Атестація: оформлюємо документи. план роботи атестованого. фінансове становище підприємства можна охарактеризувати як стабільне

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

гарну роботуна сайт">

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

1.Теоретичніаспектидокументуванняатестаціїкадрів

1.1 Концепціяатестаціїкадрів

Удосконалення систем управління персоналом у компаніях, які працюють у Росії, характеризується, як ми вже зазначили вище, посиленням інтересу до освоєння ефективних процедур оцінки та атестації персоналу.

Будь-який працівник повинен відповідати вимогам, що пред'являються до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам, обумовленим ефективною організацією виробництва, використанням найбільш раціональних методівроботи, технічних засобіві т.д.

Атестація є методом вивчення кадрів, що включає оцінку результатів діяльності працівника за певний період з метою виявлення його відповідності займаній посаді та подальшого службового просування. Атестація працівників підприємства.

Атестація працівників є однією з форм визначення їхньої кваліфікації посадовими особамипідприємства відповідно до спеціально розробленої процедури, затвердженої як локальний нормативний документу сфері регулювання трудових відносин.

У трудовому праві під атестацією розуміють перевірку ділової кваліфікації працівника з метою визначення рівня його професійної підготовкита відповідності займаній посаді. Виявлений рівень професійної підготовки працівника дозволяє роботодавцю визначитися із встановленням кваліфікаційного розряду та заробітною платою, а також виявити відповідність працівника займаній посаді з наступним: переведенням на більш кваліфіковану роботу; залишенням на колишній роботі; переведенням на менш кваліфіковану роботу; у разі відмови від переведення – звільненням.

Атестація - одна з найбільш ефективних та дієвих систем оцінки персоналу організації. Це соціальний механізм та кадрова технологія, що дозволяє зробити визначення кваліфікації та рівня знань працівника; оцінку його здібностей, ділових та моральних якостей.

Атестація – деякий закінчений, оформлений, зафіксований результат оцінки працівника. З визначення атестації випливає, що цілком певною функцією цієї процедури є встановлення факту придатності тієї чи іншої людини до певної соціальної ролі.

Крім цього, атестація має бути ефективною формоюконтролю за професійним зростанням та діловою кваліфікацією спеціаліста. Визнання службовця невідповідним займаній посаді тягне за собою постановку питання про його перепідготовку та переведення на нижчу посаду.

Виконавець повинен відповідати вимогам, що пред'являються до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам, обумовленим ефективною організацією виробництва, використанням найбільш раціональних методів роботи, технічних засобів і т. д. а й реалізація цих можливостей під час виконання доручених обов'язків, відповідність процесу виконання цієї роботи певної ідеальної моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці - нормативним вимогам, запланованим показникам, поставленим цілям.

Атестація стосується всіх категорій працівників, хоча значимість її окремих категорій не однакова. Тому атестація персоналу як важливий виглядробіт у складі управління персоналом, перш за все, стосується керівників, спеціалістів та службовців.

Регулярна та систематична атестація персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку та зростанні. Одночасно результати атестації є важливим елементомуправління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обґрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення та розвитку співробітників.

У найзагальнішому сенсі атестація працівника є процедуру, що проводиться з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних та якісних результатів його діяльності певним вимогам. Подібного визначення дотримуються А.Я. Кібанов, С.В. Шекшня та ряд інших авторів. Але це визначення, як на мене, розглядає атестацію персоналу дещо однобоко, лише як оцінку відповідності працівника займаної чи бажаної посади. У ширшому сенсі атестація персоналу передбачає як оцінку співробітника для даної конкретної посади, а й оцінку з виявлення потенціалу розвитку співробітника у тому, щоб було надалі використовувати його здібності інших, вищих посадах чи суміжних професіях. Проводячи атестацію саме з такою метою, можливо сформувати резерв управлінських кадрів, спланувати кар'єру співробітника і прийняти ряд інших управлінських рішень.

Атестація персоналу має безпосереднє відношення до підвищення ефективності виробництва, оскільки за її результатами з'являється можливість:

удосконалювати розстановку кадрів шляхом підбору найбільш підходящих кандидатур на ту чи іншу посаду;

Поліпшувати використання кадрів, здійснювати їхнє службово-кваліфікаційне просування;

виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників;

Стимулювати їхню трудову діяльність за рахунок забезпечення більш тісної ув'язки оплати праці з результатами праці;

Удосконалювати форми та методи роботи керівників;

Формувати позитивне ставлення до праці, забезпечувати задоволеність роботою та ін.

На результатах оцінки кадрів виходить рішення наступних управлінських проблем.

1) Підбір кадрів:

Оцінка особистих якостей претендентів;

Оцінка кваліфікації претендентів.

2) Визначення ступеня відповідності займаній посаді:

Переатестація працівників;

Аналіз раціональності розміщення працівників;

Оцінка повноти та чіткості виконання посадових обов'язків;

Оцінка працівника після завершення випробувального терміну після завершення стажування.

3) Поліпшення використання кадрів:

визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією;

Вдосконалення організації управлінської праці.

4) З'ясування вкладу працівників у результати роботи:

Організація заохочення працівників (посилення матеріальних та моральних стимулів, забезпечення взаємозв'язку оплати та результатів праці, організація преміювання);

Встановлення міри стягнення.

5) Просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації:

Прогнозування просування службовими щаблями працівників;

формування резерву на висування;

Відбір для виконання відповідальних завдань, направлення на стажування як заохочення;

Необхідність підвищення кваліфікації та її спрямованість;

Розробка програм підвищення кваліфікації працівників управління;

Оцінка ефективності навчання на курсах та в інститутах підвищення кваліфікації.

6) Поліпшення структури апарату управління:

Обґрунтування чисельності апарату управління, спеціалістів та службовців у підрозділі;

Перевірка нормативів чисельності;

Обґрунтування структури кадрів за посадами, рівнем кваліфікації;

Розробка та уточнення посадових інструкцій.

7) Удосконалення управління:

Удосконалення стилю та методів управління (посилення демократичних засад, боротьба з бюрократизмом тощо);

Підвищення відповідальності працівників;

Зміцнення взаємозв'язку керівників та підлеглих.

Кожна з цих проблем пов'язана з різними аспектами оцінки. Так, прийом працювати вимагає, передусім, оцінки особистих якостей претендентів, що передбачає широке використання тестів, атестація кадрів - оцінки результатів праці, навіщо необхідні інші методи оцінки. Відмінність обов'язків, що виконуються різними категоріями персоналу, потребує диференційованої оцінки результатів своєї діяльності.

Атестація персоналу дозволяє організації вирішувати ряд завдань та досягати певних цілей.

Цілі атестації персоналу організації:

Поліпшення якості управління, яке досягається шляхом періодичного та систематичного оцінювання;

Єдність дій у управлінні, т.к. єдина система оцінки дозволяє очікувати, що дії з управління будуть відповідати результатам оцінки та будуть більш ефективними;

Більше ефективне використання людського потенціалу. Колектив організації має соціально-психологічний потенціал, який має бути використаний якомога краще;

Формування та підтримання здорового морально-психологічного клімату в колективі. Обґрунтована, справедлива та голосна оцінка персоналу сприяє здоровому морально-психологічному клімату;

Підвищення продуктивності, т.к. персональні оцінки - стимул для оцінюваних. Тривалість підвищення продуктивності залежить від правильності оцінки персоналу.

Основні завдання, які вирішуються при атестації персоналу, можуть бути класифіковані таким чином:

1) Керуюча дія. За допомогою оцінки, а також за допомогою оцінної розмови співробітнику можна показати його місце відповідно до його досягнень, що сприяє керованості персоналом.

2) Визначення розмірів винагороди, т.к. Тільки при об'єктивній оцінці досягнень співробітника можна справедливо сплатити його працю.

3) Розвиток персоналу, т.к. оцінка забезпечує вибір відповідних форм заохочення та сприяння професійному зростанню співробітників. Раціональне використання співробітника, т.к. оцінка обов'язкова під час зайняття робочого місця, підвищення по службі, переміщення, прийняття рішення про відставку з робочого місця, звільнення.

4) Трудова мотивація, т.к. оцінка – імпульс до свідомої діяльності співробітників, спрямованої на підвищення на посаді.

5) Встановлення зворотнього зв'язкуіз співробітником з професійних, організаційних та інших питань.

6) Задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці та якісних характеристик.

Атестація як соціальний механізм виконує такі функції:

Діагностичну (або оцінну) - вивчення та оцінка діяльності, поведінки, особистості спеціалістів з метою їх найбільш правильного використання;

Прогностичну, яка полягає у визначенні можливостей, здібностей працівника до подальшого зростання, вдосконалення, уточнення перспектив кожного конкретного спеціаліста;

Коригувальну, яка полягає у визначенні будь-яких спеціальних заходів або конкретних напрямків роботи щодо зміни деяких елементів діяльності та поведінки фахівців;

Виховну - вплив на особисті якості працівника, насамперед, з його мотиваційну сферу.

Основними принципами ефективної системиатестації вважаються: спрямованість на покращення роботи; ретельна підготовка; конфіденційність; всебічне неупереджене обговорення підсумків роботи, ділових та особистих якостей людини, її відповідності посади, перспектив на майбутнє; розумне поєднання похвали та критики; надійність та уніфікованість критеріїв; достовірність методів.

Атестація персоналу виконує своїх функцій лише тому випадку, якщо проводитиметься з дотриманням певних вимог. Серед них особливо вирізняються:

Об'єктивність (використання достатньо повної системипоказників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, використання достовірної інформаційної бази для розрахунку показників, охоплення досить тривалого періоду роботи та врахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду);

Гласність (широке ознайомлення працівників із порядком та методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб;

Демократизм (участь громадськості, залучення до оцінки колег та підлеглих);

Єдність вимог оцінки всім осіб однієї посади;

Простота, чіткість та доступність процедури оцінки;

Результативність (обов'язкове та оперативне вживання дієвих заходів за результатами оцінки);

Максимально можлива механізація та автоматизація процедури оцінки;

Використовувані критерії мають бути зрозумілі виконавцю та оцінювачу;

Інформація, що використовується для оцінки, має бути доступною;

Система оцінки має відповідати ситуаційному контексту;

Оцінка повинна проводитися з можливістю прогнозу - вона повинна давати дані про те, до яких видів діяльності та на якому рівні співробітник потенційно здатний;

Оцінка має бути комплексною - оцінюється як кожен із членів організації, а й зв'язку, і відносини всередині неї, і навіть можливості організації загалом.

Атестаційні заходи повинні проводитися на такому якісному рівні, щоб у жодному разі не нести в собі якусь загрозу для колективу, здатну дезорганізовувати роботу, а увійти до загальну системукадрової роботи в організації таким чином, щоб сприяти її розвитку та вдосконаленню.

Отже, атестація персоналу як один із основних видів кадрової роботи, а й найважливіший компонент управління, якого не можлива ефективна діяльність організації.

1.2 Порядокдокументуванняатестаціїкадрів

Нормативні правові акти, що регламентують атестацію різних категорій працівників, дають розгорнутий опис цілей атестації. Так, у Положенні про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації, затвердженому указом Президента РФ від 01.02.2005 № 110, встановлено, що атестація проводиться з метою визначення відповідності цивільного службовця заміщуваної посади цивільної служби на основі оцінки його професійної службової діяльності. Атестація покликана сприяти формуванню кадрового складу державної цивільної служби Російської Федерації, підвищенню професійного рівня цивільних службовців, вирішенню питань, пов'язаних із визначенням переважного права на заміщення посади цивільної служби при скороченні посад цивільної служби у державному органі, а також питань, пов'язаних із зміною умов оплати праці цивільних службовців.

Підготовка, проведення та підбиття підсумків атестації супроводжуються виданням документів. У запропонованій статті розглядаються встановлені у законодавстві вимоги до документування атестації службовців, правила оформлення та форми документів з атестації, закріплені у нормативних актах органів державної влади та місцевого самоврядування. Судова практикапоказує, що атестацію потрібно як своєчасно організувати і провести, але правильно оформити документально.

У Трудовому кодексі Російської Федерації про атестацію працівників йдеться у низці статей. У статті 81 «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» визначено, що трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі невідповідності працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації. У зазначеній статті також зазначено, що порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, які приймаються з огляду на думку представницького органу працівників. У статті 82 міститься положення про те, що при проведенні атестації, яка може бути підставою для звільнення працівників, до складу атестаційної комісіїв обов'язковому порядкувключається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації. У статті 332, присвяченої особливостям трудових договорів, укладених із працівниками вищих навчальних закладів, визначено, що Положення про порядок проведення атестації працівників, які обіймають посади науково-педагогічних працівників, затверджується в порядку, що встановлюється Урядом РФ.

У законодавстві регламентовано порядок атестації різних категорій службовців (керівників державних унітарних підприємств, педагогічних та керівних працівниківдержавних та муніципальних освітніх установ та ін.). У даному випадкупитання документування атестації службовців ми розглядатимемо з урахуванням нормативних актів, присвячених атестації державних та муніципальних службовців. Слід зазначити, що й положення у певній частині може бути використані й у організації атестації інших категорій службовців, зокрема й у недержавних организациях.

У Федеральному законі від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» (зі змінами від 02.02.2006) (далі – Закон) цим питанням повністю присвячена ст. 48 "Атестація цивільних службовців". Про позачергову атестацію цивільних службовців сказано у статті 31. У статті 37, присвяченій розірванню службового контракту з ініціативи представника наймача, йдеться про можливість розірвання службового контракту та звільнення службовця внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами. Організація та забезпечення проведення атестації цивільних службовців називається у статті 44 одним із напрямків кадрової роботи. У статті 47 визначено, що положення посадового регламентувраховуються під час проведення атестації цивільного службовця. Оцінка результатів професійної службової діяльності цивільних службовців у вигляді проведення атестації називається однією з пріоритетних напрямів формування кадрового складу громадянської служби (ст. 60). Результати атестації цивільного службовця може бути основою направлення громадянського службовця на професійну перепідготовку, підвищення кваліфікації чи стажування (ст. 62).

У статті 48 Закону встановлено, що Положення проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації затверджується указом Президента РФ. Нині діє Положення, затверджене Указом Президента РФ від 01.02.2005 № 110 (далі - Положення). У Положенні визначається порядок проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації, які заміщають посади державної цивільної служби Російської Федерації у федеральному державному органі, державному органі суб'єкта Російської Федерації або їх апаратах.

Зупинимося докладніше на нормах цього Положення, що стосуються документів, які забезпечують проведення атестації службовців. Оскільки в Положенні наведено лише форму атестаційного листа цивільного службовця, як приклади форм документів, що використовуються при атестації, наводитимемо форми, закріплені в правових актах органів державної влади та органів місцевого самоврядування.

Правовий акт проведення атестації. У Положенні (п. 7) встановлено, що для проведення атестації цивільних службовців за рішенням представника наймача видається правовий акт державного органу, який містить положення:

а) про формування атестаційної комісії;

б) про затвердження графіка проведення атестації;

в) про складання списків цивільних службовців, які підлягають атестації;

г) щодо підготовки документів, необхідних для роботи атестаційної комісії.

Зазначеним актом визначаються склад атестаційної комісії, строки та порядок її роботи. Залежно від специфіки посадових обов'язків цивільних службовців державному органі може бути створено кілька атестаційних комісій. Наприклад, розпорядженням адміністрації міста Тюмені від 28.12.2004 № 7303 «Про атестацію муніципальних службовців адміністрації міста Тюмені» (зі змінами від 21 квітня, 6 вересня 2006 р.) затверджено склад 7 атестаційних комісій.

У пункті 8 Положення, присвяченому складу атестаційної комісії, зазначено, що до складу комісії включаються також представники наукових та освітніх установ, інших організацій, які запрошуються відповідним органом управління державною службоюна запит представника наймача як незалежних експертів - фахівців з питань, пов'язаних з цивільною службою, без зазначення персональних даних експертів.

Графік проведення атестації. У Положенні (пункти 10, 11) детально описано вимоги до графіка проведення атестації. Він щорічно затверджується представником наймача і доводиться до відома кожного атестованого цивільного службовця не менше ніж за місяць до початку атестації. У графіку зазначаються:

а) найменування державного органу, підрозділи, у яких проводиться атестація;

б) перелік цивільних службовців, які підлягають атестації;

в) дата, час та місце проведення атестації;

г) дата подання до атестаційної комісії необхідних документівіз зазначенням відповідальних за їх подання керівників відповідних підрозділів державного органу.

Документи необхідні для роботи атестаційної комісії. Слід зазначити, що найчастіше щодо атестації видається не один, а кілька правових актів, присвячених її окремим питанням. У п. 7 Положення сказано, що правовий акт про проведення атестації має містити положення про «підготовку документів, необхідних для роботи атестаційної комісії», але ці документи не названі. До таких документів належать плани проведення атестації, положення про атестаційні комісії, регламенти їх роботи, переліки питань для оцінки кваліфікації службовців та інші документи.

Відгук про виконання цивільним службовцем посадових обов'язків. Відповідно до Положення (п. 12) не пізніше ніж за два тижні до початку атестації до атестаційної комісії подається відгук про виконання громадянським службовцем посадових обов'язків, що підлягає атестації, за атестаційний період. Відкликання підписується безпосереднім керівником цивільного службовця і затверджується вищим керівником. У п. 13 Положення визначено структуру цього документа. Він має містити такі відомості про цивільного службовця:

а) прізвище, ім'я, по батькові;

б) заміщувана посада цивільної служби на момент проведення атестації та дата призначення на цю посаду;

в) перелік основних питань (документів), у вирішенні (розробці) яких цивільний службовець брав участь;

г) мотивована оцінка професійних, особистісних якостей та результатів професійної службової діяльності цивільного службовця.

Додаткові відомості про виконання службовців обов'язків за атестаційний період. Відповідно до Положення (п. 14) до відкликання додаються відомості про виконані цивільним службовцям доручення та підготовлені ним проекти документів за зазначений період, що містяться у річних звітах про професійну службову діяльність цивільного службовця. При кожній наступній атестації до атестаційної комісії подається також атестаційний лист цивільного службовця з даними попередньої атестації. Як встановлено у п. 15 Положення, кадрова службадержавного органу не менше ніж за тиждень до початку атестації має ознайомити кожного атестованого цивільного службовця з поданим відкликанням про виконання ним посадових обов'язків. При цьому громадянський службовець, що атестується, має право подати до атестаційної комісії додаткові відомості про свою професійну службову діяльність за зазначений період, а також заяву про свою незгоду з поданим відкликанням або пояснювальну записку на відкликання безпосереднього керівника.

Слід зазначити, що джерелом інформації про виконання службовцям посадових обов'язків може виступати досить широке коло осіб. Наприклад, Положення про атестацію муніципальних службовців міського округу Оренбурга (затверджено постановою мера міського округу Оренбурга від 28.06.2006 № 5416-1/п) передбачено наступний порядок. Перед проведенням атестації готується відгук про виконання муніципальним службовцям посадових обов'язків, що підлягає атестації, за атестаційний період. Цей документ заповнює безпосередній керівник підрозділу органу місцевого самоврядування (ОМС), у якому працює атестований. З метою забезпечення об'єктивності та багатосторонності ділової оцінки підлягає атестації муніципального службовця можуть також готуватися оціночні листи, які заповнюються всіма учасниками процесу ділової оцінки: колегами, безпосереднім керівництвом, підлеглими, співробітниками суміжних підрозділів, мають робочі контакти з оцінюваним співробітником.

2. АналіздокументуванняатестаціїкадріввТОВ«КомТелЗв'язок»

2.1 ХарактеристикадіяльностіТОВ«КомТелЗв'язок»

Компанія «КомТелСвязь» вже чотири роки успішно розвиває свої телекомунікаційні мережі у місті Оренбурзі. Компанія «КомТелСвязь» побудувала власну транспортну мережуобладнавши її мультисервісними вузлами доступу. Це дозволяє організувати міські цифрові канали з великою пропускною здатністю(в т.ч. та високошвидкісний доступ до мережі Інтернет) для зручності абонентів.

Завдяки гнучкій тарифній політиці серед користувачів послуг зв'язку «КомТелСвязь» не лише приватні особи, а й великі компанії, зокрема і провідні банки.

Абоненти «КомТелЗв'язок» з високим рівнемкористування послугами зв'язку мають можливість набути статусу VIP клієнта, для яких компанія розробила спеціальну програмуобслуговування та надання знижок. Гнучка цінова політика та особлива система знижок робить цифровий телефонний зв'язок від «КомТелСвязь» доступною більшості населення, а також організаціям, компаніям та корпораціям. Все це в комплексі з високою якістюзв'язку та постійним удосконаленнямрівня надання послуг, безумовно, є великою перевагою "КомТелСвязь", завдяки якому кількість абонентів компанії постійно зростає". ТОВ "КомТелСвязь" діє на підставі Статуту та засновано у відповідності Цивільним кодексомРФ, Федеральним законом «Про товариства з обмеженою відповідальністю».

Основними видами діяльності підприємства є:

1) Традиційний провідний зв'язок

2) Розвиток транспортної мережі

3) Розвиток мультисервісних вузлів доступу (в т.ч. Інтернет та передача даних)

Структура організації ТОВ «КомТелЗв'язок» є лінійно-функціональний.

При такий структурі управління всю повноту влади бере на себе лінійний керівник, очолюючий певний колектив. Йому при розробці конкретних питань і підготовці планів допомагає спеціальний апарат, що складається з функціональних підрозділів.

У У цьому випадку підрозділи перебувають у підпорядкуванні головного лінійного керівника. Свої рішення вони проводять у життя або через головного керівника або безпосередньо через відповідних керівників служб-виконавців.

Показники рівня концентрації виробництва ТОВ «КомТелСвязь» наведено у таблиці 1.

Таблиця 1 Показники рівня концентрації виробництва

У досліджуваний період (2006-2008гг.) відбулися такі зміни: обсяг товарної продукції зріс 2006 року проти 2006 роком на 5,7 %, а 2008 року проти 2007 роком зріс на 12,7 %. Отже, загалом за 3 роки обсяг товарної продукції зріс на 18 %. Середньорічна вартість основних виробничих фондів за 3 роки збільшилася загалом на 4%. Таким чином, доходи від послуг зв'язку зросли, що пояснюється підвищенням попиту продукцію у зв'язку з розвитком НТП і прагнення суспільства до інформатизації.

Динаміка прибутку ТОВ «КомТелСвязь» наведено у таблиці 2.

Таблиця 2 Динаміка прибутку

Загалом прибуток підприємства у період із 2006 по 2008 роки стрімко зростав.

Виходячи з аналізу основних організаційно-економічних показників ТОВ «КомТелСвязь» м. Оренбурга за 2006-2008 роки можна зробити такі висновки:

1. це молоде підприємство, що стабільно розвивається

2. фінансове становище підприємства можна охарактеризувати як стабильное.

Проаналізуємо динаміку та структуру кадрів підприємства ТОВ «КомТелСвязь». Для цього скористаємось даними з Таблиці 3.

Таблиця 3 Динаміка та структура кадрів

Кадри підприємства
		У % до підсумку		У % до підсумку		У % до підсумку
Промислово-виробничий персонал - всього В тому числі: - робітники; - спеціалісти; Керівники;		100 88,0 5,8		100 88,2 6,2		100 86,3 7,0
В тому числі за освітою: - з вищою освітою; - із середньо-спеціальним; - із середнім; Без освіти;		100 6,4 72,3 21,1	112	100 7,0 71,3 21,5	150	100 6,9 75,7 17,2
Середньорічна чисельність працівників - всього У тому числі за стажем: - До 5 років; - від 5 до 10; - від 10 до 20; Понад 20;		100 14,6 67,4 10,9		100 16,2 62,3 13,0		100 13,3 67,0 11,5
Середньорічна чисельність працівників - всього В тому числі за віком: - До 30 років; - 30-40 років; - 40-50 років; Понад 50 років.		100 15,6 61,4 19,5		100 18,2 55,8 20,0		100 14,1 60,1 19,1

Видно, що більшу частину складають робітники із середньо-спеціальною освітою, які безпосередньо надають послуги виробничого характеру. Основну чисельність кадрів становлять співробітники віком 30-40 років із загальним стажем 5-10 років.

2.2 ПорядокдокументуванняатестаціїперсоналувТОВ«КомТелЗв'язок»

Атестація персоналу - процес, що дозволяє ефективно оцінювати результати роботи персоналу, формувати кадровий резерв, оптимально розподіляти фонд оплати праці та матеріальної винагороди. Розглянемо основні елементи існуючої системи оцінки роботи персоналу досліджуваної організації.

За внутрішнім "Положення про атестацію співробітників та керівного персоналу" ТОВ "КТС" відповідальність за впровадження та роботу системи атестації лежить на спеціалістах відділу кадрів. Вони беруть участь у формуванні та роботі атестаційної комісії, готують необхідну документацію (положення, інструкції), що регламентує роботу системи, складають списки та графіки атестації та контролюють процес проведення атестацій.

Для проведення атестації керівник організації наказом призначає атестаційну комісію, визначає її склад (голову, заступника голови, секретаря та членів комісії) з числа керівних працівників та висококваліфікованих фахівців. До складу комісії включають представників кадрової та юридичної служб, а також представників відповідного профспілкового органу. У необхідних випадках з урахуванням структури організації, кількісного та персонального складу атестованих, специфіки організації виробництва та праці допускається призначення кількох атестаційних комісій.

Керівник організації затверджує графік проведення атестації. У ньому зазначаються:

1) найменування організації, структурного підрозділу, у якому працює працівник;

2) дата та час проведення атестації;

3) дата подання до атестаційної комісії необхідних документів із зазначенням відповідальних за таке подання керівників структурних підрозділів.

Графік доводиться до відома атестованого щонайменше ніж місяць до початку атестації.

Ефективність атестації значною мірою залежить від якості документів, необхідних її проведення. Стандартні форми, які можуть використовуватися при проведенні атестації, є такими:

1) структура письмової характеристики на аттестуемого;

2) бланк оцінки робочих показників та ділових якостей атестованого;

3) форма звіту атестованого про виконану роботу;

4) бланк атестаційного листа;

5) план роботи атестованого;

6) бланк укладання атестаційної комісії;

7) структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації;

8) бланк протоколу засідання атестаційної комісії;

9) форма обліку пропозицій атестованих співробітників.

Підготовка необхідних документів згідно з чинним законодавством передбачає, як правило, складання відкликання (характеристики) на працівника, що атестується, не пізніше, ніж за два тижні до початку проведення атестації. Характеристика представлена ​​у Додатку А.

Юридичне значення відкликання (характеристики) у тому, що він одна із головних письмових документів, підтверджують значною мірою факт виконання (чи невиконання) атестованим працівником покладених нею трудових обов'язків відповідно до займаної посадою. Отже, відкликання є основою визнання працівника відповідним (чи невідповідним) займаної посади.

У цьому поданні повинні бути аналіз та оцінка особистості працівника, включаючи його професійні якості, індивідуальні здібності, а також результати роботи за попередній період.

Відкликання (характеристика) на працівника, що атестується, складається його безпосереднім керівником і підписується керівником структурного підрозділу, в якому працює атестований.

Кадрове підрозділ підприємства не менше ніж за тиждень до початку атестації має ознайомити кожного атестованого з поданим відгуком про його роботу.

Атестований працівник має право подати до атестаційної комісії звіт - додаткові відомості про свою роботу за період, що передує атестації. Звіт подано у Додатку Б.

Підготовка необхідних документів на працівників, що атестуються, передбачає також заповнення атестаційних листів відповідно до Додатка В. Ця робота, як правило, покладається на секретаря атестаційної комісії.

Атестаційний лист підписується всіма членами комісії, які є присутніми на засіданні комісії, у день його проведення. Зі змістом атестаційного листа атестований має бути ознайомлений під розписку, після чого цей документ зберігається в особовій справі працівника до чергової атестації.

У ході атестації комісія може ставити працівникам лише ті питання, які належать до їхньої професійної діяльності. Щоб визначити можливість просування по службі, не виключаються й такі питання, які стосуються вимог з вищої посади, але у межах спеціальності. Однак висновок про відповідність або невідповідність займаної посади атестаційна комісія може обґрунтовувати лише на знанні працівником питань, що належать до його компетенції (трудової функції) та, отже, посади.

Основним документом, що містить інформацію про хід та результати атестації, є протокол засідання атестаційної комісії. Його веде у порядку секретар комісії. У протоколі зазначаються:

1) дата засідання;

2) присутні члени атестаційної комісії;

3) П.І.Б., займана посада та місце роботи (підрозділ) атестованого.

До протоколу засідання комісії також вноситься короткий зміст повідомлення атестованого про роботу з посади, задані йому питання та відповіді на них.

В обов'язковому порядку у протоколі відображається оцінка діяльності атестованого та результати голосування, кількість голосів "за" та "проти" конкретної оцінки роботи атестованого, а також рекомендації атестаційної комісії на його адресу.

Належно оформлений протокол підписують голова та секретар атестаційної комісії. Після їх підпису до протоколу не допускається вносити доповнення та зміни. Не допускаються також підчистки та помарки у протоколі. Протоколи атестації зберігаються, зазвичай, у відділі кадрів.

Атестаційні комісії узагальнюють рекомендації та пропозиції, прийняті щодо атестованих працівників щодо покращення їх роботи, підвищення кваліфікації та професійних знань, доцільність яких була виявлена ​​в процесі атестації, при цьому враховуються і пропозиції атестованих. Подано в Додатку Г.

Звіт про роботу атестаційної комісії готує її голова. Загальні підсумки атестації та рекомендації даються не щодо окремих працівників – важливіше встановити загальні тенденції, виробити загальні рекомендації, які стосуються всіх працівників організації чи конкретних професійних груп. Після заслуховування проекту звіту члени атестаційної комісії вносять до нього необхідні зміни та виправлення.

Звіт повинен містити таку інформацію:

1) Склад атестаційної комісії.

2) Строки проведення атестації та дати засідань атестаційної комісії.

3) Кількісний та якісний склад працівників, які пройшли атестацію.

4) Список працівників, рекомендованих за підсумками атестації включення до резерву на висування.

5) Пропозиції щодо організації та змісту навчання працівників організації.

6) Рекомендації щодо усунення проблем, що знижують віддачу від роботи персоналу.

7) Рекомендації щодо повного використання потенціалу працівників, які пройшли атестацію.

8) Пропозиції, створені задля підвищення ефективності процедури атестації у майбутньому.

Після закінчення атестації працівників видається наказ, у якому аналізуються результати атестації, затверджуються заходи щодо покращення роботи з кадрами, виконання рекомендацій атестаційної комісії, а також проведення чергової атестації працівників організації.

3. Рекомендаціїповнутрішньофірмовогодокументуванняатестаціїперсоналу

Незважаючи на те, що компанія «КомТелСвязь» здійснює свою діяльність у сфері телекомунікацій, процедура атестації тут проводиться «вручну», тобто практично не використовуються можливості комп'ютерної обробки інформації. Очевидно, що це дуже трудомісткий і малоефективний процес, тому я б порекомендувала автоматизувати систему атестації персоналу в даній організації.

Атестація навіть десяти співробітників вимагає неабиякого документообігу та безлічі взаємопов'язаних дій, які прискорюються та спрощуються в результаті переведення більшої частини даних в електронний вигляд та застосування програмних алгоритмів аналізу отриманих відомостей.

До складу автоматизованої системи входять:

1) база даних про співробітників - особисті картки, відгуки та характеристики, додаткові відомості про персону, характеристики, інформація про попередні атестації тощо;

2) база даних про підприємство - структура персоналу, посадові обов'язки та інструкції, склад відділів та груп, взаємозв'язки всередині компанії;

3) база даних про характеристики та властивості готової продукції (товарів) - класифікація за групами, видами, типами з виділенням групових властивостей та окремих параметрів;

4) база даних питань та відповідей - зміст опитувальних листів з варіантами відповідей (і зазначенням правильної відповіді за необхідності);

5) сховище даних проведених атестацій – вся інформація про атестацію – протоколи засідань, опитувальні листи, прийняті рішення, документи про переміщення персоналу.

Переваги використання автоматизованої системи:

- економія часу - немає потреби в довгих засіданнях комісій з атестації - учасники атестації можуть відповісти на запитання тестів поблизу свого робочого місця (або безпосередньо на ньому), причому співробітники можуть проходити процедуру тестування одночасно;

- організаційна чіткість - Усі співробітники повинні будуть відповісти на однакову кількість питань, приблизно однакову складність. Результати тестування зберігатимуться як в електронному, так і паперовому вигляді;

- географічна доступність - за потреби тестування можуть пройти співробітники віддалених філій без необхідності особистої присутності всіх членів атестаційної чи екзаменаційної комісії;

Об'єктивність та зниження конфліктності – при належній підготовці системи – бали, які отримують учасники тестування, не залежатимуть від особистих симпатій та антипатій членів комісії. Фіксування результатів із можливістю наступного покрокового розбору виключає можливість маніпулювання як з боку учасників, так і з боку комісії;

- Легкість обробки результатів - Результати будуть виведені у вигляді балів або оцінки, за рівнем якої можна робити не тільки попередні, а й підсумкові висновки.

Практично єдиним недоліком є ​​складність роботи з комп'ютером для недосвідчених та непідготовлених користувачів. У подібних випадкахслід або організовувати додаткове навчання учасників, або залучати співробітників з-поміж досвідчених користувачів для введення інформації в базу даних зі слів учасника. Для ТОВ «КТС» цей недолік є істотним у зв'язку з роду діяльності підприємства.

1) професійні тести на вибір одного варіанта відповіді.

Найбільш поширений вид тестів, який особливо зручно використовуватиме оцінки професійних знань. Складаються спеціалістами відповідних виробничих чи інших напрямів та затверджуються керівництвом підприємства. Можливе використання багаторівневих тестів, що дозволяють диференціювати посадові відмінності в обсязі знань та навичок;

2) тести прийняття рішень - моделюються ланцюжки варіантів розвитку подій з урахуванням прийнятих рішень. Розгалужене дерево питань-відповідей дозволяє оцінити швидкість ухвалення рішень, а також логіку та інтуїцію;

3) психологічні тести – виявляють особистісні особливості співробітника. Можуть бути використані будь-які професійні психологічні методики. Слід проте визнати. що комп'ютерне тестування у цьому напрямі дає вельми приблизні результати, які можуть залежати від різних факторів - моментального настрою співробітника, сімейних обставин, стану здоров'я. Якщо потрібне глибоке розуміння характеру, темпераменту, душевних якостей співробітників, рекомендується проводити співбесіду з професійним психологом;

4) випробування на корпоративну компетентність. Зміст питань та варіанти відповідей визначаються виходячи з вимог, пред'явлених керівництвом підприємства, залежно від пріоритетів внутрішньокорпоративної політики та етики.

Для проведення автоматизованої атестації персоналу необхідно встановити спеціальну комп'ютерну програмунаприклад «Proself». Програма є зручною оболонкою тестів з великим функціоналом і вирішує будь-які завдання так чи інакше пов'язані з тестуванням: атестація персоналу, тестування при прийомі на роботу (підбір персоналу), оцінка та контроль знань, атестаційне тестування, конфіденційне анкетування персоналу і так далі.

Дозволяє організувати централізоване комп'ютерне тестування для необмеженої кількості користувачів, зібрати всю інформацію докупи, виявити існуючі закономірності, виходячи з цілей та завдань тестів, та вивантажити наочні звіти з результатами. Програма має відмінний редактор тестів, легку і швидку можливість імпортувати будь-які тести, включає майстер аналізу результатів. Фрагмент інтерфейсу програми представлений на малюнку 1.

Рисунок 1 - Фрагмент інтерфейсу

До основних можливостей програми належать:

- можливість організувати одночасне тестування для необмеженої кількості користувачів (залежить від виду ліцензування);

- широка сфера застосування: атестаційне тестування персоналу (атестація), тестування при відборі персоналу на працевлаштування, дистанційний контроль знань в освітніх установах, проведення опитувань, голосувань;

- індивідуальні профілі користувача зі статусами повноважень в системі;

- Розподіл завдань між учасниками тестування;

- конфіденційність відповідей та результатів тестування;

- інтеграція Microsoft Office Word та Excel для перегляду та друку тестів та результатів тестування;

- імпорт та експорт тестів (підтримувані типи файлів: текстовий документ, документ Microsoft Word, книга Microsoft Excel);

- майстер аналізу результатів тестування щодо виявлення існуючих закономірностей: висновок рекомендацій і вказівок про помилки в тесті;

- Система моніторингу дій користувачів у системі.

Подібні документи

Планування атестації та кадрової політики, їх вплив на економіку. Система керування підбору кадрів. Дослідження особливості та структури діяльності персоналу в організації ТОВ "Мостур". Професійний розвиток атестації кадрів та її процедура.

курсова робота , доданий 02.12.2014


Особливості проведення оцінки та атестації керівних кадрів. Загальна характеристикаприватного освітньої установи"Школа "Бакалавр" та аналіз системи управління персоналом. Витрати на підготовку спеціаліста, який пройшов процедуру "центр оцінки".

дипломна робота, доданий 24.10.2012


дипломна робота , доданий 15.08.2010


Поняття, сутність, види та методи атестації персоналу підприємства. Характеристика ВАТ "Сбербанк Росії". Система управління персоналом у створенні. Виявлення та оцінка навичок та можливостей працівника в ході атестації, їх ефективне використання.

курсова робота , доданий 16.02.2016


Сутність та цілі атестації персоналу, визначення основних показників оцінювання. Традиційні та нетрадиційні методи атестації, її законодавча базата етапи проведення. Удосконалення управління персоналом за підсумками атестаційної роботи.

реферат, доданий 29.01.2014


Концепція, принципи та методи управління персоналом. Організаційна структура та основні способи підвищення ефективності процесу менеджменту, діяльність відділу кадрів. Система оцінки персоналу організації. Способи здійснення атестації кадрів.

контрольна робота , доданий 03.12.2013


Поняття атестації персоналу, її сутність та особливості, порядок та етапи проведення, методика, значення у діяльності підприємства. Класифікація атестацій, їх різновиди та характеристика, відмінні риси. Аналіз атестації персоналу у ВАТ "МТС".

дипломна робота , доданий 11.04.2009


Сутність та методи управління персоналом на підприємстві. Планування трудових ресурсів. Методи підбору, навчання та адаптації працівників. Корпоративна культура. Аналіз структури та чисельності кадрів. Проведення в організації атестації працівників.

курсова робота , доданий 09.03.2014


Поняття, завдання та особливості процедури атестації муніципальних службовців. Аналіз психологічних аспектів проведення оцінки відповідності кваліфікації. Закон самозростання некомпетентності персоналу. Аналіз відповідності працівника посади.

дипломна робота , доданий 27.11.2012


Ділова оцінка персоналу: поняття, цілі, принципи, етапи та методи. Організація процесу атестації персоналу на підприємствах у сучасні умовина прикладі ТОВ "ПромБудТорг". Пропозиції щодо організації підготовки до атестації, щодо процедури атестації.

Оформлення атестації працівників

Під атестацією розуміється процедура визначення відповідності працівників посади. Зазвичай розрізняють обов'язкову та необов'язкову атестацію працівників. Порядок проведення атестації працівників може визначатись локальними нормативними актами організації (ст. 8 ТК РФ), колективним договором, угодами (ст. 9 ТК РФ). Як правило, порядок проведення атестації працівників організації встановлюється Положення про атестацію працівників, які приймає роботодавець. З чинним в організації Положення про атестацію слід ознайомити працівників у порядку, передбаченому ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Посилання на Положення про атестацію працівників можна також зробити і в правилах внутрішнього трудового розпорядку організації або посадових інструкцій працівників. Коло працівників, які підлягають атестації, визначається роботодавцем з урахуванням специфіки діяльності організації. У всякому разі, атестація не може проводитись щодо працівників, які виконують трудові функції, які не потребують спеціальних знань або спеціальної підготовки (наприклад, прибиральниця, сторож). Адже метою атестації якраз і є перевірка кваліфікації працівника (тобто відповідності його професійних знань та навичок дорученої йому роботи). Від атестації можуть бути звільнені деякі працівники (наприклад, працівники, які працюють на відповідній посаді менше одного року).

Періодичність проведення атестації щодо різних категорій працівників може бути різною. Наприклад, Положення про атестацію може передбачати, що керівні працівники (начальники відділів, управлінь, цехів, дільниць, керівники інших структурних підрозділів організації) атестуються не рідше кожні три роки, а інші службовці - не рідше кожні п'ять років. Бажано, щоб не менше ніж за місяць до початку атестації працівники були ознайомлені з критеріями, відповідно до яких оцінюватимуться їх професійні якості. Атестаційні заходи – це, власне, перевірка ділових якостей працівників. Атестація може проводитися як у формі співбесіди, так і в інших формах (наприклад, усне або письмове тестування). Можливе поєднання різних форм (наприклад, письмове тестування та співбесіда за його результатами).

Склад документів

Наказ про створення атестаційної комісії та проведення атестації візують керівники підрозділів, голова та члени атестаційної комісії, заступники керівника організації, керівник виборного профспілкового органу, керівник юридичної служби (юрисконсульт). Наказ підписує керівник організації. Копії наказу розсилаються всім керівним посадовим особам та структурним підрозділам.

У графік проведення атестації зазначаються найменування підрозділу, в якому працює атестований, його прізвище, посада, дати проведення атестації та подання до атестаційної комісії необхідних документів, а також посади та прізвища працівників, відповідальних за їх підготовку. Графік затверджується керівником організації за погодженням з виборним профспілковим органом і доводиться до відома працівників, що атестуються. Графік візується керівниками підрозділів, підписується головою атестаційної комісії.

Не пізніше ніж за два тижні до початку атестації на кожного працівника має бути підготовлено висновок ( подання, відгук ) про роботу. Атестований працівник повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні до атестації, ознайомлений із документом, який після цього передається до атестаційної комісії. Друкується у двох примірниках, один примірник поміщається у справу атестаційної комісії, другий примірник – на особисту справу працівника разом із атестаційним листом. Протокол засідання атестаційної комісії, підписують голова, секретар та члени атестаційної комісії.

Атестаційний лист є документом, що містить результати атестації (оцінку та рекомендації). Форму атестаційного листа не уніфіковано і може розроблятися організаціями самостійно. Атестаційний лист складається в одному примірнику, його підписують голова, секретар та члени атестаційної комісії, які взяли участь у голосуванні. З атестаційним листом знайомиться працівник, що атестується. Атестаційний лист та відкликання (подання) на працівника, який пройшов атестацію, кадрова служба зберігає в особовій справі.

Наказ про затвердження підсумків атестації видається у місячний термін з дня атестації. Результати атестації після затвердження наказом керівника вносяться у трудову книжку працівника із зазначенням розряду оплати труда.

Оформлення внесення змін до документів, що містять персональні дані працівника

До персональних даних працівника можна віднести:

Його паспортні дані (прізвище, ім'я, по батькові, дата народження);

Дані про його освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань (отримані з відповідного документа про освіту або, наприклад, з посвідчення водія);

Дані про стан здоров'я (отримані з медичних документів);

Дані про його сім'ї;

Дані про його минулу та справжню трудову діяльність та ін.

Наказ про внесення змін до документації організації необхідно видавати лише у разі, коли змінюються паспортні дані працівника.

Саме ці персональні дані дозволяють ідентифікувати його особу та встановити належність йому, зокрема: трудової книжки; особового рахунку (у бухгалтерії організації); персоніфікованого депозитного рахунку, на який відраховуються пенсійні кошти; ідентифікаційного номера платника податків; розрахункового рахунку, який, можливо, перераховується його вести. Виправлення інших персональних даних працівника у документах організації провадиться без видання наказу. Зокрема, без видання наказу провадиться зміна персональних даних (за винятком зазначених вище) в особистій картці працівника.

Відповідно до Вказівок щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, при зміні відомостей про працівника до його особистої картки вносяться відповідні дані, що засвідчуються підписом працівника кадрової служби. Відомості, які були внесені в особисту картку раніше, закреслюються, якщо замінені на нові (наприклад, прізвище працівника), або залишаються не закресленими, якщо нові дані додаються до них (наприклад, освіта або професія).

Підставою для видання наказу та внесення змін до документів у різних ситуаціяхможуть бути: паспорт; свідоцтво про народження; свідоцтво про шлюб; свідоцтво про розірвання шлюбу; свідоцтво про зміну прізвища; свідоцтво про зміну імені; свідоцтво про зміну по батькові; свідоцтво про зміну дати народження; вирок суду; Інші документи. Кадровики ж на підставі документів цих органів вносять зміни до документів організації, що містять персональні дані працівника. Саме так і має бути сформульовано заголовок до тексту наказу: «Про внесення змін до документів, які містять персональні дані Прізвище, ініціали працівника». При цьому в заголовку до тексту буде вказано те прізвище та/або ініціали працівника, які нині (поки що) фігурують у документах організації.

До складу комісії включають представників кадрової та юридичної служб, а також представників відповідного профспілкового органу. У необхідних випадках з урахуванням структури організації, кількісного та персонального складу атестованих, специфіки організації виробництва та праці допускається призначення кількох атестаційних комісій.

Керівник організації затверджує графік проведення атестації ( див. додаток 2). У ньому зазначаються:

• найменування організації, структурного підрозділу, у якому працює працівник;
• дата та час проведення атестації;
• дата подання до атестаційної комісії необхідних документів із зазначенням відповідальних за таке подання керівників структурних підрозділів.

Графік доводиться до відома атестованого щонайменше ніж місяць до початку атестації.

Ефективність атестації значною мірою залежить від якості документів, необхідних її проведення. Стандартні форми, які можуть використовуватися при проведенні атестації, є такими:

• структура письмової характеристики на аттестуемого;
• бланк оцінки робочих показників та ділових якостей атестованого;
• форма звіту атестованого про виконану роботу;
• бланк атестаційного листа;
• план роботи атестованого;
• бланк укладання атестаційної комісії;
• структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації;
• бланк протоколу засідання атестаційної комісії;
• форма обліку пропозицій атестованих співробітників.

Підготовка необхідних документів згідно з чинним законодавством передбачає, як правило, складання відкликання (характеристики) на працівника, що атестується. див. додаток 3) не пізніше ніж за два тижні до початку проведення атестації.

Юридичне значення відкликання (характеристики) у тому, що він одна із головних письмових документів, підтверджують значною мірою факт виконання (чи невиконання) атестованим працівником покладених нею трудових обов'язків відповідно до займаної посадою. Отже, відкликання є основою визнання працівника відповідним (чи невідповідним) займаної посади.

У цьому поданні повинні бути аналіз та оцінка особистості працівника, включаючи його професійні якості, індивідуальні здібності, а також результати роботи за попередній період.

Відкликання (характеристика) на працівника, що атестується, складається його безпосереднім керівником і підписується керівником структурного підрозділу, в якому працює атестований.

Кадрове підрозділ підприємства не менше ніж за тиждень до початку атестації має ознайомити кожного атестованого з поданим відгуком про його роботу.

Атестований працівник має право подати до атестаційної комісії звіт ( див. додаток 4) - додаткові відомості про свою роботу за період, що передує атестації.

Підготовка необхідних документів на працівників, що атестуються, передбачає також заповнення атестаційних листів ( див. додаток 5). Ця робота зазвичай покладається на секретаря атестаційної комісії.

Атестаційний лист підписується всіма членами комісії, які є присутніми на засіданні комісії, у день його проведення. Зі змістом атестаційного листа атестований має бути ознайомлений під розписку, після чого цей документ зберігається в особовій справі працівника до чергової атестації.

У ході атестації комісія може ставити працівникам лише ті питання, які належать до їхньої професійної діяльності. Щоб визначити можливість просування по службі, не виключаються й такі питання, які стосуються вимог з вищої посади, але у межах спеціальності. Однак висновок про відповідність або невідповідність займаної посади атестаційна комісія може обґрунтовувати лише на знанні працівником питань, що належать до його компетенції (трудової функції) та, отже, посади.

Основним документом, що містить інформацію про хід та результати атестації, є протокол засідання атестаційної комісії ( див. додаток 6). Його веде у порядку секретар комісії. У протоколі зазначаються:

• дата засідання;
• присутні члени атестаційної комісії;
• П. І.О., займана посада та місце роботи (підрозділ) атестованого.

До протоколу засідання комісії також вноситься короткий зміст повідомлення атестованого про роботу з посади, задані йому питання та відповіді на них.

В обов'язковому порядку у протоколі відображається оцінка діяльності атестованого та результати голосування, кількість голосів "за" та "проти" конкретної оцінки роботи атестованого, а також рекомендації атестаційної комісії на його адресу.

Належно оформлений протокол підписують голова та секретар атестаційної комісії. Після їх підпису до протоколу не допускається вносити доповнення та зміни. Не допускаються також підчистки та помарки у протоколі. Протоколи атестації зберігаються, зазвичай, у відділі кадрів.

Атестаційні комісії узагальнюють рекомендації та пропозиції, прийняті щодо атестованих працівників щодо поліпшення їх роботи, підвищення кваліфікації та професійних знань, доцільність яких була виявлена ​​в процесі атестації, при цьому враховуються пропозиції атестованих ( див. додаток 7).

Звіт про роботу атестаційної комісії готує її голова. Загальні підсумки атестації та рекомендації даються щодо окремих працівників - важливіше встановити загальні тенденції, виробити загальні рекомендації, які стосуються всіх працівників організації чи конкретних професійних груп. Після заслуховування проекту звіту члени атестаційної комісії вносять до нього необхідні зміни та виправлення.

Звіт повинен містити таку інформацію:
1. Склад атестаційної комісії.
2. Строки проведення атестації та дати засідань атестаційної комісії.
3. Кількісний та якісний склад працівників, які пройшли атестацію.
4. Список працівників, рекомендованих за підсумками атестації для включення до резерву на висування.
5. Пропозиції щодо організації та змісту навчання працівників організації.
6. Рекомендації щодо усунення проблем, що знижують віддачу від роботи персоналу.
7. Рекомендації щодо більш повному використаннюпотенціалу працівників, які пройшли атестацію.
8. Пропозиції, створені задля підвищення ефективності процедури атестації у майбутньому.