آیا صدور گواهینامه اجباری است؟ روش صدور گواهینامه کارکنان

مقررات عمومی در مورد گواهینامه کارکنان

گواهینامه کارمندان ابزاری موثر در دست کارفرما است که به او اجازه می دهد بر اساس ارزیابی فعالیت کاری کارکنان (بررسی کیفیت کسب و کار، سطح دانش و مهارت های آنها) تعیین کند که آیا کارمندان دارای صلاحیت های کافی هستند یا خیر. و همچنین مناسب بودن آنها برای موقعیت یا کار انجام شده.

شرایط لازم برای صلاحیت کارکنان لازم برای انجام وظایف محول شده به آنها در سمت خود در قرارداد کار تعیین می شود. شرح شغلو سایر مقررات محلی کارفرما، و همچنین در فهرست صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان، مصوب 21 اوت 1998 شماره 37 وزارت کار روسیه، و فهرست تعرفه ها و صلاحیت ها. توسط صنعت

با توجه به اینکه به دنبال نتایج صدور گواهینامه، کارفرما حق دارد نه تنها کارمندان را در موقعیت ها و / یا پاداش ارتقا دهد، بلکه همچنین روابط کاری را با کارمندانی که با موقعیت آنها مطابقت ندارد خاتمه دهد.

مزایای صدور گواهینامه

امروزه اکثریت قریب به اتفاق کارفرمایان گواهینامه کارمندان را انجام نمی دهند و این رویه را برای خود سخت و پیچیده می دانند و بسیاری از کسانی که این فعالیت ها را انجام می دهند اغلب فقط به جمع آوری رسمی اوراق و امضاها محدود می شوند که در نهایت نتایج مناسبی به همراه ندارد.

ارزیابی عملکرد شایسته کارکنان نه تنها منافعی را به همراه دارد و بازده واقعی را به همراه دارد، بلکه برای هر دو طرف روابط کار نیز از اهمیت بالایی برخوردار است:

برای کارفرما، این فرصتی است برای بهینه سازی استفاده از منابع نیروی کار، ارزیابی سطح مهارت نه تنها تیم به عنوان یک کل، بلکه هر یک از کارکنان به صورت جداگانه، ایجاد انگیزه های اضافی برای رشد حرفه ای کارکنان و بهبود مهارت های آنها. ، ذخیره پرسنلی از متخصص ترین متخصصان تشکیل دهید و قراردادهای کاری را با کارمندانی که شرایط لازم برای موقعیت خود را ندارند خاتمه دهید.

برای یک کارمند، این فرصتی است تا به کارفرما ثابت کند که یک متخصص با صلاحیت با صلاحیت های کافی و سطح حرفه ای بالا است و همچنین خود را در این ظرفیت ثابت کند و ارتقا یابد.

در شرایط مدرن، صدور گواهینامه می تواند به کارفرما در تعیین سیستم حقوق و دستمزد کارکنان نیز کمک کند، زیرا بدیهی است که تعیین یک دسته یا دسته بر اساس نتایج گواهینامه عینی تر از اجرای این اقدامات به درخواست سرپرست فوری یا رئیس سازمان به تنهایی.

مراحل صدور گواهینامه

برای انجام صدور گواهینامه کارمندان، کارفرما باید یک قانون نظارتی محلی (به عنوان یک گزینه - مقررات) را تأیید کند که تعیین می کند:

رویه، شرایط و اشکال تصدیق.

ترکیب کمیسیون تصدیقو ترتیب ایجاد آن;

معیارهای ارزیابی کارمندان (سیستمی برای تعیین انطباق کارمند با موقعیتی که با قرار دادن نمرات و / یا امتیاز مناسب؛ تعیین تعداد / درصد پاسخ های صحیح که تعیین کننده تکمیل موفقیت آمیز گواهینامه توسط کارمند) است.

انواع تصمیمات اتخاذ شده بر اساس نتایج گواهینامه و روش اتخاذ آنها.

سایر مقرراتی که به نظر کارفرما به مؤثرترین اجرای این رویه کمک می کند.

کارمند باید با قانون نظارتی محلی که روش تأیید در برابر امضا را تعیین می کند آشنا باشد. باید در نظر داشت که در صورت بروز اختلاف کاری، کارفرما ملزم به ارائه شواهدی است که نشان دهد کارمند از امکان ارزیابی نتایج کار و ویژگی های تجاری شخصی وی در قالب گواهینامه مطلع شده است. و اینکه نتایج صدور گواهینامه ممکن است با اخراج کارمند همراه باشد (تعریف دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 04 ژوئن 2004 شماره 5-В03-82).

پس از اجرای اقدامات فوق، کارفرما با هدایت قانون نظارتی محلی، باید برنامه زمانبندی صدور گواهینامه را تصویب کرده و حداکثر یک ماه قبل از شروع گواهینامه به اطلاع هر یک از کارمندان تأیید شده برساند. برنامه باید تاریخ و زمان صدور گواهینامه و همچنین تاریخ ارائه کلیه مدارک لازم را به کمیسیون صدور گواهینامه نشان دهد.

لازم است تعهد کارمند به صدور گواهینامه در قرارداد کار مشخص شود. اگر کارمند از شرکت در صدور گواهینامه امتناع ورزد، این مفاد قرارداد کار نه تنها شواهد اضافی از تخلف کارمند خواهد بود، بلکه مبنایی اضافی برای مسئول دانستن کارمند خواهد بود.

فرکانس صدور گواهینامه

فرکانس بهینه صدور گواهینامه بیش از هر سه سال یک بار نیست. با توجه به اینکه این رویه وقت گیر است و همواره جو متشنجی را در تیم ایجاد می کند، تعیین دوره کوتاهتر نامناسب به نظر می رسد.

محدوده کارمندان مشمول و غیر مشمول گواهینامه

هنگام تعیین دایره کارمندان مشمول و غیر مشمول گواهینامه، توصیه می شود کارفرما ضمانت های ویژه ای را که توسط اقدامات قانونی نظارتی برای کارمندان ایجاد شده است در نظر بگیرد. مقررات مربوط به گواهینامه کارمندان دولتی فدراسیون روسیهمورخ 01.02.2005 شماره 110 (با امکان شفاف سازی) مشخص شد که کارکنان مشمول صدور گواهینامه نمی باشند:

کمتر از یک سال در موقعیت خود کار کرده باشند.

به سن 60 سالگی رسیده است؛

زنان حامله؛

کسانی که در مرخصی زایمان و مرخصی والدین تا رسیدن فرزند به سن سه سالگی هستند. صدور گواهینامه این کارمندان حداکثر یک سال پس از ترک مرخصی امکان پذیر است.

ترکیب کمیسیون صدور گواهینامه

قاعدتاً ترکیب کمیسیون تصدیق به شرح زیر است: رئیس، نایب رئیس، منشی و اعضای کمیسیون. رئیس کمیسیون معمولاً به عنوان رئیس سازمان یا معاون وی منصوب می شود و اعضای کمیسیون رؤسای مختلف هستند. تقسیمات ساختاری. تعداد پیشنهادی اعضای کمیته: حداقل سه نفر، حداکثر حدبدون محدودیت.

کارفرمایانی که فعالیت آنها در زمینه های مختلف و یا دارای بخش های ساختاری مجزا از نظر تعداد کارمندان زیاد است، برای سهولت در روند صدور گواهینامه، می توانند چندین کمیسیون گواهی (برای واحد مرکزی و بخش های ساختاری جداگانه سازمان) ایجاد کنند. در عین حال ، در قانون نظارتی محلی تنظیم کننده گواهینامه ، لازم است رویه ای که طبق آن کمیسیون در یک بخش جداگانه ایجاد می شود ، اختیارات مقامات موجود در آن و همچنین سایر موارد ناشی از آن را تنظیم کنید. فرآیند صدور گواهینامه

ترکیب کمیسیون تصدیق الزاماً باید شامل نماینده ای از هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه مربوطه باشد (در صورت وجود و به جز مواردی که بر اساس نتایج گواهینامه، اخراج کارکنان توسط سازمان پیش بینی نشده باشد. قانون هنجاری محلی). اگر در طول گواهینامه که مبنای اخراج بوده است، نماینده ای از هیئت صنفی منتخب سازمان اولیه مربوطه در کمیسیون تصدیق حضور نداشته باشد، چنین اخراج غیرقانونی است ("بررسی رویه قضائی و نظارتی قوه قضاییه". دانشکده برای پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای کراسنویارسک به مدت 9 ماه از سال 2009 ").

بازخورد در مورد یک کارمند

هنگام انجام صدور گواهینامه، مرحله مهمی تهیه بررسی ها (ویژگی ها) برای کارکنان است و به بهترین نحو برای ارزیابی فعالیت های یک کارمند، سرپرست فوری او می تواند. در فراخوان، مدیر باید فعالیت کاری کارمند را با استفاده از معیارها و شاخص های تعیین شده توسط قانون نظارتی محلی، مانند:

کیفیت عملکرد کارمند وظایف محول شده به او؛

شاخص های عملکرد برای دوره ای که از آخرین گواهینامه گذشته است (یا برای زمان کار، در صورتی که صدور گواهینامه برای اولین بار انجام شود).

دانش، مهارت ها، توانایی ها و شایستگی های حرفه ای؛

درجه اجرای تجربه حرفه ای؛

ویژگی های تجاری یک کارمند: سازمان، مسئولیت، پشتکار، کارایی، شدت کار و استقلال در تصمیم گیری.

ویژگی های اخلاقی و روانی یک کارمند: توانایی برای عزت نفس، سازگاری، فرهنگ تفکر و گفتار.

لیست خاصی از مهمترین موضوعاتی که کارمند گواهی شده در آن شرکت داشته است.

وجود مشوق ها و مجازات ها برای کارمند.

کارمند باید با بررسی در مقابل امضا آشنا باشد.

فرم های صدور گواهینامه

1. فرم شفاهی به صورت مصاحبه فردییک مصاحبه انفرادی توسط سرپرست فوری در طول آماده سازی بررسی برای کارمند انجام می شود. در طول یک مصاحبه فردی، مدیر باید اهداف و مقاصد کارمند، نگرش وی به وظایف کاری محول شده و همچنین وجود هرگونه مشکلی را که کارمند دارد که برای حل مثبت آن نیاز به مداخله و کمک دارد، روشن کند. از طرف کارفرما

2. فرم شفاهی به صورت مصاحبه همتا

مصاحبه دانشگاهی توسط کمیسیون تصدیق پس از بررسی کلیه مطالب ارسالی انجام می شود.

مصاحبه دانشگاهی باید در محیطی آرام و غیر عصبی انجام شود تا کارمند این فرصت را داشته باشد که احساس اطمینان کند و شایسته شرکت در گفتگو باشد.

در طول مصاحبه دانشگاهی، اعضای کمیسیون به پیام های کارمند گواهی شده گوش می دهند و اطلاعات مورد نظر خود را روشن می کنند. همچنین مجاز است از کارمند دعوت شود تا به طور مستقل کار خود را برای دوره مورد صدور گواهینامه ارزیابی کند و به نظر او در مورد اینکه در صورت عدم دستیابی کارمند حداکثر نتیجه فعالیت او چه می تواند باشد و کارفرما می تواند انجام دهد گوش دهد. اطمینان حاصل کنید که در آینده چنین نتیجه ای توسط کارمند خواهد رسید.

اگر کارمند برای پاسخ دادن به برخی سؤالات دشوار است، نباید بر ارائه اجباری پاسخ به کمیسیون اصرار کنید.

وظایف اصلی اعضای کمیسیون عبارتند از: گوش دادن به کارمند. سطح آمادگی و انطباق وی با موقعیت را ارزیابی کنید. شناسایی مشکل و علل آن؛ نتیجه گیری مناسب و اتخاذ تصمیمات لازم.

3. فرم کتبی در قالب آزمون هایی که باید توسط کارمند تکمیل شود

این شکل از گواهینامه عینی ترین است، زیرا رویکردی برابر برای ارزیابی سطح ارائه می دهد آموزش حرفه ایو دانش هر کارگر گواهی شده.

در عین حال، آزمون شامل آماده سازی سازمانی کامل برای آن، از جمله تشکیل فهرستی از سؤالات و تأیید آزمون های گواهینامه است.

همچنین تعداد (درصد) پاسخ‌های صحیح که تعیین کننده موفقیت آمیز بودن گواهینامه توسط کارمند است، باید از قبل تعیین شود. سوالات موجود در آزمون ها باید با حرفه (تخصص) و صلاحیت کارمند تحت گواهینامه مطابقت داشته باشد. با گذشت زمان که حاکی از توسعه همه حوزه های جامعه است، سوالات آزمون ها باید به روز شوند.

انواع تصمیمات بر اساس نتایج گواهینامه

بر اساس نتایج گواهی، کمیسیون در رابطه با هر یک از کارکنان گواهی شده، بسته به نمرات نهایی دریافت شده توسط کارمند در طول فرآیند گواهینامه، ممکن است یکی از تصمیمات زیر را اتخاذ کند:

کارمند با موقعیتی مطابقت دارد و برای انتقال به ترتیب ترفیع توصیه می شود.

کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد مطابقت دارد و توصیه می شود برای پر کردن یک موقعیت خالی به ترتیب ارتقاء در ذخیره پرسنل گنجانده شود.

کارمند مطابق با موقعیتی است که در اختیار دارد.

کارمند برای کار نامناسب است.

لازم به ذکر است که در رابطه با کارمندان کشوری، قانون تصمیم دیگری از جمله: مربوط به پست خدمات کشوری است که باید جایگزین شود، مشروط به گذراندن موفقیت آمیز بازآموزی حرفه ای یا آموزش عالی.

ناهماهنگی کارمند با سمت

در صورتی که بر اساس نتایج گواهینامه، کمیسیون تشخیص دهد که کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی مغایرت دارد، ممکن است قرارداد کار با کارمند مطابق بند 3 قسمت فسخ شود. یکی از ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 بیان می کند که نتیجه گیری کمیسیون گواهی در مورد ویژگی های تجاری کارمند به همراه سایر شواهد موجود در پرونده مورد ارزیابی قرار می گیرد. بنابراین، برای اینکه فسخ قرارداد کار بر این اساس در صورت شکایت قانونی شناخته شود، لازم است اسناد ارائه شده به کمیسیون صدور گواهینامه حاوی اطلاعات عینی و قابل اعتمادی باشد که فقدان صلاحیت کارمند را تأیید می کند. و توسط افراد مجاز امضا شود.

اینها می تواند گواهی ها یا یادداشت هایی در مورد عدم رعایت استانداردهای کار بدون دلیل موجه توسط کارمند، گواهی ازدواج، پروتکل های انجام نابهنگام یا بی کیفیت وظایف کارفرما توسط کارمند و تخلفات و اشتباهات کارمند در حین کار باشد. ، و غیره.

رویه کارفرما، در صورتی که طبق نتایج گواهینامه، کمیسیون اختلاف بین کارمند برای موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی را آشکار کند، باید به شرح زیر باشد:

طبق قسمت 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما باید شغل دیگری را که در آن منطقه در اختیار کارفرما قرار دارد، هم یک موقعیت خالی یا یک شغل مطابق با صلاحیت کارمند، به کارمند پیشنهاد دهد. یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم دستمزد که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. کارفرما موظف است فقط در صورتی که توسط توافق نامه جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار پیش بینی شده باشد ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

پیشنهاد کارفرما و همچنین رضایت کارمند یا امتناع وی از انتقال به سمت دیگری باید به صورت کتبی انجام شود. متن اطلاعیه کارمند مبنی بر انتقال به شغل دیگری به دلیل مغایرت وی با سمت درج شده ممکن است به شرح زیر باشد:

در صورت موافقت کارمند با انتقال به سمت دیگری، قرارداد تکمیلی به قرارداد کار منعقد می شود و کارفرما دستور انتقال کارمند به شغل دیگر را صادر می کند و درج مناسب در دفتر کار و کارت شخصی کارمند درج می شود. فرم T-2.

اگر کارمند با انتقال به شغل دیگری موافق نباشد و / یا کارفرما جای خالی نداشته باشد، ممکن است تصمیم به فسخ قرارداد کار گرفته شود. در این صورت دستور مقتضی صادر و در کتاب کار با محتوای زیر درج می شود:

باید در نظر داشت که قرارداد کار بر این اساس نمی تواند در طول دوره از کار افتادگی موقت کارمند یا در طول اقامت وی ​​در تعطیلات (قسمت 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) فسخ شود. با زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر سه سال، مادران مجردی که کودک زیر 14 سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر 18 سال)، سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند (ماده 261 قانون کار روسیه). فدراسیون).

در صورتی که کارمندی که عضو اتحادیه صنفی است به دلایل ذکر شده اخراج شود، باید نظر مستدل هیأت منتخب سازمان صنفی اولیه را به ترتیب مقرر در ماده 373 قانون کار در نظر گرفت. کد فدراسیون روسیه.

بنابراین، در حکم دادگاه شهر مسکو مورخ 30 مارس 2011 در پرونده شماره 33-8582، اشاره شده است که از صورتجلسه کمیته اتحادیه کارگری چنین برمی آید که نماینده ای به کمیسیون تصدیق از کمیته اتحادیه کارگری، اما امضای وی در برگه تصدیق دیده نمی شود. همچنین با توجه به اینکه هیئت منتخب سازمان اولیه صنفی با اخراج کارمند توسط متهم مخالفت کرده است، کارفرما مدرکی دال بر انجام مشاوره تکمیلی با هیئت منتخب تشکل اولیه صنفی ارائه نکرده است. در رابطه با موارد فوق، دادگاه تصمیم گرفت اخراج کارمند را غیرقانونی تشخیص داده و او را به کار بازگرداند.

خاتمه قرارداد کار با شاغلین زیر 18 سال با روال عمومی و فقط با موافقت بازرسی کار کشور و کمیسیون صغار و صیانت از حقوق آنان امکان پذیر است.

اقدامات غیرقانونی در حین صدور گواهینامه

بسیاری از کارفرمایان انتظار دارند برای خلاص شدن از شر کارکنانی که دوست ندارند، فارغ از عملکرد واقعی چنین کارکنانی، گواهینامه را انجام دهند.

با این حال، به سختی می توان با صدور گواهینامه، مشکل عدم علاقه ذهنی را حل کرد، زیرا اقدامات کارفرما در این مورد غیرقانونی است، تقریباً غیرممکن است که انگیزه واقعی برای صدور گواهینامه را پنهان کنید، به این معنی که کارفرما نخواهد بود. قادر به جلوگیری از مشکلات در صورت اختلاف است.

برای تأثیرگذاری بر تصمیم کمیسیون به منظور دست کم گرفتن ارزیابی نهایی از نتایج کار یک کارمند، نه تنها کارفرما می تواند از منابع اداری استفاده کند، بلکه از یک نگرش مغرضانه نسبت به کارمند از سوی سرپرست فوری خود نیز استفاده کند. برای جلوگیری از این امر، به کارمند این حق داده می شود که با بررسی سرپرست فوری آشنا شود، پس از آن کارمند حق دارد اظهاراتی مبنی بر عدم موافقت خود با بررسی یا یادداشت توضیحی در مورد بررسی را به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه دهد. همچنین، کارمند می تواند اطلاعات اضافی در مورد کار خود را به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه دهد، به عنوان مثال، گزارش کارهای انجام شده، نتایج نهایی فعالیت های خود، شهادت سایر کارمندان و غیره.

اغلب، قبل از صدور گواهینامه، عمداً به یک کارمند دستورالعمل هایی داده می شود که انجام آنها آشکارا غیرممکن است یا با موقعیت، حرفه یا صلاحیت او مطابقت ندارد. برای جلوگیری از چنین تخلفاتی، کمیسیون تصدیق باید اطمینان حاصل کند که کارمند وظیفه و فرصت واقعی برای انجام کارهای محول شده دارد.

اگر چنین اقداماتی انجام نشود یا چنین ناهماهنگی هایی توسط کمیسیون نادیده گرفته شود، تشخیص کارمند به عنوان نامناسب برای موقعیت شغلی غیرقانونی است.

همچنین موارد بسیار رایج نقض رویه صدور گواهینامه عبارتند از:

انجام صدور گواهینامه با نقض فراوانی تعیین شده اجرای آن؛

نقض مهلت های هشدار به کارکنان در مورد صدور گواهینامه آینده؛

انجام تصدیق در رابطه با کارکنانی که مشمول گواهینامه نیستند.

تهیه یک بررسی که مغرضانه یا با شواهد قابل اعتماد پشتیبانی نمی شود، به عنوان مثال، با نشانه ای از انجام نادرست وظایف بدون هیچ گونه مشخصی از حقایق چنین عدم انجام.

عدم آشنایی کارمند با بررسی؛

عدم حضور متخصصان در کمیسیون گواهینامه در مناطقی که کارگران گواهی شده به آنها تعلق دارند.

اخراج کارکنان در مواردی که گواهینامه انجام نشده است.

صدور گواهینامه در غیاب کارمند

در مواردی که شواهد قطعی مبنی بر اطلاع کارمند از تاریخ ارزیابی وجود ندارد، کارفرمایان نباید در غیاب کارمند ارزیابی انجام دهند. همانطور که از حکم دادگاه شهر مسکو مورخ 08/03/2010 در مورد شماره 33-23042 آمده است، هنگامی که کارفرما صدور گواهینامه را انجام داد، جلسه کمیسیون صدور گواهینامه که برای 03/03/2009 برنامه ریزی شده بود به 16/03/16 موکول شد. /2009 به دلیل غیبت کارمند تایید شده. در تاریخ 03/06/2009، کارفرما اطلاعیه ای خطاب به کارمند در مورد نیاز به حضور در تاریخ 16/03/2009 برای صدور گواهینامه تنظیم کرد. در 12 مارس 2009، کارفرما قانونی را تنظیم کرد مبنی بر اینکه کارمند از دریافت اخطاریه گواهینامه در تاریخ 16 مارس 2009 خودداری کرد و در همان روز جلسه کمیسیون صدور گواهینامه در غیاب کارمند در ساعت برگزار شد. که کمیسیون به این نتیجه رسید که کارمند سمتی که در آن سمت گرفته شده مطابقت ندارد، هیچ موقعیت دیگری مطابق با صلاحیت کارمند در موسسه وجود ندارد، بنابراین، کارمند باید بر اساس بند 3 قسمت از سمت خود برکنار شود. یکی از ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

دادگاه، به دلیل عدم تأیید کارفرما از این واقعیت که کارمند از صدور گواهینامه در حال انجام مطلع شده است، اخراج کارمند طبق بند 3 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی اعلام شد و کارمند دوباره به خدمت گرفته شد.

مدیریت کارآمد پرسنل در هر سازمان، حتی کوچکترین سازمان، غیرممکن است، اگر مدیر یاد نگیرد که به مسائل ارزیابی و صدور گواهینامه توجه لازم را داشته باشد. ماهیت اصلی چنین رویدادهای پرسنلی چیست؟

گواهینامه کارکنان به وضوح در قانون کار توضیح داده شده است

صدور گواهینامه روشی است که به شما امکان می دهد ارزیابی کنید که چقدر ویژگی های شخصیتی و پتانسیل یک کارمند (و در نتیجه سطح کیفی فعالیت کاری او) با الزامات موقعیت اشغال شده توسط یک فرد خاص مطابقت دارد. وظیفه اصلی این رویداد بهینه سازی است.

این گواهی برای شناسایی کارکنان بالقوه امیدوار کننده است که نیاز مبرمی به آموزش دقیق تر در تخصص خود دارند. علاوه بر این، بر اساس نتایج چنین بررسی، مدیر می تواند یک برنامه انگیزشی موثر برای شایستگی ترین (و در نتیجه سودمندترین برای شرکت) کارکنان ایجاد کند.

البته وظایف فرعی دیگری نیز در این گونه رویدادها وجود دارد. بنابراین، از نقطه نظر قانونی، گواهینامه می تواند دلیلی برای موارد زیر باشد:

• انتقال کارمند به بخش دیگری از سازمان؛
• تغییر در اندازه دستمزد کارمند (مهم نیست، بالا یا پایین).
• پاداش یا ترفیع پرسنل ارزشمند فردی؛
• جابجایی کارمند از محل اشغال خود (یعنی تنزل رتبه یا حتی).

در نتیجه، رویدادهای پرسنلی که به خوبی انجام می شود، فقط به مدیر اجازه نمی دهد تا پتانسیل واقعی سازمان را تعیین کند و ذخایر موجود برای رشد آن را "احساس" کند. صدور گواهینامه به موقع به مدیریت شایسته منابع در حال حاضر در دسترس شرکت کمک می کند و سطح کار کارکنان را از طریق استفاده بهینه از توانایی های هر فرد به طور کیفی بهبود می بخشد.

صدور گواهینامه چگونه انجام می شود؟

ارزیابی کارکنان می تواند بر هر کارمندی تأثیر بگذارد

فعالیت های پرسنلی توصیف شده را می توان در هر بخش از هر سازمان انجام داد. به عبارت دیگر، هر کارمند بدون در نظر گرفتن سمت خود می تواند مشمول گواهینامه اجباری شود.

رئیس شرکت مستقیماً در برنامه ریزی چنین رویه هایی مشارکت دارد. در مجموع 4 نوع گواهینامه وجود دارد:

1. بعد. اینها رویدادهای اجباری برای همه کارکنان سازمان است، بدون استثنا، که به ابتکار سازمان های کنترل کننده شرکت انجام می شود. یک کارمند عادی باید هر 3 سال یک بار تحت چنین گواهینامه قرار گیرد. فردی که اشغال می کند - حداقل هر 2 سال یک بار.
2. در پایان دوره آزمایشی. چنین رویه هایی، به عنوان یک قاعده، توسط خود رؤسای سازمان ها به منظور تعیین پتانسیل متقاضیان متقاضی برای شرکت معرفی می شوند. رویدادهایی که به درستی سازماندهی شده اند به شما این امکان را می دهند که کارمندانی را که از قبل شرایط لازم برای موقعیت را ندارند، "از بین ببرید". برای سایر متقاضیان، چنین گواهینامه کمتر مفید نیست، زیرا این اجازه می دهد تا مدیران اقدامات موثری را با هدف انطباق یک کارمند جدید با یک تیم از قبل ایجاد شده ایجاد کنند.
3. در مورد ارتقاء. همانطور که از نام خود رویه مشخص است، زمانی انجام می شود که کارفرما هدف ارتقای یک کارمند خاص را داشته باشد. دلیل برگزاری چنین رویدادی ممکن است نیاز به ایجاد انگیزه در کارمند یا تمایل مدیر به بهینه سازی باشد فرایند ساخت. در هر صورت، طی این گواهینامه، کارمند از نظر انطباق با الزامات بررسی می شود موقعیت جدید. سطح عمومی آموزش حرفه ای وی نیز مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
4. هنگام انتقال به بخش دیگری. رویدادهایی از این دست فقط در صورتی اجباری است که پس از انتقال کارمند به بخش جدید، وی وظایف رسمیبه طور قابل توجهی تغییر خواهد کرد. همانند بررسی قبل از ارتقاء، کارمند از نظر واجد شرایط بودن برای شغل مورد ارزیابی قرار می گیرد.

صرف نظر از نوع صدور گواهینامه، به یکی از روش های زیر انجام می شود:

• رتبه بندی، که طی آن مدیر بر اساس اطلاعات در مورد شایستگی های آنها برای شرکت، پتانسیل کاری و برخی ویژگی های دیگر، نوعی "رتبه بندی" زیردستان را انجام می دهد.
• طبقه بندی، که تنها با رتبه بندی متفاوت است، کارکنان، مطابق با دستاوردها و کارآیی نشان داده شده خود، به گروه های وضعیتی تقسیم می شوند که معیارهای حضور در آنها از قبل تعیین شده است.
• مقیاس رتبه بندی، که یک سیستم تجزیه و تحلیل داده های انعطاف پذیر است، که به لطف آن مدیر می تواند تعیین کند که چگونه هر کارمند فردی ویژگی های مورد نیاز خود را در کار خود برآورده می کند (در حالی که بررسی در همه نقاط به طور جداگانه انجام می شود).
• صدور گواهینامه باز، که طی آن مدیر ماهیت عملکرد کارمند از کار خود را ارزیابی می کند ( این روشنوآورانه در نظر گرفته شده و اخیراً به طور گسترده مورد استفاده قرار گرفته است).

درباره مراحل صدور گواهینامه

صدور گواهینامه کارکنان به صورت مرحله ای انجام می شود

هر گونه فعالیت استخدامی در سه مرحله انجام می شود. این آماده سازی، خود روش و در نهایت، جمع بندی است. هنگامی که به طور خاص به گواهینامه می رسد، مراحل شرح داده شده عبارتند از:

• آماده سازی:

1. توسعه یک برنامه آموزشی (اگر یک رویداد پرسنلی با این ماهیت برای اولین بار برگزار شود)؛
2. توسعه خود روش گواهینامه، با در نظر گرفتن اصول اساسی که باید در حین تأیید رعایت شود.
3. نسخه مربوطه اسناد هنجاری(دستور برگزاری یک رویداد، لیستی از اعضای سازمان صدور گواهینامه، طرح ممیزی که روش های خاص مورد استفاده را نشان می دهد، برنامه آموزشی برای مدیران و البته دستورالعمل های ذخیره سازی داده های شخصی)؛
4. تهیه مواد (فرم ها و فرم ها) لازم برای صدور گواهینامه.

• گواهینامه:

1. تهیه گزارش توسط رئیس و کارمند گواهی شده (طبق قوانینی که از قبل توسط خدمات پرسنل اعلام شده است).
2. پر کردن فرم های ارزیابی ویژه توسط رئیس، گواهی شده، و همچنین سایر کارکنان شرکت.
3. تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده؛
4. جلسه نهایی کمیسیون تصدیق که به طور ویژه تشکیل شده است.

• جمع بندی:

1. تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسنل به دست آمده در طول فرآیند تأیید و توسعه روش هایی برای استفاده بیشتر از آن؛
2. توسعه توصیه هایی برای کار با پرسنل؛
3. تثبیت نتایج صدور گواهینامه

نتایج آزمون چگونه تجزیه و تحلیل می شود؟

رهبر تصمیم می گیرد

تجزیه و تحلیل نتایج گواهینامه به طور جداگانه با توجه به دو پارامتر انجام می شود: این ارزیابی خود پرسنل و سطح کار آنها است. به عبارت دیگر، تشخیص منابع (کارگران) واقعاً موجود در شرکت و شناسایی کارکنانی است که استانداردها و الزامات موجود برای موقعیت های شغلی را برآورده نمی کنند.

طبیعتاً انجام این نوع تحقیقات تحلیلی بدون جمع‌آوری و پردازش تمام داده‌های به‌دست‌آمده در طی فرآیند صدور گواهینامه در مورد افراد شاغل در شرکت غیرممکن است:

1. تدوین جداول مقایسهکارایی کارکنان؛
2. شناسایی کارکنانی که در «گروه‌های ریسک» قرار دارند (به عبارت دیگر، کارگران ناکارآمدی که حرفه‌ای بودن لازم را ندارند).
3. انتخاب کارمندان امیدوار کننده از "گروه رشد" (یعنی افرادی که برای پیشرفت حرفه ای بیشتر آماده هستند).
4. تهیه توصیه هایی در مورد استراتژی های استفاده از داده های به دست آمده (در این مرحله بسیار مهم است و سازماندهی مناسبذخیره سازی اطلاعات پرسنل).

در نتیجه هر نتیجه‌ای که توسط خود رهبر و مدیرانش گرفته شود، این کمیسیون صدور گواهینامه است که در نهایت سرنوشت هر یک از کارکنان را تعیین می‌کند.

نحوه صدور گواهینامه، از مشاوره ویدیویی یاد بگیرید:

این قانون همه کارفرمایان را بدون استثنا موظف نمی کند که کارمندان خود را تأیید کنند - نه در قانون کار فدراسیون روسیه و نه در هیچ قانون قانونی نظارتی دیگری با ماهیت گسترده صنعت و اجباری، مقرر شده است که هر کارفرما باید به طور دوره ای شایستگی حرفه ای کارکنان خود را بررسی کنید.

و فقط برای برخی از کارفرمایان، ورزش کردن انواع خاصیفعالیت ها، صدور گواهینامه پرسنل مطابق با قوانین خاص فدرال و قوانین قانونی نظارتی الزامی است. بنابراین، مطابق با ماده 24 قانون فدرال 31 ژوئیه 1995 شماره 119-FZ "در مورد اصول" خدمات عمومیفدراسیون روسیه" (ماده 48 قانون فدرال جدید 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه"، که در فوریه 2005 لازم الاجرا خواهد شد) به منظور تعیین انطباق یک کارمند با سمت خود، هر 3 سال یک بار، گواهینامه کارمندان دولتی. روش و شرایط صدور گواهینامه کارمندان دولتی تعدادی از دستگاه های اجرایی فدرال توسط قوانین فدرال جداگانه و کارمندان دولتی مقامات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه - توسط قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه تعیین می شود. کارمندان شهرداری مطابق با قانون فدرال 8 ژانویه 1998 شماره 8-FZ "در مورد اصول اولیه" مشمول صدور گواهینامه هستند. خدمات شهریدر فدراسیون روسیه» (در 25 ژوئیه 2002 اصلاح شده است).

صدور گواهینامه اجباری نیز توسط قوانین فدرال ویژه در رابطه با پرسنل سازمان ها در صنایع خاص ایجاد می شود. فعالیت اقتصادی. این:

کارکنانی که فعالیت های مربوط به کنترل دیسپچ عملیاتی را در صنعت برق انجام می دهند.
- کارمندانی که فعالیت های آنها مربوط به حرکت قطارها و کار در راه آهن عمومی است.
- کارکنان مسئول تضمین ایمنی ناوبری؛
- کارکنان تأسیسات تولید خطرناک؛
- کارگرانی که در تأسیسات ذخیره سازی سلاح های شیمیایی و تأسیسات انهدام سلاح های شیمیایی کار می کنند.
- پرسنل هوانوردی؛
- کارگرانی که با منابع پرتوهای یونیزان کار می کنند.
- کتابداران؛
- پرسنل تأسیسات زیرساخت فضایی؛
- کادر آموزشی و مدیریتی موسسات آموزشی;
دیگر.

مطابق با قانون فدرال 14 نوامبر 2002 شماره 161-FZ "در مورد شرکت های واحد دولتی و شهرداری"، رئیس یک شرکت واحد مشمول صدور گواهینامه اجباری است.
در موارد دیگر، زمانی که قانون کارفرما را موظف به صدور گواهینامه از کارکنان خود نمی کند، مورد دوم اختیاری است. در عین حال، باید توجه داشت که هیچ گونه مانع نظارتی و قانونی برای معرفی گواهینامه پرسنل در سازمان ها به این عنوان وجود ندارد. تنها کاری که کارفرما و خدمات پرسنلی او باید انجام دهند این است که سیستم صدور گواهینامه را در قانون نظارتی محلی مربوطه اصلاح کنند، به عنوان مثال، در مقررات مربوط به صدور گواهینامه پرسنل سازمان (از این پس به عنوان "مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل" نامیده می شود. ".)

مبنای تدوین مقررات محلی

به عنوان یک بلوک جداگانه کار در مورد سازماندهی کار کارکنان، گواهینامه در سال 1973 - با فرمان شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی به تاریخ 26 ژوئیه 2004 شماره 531 (در سال 1986 اصلاح شده) معرفی شد. هدف از صدور گواهینامه افزایش کارایی کار و مسئولیت مدیران، کارگران مهندسی و فنی و سایر متخصصان در قبال کارهای محوله، افزایش مهارت های تجاری و سطح ایدئولوژیک و سیاسی آنها اعلام شد.
در سطح صنعت یا به عبارت دقیق تر، تنظیم صدور گواهینامه کارگران در چندین صنعت کلیدی آیین نامه نحوه صدور گواهینامه مدیران، کارگران مهندسی و فنی و سایر متخصصان شرکت ها و سازمان ها در صنعت، ساخت و ساز، کشاورزی، حمل و نقل و ارتباطات توسط فرمان کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی و کمیته دولتی علم و فناوری اتحاد جماهیر شوروی به تاریخ 1973/10/05 به شماره 267/470 تصویب شد. آخرین تغییراتدر سال 1986 در آن گنجانده شدند و این لحظهلغو یا باطل اعلام نشده است.

رویکرد تأیید صلاحیت کارکنان که توسط این آیین نامه ایجاد شده است در قوانین قانونی نظارتی بعدی که قوانین تأیید صلاحیت کارکنان در صنایع خاص را تعیین می کند، از جمله: تحت کنترل دولت. بنابراین در سال 1996، رئیس جمهور فدراسیون روسیه، با دستور 9 مارس 1996 به شماره 353، مقررات مربوط به صدور گواهینامه یک کارمند دولتی فدرال را تصویب کرد. بر اساس آن، مقامات اجرایی فدرال اقدامات قانونی نظارتی خود را در مورد گواهی تایید کردند. از جمله موارد اخیر، باید به آیین نامه نحوه صدور گواهینامه کارمندان مقامات گمرکی فدراسیون روسیه، مصوب کمیته گمرک دولتی روسیه مورخ 29 اکتبر 2003 شماره Gosnarkokontrol روسیه به تاریخ 02.09.2003 شماره 87. هر دوی این اعمال حفظ می شوند قوانین عمومیصدور گواهینامه پرسنل، که در آیین نامه فوق در سال 1973 تدوین شده است، اما در عین حال آنها همچنان با قانون کار فدراسیون روسیه مطابقت دارند.

تنظیم دقیق روش صدور گواهینامه نه تنها در حوزه مدیریت دولتی، بلکه در شاخه ای از فعالیت به عنوان فعالیت آموزشی نیز ذاتی است. گواهینامه کادر آموزشیطبق قوانین جدید (در مقایسه با آیین نامه 1973) مقرر در آیین نامه نحوه صدور گواهینامه آموزشی و پرورشی انجام می شود. مدیران اجراییمؤسسات آموزشی دولتی و شهری که به دستور وزارت آموزش و پرورش روسیه مورخ 26 ژوئن 2000 به شماره 1908 تأیید شده است.

در مورد بخش فعالیت غیر بودجه ای، هیچ قانون قانونی هنجاری جدیدتر از مقررات سال 1973 در سطح صنعت وجود ندارد. تا حدی این قابل توجیه است - مقررات هنجاری قوانین گواهی پرسنل در سازمان های تجاری آزادی کارفرما را در ایجاد مستقل روش ها و طرح هایی برای ارزیابی پرسنل خود با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت و وظایف محدود می کند. در حال اجرا شدن اگر کارفرمایان به چیزی نیاز دارند، توصیه های مرجع ذیصلاح برای گواهی، به عنوان مثال، مشابه توصیه های موقت برای گواهینامه کارمندان دولت، تهیه شده در سال 1993 توسط وزارت کار روسیه.
در غیاب چنین توصیه‌هایی، آیین‌نامه سال 1973 باید مبنای تدوین آیین‌نامه کارکنان محلی در یک سازمان تجاری باشد، به‌ویژه اگر سازمان متعلق به صنایعی مانند صنعت، ساختمان، کشاورزی، حمل‌ونقل و ارتباطات باشد. همچنین شامل پرسنلی است که در یک انجمن تحقیقاتی و تولیدی مشغول به فعالیت تولیدی هستند (بند 1 آیین نامه مذکور). اگر موضوع تعیین روش صدور گواهینامه پرسنل در یک مؤسسه تحقیقاتی، طراحی، فناوری، طراحی، نظرسنجی علمی یا سایر سازمان های علمی تصمیم گیری شود، باید تحت فرمان کمیته دولتی علوم و علوم اتحاد جماهیر شوروی هدایت شوید. فناوری مورخ 17 فوریه 1986 شماره 38 که آیین نامه صدور گواهینامه کارکنان این سازمان ها را تصویب کرد.

مفاد این قوانین قانونی نظارتی مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، مطابق ماده 423 آن، تا زمانی که قوانین و سایر اقدامات قانونی قانونی لازم الاجرا در قلمرو فدراسیون روسیه با این قانون مطابقت داده شود، اعمال می شود. قانون، قوانین و سایر قوانین حقوقی فدراسیون روسیه، و همچنین قوانین قانونی اتحاد جماهیر شوروی سابق که در قلمرو فدراسیون روسیه در حدود و به روشی که در قانون اساسی فدراسیون روسیه، قطعنامه در حال اجرا است. شورای عالی RSFSR شماره 2014-I مورخ 12.12.1991 "در مورد تصویب موافقتنامه تأسیس کشورهای مشترک المنافع" تا جایی که با این قانون مغایرت نداشته باشند اعمال می شود.

مدیران منابع انسانی که شروع به تدوین مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل کرده اند، باید موضع پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه را بدانند، که در قطعنامه 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه ها" فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه"، نشان داد که گواهینامه باید توسط قانون فدرال یا سایر قوانین قانونی نظارتی یا به روشی که در قانون نظارتی محلی سازمان تعیین شده است ارائه شود. در همان زمان ، وزارت کار روسیه در توضیحات خود تصریح می کند که قانون محلی باید قوانینی را که قبلاً توسط قوانین اتحاد جماهیر شوروی ایجاد شده بود در نظر بگیرد.

هنگام تدوین مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل، توصیه های ارائه شده توسط وزارتخانه های مربوطه برای صنایع مختلف نیز مطلوب است. به عنوان مثال، توصیه های وزارت بازرگانی RSFSR در مورد صدور گواهینامه کارگران تجاری بسیار جالب است (مقررات در مورد روش صدور گواهینامه مدیران، مهندسان و تکنسین ها و سایر متخصصان شرکت ها و سازمان های تجارت دولتی (نامه مورخ 1981/07/07). شماره 0213).
از آنجایی که روش‌های ارزیابی کارکنان باید توسط بخش‌های پرسنل توسعه داده شود، با در نظر گرفتن ویژگی‌های فعالیت‌های سازمان، صلاحیت پرسنل آن و سایر عوامل مدیریتی، ارائه توصیه‌های جهانی عجولانه خواهد بود. بنابراین، صرف نظر از اینکه شایستگی حرفه‌ای کارکنان چگونه ارزیابی می‌شود، تنها بر آن بخش‌ها (مقالات، پاراگراف‌ها) مقررات محلی در مورد گواهینامه پرسنل تمرکز خواهیم کرد که اهمیت قانونی دارند و در هر روش صدور گواهینامه مشترک هستند.

مفاد قانون نظارتی محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل که دارای اهمیت قانونی است
کارکنان مشمول گواهینامه

در مقررات محلی صدور گواهینامه پرسنل، ابتدا باید مشخص شود که چه پرسنلی مشمول صدور گواهینامه هستند.
طبق رویه ایجاد شده، صدور گواهینامه برای تعیین انطباق کارمندان با موقعیت های خود، شایستگی حرفه ای آنها در رابطه با چنین گروهی از کارمندان به عنوان کارمند انجام می شود. در تئوری مدیریت پرسنل و اقتصاد کار، کارکنان به عنوان یک گروه اجتماعی از کارگران درک می شوند که عمدتاً به کار ذهنی (غیر فیزیکی) می پردازند، به عنوان یک قاعده، اعمال رهبری، تصمیم گیری و توسعه تصمیمات مدیریتی و تهیه اطلاعات.

کارگران - یک گروه اجتماعی از کارگران که عمدتاً به کار فیزیکی مشغول هستند که شامل ایجاد یک محصول مادی و همچنین پشتیبانی فنی و تولیدی از فعالیت های سازمان است - مشمول این گواهینامه نیستند.
کدام دسته از کارکنان - مدیران، متخصصان یا مجریان فنی- باید گواهی باشد، بخش پرسنل تصمیم می گیرد. بنابراین در تعدادی از سازمان ها مجریان فنی جزو پرسنل مشمول گواهینامه نمی باشند.
مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل باید به وضوح دسته های کارکنان مشمول صدور گواهینامه و دسته هایی را که مشمول صدور گواهینامه نمی شوند تعریف کند.

از نقطه نظر حقوقی، گواهی ممکن است غیرقانونی شناخته شود:
1) کارکنانی که کمتر از 1 سال در موقعیت خود کار کرده اند.
2) زنان باردار

کارمندانی که کمتر از 1 سال در سمت خود کار کرده اند به دلیل نداشتن تجربه مناسب در گروه حذف قرار می گیرند و بنابراین نتیجه گیری در مورد ویژگی های تجاری آنها به سختی قابل توجه است.

زنان باردار به دلایل واضح و همچنین از نظر بهینه سازی گواهینامه حذف می شوند - حتی اگر مغایرتی پیدا شود، هنوز نمی توان آنها را بر اساس ممنوعیت مقرر در ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج کرد.

مقررات مربوط به صدور گواهینامه سال 1973 محدودیت دیگری را ارائه می دهد - زنان دارای فرزند زیر 1 سال مشمول صدور گواهینامه نیستند. در قوانین قانونی نظارتی بعدی، محدودیت زنان دارای فرزند به گونه‌ای دیگر صورت‌بندی شده است: زنان دارای فرزند زیر 3 سال و در مرخصی والدین مشمول گواهی نیستند. صدور گواهینامه آنها زودتر از یک سال پس از ترک تعطیلات انجام می شود. به نظر ما، این دسته از کارگران باید در لیست محلی کارگرانی که مشمول گواهینامه نیستند قرار گیرند، زیرا اولاً در طول مرخصی والدین، یک کارمند ممکن است صلاحیت خود را از دست بدهد و یک دوره معقول برای ترمیم آن 1 سال است و ثانیاً ثانیاً ، ایجاد مغایرت با موقعیت شغلی هنوز اجازه نمی دهد روابط کار با کارمند تحت بند "ب" بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه خاتمه یابد.

لیست بالا از دسته های کارمندانی که مشمول گواهینامه نیستند را می توان در مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل گسترش داد. بنابراین، به منظور بهینه سازی گواهینامه، می تواند شامل موارد زیر باشد:

کارکنانی که به صورت پاره وقت داخلی کار می کنند.
- کارمندانی که قراردادهای کاری مدت معین با آنها برای مدت حداکثر 1 تا 2 سال منعقد شده است.
- کارمندانی که ظرف یک سال از تاریخ تکمیل آموزش پیشرفته یا بازآموزی حرفه ای دوره های آموزشی پیشرفته یا بازآموزی حرفه ای را گذرانده اند.
- کارمندانی که از طریق رقابت در مدت 1 سال از تاریخ انتصاب به سمتی منصوب می شوند.
دیگر.

دسته دیگری از کارگران که باید به آنها توجه کنید، متخصصان جوان هستند. توسط همان مقررات سال 1973 پیش بینی شده است ، اما با این توضیح که متخصصان جوان در طول دوره کار اجباری برای هدف مورد نظر خود پس از فارغ التحصیلی مشمول صدور گواهینامه نیستند. از آنجایی که در حال حاضر تقریباً چنین رویه ای وجود ندارد، موضوع صدور گواهینامه دانش آموزان دیروز با صلاحدید کارفرما تعیین می شود.

دوره ای و زمان صدور گواهینامه

مطابق مقررات سال 1973، گواهینامه به صورت دوره ای، 1 بار در 3 تا 5 سال انجام می شود. مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل باید یک فرکانس مشخص را تعریف کند (به عنوان مثال، "گواهینامه کارکنان هر 3 سال یک بار انجام می شود" یا "گواهینامه هر 4 سال یک بار انجام می شود)، یا فرکانس صدور گواهینامه (به عنوان مثال، "نه بیشتر از 1 بار در 3 سالگی).

هنگام تعیین فرکانس صدور گواهینامه، تعیین تاریخ شروع برای این دوره بسیار مطلوب است - از لحظه ای که رئیس سفارش (دستورالعمل) صدور گواهینامه را صادر می کند یا از تاریخ مشخص شده در دستور (دستورالعمل).
سپس باید دوره ای را که برای صدور گواهینامه اختصاص داده شده است، قبل از ایجاد نتایج (از ابتدا) تعیین کنید. این مدت توسط هر سازمان به طور مستقل بر اساس تعداد پرسنل، ترکیب کمیسیون صدور گواهینامه و تعداد این کمیسیون ها، ترکیب صلاحیت تایید شوندگان و غیره تعیین می شود.
در عین حال، باید از این واقعیت است که فقط به بازرس پرسنل 0.76 ساعت کار برای هر کارمند اختصاص داده می شود. این زمان کار کمیسیون تصدیق (!) را در نظر نمی گیرد، یعنی. گواهینامه واقعی
دوره بهینه 3 تا 6 ماه است. در این مدت، گواهینامه پرسنل باید به طور کامل انجام شود. بنابراین در سازمان های صنفی با تعداد کارمندان گواهی شده تا 50 نفر در دهه 80، یک دوره حداکثر تا 3 ماه عادی در نظر گرفته شد. با تعداد زیادی پرسنل، صدور گواهینامه در طول سال مجاز بود.

اگر یک سازمان بسیار بزرگ باشد، برای اینکه بتوانیم در یک زمان معقول ملاقات کنیم، گواهی مرحله ای ارائه می شود - یعنی. توزیع تعداد کل گواهینامه ها بر اساس سال در فرکانس تعیین شده.
در صورتی که تعیین زمان صدور گواهینامه در مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل دشوار باشد، به عنوان مثال، به دلیل این واقعیت که کارکنان و ترکیب آن به طور مداوم در حال تغییر هستند، می توان آنها را به ترتیب تعیین کرد ( دستورالعمل) در مورد گواهینامه. امکان تعیین زمان صدور گواهینامه با دستور (دستورالعمل) باید در مقررات محلی گواهینامه پرسنل ثبت شود.

اطلاع رسانی به کارکنان

مقررات سال 1973 ابلاغ اجباری به کارمند را حداقل 1 ماه قبل از شروع صدور گواهینامه، اطلاعات مربوط به زمان صدور گواهینامه، برنامه صدور گواهینامه و حداقل 1 هفته قبل از صدور گواهینامه - آشنایی کارمند با بررسی ارسال شده به او (ویژگی ها).
این را نباید فراموش کرد، اما برای اینکه فراموش نشود، توصیه می شود آن را در مقررات محلی گواهینامه پرسنل بنویسید.
علاوه بر این، توصیه می شود مشخص شود که کارمند باید با چه اسناد دیگری که گواهینامه را ثبت می کند یا می تواند آشنا باشد. طبیعتاً باید به کارمند فرصت داده شود تا با مدارک نهایی برای صدور گواهینامه تا صدور رونوشت مناسب آشنا شود.

ماهیت و هدف صدور گواهینامه

صدور گواهینامه، که در انجام می شود ضرب الاجل ها، گواهینامه برنامه ریزی شده بعدی در نظر گرفته می شود. با این حال، خدمات پرسنلی ممکن است امکان صدور گواهینامه اولیه را فراهم کند. اگر در نظر دارد که در آینده ممکن است نیاز به چنین گواهینامه ای وجود داشته باشد، مطلوب است که از شرایط زیر اقدام کند.
اغلب موارد زیر به عنوان دلایل صدور گواهینامه اولیه در دوره بین گواهینامه تعیین می شود:

الف) معرفی کاندیدایی برای پست بالاتر در صورتی که پست خالی تشکیل شده باشد.
ب) قصور یا اشتباه محاسباتی قابل توجه در کار یا ارتکاب تخلف انضباطی که ماهیت آن انجام نادرست و بی کیفیت وظایف رسمی است. ضمناً می‌توان از قصور در کار کل واحد به عنوان مبنای صدور گواهینامه کلیه کارکنان واحد نام برد.
ج) درخواست خود کارمند، در صورتی که بخواهد موقعیت بالاتری کسب کند یا خود را به عنوان کاندیدای ترفیع اعلام کند.
د) ابتکار رئیس سازمان یا سایر افراد مدیریتی برای بررسی انطباق کارمندی که یک سال پیش استخدام شده و گواهینامه بعدی را نگذرانده است. یعنی ما در مورد کارمندی صحبت می کنیم که در زمان صدور گواهینامه تجربه گواهینامه لازم را نداشته و مشمول گواهینامه نبوده است، اما نیاز به بررسی انطباق موقعیت وی باقی مانده است.
ه) دریافت درجه "مشروط گواهی".

یکی از "خطرناک ترین" مبنایی مانند حذف در کار و محاسبات اشتباه است. در این راستا، خدمات پرسنلی باید خود را با تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 15 فوریه 2001 شماره GKPI 00-1464، اتخاذ شده در مورد درخواست برای بی اعتبار کردن برخی موارد از مقررات مربوط به صدور گواهینامه دادستان، آشنا کنند. این سند مستقیماً با یک سازمان تجاری مرتبط نیست، اما نظر دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورد توجه است که موقعیت خود را به شرح زیر تنظیم کرده است: از آنجایی که صدور گواهینامه برای تعیین مناسب بودن کارمندان برای موقعیت خود انجام می شود، حضور حذف قابل توجه در کار ممکن است مبنایی برای صدور گواهینامه اولیه باشد.

با در نظر گرفتن اختلافات احتمالی، سرویس پرسنل باید قوانین مربوط به صدور گواهینامه اولیه را به دقت در نظر بگیرد: دلایل انجام آن و روش آن باید به طور مفصل در مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل توضیح داده شود. بنابراین، باید مشخص شود که ابتکار انجام صدور گواهینامه اولیه از چه کسی می آید، تصمیم برای انجام آن چگونه رسمی می شود، در چه شرایطی انجام می شود، بر اساس نتایج این گواهی اولیه چه تصمیماتی می توان گرفت.

آیین نامه کار کمیسیون تصدیق

در مقررات محلی صدور گواهینامه پرسنل، طرح کار کمیسیون صدور گواهینامه باید به طور دقیق تعریف شود، یعنی:
1) نحوه برگزاری جلسات کمیسیون.
2) قوانین تصمیم گیری کمیسیون و اجرای آنها.
3) قوانینی برای تهیه پیشنهادات توسط کمیسیون به کارمندان.

در صورتی که این مسائل بدون مقررات مناسب باقی بماند، سرویس پرسنل باید برای درگیری و اختلاف با کارکنان آماده شود.

مشارکت اتحادیه کارگری در صدور گواهینامه

بخش سوم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که هنگام صدور گواهینامه ، که ممکن است مبنای اخراج کارمندان مطابق بند "ب" بند 3 ماده 81 این قانون باشد ، عضوی از کمیسیون منتخب اتحادیه صنفی باید در کمیسیون صدور گواهینامه گنجانده شود.
ما نباید این را فراموش کنیم و در مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل لازم است شکل مشارکت نماینده اتحادیه صنفی در صدور گواهینامه تعیین شود.
درج نماینده اتحادیه صنفی در کمیسیون تصدیق تنها در صورتی الزامی است که هدف از صدور گواهینامه صرفاً بررسی مناسب بودن موقعیت شغلی و در نتیجه اخراج کارکنان امکان پذیر باشد. اگر گواهينامه اهداف ديگري داشته باشد و نتايج آن امكان اخراج را فراهم نكند، در اين صورت گنجاندن يكي از اعضاي صنفي در كميسيون گواهينامه ضروري نيست (مثلاً اگر گواهينامه به منظور تشكيل ذخيره پرسنل انجام شود. ، برای افزایش دسته های دستمزد و غیره، یعنی با اهداف خصوصی).

نتایج صدور گواهینامه

اغلب، در مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل، ارزیابی هایی مانند "گواهی"، "مناسب" و غیره برای نشان دادن رتبه بندی کارکنانی که گواهینامه را گذرانده اند استفاده می شود. این خلاقیت نه تنها می تواند منجر به درگیری های داخلی، بلکه منجر به دعوا شود.
ارزیابی های پذیرفته شده کلی کارکنان بر اساس نتایج گواهینامه، ارزیابی های "مطابق با موقعیت برگزار شده" و "مطابقت با موقعیت شغلی نیست". در موارد نادر، ارزیابی سوم ارائه می شود - "به طور مشروط با موقعیت برگزار شده مطابقت دارد" یا "مطابق با موقعیت برگزار شده، مشروط به توصیه های کمیسیون گواهی". این ارزیابی میانی بسیار مهم است، زیرا به خدمات پرسنلی اجازه می دهد بر کارمند تأثیر بگذارد. با این حال، اقدامات کارفرما هنگام استفاده از آن باید متفکرانه باشد.

با ارزیابی کارمند به عنوان "مناسب مشروط برای موقعیت" ، کارفرما نمی تواند تصمیمی برای اخراج کارمند بگیرد تا زمانی که بررسی کند که آیا کارمند از توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه پیروی کرده است یا خیر ، یعنی در واقع او مجدداً این کارمند را تأیید کند. مثلا در یک سال بنابراین، لازم است که نحوه انجام گواهینامه فوق العاده را تجویز کنید، به روشی برای ایجاد نتایج گواهینامه بعدی اشاره کنید و مقرر کنید که بار دوم کمیسیون گواهینامه بتواند فقط دو درجه بدهد: مطابقت دارد یا نه. مطابق با موقعیتی است که در اختیار گرفته شده است. در غیر این صورت، بخش پرسنل در معرض خطر ارزیابی یک کارمند بیش از حد لازم است.

تهیه مدارک تایید نهایی

فقدان یک لیست واضح از اسناد تولید شده در طول صدور گواهینامه یکی دیگر از اشکالات رایج مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل است. در نتیجه، کارمندان واقعاً درک نمی کنند که "پایان" در کدام سند قرار داده شده است و آنها علیه تمام اسنادی که بر اساس نتایج گواهینامه تهیه شده اند تجدید نظر می کنند. اگر اسناد به برگه های گواهینامه محدود شود، اقدامات خدمات پرسنلی برای اخراج کارکنانی که با موقعیت های آنها مطابقت ندارند به عنوان تصمیمات ذهنی مورد مناقشه قرار می گیرد. اگر نتایج گواهینامه به یک سند واحد "کاهش" شود، که بر اساس آن رئیس سازمان یا یک فرد مجاز به خدمات پرسنل در مورد انتقال، اخراج و غیره دستور دهد، این مشکل برطرف می شود.

به منظور محافظت از خود در برابر عواقب نامطلوب در صورتی که کارمند بر اساس بند "ب" بند 3 بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه درخواست تجدید نظر در مورد اخراج کند، توصیه می شود خدمات پرسنلی در مورد تمدید فکر کند. مسیر، که از نظر رسمی صحیح است.

بر اساس تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه، گزارشی در مورد صدور گواهینامه تهیه می شود که در آن خدمات پرسنلی به طور بی طرفانه به رئیس سازمان از نتایج صدور گواهینامه اطلاع می دهد: چند کارمند با موقعیت های خود مطابقت دارند، چند نفر نیستند. در مرحله بعد، پیشنهادات خاصی برای کارمندان در حال تهیه است. بر اساس این اسناد، رئیس سازمان یک دستور (دستورالعمل) کلی در مورد اقدامات به دنبال نتایج صدور گواهینامه صادر می کند که در آن وظیفه خدمات پرسنلی را برای حل همه سؤالات به طور همزمان تعیین می کند:

در مورد انتقال به سمت های بالاتر در چارچوب مقررات محلی در مورد ذخیره پرسنل یا با تصمیم فردی رئیس سازمان.
در انتساب یک دسته؛
در مورد افزایش حقوق، ایجاد کمک هزینه.
در مورد تغییر یا لغو کمک هزینه ها؛
در مورد کاهش رده صلاحیت؛
در مورد مشوق های کارکنان؛
در مورد بررسی موضوع انتقال یا اخراج کارکنانی که با موقعیت آنها مطابقت ندارند.

بر اساس این دستور (دستورالعمل)، خدمات پرسنلی برای هر مورد سفارشات (دستورالعمل) جداگانه و جداگانه تهیه می کند: در مورد نقل و انتقالات، در مورد ارتقاء و غیره.

شرایط استفاده از نتایج گواهینامه

بیشترین تعداد اختلافات مربوط به صدور گواهینامه به این دلیل به وجود می آید که مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل چارچوب زمانی را که کارفرما حق دارد در مورد ادامه، تغییر یا خاتمه روابط کار با کارکنان تصمیم گیری کند، تعیین نمی کند. در نتیجه، کارکنان اخراج شده پس از 3-4 ماه پس از مشخص شدن نتایج گواهینامه، به دادگاه مراجعه می کنند و با تصمیم آن، در محل کار بازگردانده می شوند.

آیین نامه سال 1352 مقرر کرد که رئیس سازمان با در نظر گرفتن توصیه های کمیسیون های صدور گواهینامه، به ترتیب مقرر، اقدامات تشویقی مناسبی را برای کارکنان اعمال می کند و در موارد مقتضی حداکثر ظرف مدت 2 ماه از تاریخ صدور گواهینامه تاریخ صدور گواهینامه، ممکن است تصمیم بگیرد کارمندی را که در نتایج گواهینامه به عنوان موقعیت نامناسب شناخته شده است، با رضایت وی به شغل دیگری منتقل کند. در صورتی که انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری غیرممکن باشد، رئیس سازمان می تواند در همان مدت، طبق روال مقرر، قرارداد کار با وی را طبق قانون فسخ کند. چنین قانونی در حال حاضر زیر بند "ب" بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه است.

این لحظات باید در نظر گرفته شود و در مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل به طور مفصل توضیح داده شود. علاوه بر این، لازم است دوره ای را که می توان در آن تصمیم برای انتقال یا اخراج یک کارمند اتخاذ کرد با دوره صدور گواهینامه مرتبط کرد (به عنوان مثال، تعیین کنید که یک دوره 2 ماهه از لحظه تایید رئیس سازمان محاسبه شود. نتایج صدور گواهینامه).

اندازه گیری تأثیر بر کارکنان

مشکل حقوقی دیگر این است که در آیین نامه محلی صدور گواهینامه پرسنل، از جمله اقدامات برای تأثیرگذاری بر کارکنان، اغلب مجازات های انضباطی پیش بینی شده است.
این امر غیرقابل قبول است، زیرا مغایرت با موقعیت شغلی به منزله تقصیر کارمند در عدم صلاحیت کافی وی نیست و در صورت بروز اختلاف و رسیدگی در دادگاه، اقدام کارفرما در جهت رساندن کارکنان به مسئولیت انضباطی غیرقانونی شناخته می شود. ، و مفاد قانون نظارتی محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل بر اساس قسمت چهارم ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه نامعتبر اعلام می شود.

روش تغییر و خاتمه روابط کار بر اساس نتایج گواهینامه

روش تصمیم گیری در مورد انتقال کارمند، در مورد تغییر شرایط ضروریقرارداد کار و اخراج باید در مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل به تفصیل بیان شود. در غیر این صورت، استفاده از مواد مربوطه از قانون کار فدراسیون روسیه دشوار می شود.

اجازه دهید مکانیسم تصمیم گیری برای اخراج کارمندی را در نظر بگیریم که در نتیجه صدور گواهینامه برای موقعیت شغلی نامناسب شناخته می شود.

در دستور (دستورالعمل)، به دنبال نتایج گواهینامه، به خدمات پرسنلی دستور داده شده است که موضوع انتقال کارمندی را که مطابق با موقعیت شغلی تشخیص داده شده است، در نظر بگیرد. اگر موقعیت های خالی وجود داشته باشد، طبق قسمت دوم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، باید به کارمند پیشنهاد انتقال به این موقعیت ها داده شود. علاوه بر این، کارفرما این مورداز ارزیابی خود از موقعیت های موجود حاصل می شود - آیا کارمند با این موقعیت ها مطابقت دارد یا خیر. اغلب موقعیت های پایین تری ارائه می شود. اگر کارمند از انتقال (و به صورت کتبی) امتناع کند یا جای خالی وجود نداشته باشد، تنها در این صورت کارفرما می تواند کارمند را طبق بند "ب" بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج کند.

در مقررات محلی صدور گواهینامه پرسنل، نه تنها مکانیسم های انتخاب موقعیت ها، که انتقال به آنها می تواند به کارمندی که برای موقعیتی که در اختیار دارد نامناسب تشخیص داده شود، ارائه می شود، بلکه چارچوب زمانی نیز لازم است که در آن چنین موقعیتی تعیین شود. پیشنهاد باید به کارمند، فرم پیشنهاد، روش اخذ رضایت یا امتناع کارمند از ترجمه ارائه شود.

علاوه بر این، باید با هدایت قطعنامه جدید پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار روسیه برای حل و فصل اختلافات کاری توسط دادگاه ها آماده شود. فدراسیون». اگر کارمند طبق بند "ب" بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج شد، پس:

1) نتیجه گیری کمیسیون تصدیق در مورد ویژگی های تجاری کارمند در ارتباط با سایر شواهد موجود در پرونده مورد ارزیابی قرار می گیرد. با دانستن این موضوع، خدمات پرسنلی باید با دقت تمام مواد را برای کارمندی که برای موقعیت شغلی نامناسب تشخیص داده می شود، از جمله تهیه تصمیم صالح کمیسیون صدور گواهینامه آماده کند.
2) کارفرما موظف است مدارکی را ارائه دهد که نشان دهد کارمند از انتقال به شغل دیگری امتناع کرده یا کارفرما قادر به انتقال کارمند به شغل دیگری (مثلاً به دلیل نبود جای خالی یا شغل) با رضایت خود به شغل دیگری نیست. همان سازمان؛
3) اگر کارمندی که عضو یک اتحادیه صنفی است اخراج شود، کارفرما باید مدارکی را به دادگاه ارائه کند مبنی بر اینکه کمیسیون صدور گواهینامه در حین صدور گواهینامه که مبنای اخراج کارمند بوده است، شامل یک نماینده می باشد. از هیئت اتحادیه منتخب مربوطه (بخش سوم ماده 82 قانون کار RF)، و همچنین:
که کارفرما مطابق ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت ابراز مخالفت با سازمان صنفی کارگر با اخراج پیشنهادی کارفرما، مشورت های بیشتری با اتحادیه کارگری انجام داد.
که مهلت یک ماهه برای خاتمه قرارداد کار رعایت شده است، از روزی که کارفرما نظر مستدل از هیئت اتحادیه کارگری منتخب دریافت کرد (ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه) محاسبه می شود.

همچنین بخوانید

• مشکلات، یا آنچه در فرآیند صدور گواهینامه در انتظار شماست
• عدم رعایت دلیل اخراج

  اخراج بر این اساس یک روش نسبتاً پیچیده و از نظر قانونی "لغزنده" است.

مقالات این بخش

• ارزیابی صلاحیت مستقل

  به منظور تشویق کارفرمایان و شهروندان به مشارکت در سیستم ارزیابی صلاحیت مستقل، اصلاحاتی در قانون مالیات اعمال شد. و اصلاحات قانون کار تضمین و غرامت را در طول دوره ارزیابی مستقل صلاحیت به کارکنان ارائه می دهد.

• SanPiN برای محل کار

  تایید شده توسط SanPiN 2.2.4.3359-16 "الزامات بهداشتی و اپیدمیولوژیک برای عوامل فیزیکی در محل کار" (پست. رئیس دکتر بهداشتی دولتی فدراسیون روسیه مورخ 21 ژوئن 2016 شماره 81). SanPiN جدید الزامات بهداشتی و اپیدمیولوژیک را برای عوامل فیزیکی غیریونیزان در محیط کار ایجاد می کند و ...

• اجرای استانداردهای حرفه ای در سازمان

  چند ماهی است که در برخی موارد نیاز به اعمال استانداردهای حرفه ای است. در این راستا، شرکت باید روش اجرای استانداردهای حرفه ای و همچنین عواقب و مسئولیت عدم اعمال آنها را به وضوح درک کند.

• سایکوتایپ چیست؟

  منابع انسانی، به ویژه آنهایی که زیر بار آموزش روانشناختی نیستند، کلمه "روان‌شناسی" را دوست دارند. این نامزد از نظر روانی مناسب ما نیست! وقتی می‌پرسید چیست و چه نوع روان‌گردانی است، معمولاً در پاسخ چیزی در مورد افراد درون‌گرا و برون‌گرا می‌شنوید. آنها همچنین افراد وبا و سالم را به یاد می آورند. به این سؤال که این نامزد به کدام روان‌تایپ تعلق دارد و کدام روان‌پردازی در شرکت ترجیح داده می‌شود، معمولاً هیچ پاسخ قابل فهمی وجود ندارد.

• چگونه یک مدل شایستگی در شرکت خود بدون هزینه های جدی ایجاد کنید

  یکی از مهمترین راه های موثرایجاد یک سیستم مدیریت پرسنل کارآمد، توسعه شایستگی ها است. چنین کاری به گونه ای انجام می شود که اهداف استراتژیک شرکت به درستی تدوین شده و به راحتی اجرا شود. به لطف توسعه صحیح شایستگی ها، مدیر قادر خواهد بود استانداردهای کاری کارکنان را به درستی بیان کند و کارایی کار خود را افزایش دهد.

  مفاهیم ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل اغلب اشتباه گرفته می شود. برای یک متخصص منابع انسانی بسیار مهم است که بتواند بین ارزیابی - یکی از مهمترین ابزار کار با پرسنل - و ارزیابی تمایز قائل شود. از این گذشته ، دومی یک رویه کاملاً رسمی است که توسط قانون کار تنظیم می شود.

• روش 360 درجه: برای انجام یک ارزیابی موثر چه چیزی باید بدانید؟

  در برخی شرایط، ارزیابی سریع و دقیق ویژگی های شخصی و تجاری یک کارمند ضروری است. به عنوان مثال، برای دومین سال در یک شرکت، یک مدل شایستگی کارمند مورد تایید قرار گرفته است و بخش منابع انسانی با این سوال متحیر شده بود: چگونه ...

• رویه جدید برای تصدیق محل کار

  از 1 سپتامبر 2011 شروع به کار کرد ترتیب جدیدصدور گواهینامه محل کار با توجه به شرایط کار. این سند با جزئیات بیشتری قوانین انجام این کار را تعیین می کند رویه پیچیده، ترکیب شرکت کنندگان، وظایف و الزامات آنها برای آنها.

• مستندسازی مشوق های کارکنان

  پاداش کار به عنوان به رسمیت شناختن عمومی از شایستگی های کار، تجلیل از یک کارمند یا گروهی از کارمندان، که در قالب استفاده از مشوق ها، مزایا و مزایای تعیین شده توسط قانون کار فعلی بیان می شود، درک می شود.

• ما پرسنل را طبق قوانین ارزیابی می کنیم: مقررات مربوط به صدور گواهینامه

  صدور گواهینامه یکی از رایج ترین اشکال ارزیابی پرسنل است. اما بر خلاف سایر اشکال ارزیابی ادواری، گواهینامه تنها روش ارزیابی است که توسط قانون پیش بینی شده است و بنابراین از نظر مستندات نیاز به دقت خاصی دارد.

• حسابرسی خدمات مدیریت پرسنل: انتخاب معیارها و شاخص های ارزیابی

  گرایش های مدرندر فعالیت های سازمان ها با افزایش نقش و اهمیت مدیریت علمی پرسنل همراه است. مدیریت شرکت های بزرگ و متوسط ​​به وضوح شروع به درک این موضوع کرده است که بدون متخصصان شایسته و کارمندان با انگیزه تقریباً غیرممکن است که در تجارت موفق شوید.

  پس از انتشار اسناد مربوطه، شاید سخت ترین قسمت کار آغاز می شود که بر دوش مدیران منابع انسانی می افتد - کار برای روشن شدن اهداف و اهداف صدور گواهینامه و غلبه بر مقاومتی که به طور اجتناب ناپذیر در بین کارکنان ایجاد می شود. اول از همه، مهم است که بفهمیم و بتوانیم به خوبی آن را انتقال دهیم که تصدیق یک اقدام مجازات نیست، اما ابزار ضروریتوسعه شرکت

• مرکز ارزیابی: ارزیابی پرسنل و فناوری توسعه

  مرکز ارزیابی (که از این پس به عنوان مرکز ارزیابی نامیده می شود) برای اولین بار به عنوان یک روش کار پرسنل در AT & T در سال 1954 به عنوان بخشی از یک برنامه تحقیقاتی مورد استفاده قرار گرفت و قبلاً در سال 1958 به طور مداوم برای ارزیابی آمادگی برای فعالیت های مدیریتی مورد استفاده قرار گرفت. در دهه‌های 1960 و 1970، بسیاری از شرکت‌های آمریکایی مراکز ارزیابی پرسنل (IBM، استاندارد اویل اوهایو، سیرز روبوکس و غیره) را ایجاد کردند. در سال 1970، 100 شرکت دارای مراکز ارزیابی بودند و در سال 1980 حدود 2 هزار شرکت وجود داشت.

  از حدود سال 1998، این فناوری به طور فعال توسط شرکت های مشاوره روسی اقتباس و توسعه یافته است و از سال 2001 به طور گسترده در روسیه مورد استفاده قرار گرفته است.

• چه زمانی یک سازمان به ارزیابی دقت لازم نیاز دارد؟

  سیستم ارزیابی و ارزیابی پرسنل - عنصر مهممدیریت منابع انسانی. شرط اساسی کار موثرسیستم ارزیابی ماهیت پیچیده آن با در نظر گرفتن تنوع وظایف حل شده توسط یک سازمان خاص است سیستم مشترکمدیریت شخصی. امروزه شرکت ها از دو مفهوم ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل استفاده می کنند. اجازه دهید کلی ترین تعریف را از این مفاهیم ارائه دهیم.

آیا ارزیابی کارکنان اجباری است؟ چگونه آن را به درستی سازماندهی کنیم؟ در آیین نامه صدور گواهینامه چه مواردی باید لحاظ شود و هنگام تدوین آن به چه نکاتی باید توجه کرد؟ مراحل اصلی صدور گواهینامه چیست؟

30.06.2016

بسیاری از کارفرمایان گواهینامه کارمندان را چیزی رسمی می دانند. قابل درک است: قانون کار حاوی دستورالعمل روشنی در مورد روش و شرایط اجرای آن نیست. بله، و مقررات در این زمینه، که برای سازمان های تجاری در نظر گرفته شده است، اخیراً منتشر نشده است (گواهینامه فقط برای کارکنان سازمان ها در زمینه های خاص فعالیت اجباری است): قانون اساساً روش صدور گواهینامه کارمندان در بخش عمومی را تنظیم می کند. در همین حال، نتایج ارزیابی می تواند مبنایی برای اخراج یک کارمند باشد، بنابراین توصیه می کنیم که خود ارزیابی را با مسئولیت کامل به عهده بگیرید، زیرا اختلافات کاری غیر معمول نیست و در بیشتر موارد قضات طرف کارمند را می گیرند. برای اطلاع از نحوه سازماندهی صحیح گواهینامه، این مقاله را بخوانید.

گواهی: چقدر در این کلمه وجود دارد…

تعریف گواهینامه را در قانون کار نخواهیم یافت، اما اگر به فرهنگ لغت ها رجوع کنیم، می توان گفت که گواهینامه ارزیابی ویژگی ها و صلاحیت های شغلی یک کارمند است تا انطباق وی با موقعیت شغلی را مشخص کند.

نتایج گواهینامه به بهینه سازی استفاده از منابع کار، ایجاد انگیزه های اضافی برای رشد حرفه ای کارمندان، تشکیل ذخیره پرسنلی از متخصص ترین متخصصان و همچنین اخراج کارمندانی که صلاحیت آنها شرایط موقعیت های آنها را برآورده نمی کند، کمک می کند.

با توجه به مفهوم گواهینامه، نمی توان تعریف صلاحیت یک کارمند را که قسمت 1 هنر را ارائه می دهد نادیده گرفت. 195.1 قانون کار فدراسیون روسیه: این سطح دانش، مهارت ها، مهارت های حرفه ای و تجربه کاری کارمند است. ویژگی صلاحیت لازم برای یک کارمند برای انجام نوع خاصی از فعالیت حرفه ای توسط استاندارد حرفه ای تعیین می شود (بخش 2 ماده 195.1 قانون کار فدراسیون روسیه). به اندازه کافی قبلاً توسعه یافته است تعداد زیادی ازچنین استانداردهایی آنها همراه با راهنمای صلاحیت(CEN و ETKS): الزام به اعمال استانداردها هنوز ایجاد نشده است.

با این حال، از 1 ژوئیه 2016 هنر. 195.3 قانون کار فدراسیون روسیه، طبق بخش 1 آن، همه کارفرمایان ملزم به رعایت استانداردهای حرفه ای هستند که برای کارکنان آنها قوانین یا قوانین قانونی نظارتی تعیین می شود. نیازمندی های ویژه. اینها کارگران پزشکی و آموزشی، حسابرسان، کارکنان خدمات قراردادی و غیره هستند، یعنی کسانی که قوانین فدرال شرایط صلاحیت (به ویژه برای تحصیلات آنها) را به آنها تحمیل می کند.

بر اساس قسمت 2 این مقاله، ویژگی های مدارک مندرج در استانداردهای حرفه ایو کاربرد اجباری آن ایجاد نشده است، با توجه به فن آوری های مورد استفاده و اتخاذ شده، توسط کارفرمایان به عنوان مبنایی برای تعیین الزامات صلاحیت کارکنان با در نظر گرفتن ویژگی های وظایف کاری انجام شده توسط کارکنان استفاده می شود. سازمان تولید و کار.

بنابراین، در حال حاضر، کارفرمایان برای تعیین صلاحیت یک کارمند، هم از کتاب های مرجع صلاحیت و هم از استانداردهای حرفه ای استفاده می کنند تا انطباق وی با موقعیتی را که در اختیار دارد، مشخص کنند.

سوال

آیا ارزیابی کارکنان اجباری است؟

گواهی ممکن است باشد اعمال قانونگذاریو اجباری باشد. به عنوان مثال، گواهینامه معمولاً در مؤسسات بودجه ای در رابطه با کارمندان دولتی و شهرداری (کارگران آموزشی، کارگران هنری، کارکنان پزشکی و غیره) انجام می شود. اما برای سازمان های تجاری، به اصطلاح، شرکت های خصوصی، صدور گواهینامه اختیاری است، مگر اینکه شرکت نوع فعالیتی را انجام دهد که گواهی اجباری در آن به موجب قانون تعیین شده باشد. به عنوان مثال، اگر یک سازمان یا شخص کارآفرینانجام (ارائه) کارهای کمکی (خدمات) در مسیر حمل و نقل راه آهن، صدور گواهینامه کارکنان آنها اجباری است (ماده 13 قانون فدرال مورخ 10.01.2003 شماره 17-FZ "در مورد حمل و نقل ریلی در فدراسیون روسیه"). و به موجب هنر. 9 قانون فدرال 21 ژوئیه 1997 شماره 116-FZ "در مورد ایمنی صنعتیتاسيسات توليد خطرناك» سازمان عامل خطرناك امکانات تولید(اشیایی که در آن مواد قابل اشتعال، اکسید کننده، قابل احتراق به دست می آیند، استفاده می شوند، پردازش می شوند، تشکیل می شوند، ذخیره می شوند، حمل و نقل و از بین می روند) باید آموزش و گواهینامه کارکنان را تضمین کنند.

ما یک اقدام محلی را توسعه می دهیم

قسمت 2 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که روش صدور گواهینامه توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی تعیین می شود ، مقررات محلی که با در نظر گرفتن نظر نماینده کارمندان به تصویب رسیده است.

بر این اساس، اگر مدیریت در مورد نیاز به صدور گواهینامه کارکنان در شرکت تصمیم گرفته باشد، لازم است یک قانون نظارتی محلی تنظیم شود که روش اجرای آن را تنظیم کند.

قبل از اقدام به تدوین چنین اقدام محلی، لازم است موقعیت ها و کارهای موجود در شرکت برای صدور گواهینامه اجباری مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد و در صورت شناسایی، مفاد مقررات حاکم بر رویه صدور گواهینامه برای آنها باید اتخاذ شود. به حساب آوردن. در صورتی که شرکت چنین موقعیت ها و مشاغلی را نداشته باشد، کارفرما مختار است که روش صدور گواهینامه را تعیین کند. با این حال، ما همچنان توصیه می کنیم که پیمایش کنید:

• به فرمان کمیته دولتی علم و فناوری اتحاد جماهیر شوروی به شماره 470، کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی به شماره 267 مورخ 1973/10/05 "در مورد تصویب مقررات رویه صدور گواهینامه مدیریت، مهندسی و فنی". کارگران و سایر متخصصان شرکتها و سازمانها در صنعت، ساختمان، کشاورزی، حمل و نقل و ارتباطات» (از این پس فرمان شماره 470/267 نامیده می شود).
• آیین نامه نحوه صدور گواهینامه مدیران اجرایی، کارکنان علمی، مهندسی و فنی و متخصصان مؤسسات تحقیقاتی، طراحی، فناوری، طراحی، نقشه برداری و سایر سازمان های علمی، مصوب کمیته دولتی علوم و فناوری کشور. اتحاد جماهیر شوروی شماره 38، Gosstroy از اتحاد جماهیر شوروی شماره 20، Goskomtrud از اتحاد جماهیر شوروی شماره 50 به تاریخ 02/17/1986.

لازم به ذکر است که دادگاه ها اغلب هنگام بررسی اختلافات در مورد بازگرداندن کارمندان اخراج شده در نتیجه صدور گواهینامه، به اقدامات هنجاری نام برده اشاره می کنند. به عنوان مثال، در حکم دادگاه شهر مسکو مورخ 10 سپتامبر 2015 به شماره 4g / 8-7875 / 2015، هیئت قضات به این نتیجه رسیدند که مقررات گواهی یک LLC وضعیت کارمندان را در مقایسه با قطعنامه شماره 470 بدتر می کند. /267 و قابل اعمال نیست. از آنجایی که شاکی طبق ماده ذکر شده به عنوان فردی طبقه بندی می شود که مشمول صدور گواهینامه نمی شود، گواهینامه انجام شده توسط کارفرما در رابطه با او غیرقانونی است و در رابطه با آن اخراج طبق بند 3 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

در آیین نامه صدور گواهینامه چه مواردی باید لحاظ شود و هنگام تدوین آن به چه نکاتی باید توجه کرد؟ ما پاسخ ها را در یک جدول ارائه می دهیم.

مفهوم گواهینامه، اهداف و اهداف آن	اهداف صدور گواهینامه ممکن است ایجاد سیستمی از مشوق ها و نیاز به آموزش پیشرفته کارکنان، تعیین سطح صلاحیت کارکنان برای بهینه سازی فرآیندهای تولید در آینده یا افزایش گواهینامه در موقعیت ها باشد.
	به ویژه، طبق فرمان شماره 470/267، افرادی که کمتر از یک سال در سمت خود کار کرده اند، متخصصان جوان در طول دوره کار اجباری برای هدف مورد نظر خود پس از فارغ التحصیلی از موسسات آموزشی، زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر. سن یک ساله گواهینامه بعدی را دریافت نمی کند
شرایط صدور گواهینامه	شرایط صدور گواهینامه را می توان بسته به اهداف و اهداف اجرای آن و همچنین بر اساس دسته های کارکنان مشمول گواهی تنظیم کرد. در عمل، یک گواهینامه برنامه ریزی شده (به طور منظم) متمایز می شود (ویژگی چنین گواهینامه این است که در فواصل زمانی معین (هر شش ماه، یک سال،
	سه سال و غیره)) و صدور گواهینامه برنامه ریزی نشده (فوق العاده) (این گواهینامه فقط زمانی انجام می شود که واقعیت نیاز به آن آشکار شود، به عنوان مثال، اگر مشکلاتی در کار یک واحد ساختاری خاص ایجاد شود (ساخت قطعات کم مصرف محصولات با کیفیت)). در اینجا همچنین توصیه می کنیم که نکته ای را در مورد زمان صدور گواهینامه برای دسته خاصی از کارمندان که آن را به همراه بقیه کارمندان نگذرانده اند (بعد از مرخصی والدین و غیره) و همچنین مدت زمان اجرای آن مشخص کنید.
فرم های گواهی	شفاهی - مصاحبه. می توان آن را هم به صورت فردی و هم به صورت جمعی انجام داد. در طول چنین مصاحبه ای، کمیسیون از کارمند سوالات مورد علاقه خود را می پرسد، از او دعوت می کند تا کار خود را ارزیابی کند و نظر کارمند را در مورد آنچه کارفرما می تواند برای بهبود نتیجه کار انجام دهد می شنود. کتبی - پر کردن آزمون ها، پرسشنامه ها. این شکل از صدور گواهینامه، رویکردی برابر برای ارزیابی سطح آموزش حرفه ای و دانش هر کارمند دارای گواهی ارائه می دهد. مصاحبه ترکیبی - شفاهی با پاسخ کتبی اجباری به سوالات آزمون یا پرسشنامه
ترکیب و اختیارات کمیسیون تصدیق	این بخش ترکیب کمیسیون تصدیق را با توزیع وظایف اعضای آن تعریف می کند. به عنوان یک قاعده، کمیسیون شامل یک رئیس، اعضای کمیسیون (از جمله نایب رئیس)، یک منشی و یک نماینده اتحادیه کارگری (در صورت وجود) است (بخش 3 ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه). . همچنین، کمیسیون ممکن است شامل کارشناسانی از میان کارمندان بسیار واجد شرایط با دانش کافی در یک زمینه خاص باشد که امکان ارزیابی عینی صلاحیت های کارکنان مشمول گواهینامه و همچنین روسای ادارات مربوطه را فراهم می کند.
معیارهای ارزیابی	معیارهای ارزیابی بر اساس پیچیدگی کار انجام شده و همچنین بر اساس وظایف محول شده به کارمند تعیین می شود. بنابراین ، تعیین مطابقت صلاحیت کارمند با کار انجام شده توسط وی فقط در صورتی امکان پذیر است که وظایف کارمند تا حد امکان واضح در قرارداد کار (شرح شغل) توضیح داده شده باشد. اگر او برای موقعیت خود نامناسب تشخیص داده شود و وظایف رسمی او مستند نباشد، ممکن است اختلافاتی ایجاد شود. کارکنان مشمول گواهینامه باید از قبل، قبل از صدور گواهینامه، با این معیارها آشنا باشند.
روش انجام صدور گواهینامه، به ویژه، روش اطلاع رسانی به کارکنان در مورد آن، برگزاری جلسه کمیسیون صدور گواهینامه، رای گیری، نگهداری صورتجلسه کمیسیون صدور گواهینامه، آشنایی کارکنان با نتایج صدور گواهینامه پس از تصمیم گیری توسط اعضای کمیسیون	مراحل صدور گواهینامه باید تا حد امکان با جزئیات شرح داده شود. به عنوان مثال، می توانید روش نگهداری صورتجلسه کمیسیون گواهی را شرح دهید، تعهد به پر کردن آن را نشان دهید، فرم پروتکل و روش تصویب آن را ارائه دهید و کارمندان را پس از تصمیم گیری با نتایج گواهینامه آشنا کنید. توسط اعضای کمیسیون صورت می گیرد. چه خوب است که نوع رای گیری (باز (در حضور شخص تایید شده) یا بسته (بدون مشارکت کارمند)) برای تصمیم گیری و همچنین ارائه فهرستی از دلایل معتبر و معتبر باشد. در صورت وجود آن صدور گواهینامه می تواند به تاریخ دیگری موکول شود. همچنین لازم است واحد یا فردی مسئول تهیه مواد برای ارائه به کمیسیون صدور گواهینامه (مثلاً یک مشاور حقوقی یا یک بخش پرسنلی) ایجاد شود که مسئولیت های شغلی آن شامل مشارکت در صدور گواهینامه باشد و همچنین منعکس کننده موارد زیر است. مراحل آماده سازی برای صدور گواهینامه: تشکیل لیستی از کارکنان مشمول صدور گواهینامه، اطلاع رؤسای ادارات در مورد نیاز به ارائه مشخصات یا برگه های گواهی برای کارکنان، تهیه برنامه زمانی برای صدور گواهینامه و غیره.
نتایج صدور گواهینامه	در این بخش، لازم است انواع تصمیماتی که می توان در رابطه با شخص دریافت کننده گواهینامه اتخاذ کرد، مشخص شود (مثلاً کارمند مطابق با موقعیت شغلی است و برای انتقال به ترتیب ترفیع توصیه می شود، کارمند مطابق با موقعیت نگهداری شده و برای گنجاندن در ذخیره پرسنل توصیه می شود، کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد مطابقت دارد، کارمند برای موقعیت مناسب نیست). در همان بخش می توانید مدت زمانی را که کارفرما باید از توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه پیروی کند را مشخص کنید.

البته در یک قانون محلی ممکن است بخشهای دیگری برای یک سازمان خاص وجود داشته باشد. علاوه بر این، معمولاً توسط یک درخواست، فرم هایی از اسناد معرفی می شود (به عنوان مثال، صورتجلسه یک جلسه کمیسیون، برگه گواهی و غیره).

پس از توافق در مورد کلیه بندهای آیین نامه در مورد گواهینامه، توسط رئیس سازمان تأیید می شود: یا با صدور دستور و یا با مهر تأیید شده به امضای رئیس. توجه داشته باشید که اگر آیین نامه توسط شخص غیرمجاز تأیید شود، نتایج گواهی، حتی اگر طبق قوانین تعیین شده در سازمان انجام شود، غیرقانونی اعلام می شود (به عنوان مثال به رأی تجدید نظر دادگاه مراجعه کنید. چوکوتکا منطقه خودمختارمورخ 6 مهر 1393 در پرونده شماره 33-173/14، 2-25/14).

به یاد داشته باشید، آیین نامه مصوب در مورد گواهینامه کارکنان باید زیر امضا خوانده شود. در صورت بروز اختلاف کاری، کارفرما موظف است شواهدی ارائه دهد که نشان دهد کارمند از امکان ارزیابی نتایج کار و ویژگی های تجاری شخصی وی در قالب گواهینامه مطلع شده است و ممکن است کارمند بر اساس گواهینامه اخراج شود. نتایج صدور گواهینامه

مراحل صدور گواهینامه

پس از تصویب آیین نامه صدور گواهینامه، نباید فکر کنید که کار به پایان رسیده است: نوشتن همه چیز روی کاغذ کافی نیست، شما هنوز باید گواهینامه را سازماندهی کرده و آن را انجام دهید. معمولاً صدور گواهینامه به چند مرحله تقسیم می شود:

1. آماده سازی برای صدور گواهینامه؛
2. صدور گواهینامه؛
3. جمع بندی و انجام اقدامات بر اساس نتایج گواهینامه.

بیایید این مراحل را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

در صحنه آماده سازی برای صدور گواهینامهایجاد کمیسیون تصدیق ضروری است. این کار به صورت سفارشی انجام می شود و می توانید یک دستور جداگانه برای ایجاد کمیسیون صادر کنید یا می توانید آن را در دستور صدور گواهینامه بنویسید. بیایید یک مثال بزنیم.

شرکت میر با مسئولیت محدود

(میر LLC)

01/12/2016 نیژنی نووگورود

در صدور گواهینامه در سال 2016

به منظور ارزیابی عینی کیفیت حرفه ای و تجاری کارکنان میر LLC و مطابق با آیین نامه صدور گواهینامه کارکنان مصوب 18 مارس 2014،

من سفارش می دهم:

1. برای انجام تصدیق، کمیسیون تصدیق متشکل از:

• رئیس کمیسیون - مدیر منابع انسانی I. I. Ivanova؛
• نایب رئیس کمیسیون - حسابدار ارشد I. A. Petrova؛
• اعضای کمیسیون: بازرس ارشد بخش پرسنل O. I. Sidorova؛

رئیس بخش فروش I. P. Vasechkin؛

• دبیر کمیسیون - مدیر دفتر E. A. Smirnova.

2.تصویب برنامه زمانبندی صدور گواهینامه کارکنان برای سال 1395 (پیوست).

3. روسای بخشهای ساختاری تا تاریخ 1395/02/08 کلیه موارد را تهیه و به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه نمایند. مدارک مورد نیازبرای کارکنان واجد شرایط

4. مدیر منابع انسانی I.I. Ivanova، تا تاریخ 1 فوریه 2016، برای آشنایی کارکنانی که در رابطه با آنها گواهینامه بعدی در حال انجام است، با این دستور و برنامه صدور گواهینامه تایید شده.

5. کنترل اجرای این دستور را محفوظ می دانم.

کارگردان کورولف P. L. Korolev

آشنا با دستور:

مدیر منابع انسانی ایوانووا، 01/12/2016 I. I. Ivanova

سر حسابدار پتروا، 01/12/2016 I. A. Petrova

در همان مرحله، برنامه ای برای صدور گواهینامه کارکنان در حال تدوین است. لازم است در آن نه تنها نام کامل کارکنان و نام موقعیت هایی که دارند، بلکه تاریخ، زمان و مکان صدور گواهینامه را نیز ذکر کنید و همچنین لیستی از اسناد مورد نیاز برای ارائه گواهینامه را ارائه دهید. کمیسیون علاوه بر این، حتماً یک ستون در برنامه برای آشنایی کارمند ارائه دهید که در آن او امضای خود را قرار دهد. اگر کارمندی از آشنایی با برنامه صدور گواهینامه امتناع ورزد ، لازم است علامت مناسبی در برنامه ایجاد کنید و اقدامی را تأیید کنید.

شخص مسئول آماده سازی برای کمیسیون اسناد در مورد کارگران گواهی شده، برای مرحله مقدماتیاسناد لازم برای صدور گواهینامه را تهیه و جمع آوری می کند: بررسی ها، ویژگی ها، پرسشنامه ها، گزارش ها و غیره.

مرحله بعد - صدور گواهینامه. خود این روش در یک مکان مشخص انجام می شود. صدور گواهینامه باید در حضور کارمند گواهی شده و سرپرست فوری او انجام شود. در صورتی که کارمندی بدون دلیل موجه در جلسه کمیسیون تصدیق شرکت نکند یا از صدور گواهینامه امتناع ورزد، کمیسیون می تواند در غیاب وی گواهینامه انجام دهد.

جهت اطلاع شما

صدور گواهینامه بدون کارمند تنها در صورتی مجاز است که کارمند به صورت کتبی با تاریخ صدور گواهینامه آشنا باشد. در این صورت کارفرما حق دارد کارمند را به مسئولیت انضباطی برساند.

در طول جلسه، کمیسیون به سرپرست فوری فردی که گواهینامه دریافت می کند گوش می دهد (او به طور خلاصه ویژگی های حرفه ای، تجاری و شخصی وی را ارزیابی می کند)، اسناد ارائه شده را بررسی می کند، برای شناسایی سطح دانش حرفه ای سؤال می پرسد، آزمون کتبی سطح را انجام می دهد. آموزش حرفه ای و دانش هر کارمندی که گواهی می شود.

توجه داشته باشید که نوشتن صحیح تکالیف کتبی یا پرسیدن سوالات شفاهی مهم است. به عنوان مثال، در حکم استیناف دادگاه منطقه ای کراسنویارسک مورخ 24 دسامبر 2014 در پرونده شماره  33-12241، کارمندی که به دلیل ناسازگاری با موقعیت خود به دلیل صلاحیت ناکافی، تأیید شده توسط نتایج گواهی، اخراج شده بود، دوباره به کار خود بازگردانده شد. متهم روند صدور گواهینامه را نقض کرد: سؤالات ذکر شده در برگه گواهینامه، الزامات شرح شغل را برآورده نمی کند، هیچ پاسخی از طرف شاکی به سؤالات اعضای کمیسیون وجود ندارد.

جهت اطلاع شما

ارزیابی یک کارمند بر اساس انطباق وی با الزامات صلاحیت برای موقعیتی است که در شرح شغل، قرارداد کاری وی ذکر شده است. در این مورد، دانش حرفه ای کارمند، تجربه کاری، آموزش پیشرفته، بازآموزی و سایر داده های عینی باید در نظر گرفته شود.

نتایج گواهینامه در برگه گواهی ثبت می شود (شکل آن معمولاً توسط یک قانون هنجاری محلی تأیید می شود) که توسط رئیس، نایب رئیس، دبیر و اعضای کمیسیون گواهی که در جلسه حضور دارند و شرکت می کنند امضا می شود. در رای گیری کارمند دارای گواهینامه باید با برگه گواهی برای امضا آشنا باشد.

صدور گواهینامه همراه با حفظ پروتکلی است که در آن تمام اطلاعات از جمله ارزیابی صلاحیت کارمند وارد می شود. سپس اعضای کمیسیون به ترتیب مقرر در آیین نامه صدور گواهینامه (رأی گیری علنی یا غیرعلنی، در حضور یا عدم حضور کارمند و ...) در مورد هر یک از افراد دارای صلاحیت تصمیم گیری می کنند. تصمیم کمیسیون در پروتکل تثبیت شده و در مهلت تعیین شده به امضای کارمندان می رسد. پس از تکمیل مراحل صدور گواهینامه، اطلاعات مربوطه در کارت شخصی کارمند وارد می شود.

مرحله نهاییگواهینامه عبارت است از اتخاذ تصمیمی توسط کارفرما که به دستور تهیه می شود. بر اساس نتایج گواهینامه، ممکن است برخی از افراد دارای گواهینامه تشویق شوند یا پیشنهاد انتقال به پست بالاتر و احتمالاً یک نفر اخراج شود.

با چنین دستوری (در مورد نتایج صدور گواهینامه) لازم است همه کارمندان علاقه مند آشنا شوند.

خلاصه کردن

همانطور که می دانید، صدور گواهینامه پرسنل یک فرآیند نسبتاً پیچیده و چند مرحله ای است. بنابراین، کارفرما باید به طور جدی به ایجاد مقررات خود در مورد صدور گواهینامه کارکنان نزدیک شود و تمام تفاوت های ظریف ویژگی های روابط کار در سازمان و هنجارهای قانون را در نظر بگیرد. علاوه بر چنین اقدام محلی، در هر سازمانی که تصمیم به صدور گواهینامه کارکنان دارد، باید دستور صدور گواهینامه، برنامه صدور گواهینامه، دستور تصویب کمیسیون صدور گواهینامه و آیین نامه ای در مورد کار آن، صورتجلسه جلسه کمیسیون وجود داشته باشد. ، اسناد معاینه کیفیت های مختلفکارمند، و همچنین سایر اسناد، اطلاعاتی که در مورد آنها و اشکال آنها ممکن است در مقررات مربوط به صدور گواهینامه موجود باشد. اگر همه چیز به درستی انجام شود، برای کارمند دشوار خواهد بود که عدم کفایت موقعیت را به چالش بکشد.

معرفی شده توسط قانون فدرال شماره 122-FZ مورخ 2 مه 2015 "در مورد اصلاحات قانون کار فدراسیون روسیه و مواد 11 و 73 قانون فدرال "در مورد آموزش و پرورش در فدراسیون روسیه".