - fokuss uz produktu patērētājiem. Jaunajos apstākļos hierarhija pazūd otrajā plānā, dodot vietu kultūrai un tirgum.

Mūsdienu personāla vadības dienesti parasti tiek veidoti uz tradicionālo pakalpojumu bāzes: personāla nodaļa, darba organizācijas un darba samaksas nodaļa, darba aizsardzības un drošības departaments uc Jauno dienestu galvenais uzdevums ir īstenot personāla politiku. un koordinēt darba organizācijas. Šajā sakarā jauni dienesti sāk paplašināt savu funkciju loku un pāriet no tīri personāla jautājumiem uz darba aktivitātes stimulēšanas sistēmu izstrādi, profesionālās izaugsmes vadīšanu, konfliktu novēršanu, darba tirgus izpēti utt.

Personāla vadības dienesta struktūru lielā mērā nosaka organizāciju būtība un lielums, kā arī produktu īpašības. Mazajās un vidējās ražošanas organizācijās daudzas personāla vadības funkcijas veic galvenokārt līniju vadītāji, lielajās funkciju īstenošanai tiek veidotas struktūrvienības.

Atkarībā no organizāciju lieluma mainīsies struktūrvienību sastāvs. Mazās organizācijās viena vienība var veikt vairāku apakšsistēmu funkcijas, lielās organizācijās katras apakšsistēmas funkcijas, kā likums, veic atsevišķa vienība.

Pašmāju un ārvalstu organizāciju pieredze ļauj veidot personāla vadības sistēmas galveno mērķi: darbaspēka resursu nodrošināšana, to efektīvas izmantošanas organizēšana, profesionālā un sociālā attīstība. Atbilstoši šiem mērķiem tiek veidota organizācijas personāla vadības sistēma.

Jūs izlasījāt ievadu! Ja jūs interesē grāmata, varat to iegādāties pilna versija rezervējiet un turpiniet lasīt.

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Līdzīgi dokumenti

Meklējiet veidus, kā uzlabot personāla dienestu darbu Baltkrievijas Republikā, analizējot uzņēmuma SIA "Belkrus" personāla politiku un īstenojot personāla dienesta galvenos uzdevumus un funkcijas. Personāla dienesta loma organizācijas vadībā.

kursa darbs, pievienots 10.12.2010


Personāla dienesta organizācija, personāla daļas nolikuma struktūra. Cilvēkresursu daļas vadītāja galvenie pienākumi. Nodaļas pilnvaras, struktūra un funkcijas. Veidi, kā uzlabot personāla dienestu darbu mūsdienu apstākļos.

kursa darbs, pievienots 25.06.2014


Uzņēmuma personāla dienesta mērķi, uzdevumi, funkcijas un struktūra. Uzņēmuma organizatorisko un ekonomisko raksturojumu apkopošanas iezīmes. OAO "Šebekinskas mašīnbūves rūpnīca" personāla dienesta profesionālā un kvalifikācijas sastāva analīze.

kursa darbs, pievienots 03.02.2010


Personāla darba plūsmas apakšgrupas vieta vadības struktūrā. Personāla organizatorisko, administratīvo, grāmatvedības dokumentu raksturošana un uzglabāšana uzņēmumā. Darba attiecību dokumentācija. Personāla dienesta struktūra un funkcijas.

diplomdarbs, pievienots 23.09.2016


Uzņēmuma personāla politikas būtība un nozīme. SIA "Atrium" organizatoriskais un ekonomiskais raksturojums. Darba resursu izmantošanas analīze un organizācijas personāla politikas elementi. Priekšlikumi personāla apmācības efektivitātes uzlabošanai.

diplomdarbs, pievienots 28.05.2014


Personāla dienesta būtība, funkcijas, loma un nozīme, galvenie personāla dienesta attīstības virzieni organizācijā. Organizatoriskie un ekonomiskie raksturojumi, pētāmā uzņēmuma personāla pieejamības un izmantošanas analīze. Uzņēmuma personāla politikas pilnveidošana.

diplomdarbs, pievienots 16.08.2012


Uzņēmuma organizatoriskā struktūra, personāls. Nodaļu galvenās funkcijas. Darba process ar personālu, personāla atlase. Apsardzes firmas darbības virzieni uz SIA "AN-Security S-Z" piemēra. Personāla darba principu veidošana.

prakses pārskats, pievienots 06.04.2015

Ievads

1. Uzņēmuma personāla apkalpošana

1.1. Personāla dienesta koncepcija un uzdevumi

1.2. Personāla dienesta struktūra

2. Personālvadības dienesta vieta organizācijas struktūrā

Secinājums

Izmantoto avotu saraksts

IEVADS

Personālvadība kā vadības zinātnes un prakses teorētiskā un lietišķā nozare sāka veidoties 19. un 20. gadsimta mijā. Speciālās vienības, kas nodarbojas ar jautājumiem, kas saistīti ar personālu, sāka veidoties pagājušā gadsimta 20.-30. Kopš tā laika šo pakalpojumu funkcijas ir intensīvi attīstītas no palīgfunkcijām tehniskais darbs gandrīz visu galveno ar organizācijas personāla vadību saistīto jautājumu risināšanai.

Šobrīd personāla vadības dienesti veic vairākas funkcijas, kas agrāk piederēja saimnieciskajām, ražošanas, tehniskajām un citām nodaļām. Šāda funkciju koncentrācija vienā struktūrvienībā ļauj ieviest efektīvu organizācijas cilvēkresursu vadības instrumentu kopumu. Mūsdienās personāla vadības dienestu uzmanība galvenokārt tiek pievērsta darba attiecību uzlabošanai, kandidātu atlasei vakantajiem amatiem, apmācību programmu un sociālās attīstības programmu izstrādei un īstenošanai, kā arī darba aktivitātes motivēšanai un stimulēšanai. Lēmumu pieņemšanu par iepriekš minētajiem jautājumiem veic ne tikai personāla dienesta vadītājs, bet arī citi organizācijas tiešajiem vadītājiem.

Tādējādi šobrīd personāla vadības dienestu darbā arvien vairāk dominē nevis grāmatvedības, bet gan analītiskie un organizatoriskie darbības aspekti. Tajā pašā laikā tika atzīmēts straujš personāla dienesta darbinieku profesionālā līmeņa pieaugums. Mūsdienās to vidū ir psiholoģijas un socioloģijas, darba attiecību jomas speciālisti, mācību programmu izstrādes un organizācijas speciālisti, kā arī vadītāji.

Pēdējā laikā organizācijas iekšējā vadībā parādījušās vairākas jaunas profesijas un specialitātes, piemēram, speciālisti personāla atlasē un darbā pieņemšanā (rekrutētāji), speciālisti, kas intervē pretendentus uz vakantajiem amatiem (intervētāji), mācību programmu izstrādes speciālisti, pasniedzēji (skolotāji). ), karjeras attīstības, karjeras attīstības atbalsta un organizācijas plānošanas konsultanti.

Jāpiebilst, ka šobrīd daudzas Rietumu organizācijas HR jomā izmanto ārpakalpojumu uzņēmumu pakalpojumus, kas ir personāla atlases aģentūras, mācību centriem, konsultāciju firmas utt. Ārpakalpojumu uzņēmumi personāla sektorā ir, piemēram, PM pakalpojumu automatizēto vadības sistēmu izstrādātāji, organizācijas, kas specializējas maksājumu un atlīdzību (pabalstu) sistēmas veidošanā. Arī ieslēgts Šis brīdis notiek personāla atlases uzņēmumu specializācija un vadības personāla, kā arī speciālistu atlases funkcijas nodalīšana augstas klases. Personāla pakalpojumu apjoma ziņā nozīmīgākā ir profesionālās izglītības un kvalifikācijas paaugstināšanas joma, kas veido 20 līdz 40% no organizāciju izmaksām.

Šī darba mērķis ir sniegt personāla apkalpošanas jēdzienu, aplūkot personāla apkalpošanas struktūru.

uzdevums kursa darbs ir izpētīt personāla vadības dienesta vietu organizācijas struktūrā.

1. UZŅĒMUMA HR DIENESTS

1.1. Personāla dienesta koncepcija un uzdevumi

Uzņēmuma personāla dienests ir uzņēmuma vadības jomā specializētu struktūrvienību kopums kopā ar tajās nodarbinātajām amatpersonām (vadītājiem, speciālistiem, izpildītājiem), kuras tiek aicinātas vadīt personālu izvēlētās personāla politikas ietvaros. .

Personāla dienesta galvenais mērķis ir ne tikai vadīties personāla politikas īstenošanā pēc uzņēmuma interesēm, bet arī rīkoties saskaņā ar darba likumdošanu, īstenot gan federālajā, gan teritoriālajā līmenī pieņemtās sociālās programmas. līmenī.

Personāla dienesta funkcijas, struktūra un uzdevumi ir cieši saistīti ar ekonomikas attīstības raksturu, uzņēmuma (organizācijas) vadības izpratni par personāla lomu ražošanas (organizācijas) mērķu un uzdevumu izpildē. .

Tautsaimniecības orientācijas uz ekstensīvu metožu izmantošanu kontekstā personāla dienestu visbiežāk pārstāvēja neliela personāla daļa, personāla apmācības daļa (tehniskā apmācība), labklājības dienests.

Iekšzemes uzņēmumos personāla nodaļas funkcijas tika samazinātas galvenokārt līdz darbaspēka pieņemšanai un atlaišanai, kā arī lietvedībai. Tādējādi personāla daļa tika samazināta līdz sekundārai struktūrvienībai, faktiski izpildot tikai uzņēmuma vadības norādījumus un struktūrvienību vadītāju rīkojumus par darbaspēka piesaisti no ārpuses.

Tajā pašā laikā dažādi veidi personāla darbs, tika aizņemtas citas rūpnīcas vadības nodaļas: darba un algu nodaļa (skaita aprēķins, organizācija, normēšana un atalgojums), plānošanas nodaļa (skaita plānošana, izmaksu plānošana). darbaspēks), partijas komiteja (rezerve paaugstināšanai, vadošo darbinieku atlase, izglītojošais darbs komandā), arodbiedrību organizācija (ikdienas, atpūtas, kultūras laika organizēšana), drošības departaments, galvenā tehnologa dienests (operatīvās nodaļas veidošana). darbaspēks, kas nosaka strādnieku apmācību un izvietojumu, darba saturu), tehniskās izglītības (apmācības) nodaļa u.c.

Visu šo augsti specializēto struktūrvienību lielā nesaskaņa samazināja darba ar personālu efektivitāti, neļāva kompleksi risināt formēšanas un turklāt arī personāla efektīvas izmantošanas problēmas. lielisks darbs, īpaši saistībā ar personāla atlasi, izvietošanu un izmantošanu, veica līniju vadītāji (ceha vadītāji, meistari), bieži vien bez nepieciešamām zināšanām un laika, jo viņu galvenais uzdevums bija nodrošināt savlaicīgu un kvalitatīvu ražošanas uzdevumu izpildi. Viņu komunikācija ar personāla nodaļu, personāla apmācības nodaļu bija vairāk operatīva un atgādināja "dežūras dienesta" sistēmu - personāla nodaļas operatīvu pasūtījumu izpildi konkrētai produkcijai personāla komplektēšanai no ārpuses.

Personāla dienests nebija apveltīts ar plānošanas, organizēšanas, koordinēšanas, stimulēšanas, kontroles funkcijām, nepiedalījās personāla politikas veidošanā, aprobežojoties ar pašreizējais darbs ar rāmjiem. Faktiski lielākajai daļai vietējo uzņēmumu nebija paša personāla dienesta kā savstarpēji saistītu personāla vadībā iesaistītu struktūrvienību kopuma. Izskats iekšā pēdējie gadiģenerāldirektora vietnieka personāla jautājumos amats situāciju neglāba, jo viņam parasti bija pakļauta tikai personāla daļa, personāla apmācības nodaļa un saimniecības direktora palīgs. Ārpus viņa darbības jomas atradās citas uzņēmuma nodaļas, kas nodarbojās ar tām uzticēto funkciju izpildi atbilstoši savai izpratnei par personāla vadības uzdevumiem. Lielas nepilnības radās uzņēmuma (organizācijas) personāla tehniskajā un informatīvajā nodrošinājumā. Tehniskās iespējas iestrādāts informācijas sistēma ACS "Personāls" (ARM "Personāls") izrādījās nepieprasīts uzņēmuma personāla vadības uzdevumu šaurības dēļ.

Mainoties uzdevumiem un vadlīnijām personāla vadībā, mainījušies arī personāla dienesta uzdevumi, tā funkcijas un struktūra.

Mēs runājam par daudzfunkcionāla personāla dienesta veidošanu uzņēmumā kā vienotu veselumu, par visu ražošanas vadības sistēmas struktūrvienību darba organizēšanu (koordināciju), kas zināmā mērā nodarbojas ar darbu ar cilvēkiem, vienotā veidā. vadība. Tikai šajā gadījumā ir iespējams vispusīgi atrisināt ne tikai ražošanas personāla komplektēšanas jautājumus, bet arī personāla dienesta galveno uzdevumu jaunajos ekonomiskajos apstākļos - apvienot ražošanas attīstības mērķus ar to darbinieku vajadzībām, kuri šos mērķus realizē, līdzsvarot uzņēmuma (organizācijas, firmas) un tajā nodarbināto attīstības stratēģiju.

Kā jau minēts, personāla vadība nav tikai personāla dienesta funkcija. Vienā vai otrā virzienā savas kompetences ietvaros tieši ir iesaistīti arī citi vadības subjekti - ražotņu līniju vadītāji kopā ar viņiem padotajiem speciālistiem.

"Vadības (vadības) augšējos ešelonos tiek risināti stratēģiska rakstura jautājumi: tiek veidota personāla politika, stratēģija un taktika tās īstenošanai, uzdevumi metodisko un normatīvo materiālu (dokumentu) izstrādei, kontrole pār to izpildi un. vispārējā vadība visas personāla nodaļas.

Atsevišķo iestudējumu līmenī apvienībā darbs pie personāla vadības galvenokārt ir operatīva rakstura. Personāla vadības funkciju sadalījumam starp administrāciju un atsevišķu ražošanas struktūru vadītājiem jābūt diezgan skaidram, izslēdzot paralēlismu darbā, kas palielina atbildību par rezultātiem.

Personālvadības funkcijas veikala līmenī veic ceha tiešās vadītāji (ceha vadītājs, meistari, meistari), kā arī veikala vadības struktūru speciālisti (ekonomisti, organizatoru inženieri, tarifu noteicēji), veikalu sabiedrisko organizāciju (galvenokārt). arodbiedrība). Personāla atlasē tiek iesaistīti līniju vadītāji, un meistari kopā ar speciālistiem nodrošina apstākļus augsti produktīvam darbam un darbinieka izmantošanai atbilstoši viņa spējām.

Personāla dienestam mūsdienu apstākļos jābūt visa darba ar personālu uzņēmumā organizatoram un koordinatoram. Tā paredzēta, lai veiktu personāla politikas īstenošanas uzraudzības funkciju struktūrvienībās, pārraudzītu darba samaksu, darbinieku medicīnisko aprūpi, sociāli psiholoģisko klimatu kolektīvā un darbinieku sociālo aizsardzību.

Personāla dienesta darba efektivitāte uzņēmumā ir atkarīga no:

Tās strukturēšana un katras struktūrvienības funkciju konkretizācija;
- struktūrvienību savstarpēji saistīts darbs pašā dienestā;

Personāla dienesta darba organiska saistība ar uzņēmuma tehniskā un ekonomiskā dienesta darbu;

Personāls pakalpojumus.

Mūsdienu apstākļos prioritārās personāla vadības dienestu darba jomas ir šādu uzdevumu risināšana:

nodrošināt, lai kvalifikācijas līmenis atbilstu mūsdienu ekonomikas prasībām, kur pamatprasmes un zināšanas nepārtraukti jāatjaunina;

pieaugošo darbaspēka izmaksu kontrole;

daudznacionālo korporāciju politikas noteikšana ārvalstu lēta darbaspēka un savas valsts iedzīvotāju algošanas apvienošanas jomā;

darba un organizatoriskās attiecības regulējošo normu paplašināšana, sākot no darba likumu ievērošanas līdz morāles un ētikas standartiem (piemēram, diskriminācijas, veselīga dzīvesveida u.c. jomā);

metožu izstrāde, lai atbalstītu darbiniekus, kuri strādā virtuāli, izmantojot telekomunikācijas mājās un neapmeklējot biroju.

Mūsdienu organizācijās PM pakalpojuma funkcijas var nosacīti iedalīt divos veidos:

darba attiecību vadība;

dokumentārā darba attiecību reģistrācija.

Darba attiecību pārvaldība ietver šādas funkcijas:

personāla plānošana;

organizācijas nodrošināšana ar personālu;

personāla novērtējums;

personāla profesionālā apmācība un attīstība;

atalgojuma un sociālās attīstības sistēmas organizēšana;

darba koordinēšana pie darba apstākļu kvalitātes vadības un drošības noteikumu ievērošanas.

Kopumā šīs funkcijas atbilst iepriekš aprakstītajām personāla vadības sistēmas funkcijām.

Darba attiecību reģistrācija ietver šādas funkcijas:

personāla pasūtījumu sagatavošana;

obligātās primārās grāmatvedības dokumentācijas formu uzturēšana darbaspēka uzskaitei un tā samaksai;

darba grāmatu reģistrācija un uzskaite;

personīgo lietu kārtošana;

darbinieku konsultācijas;

atvaļinājumu grafiku sagatavošana un pielāgošana;

ar dažādiem maksājumiem, piemaksām un pabalstiem saistīto dokumentu noformēšana;

un dažas citas funkcijas.

Jāņem vērā, ka personāla dienesta struktūra konkrētajā organizācijā būtu jānosaka pēc tā funkcijām un uzdevumiem, nevis otrādi.

Veicamo funkciju raksturs un risināmie uzdevumi nosaka arī prasības personāla dienestam, jo ​​īpaši pētniecības un attīstības nepieciešamību (piemēram, aptaujas, lai identificētu faktorus, cēloņus, sekas saistībā ar darba attiecībām), kontaktu dibināšanu. ar teritoriālajām darba iestādēm, ar nodarbinātības dienestu un profesionālo orientāciju, universitātēm un tehniskajām skolām (koledžām), ar privātām struktūrām, kas specializējas personāla atlasē, sakarā ar nepieciešamību izpētīt situāciju darba tirgū, pieņemšanu darbā, viņu apmācību un paaugstināšanu apmācība utt.

1.2. Personāla dienesta struktūra

Organizējot personāla dienestu, strukturējot tā sastāvu, ir jāvadās no sekojošiem pieņēmumiem.

Ar efektīvas personāla vadības nodrošināšanu saistīto darbu sarakstam ir nosacīti standarta skats visiem uzņēmumiem. Tas nozīmē, ka to īstenošana ir nepieciešams un pietiekams nosacījums vadības uzdevumu un funkciju īstenošanai.

Personāla dienesta pamatstruktūrai mūsdienu apstākļos nav vispāratzītas formas. Viens no tā variantiem ir parādīts 2.1. attēlā. Tā ir orientēta uz standarta komplekts darbs un stratēģiskās pieejas personāla politikas īstenošana saistībā ar uzņēmuma (organizācijas) attīstību.

Personāla dienesta īpašā struktūra, personāla darba sadalījums starp struktūrvienībām un struktūrvienības ietvaros starp izpildītājiem var atšķirties plašā diapazonā, jo tas ir atkarīgs no daudziem punktiem. Starp tiem, pirmkārt, jāatzīmē uzņēmuma lielums (tajā nodarbinātā personāla skaits), katra veida vadības darba apjoms, vadības izpratne par personāla vadības uzdevumiem: neskatoties uz efektivitāti. integrētas pieejas personāla vadībai, tomēr dažos uzņēmumos uzmanība tiek pievērsta, piemēram, personāla atlasei, citiem - karjeras plānošanai, citiem - rezultātu un atalgojuma novērtēšana. Ietekmē arī padoto administrācijas virzīšanas stils un metodes utt.

Veidojot personāla vadības dienesta struktūru un organizējot tā darbu, tiek pieņemts, ka jebkuras struktūrvienības pastāvēšana ir attaisnojama tikai pie noteiktiem nosacījumiem (ar noteiktu personāla skaitu, šāda veida vadības darba apjomu). Citos apstākļos dotā funkcija var uzticēt (nodot) citai struktūrvienībai vai pat privātpersonai jebkuras struktūrvienības sastāvā.

Pirmkārt, darba apjomam jābūt pietiekamam, lai noslogotu vismaz divus vai trīs cilvēkus, lai nodaļas ietvaros varētu izdalīt atsevišķu grupu (biroju).

Iekšzemes personāla vadības organizēšanas prakses pētījums liecina, ka darbs ar personālu uzņēmumos tiek veidots pēc shēmas, kas ļoti atšķiras no 2.1. attēlā redzamās. Organizatoriski darbs ar personālu joprojām ir izkliedēts pa daudzām rūpnīcas vadības funkcionālajām nodaļām. Turklāt neatkarīga personāla dienesta ar vienotu administratīvo un metodisko vadību var nebūt vispār.

Vienlaikus iezīmējas pozitīvas tendences, jo īpaši personāla nodaļu pārveide par personāla vadības nodaļām, tomēr līdz šim ar nelielu funkciju pārveidi, kas, protams, būtiski neietekmē darba ar personālu efektivitāti. Citi uzņēmumi iet daudz tālāk un personāla vadītājam pakļauj ne tikai tādas tradicionālās vadības struktūras kā personāla nodaļa, personāla nodaļa (vai tehniskās apmācības nodaļa), bet arī socioloģijas nodaļas (ja tādas ir), Darba un algu departaments. (iepriekš pārskaitot galveno darba rādītāju plānošanu saimnieciskajā nodaļā), NOT nodaļā (laboratorijā) utt.

Uzņēmumu patstāvības paplašināšanās, īpašumtiesību formu maiņa, uzņēmumu dezagregācijas process un neatkarīgu mazo uzņēmumu izveide uz struktūrvienību pamata būtiski maina uzņēmumā esošo personāla darbu. Bieži vien uzņēmumu sadalīšanai seko rūpnīcas vadības, tostarp personāla nodaļas, reorganizācija: daudzas tās funkcijas tiek nodotas mazajiem uzņēmumiem, kur šo darbu veic viens vai divi cilvēki. Tāpat tiek saglabāts centralizētais personāla dienests, kura pakalpojumi ir personāla atlasē, apmācībā un pārkvalificēšanā, novērtēšanā u.c. uz līguma pamata izmanto mazie uzņēmumi.

Pēc personāla dienesta funkcionālās struktūras, tā veidojošo struktūrvienību (nodaļu, biroju) noteikšanas tiek atrisināts jautājums par katras struktūrvienības uzdevumu sarakstu, tās funkcijām, darbinieku skaitu un tajās nodarbināto darbinieku pareizu struktūru. , oficiālos pienākumus katru no tām, kā arī par nodaļu savstarpējām attiecībām personāla dienesta ietvaros un ar citām uzņēmuma struktūrvienībām ienākošās un izejošās informācijas ziņā un saistībā ar personāla darba metodisko nodrošinājumu, ieviešanu kontroles un uzraudzības funkciju pār tās īstenošanu.

2. PERSONĀLA VADĪBAS DIENESTA VIETA ORGANIZĀCIJAS STRUKTŪRĀ

Struktūra vadība organizācija vai organizatoriskā struktūra- viens no galvenajiem vadības attīstības jēdzieniem. Tas ir cieši saistīts ar stratēģiskajiem mērķiem, funkcijām, vadības procesu un pilnvaru sadalījumu starp organizācijā strādājošajiem. Struktūras ietvaros notiek viss vadības process: informācijas plūsmu kustība, vadības lēmumu pieņemšana, kurā piedalās viss personāls. Struktūra ir nepieciešama, lai visi organizācijā notiekošie procesi tiktu veikti savlaicīgi un kvalitatīvi.

Zinātnieki, vadības teorētiķi definē struktūru kā "vadības saišu kopumu, kas atrodas stingrā pakļautībā un nodrošina attiecības starp kontroli un pārvaldītajām sistēmām" (N.I. Kabuškins) vai kā sakārtotu "tos veidojošo elementu kopumu, kas vienā vai otrā veidā ir saistīts savā starpā" (V.G. Vesņins). Papildus sakārtotai "ilgtspējīgi savstarpēji saistītu elementu sistēmai, kas nodrošina organizācijas funkcionēšanu un attīstību kopumā, kā arī vadības darba dalīšanas un sadarbības formām, kuru ietvaros vadības process tiek veikts atbilstoši attiecīgajām funkcijām, kuru mērķis ir izvirzīto uzdevumu risināšanā un mērķu sasniegšanā” (Z. P. Rumjancevs), no personāla vadības viedokļa organizācijas struktūru redzam kā funkcionālo pienākumu, tiesību un atbildības optimālas sadales sistēmu starp tās veidojošajām struktūrām un darbiniekiem. viņiem.

Vadības struktūru galvenie jēdzieni šajā perspektīvā ir elementi, savienojumi (attiecības), līmeņi un pilnvaras. Pārvaldības struktūras elementi var būt gan atsevišķi darbinieki, gan dienesti, kas veic funkcionālus pienākumus un darbību. Attiecības starp vadības struktūras elementiem atbalsta saites, kuras iedala vertikālās un horizontālās (lineārās un funkcionālās).

Jau vairākus gadu desmitus pašmāju uzņēmumos dominē tehnokrātiska pieeja vadībai, kad ražošanas plāniem, budžeti, struktūras, administratīvie pasūtījumi. Personāla politika bija valsts struktūru un ideoloģisko mehānismu prerogatīva. Uzņēmumu vadītājiem nebija pietiekamu pilnvaru, lai personāla darbu pakārtotu ražošanas interesēm. Monopols darba sfērā izraisīja darba motivācijas samazināšanos un zemu produktivitāti.

Tradicionālais organizācijas vadības modelis komandu administratīvajā sistēmā bija vērsts uz augstāko institūciju darbību un tika pieņemts:

· uzņēmuma stabila darbība un "mūžīgā" pastāvēšana;

Stingra iekšējo konstrukciju konstrukcija un noteikto funkciju veikšana;

plānoto produktu ražošana;

· Garantēta pārdošana ar salīdzinoši grūti iegūstamiem papildu resursiem.

Tradicionālā sistēma personāla vadība, pamatojoties uz iepriekš minētajiem organizācijas vadības noteikumiem, galvenokārt veica grāmatvedības funkcijas un nebija atbildīga par efektīvu darbaspēka izmantošanu un personāla attīstību.

Plkst centralizēta sistēma pārvaldību, algu fonds bija daļa no nacionālā ienākuma, kas katru gadu tika iekļauts budžetā kā atsevišķa pozīcija. Valsts rokās bija visas darba samaksas pārvaldības sviras: tarifu sistēma, diferencēta pa tautsaimniecības nozarēm; prēmiju, dažādu piemaksu un piemaksu par īpašiem darba apstākļiem izmaksas noteikumi; personāla limits uzņēmumos. Tika noteikta stingra kontrole pār plānotā algu fonda izdevumiem. Par atkāpšanos no valdības darba samaksas paraugnoteikumiem, par darba samaksas izmaksas termiņu pārkāpšanu, pārtēriņu Nauda uzņēmuma vadītājs bija personīgi atbildīgs.

Šajā valsts regulēšanas mehānismā īpaša loma bija algu maksājumu savstarpējai sasaistei ar valsts plānoto mērķu izpildi. Līdzšinējā darba likumdošana un darba strīdu risināšanas mehānisms uzņēmumos nodrošināja darbiniekiem noteiktu sociālās aizsardzības līmeni.

Organizāciju iekšējo struktūru raksturoja daudzu tehnisko un dizaina nodaļu klātbūtne, attīstītas piegādes nodaļas, lielas sociālās un sadzīves sfēras nodaļas, kā arī neuzkrītoši finanšu un ekonomikas pakalpojumi.

Taču pilnīga darbaspēka resursu atražošanas "nacionalizācija" līdz 70. gadu beigām kļuva par bremzi ražošanas spēku attīstībai. Centralizētā darba samaksas organizācija ar tās izlīdzināšanas elementiem ir pārstājusi pildīt savu stimulējošu lomu.

Tikmēr pētnieki un praktiķi liecina, ka tradicionālie pārvaldības rīki kļūst arvien mazāk efektīvi. Tas ir saistīts ar to, ka rūpnieciskā un komerciālā darbība kļūst arvien sarežģītāka, un uzņēmumiem savai izdzīvošanai un attīstībai ir jāmeklē veidi, kā pielāgoties vides izmaiņām. Konstatētie uzņēmuma vadības lineāri funkcionālās struktūras trūkumi (kad tiek ievērots komandas vienotības un funkcionālās darba dalīšanas princips) ir:

1) neatbilstība starp pilnvarām un pienākumiem, tiesībām un pienākumiem, kontroli un izpildi;

2) funkcionālā dienesta darbību pilnīga un ticama novērtējuma grūtības vai neiespējamība vai ierēdnis no valsts amatiem;

3) ierobežojumi pavēles vienotības principa īstenošanā, apšaubot pašu principu;

4) aktuālu, operatīvu, neatliekamu un vieglāk veidojamu jautājumu pārsvars pār perspektīviem un stratēģiskiem sakarā ar pārmērīgu pilnvaru koncentrāciju augstākajā vadības līmenī.

Tātad mūsdienu uzņēmumu pašreizējās grūtības lielā mērā ir saistītas ar neefektīvu vadību: augsta lēmējvaras koncentrācija saglabājas vadībā, nav ilgtermiņa stratēģijas personālam, saglabājas agresīva vadības politika pret darbiniekiem un arodbiedrībām.

Uzņēmumi, kuros visi priekšlikumi, kas parasti tiek risināti funkcionālajās nodaļās, ir jāpārceļ uz augstāku līmeni, t.i. nav nekas neparasts, ka lēmumu pieņem tikai ar centrālā biroja starpniecību. Faktiski daudzus jautājumus izlemj pats vadītājs pēc padotības principa "direktors - funkcionālās nodaļas" un "funkcionālās nodaļas - uzņēmuma vadība"; administratīvā aparāta strukturālo iedalījumu nesaskaņotība, ko izraisa tas, ka to darbs ir vērsts uz noteiktas funkcijas veikšanu, nesasniedz kopīgu mērķi ar noteiktiem gala rezultātiem.

Pārvaldības trūkumi tradicionālajā struktūrā ir saistīti ar to, ka esošajām organizācijām galvenokārt ir vertikālas saites, savukārt horizontālās saites starp struktūrām ir sarežģītas un oficiāli “nav izrunātas”. Šīs problēmas risināšanai tiek izmantota bloka pieeja, lai veidotu vadības organizatorisko struktūru organizācijās, ņemot vērā ne tikai vertikālās, bet arī horizontālās saites. Horizontālo sakaru bloka centrs ir apveltīts ar koordinējošu uzdevumu un funkciju kopumu, kas līdz ar ražošanas vai tirdzniecības organizēšanu var veikt uzdevumus, lai uzlabotu ražošanas vai tirdzniecības vadību un kopā ar informācijas un skaitļošanas pakalpojumu veido horizontālo sakaru bloka centrs, kas ir tieši pakļauts uzņēmuma direktoram. Mūsuprāt, šāda pieeja rada papildu darbu organizācijas vadītājam, jo ​​paplašina kontroles loku un līdz ar to apgrūtina tās darbību.

Deviņdesmito gadu sākumā tika praktiski atcelts centralizētais darba samaksas regulējums, uzņēmumi patstāvīgi sāka risināt darba samaksas organizēšanas, personāla skaita, darbaspēka organizēšanas un normēšanas jautājumus. Tiešais valsts regulējums aprobežojās ar minimālās algas noteikšanu un algu likmju noteikšanu sabiedriskajā sektorā strādājošajiem. Tiesību piešķiršana uzņēmumiem patstāvīgi izveidot sistēmas un algu likmes bija pamatots lēmums, jo tirgus ekonomikā tie kļuva pilnībā atbildīgi par savu finansiālo un ekonomisko stāvokli, tostarp par savu darbinieku sociālo aizsardzību. Daudzi uzņēmumu vadītāji sper tikai pirmos soļus uz darba samaksas reformu, balstoties uz darba tirgū veidojas darbaspēka cenas principiem. Lai attīstītu šo procesu, bija nepieciešami jauni tiesību akti - Krievijas Federācijas Darba kodekss, kas pielāgots tirgus ekonomikai (vecais Krievijas Federācijas Darba kodekss vairs neatspoguļoja izmaiņas, kas bija notikušas sociālajā un darba jomā). Taču līdz šim dažas nozares nav izstrādājušas darba standartus, kas ņemtu vērā jauno tirgus realitāti.

Tā kā privatizācijas mērķi bija neskaidri, izmaiņas uzņēmumu organizatoriskajā un juridiskajā formā maz ietekmēja vadības iekšējo organizatorisko struktūru: akcionāru pilnsapulce biežāk apstiprināja vadības funkciju nodošanu bijušajiem vadītājiem ar izpildvaras vārdu. direktorāts vai direktoru padome.

Tātad līdz šim daudzās organizācijās personāla nodaļas ir strukturāli nodalītas no darba un algu organizācijas departamentiem, darba aizsardzības un drošības departamentiem, juridiskajiem dienestiem un citām nodaļām, kas veic personāla vadības funkcijas, kas atspoguļojas tipiskajā vadības struktūra (2.2. shēma) .

Shēma 2.2. Pašreizējā personāla vadības sistēmas organizatoriskā struktūra organizācijā

Katra nodaļa patstāvīgi vai kopīgi ar citām nodaļām risina personāla vadības uzdevumus. Tajā pašā laikā virkne uzdevumu šādās organizācijās vispār netiek ņemti vērā. Tostarp, piemēram, cilvēkresursu un personāla vajadzību analīze. Tādējādi cilvēkresursu nodaļas nav personāla darba koordinācijas centrs organizācijā. Līdz ar to tie neatbilst personāla politikas prasībām, viņu darbība galvenokārt aprobežojas ar darbinieku pieņemšanas un atlaišanas jautājumu risināšanu, personāla dokumentācijas noformēšanu. Personāla nodaļu struktūra, to kvalitatīvais sastāvs neatbilst aktīvas personāla politikas īstenošanas uzdevumiem.

Tradicionālais personāla vadības modelis tirgus ekonomikā, kas nespēj tikt galā ar konkurences uzdevumiem visās tās izpausmēs, tajā skaitā cīņu par darbaspēka kvalitāti un profesionalitāti, šodien piedzīvo krasas pārmaiņas. Darbinieku motivācijas un stimulēšanas sistēma kļūst daudz sarežģītāka, tiek samazināts darbā pieņemšanas laiks (īstermiņa līgumi, uzņēmumu bankroti, sezonas darbi), darbinieku materiālā stimulēšana ir stingri saistīta ar saņemto peļņu. Dominē uzskats, ka konkurētspējas izšķirošais priekšnoteikums ir cilvēka potenciāls. Šajā sakarā ir nepieciešams izveidot jaunas vadības struktūras, kuru galvenās iezīmes ir:

1) koncentrēties uz augsti kvalificētu un proaktīvu darbaspēku, kas integrēts ražošanas sistēmā;

2) zināšanu un kvalifikācijas pilnveides procesa nepārtrauktība;

3) darba organizācijas elastība;

4) atbildības deleģēšana no augšas uz leju;

5) partnerības starp iestudējuma dalībniekiem;

6) jauna organizatoriskā kultūra, kas vērsta uz darbiniekiem.

Nodaļu - personāla vadības funkciju nesēju - specifiskā vieta un loma kopējā sistēma organizācijas vadību nosaka katras specializētās personāla vadības nodaļas vieta un loma un tās tiešā vadītāja organizatoriskais statuss (šo organizatorisko statusu apliecina pilnvaru un pienākumu kopums, ko nosaka organizācijas pirmā vadītāja amats saistībā ar personāla dienestu).

SECINĀJUMS

Sākot ar 1995. gadu, pieaugot resursu izmaksām un strauji samazinoties saražotās vai pārdotās produkcijas cenu paaugstināšanas iespējai, saglabājas uzņēmuma augstākās vadības operatīvās darbības pārslodze. Izmaiņas iekšējā organizatoriskajā struktūrā lielākoties ir haotiskas, kad daudzas vienības tiek veidotas neekonomisku apsvērumu dēļ (piemēram, lai noturētu noteiktu vadītāju, tās paaugstina viņa formālo statusu); vienlaikus turpinās projektēšanas pakalpojumu samazināšana. Šādu pārveidojumu loģika ir saskārusies ar esošo uzņēmumu vadības modeļu lielo inerci: palielinās atlaišanas negatīvā ietekme, tiek aizmirsta plānošanas funkcija, labi koordinētas komandas ietekme uz darba ražīguma paaugstināšanu utt. jaunajiem ekonomiskajiem apstākļiem, kad uzņēmumiem jābūt orientētiem uz patērētāju, nepieciešamas kvalitatīvas paradigmas izmaiņas, personāla vadības sistēmas, integrētas personāla vadības sistēmas izveide, ko nosaka šādi apstākļi:

1. Nepieciešama rūpīgāka strādnieku atlase, ņemot vērā raksturojošos un fiziskās īpašības, palielinot slodzi katram darbiniekam, optimālu darbinieku sadalījumu pa darba vietām. Personāla skaita samazināšana ir vissvarīgākā svira ražošanas efektivitātes paaugstināšanai pārejas ekonomikas apstākļos.

2. Darbinieku skaita samazināšanās, kas jākompensē ar lielāku darba intensitāti un līdz ar to arī augstāku strādājošo kvalifikāciju. Šajā sakarā palielinās personāla daļas vai personāla vadības nodaļas atbildība darbinieku kvalifikācijas celšanas virzienu izvēlē, apmācību formu pilnveidošanā un darba stimulēšanā.

3. Personāla dienesta restrukturizācijas īstenošana, kas paredz visu līmeņu vadības lomas palielināšanu personāla vadībā un rada nepieciešamību radikāli pārstrukturēt visu nodaļu darbību un izveidot daudzfunkcionālu personāla dienestu.

Jaunajos apstākļos uzmanību pelna uz sadarbības stratēģiju un līgumattiecību attīstīšanu orientēta personāla vadības sistēma, kad vadībā galveno akcentu nepieciešams novirzīt uz unikālajām personāla konkurences priekšrocībām un uzņēmuma iekšējo kultūru, ko veido 2010. gada 1. jūlijs. koncentrēšanās uz cilvēkresursiem. Šīs pieejas pamatā ir uzņēmumu pārstrukturēšana.

IZMANTOTO AVOTU SARAKSTS

1. Gračevs M.V. Superkadri. Personāla vadība starptautiskā korporācijā. - M.: "Delo", 1993. S. 191-193.

2. Deslers G. Personāla vadība / G. Deslers. - trans.9. angļu izd. D.P. Konkova; Ed. I.M. Stepnova. - M., 2004. gads. - 799. gadi.

3. Egoršins A.P. personāla vadība /: mācību grāmata studentu augstskolām par speciālo “Personāla vadība” un “organizāciju vadība”. - N. Novgoroda, 2005. - 713 lpp.

4. Mordovin S.K. Personāla vadība. Mūsdienu krievu prakse: mācību grāmata, piemēram, “Vadība” / S.K. Mordovin. - Sanktpēterburga: Pēteris, 2005. - 302 lpp.

5. Spivak V.A. organizatoriskā uzvedība un personāla vadība / V.A. Spivak. - Sanktpēterburga: Pēteris, 2000.