Задължителна ли е разпоредбата за атестация? Процедурата за атестиране на служителите

Общи разпоредби за сертифициране на служители

Сертифицирането на служителите е ефективен инструмент в ръцете на работодателя, който му позволява въз основа на оценка на трудовата дейност на служителите (проверка на техните бизнес качества, ниво на знания и умения) да определи дали служителите имат достатъчна квалификация , както и пригодността им за длъжността или изпълняваната работа.

Изискванията за квалификацията на работниците и служителите, необходими за изпълнение на задълженията, възложени им на тяхната длъжност, се определят в трудовия договор, описание на работатаи други местни разпоредби на работодателя, както и в Квалификационния указател на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, одобрен с постановление на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. № 37, и тарифни и квалификационни указатели по отрасли.

Като се има предвид, че след резултатите от сертифицирането, работодателят има право не само да повишава служителите на длъжности и / или възнаграждения, но и да прекрати трудовите отношения със служители, които не отговарят на длъжността им.

Ползи от сертифицирането

Днес по-голямата част от работодателите не извършват атестация на служителите, намирайки тази процедура за трудоемка и сложна за себе си, а много от тези, които извършват тези дейности, често се ограничават само до официалното събиране на документи и подписи, което в крайна сметка не води до подходящи резултати.

Компетентната оценка на работата на служителите не само носи ползи и дава реална възвращаемост, но също така е от голямо значение и за двете страни на трудовите отношения:

За работодателя това е възможност за оптимизиране на използването на трудовите ресурси, оценка на нивото на умения не само на екипа като цяло, но и на всеки от служителите поотделно, създаване на допълнителни стимули за професионалното израстване на служителите и подобряване на техните умения , формират кадрови резерв от най-компетентните специалисти и прекратяват трудовите договори със служители, които не отговарят на изискванията за заеманата длъжност;

За служител това е възможност да докаже на работодателя, че е компетентен специалист с достатъчна квалификация и високо ниво на професионализъм, както и да се докаже в това си качество и да получи повишение.

В съвременните условия сертифицирането също може да помогне на работодателя при определяне на системата за възнаграждение на служителите, тъй като е очевидно, че присвояването на категория или категория въз основа на резултатите от сертифицирането е по-обективно от изпълнението на тези действия по искане на непосредственият ръководител или ръководителят на организацията сам.

Процедурата за сертифициране

За да извърши сертифицирането на служителите, работодателят трябва да одобри местен регулаторен акт (като опция - регламент), който определя:

Ред, срокове и форми на атестиране;

Съединение атестационна комисияи реда за създаването му;

Критерии за оценка на служителите (система за определяне на съответствието на служителя със заеманата длъжност чрез поставяне на подходящи оценки и / или точки; установяване на броя / процента на верните отговори, които определят успешното завършване на атестацията от служителя);

Видове решения, взети въз основа на резултатите от сертифицирането и процедурата за тяхното приемане;

Други разпоредби, които според работодателя допринасят за най-ефективното прилагане на тази процедура.

Служителят трябва да бъде запознат с местния регулаторен акт, който определя процедурата за удостоверяване срещу подпис. Трябва да се има предвид, че в случай на трудов спор работодателят ще бъде длъжен да представи доказателства, че служителят е бил уведомен за възможността за оценка на резултатите от работата му и личните му бизнес качества под формата на удостоверение, и че резултатите от сертифицирането могат да бъдат последвани от уволнение на служителя (Определение на Върховния съд на Руската федерация от 04 юни 2004 г. № 5-В03-82).

След изпълнението на горните действия работодателят, ръководен от местния регулаторен акт, трябва да одобри графика за сертифициране и да го представи на вниманието на всеки сертифициран служител не по-късно от един месец преди началото на сертифицирането. Графикът трябва да посочва датата и часа на сертифицирането, както и датата на представяне на сертификационната комисия на всички необходими документи.

Необходимо е да се фиксира задължението на служителя да премине сертифициране в трудовия договор. Ако служителят откаже да участва в сертифицирането, тази разпоредба на трудовия договор ще бъде не само допълнително доказателство за неправомерно поведение на служителя, но и допълнително основание за търсене на отговорност от служителя.

Честота на сертифициране

Оптималната честота на сертифициране е не повече от веднъж на всеки три години. Като се има предвид, че тази процедура отнема време и неизменно създава напрегната атмосфера в екипа, определянето на по-кратък период изглежда неуместно.

Обхватът на служителите, които подлежат и не подлежат на сертифициране

При определяне на кръга от служители, които подлежат и не подлежат на сертифициране, препоръчително е работодателят да вземе предвид специалните гаранции, установени за служителите от нормативни правни актове. Правилник за атестирането на държавните служители Руска федерацияот 01.02.2005 г. № 110 (с възможност за пояснение) е установено, че служителите не подлежат на сертифициране:

Да са работили на позицията си по-малко от една година;

Достигнали 60-годишна възраст;

Бременни жени;

Тези в отпуск по майчинство и отпуск за отглеждане на дете до тригодишна възраст. Сертифицирането на тези служители е възможно не по-рано от една година след напускане на ваканцията.

Съставът на сертификационната комисия

По правило съставът на атестационната комисия е следният: председател, заместник-председател, секретар и членове на комисията. Председателят на комисията обикновено се назначава за ръководител на организацията или негов заместник, а членовете на комисията са ръководителите на различни структурни подразделения. Препоръчителен брой членове на комисията: най-малко трима, максимална границане е ограничено.

Работодатели, чиято дейност е в много различни области или които имат отделни структурни подразделения, големи по отношение на броя на служителите, за удобство на процедурата по атестиране могат да създадат няколко атестационни комисии (за главното звено и отделни структурни подразделения на организацията). В същото време в местния регулаторен акт, регулиращ сертифицирането, е необходимо да се посочи процедурата, по която се създава комисия в отделно подразделение, правомощията на длъжностните лица, включени в нея, както и да се регулират други въпроси, възникващи в процес на сертифициране.

Съставът на атестационната комисия трябва задължително да включва представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация (ако има такъв и с изключение на случаите, когато въз основа на резултатите от атестирането уволнението на служителите не е предвидено от местен нормативен акт). Ако по време на атестирането, послужило като основание за уволнение, представител на избрания синдикален орган на съответната първична организация не е бил включен в атестационната комисия, такова уволнение е незаконно („Преглед на касационната и надзорната практика на съдебната власт“). Колегия по граждански дела на Красноярския окръжен съд за 9 месеца на 2009 г. ").

Обратна връзка за служител

При извършване на сертифициране важен етап е изготвянето на рецензии (характеристики) за служителите и по най-добрия начин за оценка на дейността на служител може неговият непосредствен ръководител. При оттеглянето ръководителят трябва да оцени трудовата дейност на служителя, като използва критериите и показателите, установени от местния регулаторен акт, като:

Качеството на изпълнение от страна на служителя на възложените му задачи;

Показатели за ефективност за периода, изминал от последното сертифициране (или за времето на работа, ако сертифицирането се извършва за първи път);

Професионални знания, умения, способности и компетентност;

Степента на реализация на професионалния опит;

Делови качества на служителя: организираност, отговорност, старание, ефективност, интензивност на труда и самостоятелност при вземане на решения;

Морални и психологически качества на служителя: способност за самочувствие, адаптивност, култура на мислене и реч;

Конкретен списък на най-важните въпроси, в които е участвал сертифицираният служител;

Наличието на стимули и наказания за служителя.

Служителят трябва да се запознае с прегледа срещу подпис.

Форми на сертифициране

1. Устна форма под формата на индивидуално интервюИндивидуално интервю се провежда от прекия ръководител по време на изготвянето на рецензия за служителя. В хода на индивидуално интервю ръководителят трябва да изясни целите и задачите на служителя, отношението му към възложените работни задължения, както и наличието на проблеми, които служителят има, за положителното разрешаване на които е необходима намеса и помощ от работодателя.

2. Устна форма под формата на партньорско интервю

След разглеждане на всички представени материали се провежда колегиално събеседване от атестационната комисия.

Колегиалното интервю трябва да се проведе в спокойна, без нервна среда, така че служителят да има възможност да се чувства уверен и достоен да участва в диалога.

По време на колегиалното събеседване членовете на комисията изслушват съобщенията на атестирания служител и изясняват информацията, която ги интересува. Също така е позволено да поканите служителя да оцени самостоятелно работата си за периода, подлежащ на сертифициране, и да изслуша мнението му за това какъв би могъл да бъде максималният резултат от неговата дейност, ако не е постигнат от служителя, и какво може да направи работодателят, за да гарантира, че в бъдеще такъв резултат ще бъде постигнат от служителя.

Ако служителят се затруднява да отговори на някои въпроси, не трябва да настоявате за задължително предоставяне на отговор на комисията.

Основните задачи на членовете на комисията са: да изслушват служителя; оценява нивото на неговата подготовка и съответствие с длъжността; идентифициране на проблема и причините за него; да направи подходящи заключения и да вземе необходимите решения.

3. Писмена форма под формата на тестове, която се попълва от служителя

Тази форма на сертифициране е най-обективна, тъй като осигурява равен подход за оценка на нивото професионално обучениеи познания на всеки дипломиран работник.

В същото време тестването включва задълбочена организационна подготовка за него, включително формиране на списък с въпроси и одобрение на сертификационни тестове.

Също така трябва предварително да се зададе броя (процента) верни отговори, които определят успешното преминаване на атестацията от служителя. Въпросите, включени в тестовете, трябва да съответстват на професията (специалността) и квалификацията на служителя, подложен на сертифициране. С течение на времето, което предполага развитие на всички сфери на обществото, въпросите в тестовете трябва да се актуализират.

Видове решения въз основа на резултатите от сертифицирането

Въз основа на резултатите от атестирането комисията по отношение на всеки от атестираните служители, в зависимост от окончателните оценки, получени от служителя по време на процеса на атестиране, може да вземе едно от следните решения:

Служителят отговаря на заеманата длъжност и се препоръчва за преместване по реда на повишение;

Служителят отговаря на заеманата длъжност и се препоръчва да бъде включен в резерва на персонала за заемане на вакантна длъжност в реда на повишение;

Служителят отговаря на заеманата длъжност;

Служителят не е подходящ за работата.

Следва да се отбележи, че по отношение на държавните служители законът предвижда друго решение, като например: отговаря на заеманата длъжност на държавна служба, при успешно завършване на професионална преквалификация или повишаване на квалификацията.

Несъответствие на служителя с длъжността

В случай, че въз основа на резултатите от атестирането комисията установи, че служителят е несъответстващ на заеманата длъжност или извършваната работа поради недостатъчна квалификация, трудовият договор със служителя може да бъде прекратен в съответствие с параграф 3 на част един от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 се посочва, че заключенията на атестационната комисия относно бизнес качествата на служителя подлежат на оценка във връзка с други доказателства по делото. По този начин, за да се признае прекратяването на трудовия договор на това основание за законно в случай на съдебно дело, е необходимо документите, представени на комисията по сертифициране, да съдържат обективна и надеждна информация, потвърждаваща липсата на квалификация на служителя и да бъдат подписани от упълномощени лица.

Това могат да бъдат удостоверения или бележки за неспазване на трудовите стандарти от страна на служителя без основателна причина, свидетелства за брак, протоколи за ненавременно или некачествено изпълнение на задачите на работодателя от служителя и нарушения и грешки, допуснати от служителя по време на работа. и т.н.

Процедурата за работодателя, в случай че според резултатите от атестирането комисията разкри несъответствие между служителя за заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, трябва да бъде както следва:

В съответствие с част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят е длъжен да предложи на служителя друга работа, която е на разположение на работодателя в дадения район, както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

Предложението на работодателя, както и съгласието на служителя или неговият отказ да бъде преместен на друга длъжност, трябва да бъдат направени в писмена форма. Текстът на уведомлението на служителя за прехвърляне на друга работа поради несъответствие със заеманата длъжност може да бъде както следва:

Ако служителят е съгласен с преместването на друга длъжност, се съставя допълнително споразумение към трудовия договор и работодателят издава заповед за прехвърляне на служителя на друга работа и се правят съответните записи в трудовата книжка и личната карта на служителя. форма Т-2.

Ако служителят не е съгласен с преместването на друга работа и/или работодателят няма свободни работни места, може да се вземе решение за прекратяване на трудовия договор. В този случай се издава подходяща заповед и се прави запис в трудовата книжка със следното съдържание:

Трябва да се има предвид, че трудовият договор на тази основа не може да бъде прекратен по време на периода на временна неработоспособност на служителя или по време на престоя му във ваканция (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и с бременни жени и жени с деца на възраст под три години, самотни майки, които отглеждат дете под 14 години (дете с увреждания под 18 години), други лица, които отглеждат тези деца без майка (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Ако служител, който е член на синдикална организация, трябва да бъде уволнен на посочените основания, е необходимо да се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация по начина, предвиден в член 373 от Труда. Кодекс на Руската федерация.

Така в решението на Московския градски съд от 30 март 2011 г. по дело № 33-8582 се посочва, че от протокола от заседанието на профсъюзния комитет е делегиран представител в атестационната комисия от синдикалния комитет, но подписът му не се вижда от атестационния лист. Също така, работодателят не е представил доказателства за провеждане на допълнителна консултация с изборния орган на първичната синдикална организация, при положение, че изборният орган на първичната синдикална организация е изразил несъгласие с твърдяното уволнение на работника от ответника. Във връзка с горното съдът реши да признае уволнението на служителя за незаконно и да го възстанови на работа.

Прекратяването на трудовия договор със служители под 18-годишна възраст е възможно по общия ред и само със съгласието на Държавната инспекция по труда и Комисията за непълнолетни и защита на техните права.

Неправомерни действия при сертифициране

Много работодатели очакват да извършат сертифициране, за да се отърват от служители, които не харесват, независимо от действителното представяне на тези служители.

Едва ли обаче е възможно да се реши проблемът със субективната враждебност чрез извършване на сертифициране, тъй като действията на работодателя в този случай са незаконни, почти невъзможно е да се скрие истинският мотив за извършване на сертифициране, което означава, че работодателят няма да бъде в състояние да избегне проблеми в случай на спор.

За да повлияе на решението на комисията с цел подценяване на крайната оценка на резултатите от работата на служител, не само работодателят може да използва административен ресурс, но и предубедено отношение към служителя от страна на неговия преки ръководител. За да се избегне това, на служителя се дава право да се запознае с прегледа на непосредствения ръководител, след което служителят има право да представи на сертификационната комисия изявление за несъгласието си с прегледа или обяснителна бележка относно прегледа. Също така служителят може да предостави допълнителна информация за своята работа на сертификационната комисия, например отчети за изпълнени задачи, крайните резултати от дейността му, свидетелства на други служители и т.н.

Често преди атестирането на служител умишлено се дават инструкции, които или очевидно са невъзможни за изпълнение, или не отговарят на неговата длъжност, професия или квалификация. За да се предотвратят подобни нарушения, атестационната комисия трябва да се увери, че служителят има задължение и реална възможност да изпълнява възложената му работа.

Ако такива действия не бъдат извършени или подобни несъответствия бъдат пренебрегнати от комисията, тогава признаването на служителя за неподходящ за заеманата длъжност е незаконно.

Също така често срещани нарушения на процедурата за сертифициране са:

Извършване на сертифициране в нарушение на установената периодичност на извършването му;

Нарушаване на сроковете за предупреждаване на служителите за предстояща атестация;

Извършване на атестиране на служители, които не подлежат на атестиране;

Изготвяне на рецензия, която е предубедена или не е подкрепена с надеждни доказателства, например с указание за неправилно изпълнение на задълженията, без да се конкретизират фактите за такова неизпълнение;

Незапознаване на служителя с прегледа;

Липсата в атестационната комисия на специалисти в областите, към които принадлежат сертифицираните работници;

Уволнение на служители в случаите, когато не е извършено сертифициране.

Удостоверяване при отсъствие на служител

Работодателите не следва да провеждат атестиране в отсъствие на служителя в случаите, когато няма категорични доказателства, че служителят е бил уведомен за датата на атестирането. Както следва от решението на Московския градски съд от 03.08.2010 г. по дело № 33-23042, когато работодателят извърши сертифициране, заседанието на сертификационната комисия, насрочено за 03.03.2009 г., беше отложено за 16.03. /2009 г. поради отсъствие на освидетелствания служител. На 06.03.2009 г. работодателят написа известие, адресирано до служителя, за необходимостта да пристигне на 16.03.2009 г. за сертифициране. На 12.03.2009 г. работодателят е съставил акт, че служителят е отказал да получи предизвестие за атестиране на 16.03.2009 г., като същия ден е проведено заседание на атестационната комисия в отсъствие на служителя, на х. за което комисията прецени, че служителят на заеманата длъжност не отговаря, няма друга налична длъжност, съответстваща на квалификацията на служителя в институцията, поради което служителят трябва да бъде освободен от длъжност на основание параграф 3 от част един от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдът, поради липсата на потвърждение от страна на работодателя на факта, че служителят е бил уведомен за текущото сертифициране, уволнението на служителя по параграф 3 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е обявено за незаконно и служителят е възстановен на работа.

Ефективното управление на персонала във всяка, дори и най-малката организация, е невъзможно, ако мениджърът не се научи да обръща необходимото внимание на въпросите за оценка и сертифициране. Каква е основната същност на подобни кадрови събития?

Сертифицирането на служителите е ясно описано в Кодекса на труда

Сертифицирането е процедура, която ви позволява да оцените доколко личностните качества и потенциала на служителя (а оттам и нивото на качеството на неговата трудова дейност) съответстват на изискванията на позицията, заемана от конкретно лице. Основната задача на това събитие е да оптимизира.

Това е сертифициране за идентифициране на потенциално обещаващи служители, които имат остра нужда от по-подробно обучение в тяхната специализация. Освен това, въз основа на резултатите от такава проверка, мениджърът може да разработи ефективна програма за мотивация за най-компетентните (и следователно най-полезните за предприятието) служители.

Разбира се, има и други, второстепенни задачи на подобни събития. Така че от правна гледна точка сертифицирането може да служи като причина за:

• прехвърляне на служител в друго подразделение на организацията;
• промени в размера на заплатите на служителя (няма значение, нагоре или надолу);
• бонуси или повишения на отделни ценни служители;
• изместване на служител от неговата заетост (тоест понижаване или дори).

Следователно, добре проведените събития за персонала не позволяват на мениджъра само да определи действителния потенциал на организацията и да "почувства" съществуващите резерви за нейния растеж. Навременното сертифициране помага за компетентното управление на ресурсите, които вече са на разположение на предприятието, като подобрява качествено нивото на работа на служителите чрез оптимално използване на възможностите на всеки отделен човек.

Как се извършва сертифицирането?

Оценяването на служителите може да засегне всеки служител

Описаните дейности по персонала могат да се извършват във всеки отдел на всяка организация. С други думи, всеки служител може да подлежи на задължителна атестация, независимо от длъжността.

Ръководителят на предприятието участва пряко в планирането на такива процедури. Има общо 4 вида сертификати:

1. Следващия. Това са задължителни събития за всички служители на организацията, без изключение, провеждани по инициатива на организациите, контролиращи предприятието. Обикновеният служител е длъжен да преминава такова сертифициране веднъж на всеки 3 години. Лицето, което заема - поне веднъж на 2 години.
2. В края на изпитателния срок. Такива процедури, като правило, се въвеждат от самите ръководители на организации, за да се определи потенциалът на кандидатите, които кандидатстват в компанията. Правилно организираните събития ви позволяват предварително да „отсеете“ служители, които не отговарят на изискванията за позицията. За други кандидати такова сертифициране е не по-малко полезно, тъй като именно то позволява на мениджърите да разработят ефективни мерки, насочени към адаптиране на нов служител към вече установен екип.
3. На повишение. Както става ясно от името на самата процедура, тя се извършва, когато работодателят има за цел да повиши определен служител. Причината за провеждането на такова събитие може да бъде необходимостта от мотивиране на служителя или желанието на мениджъра да оптимизира производствен процес. Във всеки случай по време на това сертифициране служителят ще бъде проверен за съответствие с изискванията нова позиция. Ще бъде оценено и общото ниво на професионалната му подготовка.
4. При преместване в друг отдел. Събития от този вид са задължителни само ако след прехвърлянето на служител в нов отдел, неговият служебни задълженияще се промени значително. Както при прегледа преди повишение, служителят се оценява по отношение на допустимостта за работа.

Независимо от вида на сертифицирането, то се извършва по един от следните методи:

• класиране, по време на което ръководителят прави своеобразен "рейтинг" на подчинените въз основа на информация за техните заслуги към компанията, работен потенциал и някои други характеристики;
• класификация, която се различава от класирането само по това, че служителите, в съответствие с техните постижения и демонстрирана ефективност, се разпределят в статусни групи, критериите за попадане в които са определени предварително;
• рейтингова скала, която е гъвкава система за анализ на данни, благодарение на която мениджърът може да определи доколко всеки отделен служител отговаря на характеристиките, от които се нуждае в работата си (докато проверката се извършва по всички точки поотделно);
• открито сертифициране, по време на което мениджърът оценява самото естество на изпълнението на работата на служителя ( този методсчита се за иновативна и се използва широко едва наскоро).

Относно етапите на сертифициране

Сертифицирането на служителите се извършва на етапи

Всяка дейност по набиране на персонал се извършва на три етапа. Това е подготовка, самата процедура и накрая обобщаване. Когато става въпрос конкретно за атестация, описаните стъпки включват:

• Приготвяне:

1. разработване на програма за обучение (ако събитие за персонал от този характер ще се проведе за първи път);
2. разработване на самата методика за сертифициране, като се вземат предвид основните принципи, които ще трябва да се спазват по време на проверката;
3. издание на съотв нормативни документи(заповед за провеждане на събитие, списък на членовете на сертифициращия орган, план за одит, посочващ конкретните използвани методи, програма за обучение на мениджъри и, разбира се, инструкции за съхранение на лични данни);
4. доставка на материали (бланки и формуляри), необходими за сертифициране.

• Сертификация:

1. изготвяне на доклади от ръководителя и сертифицирания служител (в съответствие с правилата, предварително обявени от службата за персонал);
2. попълване от ръководителя, сертифициран, както и от други служители на предприятието, формуляри за специална оценка;
3. анализ на получените резултати;
4. заключително заседание на специално сформирана атестационна комисия.

• Обобщавайки:

1. анализ на информацията за персонала, получена по време на процеса на проверка и разработване на методи за нейното по-нататъшно използване;
2. разработване на препоръки за работа с персонала;
3. фиксиране на резултатите от сертифицирането.

Как се анализират резултатите от теста?

Лидерът взема решението

Анализът на резултатите от сертифицирането се извършва отделно по два параметъра: това е оценката на самия персонал и нивото на тяхната работа. С други думи, това е диагностика на реално наличните ресурси (работници) в предприятието и идентифициране на служители, които не отговарят на съществуващите стандарти и изисквания за заеманите позиции.

Естествено, извършването на този вид аналитично изследване е невъзможно без събиране и обработка на всички данни, получени в процеса на сертифициране за хората, работещи в компанията:

1. компилиране сравнителни таблициефективност на служителите;
2. идентифициране на служители, които са в „рискови групи“ (с други думи, неефективни работници, които нямат необходимия професионализъм);
3. подбор на обещаващи служители от „групата за растеж“ (т.е. хора, които са готови за по-нататъшно професионално развитие);
4. изготвяне на препоръки за стратегии за използване на получените данни (на този етап е много важно и правилна организациясъхранение на информация за персонала).

Каквито и заключения да направят самият лидер и неговите мениджъри в резултат на това, комисията по сертифициране в крайна сметка решава съдбата на всеки отделен служител.

Как се извършва сертифицирането, научете от видео консултацията:

Законодателството не задължава всички работодатели, без изключение, да сертифицират своите служители - нито в Кодекса на труда на Руската федерация, нито в друг регулаторен правен акт от отраслов и задължителен характер е установено, че всеки работодател трябва периодично проверяват професионалната пригодност на своите служители.

И само за някои работодатели, упражняване определени видоведейности, сертифицирането на персонала в съответствие със специални федерални закони и регулаторни правни актове е задължително. Така, в съответствие с член 24 от Федералния закон от 31 юли 1995 г. № 119-FZ „За осн. обществена услугана Руската федерация“ (член 48 от новия Федерален закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“, който ще влезе в сила през февруари 2005 г.), за да се определи съответствието на служител с неговата длъжност, веднъж на всеки 3 години, сертифициране на държавни служители. Процедурата и условията за атестиране на държавните служители на редица федерални изпълнителни органи се определят от отделни федерални закони, а държавните служители от държавните органи на съставните образувания на Руската федерация - от законите на съставните образувания на Руската федерация. Общинските служители подлежат на сертифициране в съответствие с Федералния закон от 8 януари 1998 г. № 8-FZ „За основите общинска службав Руската федерация” (с измененията на 25 юли 2002 г.).

Задължителната сертификация се установява и от специални федерални закони по отношение на персонала на организации в определени отрасли. стопанска дейност. Това:

Служители, осъществяващи дейности по оперативен диспечерски контрол в електроенергетиката;
- служители, чиято дейност е свързана с движението на влаковете и маневрената работа по обществените железници;
- служители, отговорни за осигуряване безопасността на корабоплаването;
- служители на опасни производствени съоръжения;
- работници, работещи в съоръжения за съхранение на химически оръжия и съоръжения за унищожаване на химически оръжия;
- авиационен персонал;
- работници, извършващи работа с източници на йонизиращи лъчения;
- библиотекари;
- персонал на обекти на космическата инфраструктура;
- преподавателски и ръководен персонал образователни институции;
друго.

В съответствие с Федералния закон от 14 ноември 2002 г. № 161-FZ „За държавните и общинските унитарни предприятия“ ръководителят на унитарно предприятие подлежи на задължително сертифициране.
В други случаи, когато законодателството не задължава работодателя да извършва сертифициране на своите служители, последното е доброволен въпрос. В същото време трябва да се отбележи, че няма регулаторни и правни пречки за въвеждането на сертифициране на персонала в организации като такива. Единственото нещо, което работодателят и неговата служба за персонал трябва да направят, е да фиксират системата за сертифициране в съответния местен регулаторен акт, например в Правилника за сертифициране на персонала на организацията (наричан по-нататък „местен правилник за сертифициране на персонала“ ".)

Основа за разработване на местна наредба

Като отделен блок от работа по организацията на труда на служителите, сертифицирането е въведено през 1973 г. - с Постановление на Съвета на министрите на СССР от 26 юли 2004 г. № 531 (с измененията през 1986 г.). Целта на сертифицирането е да се повиши ефективността на работата и отговорността на ръководителите, инженерно-техническите работници и другите специалисти за възложената им работа, да се повишат техните бизнес умения и идеологическо и политическо ниво.
Отрасъл, или по-точно регулиране на сертифицирането на работниците в няколко ключови отрасли Наредба за реда за сертифициране на ръководители, инженерно-технически работници и други специалисти на предприятия и организации в промишлеността, строителството, селско стопанство, транспорт и съобщения е одобрен с постановление на Държавния комитет по труда на СССР и Държавния комитет по наука и технологии на СССР от 05.10.1973 г. № 267/470. Последни променибяха включени в него през 1986 г. и този моментне е отменен или обявен за недействителен.

Подходът за атестиране на служителите, установен с този регламент, беше възпроизведен в по-късни регулаторни правни актове, които определят правилата за атестиране на служители в определени отрасли, включително, контролирани от правителството. Така през 1996 г. президентът на Руската федерация със своя заповед от 9 март 1996 г. № 353 одобри Правилника за сертифициране на федерален държавен служител. Въз основа на него федералните изпълнителни органи одобриха своите регулаторни правни актове за атестиране. Сред последните трябва да споменем Правилника за процедурата за атестиране на служители на митническите органи на Руската федерация, одобрен със заповед на Държавния митнически комитет на Русия от 29 октомври 2003 г. № Госнаркоконтрол на Русия от 02.09.2003 г. № 87. И двата акта се запазват Общи правиласертифициране на персонала, формулирани в горния регламент още през 1973 г., но в същото време те все още са в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.

Подробното регулиране на процедурата за сертифициране е присъщо не само на сферата на държавната администрация, но и на такъв клон на дейност като образователната дейност. Сертификация преподавателски съставсе извършва по новите (в сравнение с Правилника от 1973 г.) правила, определени в Правилника за реда за атестиране на педагогически и ръководителидържавни и общински образователни институции, одобрени със заповед на Министерството на образованието на Русия от 26 юни 2000 г. № 1908.

Що се отнася до небюджетния сектор на дейност, няма нормативен правен акт за цялата индустрия, по-нов от наредбите от 1973 г. До известна степен това е оправдано - нормативната уредба на правилата за атестиране на персонала в търговските организации ще ограничи свободата на работодателя да установява самостоятелно методи и схеми за оценка на своя персонал, като се вземат предвид спецификата на дейността и задачите. се изпълнява. Ако работодателите се нуждаят от нещо, тогава препоръките на компетентния орган за атестация, например, подобни на Временните препоръки за атестация на държавни служители, изготвени през 1993 г. от Министерството на труда на Русия.
При липсата на такива препоръки Правилникът от 1973 г. трябва да се вземе като основа за разработването на местен правилник за персонала в търговска организация, особено ако организацията принадлежи към отрасли като промишленост, строителство, селско стопанство, транспорт и комуникации. Той се прилага и за персонала, зает с производствена дейност в научно-производствена асоциация, занимаваща се с производствена дейност (клауза 1 от споменатия правилник). Ако въпросът за определяне на процедурата за сертифициране на персонала се решава в научноизследователска институция, проектантска, технологична, дизайнерска, проучвателна организация на науката или друга научна организация, тогава трябва да се ръководите от Указа на Държавния комитет за наука на СССР и Технология от 17 февруари 1986 г. № 38, която одобрява Правилника за сертифициране на служителите на тези организации.

Разпоредбите на тези регулаторни правни актове се прилагат в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно член 423 от който, докато действащите на територията на Руската федерация закони и други регулаторни правни актове не бъдат приведени в съответствие с това Кодекс, закони и други правни актове на Руската федерация, както и законодателни актове на бившия СССР, които са в сила на територията на Руската федерация в границите и по начина, предвиден от Конституцията на Руската федерация, Резолюция на Върховния съвет на RSFSR № 2014-I от 12.12.1991 г. „За ратифициране на Споразумението за създаване на Общността на независимите държави“ се прилагат, доколкото не противоречат на този кодекс.

Мениджърите по човешки ресурси, които са започнали да разработват местна наредба за сертифициране на персонала, трябва да знаят позицията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация, който в своята резолюция от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането на съдилищата на Руската федерация от Кодекса на труда на Руската федерация“, посочи, че сертифицирането трябва да бъде предвидено от федерален закон или друг регулаторен правен акт или по начина, предписан в местния регулаторен акт на организацията. В същото време Министерството на труда на Русия в своите разяснения пояснява, че местният акт трябва да вземе предвид правилата, установени по-рано от актове на СССР.

При разработването на местна наредба за сертифициране на персонала е желателно също така да се вземат предвид препоръките, дадени от съответните министерства за различни отрасли. Например, много интересни са препоръките на Министерството на търговията на RSFSR относно сертифицирането на търговски работници (Наредба за реда за атестиране на ръководители, инженерно-технически служители и други специалисти на предприятия и организации на държавната търговия (писмо от 07.07.1981 г. № 0213).
Тъй като методите за оценка на служителите трябва да бъдат разработени от отделите по персонала, като се вземат предвид спецификата на дейността на организацията, квалификацията на нейния персонал и други управленски фактори, би било безразсъдно да се дават универсални препоръки. Ето защо ще се съсредоточим само върху онези раздели (членове, параграфи) от местните разпоредби за сертифициране на персонала, които имат правно значение и са общи за всяка процедура за сертифициране, независимо от това как се оценява професионалната пригодност на служителите.

Разпоредби на местния регулаторен акт за сертифициране на персонала, които имат правно значение
Служителите подлежат на сертифициране

В местните разпоредби за сертифициране на персонала, на първо място, трябва да се определи кой персонал подлежи на сертифициране.
Според установената практика сертифицирането за определяне на съответствието на служителите с техните длъжности, тяхната професионална пригодност се извършва по отношение на такава група служители като служители. В теорията на управлението на персонала и икономиката на труда служителите се разбират като социална група от работници, занимаващи се предимно с умствен (нефизически) труд, като правило упражняват лидерство, вземат и разработват управленски решения и подготвят информация.

Работниците - социална група от работници, ангажирани главно с физически труд, състоящ се в създаването на материален продукт, както и в техническата и производствена поддръжка на дейността на организацията - не подлежат на това сертифициране.
Кои категории служители - ръководители, специалисти или технически изпълнители- трябва да бъдат сертифицирани, решава отделът по персонала. Така че в редица организации техническите изпълнители не са включени в подлежащия на сертифициране персонал.
Местните разпоредби за сертифициране на персонала трябва ясно да определят категориите служители, подлежащи на сертифициране, и категориите, които не подлежат на сертифициране.

От правна гледна точка сертифицирането може да бъде признато за незаконно:
1) служители, които са работили на длъжността си по-малко от 1 година;
2) бременни жени.

Служителите, които са работили на позицията си по-малко от 1 година, са включени в групата за изключване поради липсата на подходящ опит и следователно заключенията за техните бизнес качества е трудно да се считат за обективни.

Бременните жени са изключени по очевидни причини, както и от гледна точка на оптимизиране на сертифицирането - дори ако се установи несъответствие, те все още не могат да бъдат уволнени въз основа на забраната, установена от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Правилникът за освидетелстване от 1973 г. предвижда още едно ограничение - жените с деца под 1 година не подлежат на освидетелстване. В по-късните регулаторни правни актове ограничението за жени с деца е формулирано по различен начин: жени с деца под 3-годишна възраст и които са в родителски отпуск не подлежат на атестация; тяхното сертифициране се извършва не по-рано от една година след напускане на ваканцията. Според нас тази категория работници трябва да бъде включена в местния списък на работниците, които не подлежат на сертифициране, тъй като, първо, по време на родителски отпуск служителят може да загуби квалификацията си и разумният период за нейното възстановяване е 1 година, и, второ , второ, установяването на несъответствие със заеманата длъжност все още няма да позволи прекратяване на трудовите отношения със служителя по буква „б“ на параграф 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Горният списък с категории служители, които не подлежат на сертифициране, може да бъде разширен в местните разпоредби за сертифициране на персонала. Така че, за да се оптимизира сертифицирането, то може да включва:

Служители, работещи на вътрешно непълно работно време;
- служители, с които се сключват срочни трудови договори за срок до 1 - 2 години;
- служители, които са преминали повишаване на квалификацията или професионална преквалификация в рамките на една година от датата на завършване на повишаване на квалификацията или преквалификация;
- служители, назначени на длъжност чрез конкурс в срок до 1 година от датата на назначаването;
друго.

Друга категория работници, на които трябва да обърнете внимание, са младите специалисти. Това е предвидено в същия правилник от 1973 г., но с уточнението, че младите специалисти не подлежат на сертифициране по време на задължителната работа по предназначение след дипломирането. Тъй като сега почти няма такава практика, въпросът за сертифицирането на вчерашните студенти се решава от работодателя по негова преценка.

Периодичност и срокове на сертифициране

Съгласно Правилника от 1973 г. атестацията се извършва периодично, 1 път на 3 - 5 години. Местните разпоредби за сертифициране на персонала трябва да определят конкретна честота (например „Сертифицирането на служителите се извършва веднъж на всеки 3 години“ или „Сертифицирането се извършва веднъж на всеки 4 години) или честотата на сертифицирането (например „Не по-често от 1 път на 3 години).

При установяване на честотата на сертифициране е много желателно да се определи началната дата за този период - от момента, в който ръководителят на заповедта (инструкцията) издаде сертификация или от датата, посочена в заповедта (инструкцията).
След това трябва да определите периода, който е определен за сертифициране, преди да установите резултатите (от самото начало). Този период се определя от всяка организация самостоятелно въз основа на броя на персонала, състава на сертификационната комисия и броя на тези комисии, квалификационния състав на сертифицираните и др.
В същото време трябва да се изхожда от факта, че само на инспектора по персонала се разпределят 0,76 човекочаса за всеки служител. Това време не отчита работата на атестационната комисия (!), т.е. действително удостоверяване.
Оптималният период е 3-6 месеца. През този период сертифицирането на персонала трябва да бъде напълно извършено. Така че в търговски организации с брой на атестираните служители до 50 души през 80-те години периодът до 3 месеца се счита за норма. При голям брой персонал беше допустимо да се провежда сертифициране през годината.

Ако е много голяма организация, тогава, за да можете да се срещнете в разумен срок, се предоставя поетапно сертифициране - т.е. разпределение на общия брой освидетелствани по години в рамките на установената честота.
В случай, че е трудно да се определи времето за сертифициране в местните Правила за сертифициране на персонала, например поради факта, че персоналът и неговият състав непрекъснато се променят, тогава те могат да бъдат определени в заповедта (инструкция) върху заверката. Възможността за установяване на времето за сертифициране чрез заповед (инструкция) трябва да бъде записана в местните разпоредби за сертифициране на персонала.

Информиране на служителите

Регламентът от 1973 г. предвижда задължително съобщаване на служителя най-малко 1 месец преди началото на сертифицирането на информация относно времето на сертифицирането, графика на сертифицирането и най-малко 1 седмица преди сертифицирането - запознаване на служителя с подадена му обратна връзка (характеристики).
Това не трябва да се забравя, но за да не се забравя, препоръчително е да го запишете в местните Правила за сертифициране на персонала.
Освен това е препоръчително да се определи с какви други документи, които записват преминаването на атестацията, служителят трябва или може да бъде запознат. Естествено, на служителя трябва да се даде възможност да се запознае с окончателните документи за сертифициране, до издаването на съответните копия.

Същността и целта на сертифицирането

Атестация, която се извършва в крайни срокове, се счита за следващото планирано сертифициране. Службата за персонал обаче може да предостави възможност за ранно сертифициране. Ако прецени, че в бъдеще може да възникне необходимост от такова сертифициране, желателно е да изхожда от следните условия.
Най-често като основания за ранно освидетелстване в междусертификационния период се определят:

А) номиниране на кандидат за по-висока длъжност, ако се е образувала свободна длъжност;
б) значителни пропуски или грешки в работата или извършване на дисциплинарно нарушение, същността на което е неправилно, некачествено изпълнение на служебните задължения. Освен това пропуски в работата на цялото звено могат да бъдат посочени като основа за атестиране на всички служители на звеното;
в) молбата на самия служител, ако иска да получи по-висока длъжност или да се обяви за кандидат за повишение;
г) инициативата на ръководителя на организацията или друго ръководно лице да провери съответствието на служител, нает преди година, който не е преминал следващото сертифициране. Тоест, говорим за служител, който към момента на сертифицирането не е имал необходимия сертификационен опит и не е подлежал на сертифициране, но необходимостта от проверка на съответствието на неговата длъжност остава;
д) получаване на оценка „условно заверен”.

Една от най-опасните е такава основа като пропуски в работата и грешни изчисления. В тази връзка службата за персонал трябва да се запознае с решението на Върховния съд на Руската федерация от 15 февруари 2001 г. № GKPI 00-1464, прието по заявление за анулиране на някои точки от Наредбата за сертифициране на прокурорите. Този документ не е пряко свързан с търговска организация, но представлява интерес становището на Върховния съд на Руската федерация, който формулира позицията си по следния начин: тъй като сертифицирането се извършва, за да се определи годността на служителите за тяхната длъжност, присъствието на съществени пропуски в работата може да бъде основа за предсрочно освидетелстване.

Като се вземат предвид възможните спорове, службата за персонал трябва внимателно да разгледа правилата за провеждане на ранно сертифициране: основанията за провеждането му и процедурата трябва да бъдат описани подробно в местните разпоредби за сертифициране на персонала. Така че трябва да се определи от кого идва инициативата за провеждане на ранно сертифициране, как се формализира решението за провеждането му, в какви срокове се извършва, какви решения могат да се вземат въз основа на резултатите от това ранно сертифициране.

Правилник за работата на атестационната комисия

В местните Правила за сертифициране на персонала схемата на работа на сертификационната комисия трябва да бъде определена подробно, а именно:
1) процедурата за провеждане на заседания на комисията;
2) правила за вземане на решения от комисията и тяхното изпълнение;
3) правила за изготвяне от комисията на препоръки към служителите.

В случай, че тези въпроси останат без подходящо регулиране, тогава службата за персонал трябва да се подготви за конфликти и спорове със служителите.

Участие на синдиката в атестирането

Част трета от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че при извършване на сертифициране, което може да послужи като основание за уволнение на служители в съответствие с буква "b" на параграф 3 от член 81 от Кодекса, член на комисията от съответния изборен синдикален орган трябва да бъде включена в атестационната комисия.
Не трябва да забравяме това и в местните Правила за сертифициране на персонала е необходимо да се определи формата на участие на синдикален представител в сертифицирането.
Включването на синдикален представител в атестационната комисия е задължително само ако целта на атестирането е само да се провери пригодността на заеманата длъжност и в резултат на това е възможно освобождаване на служители. Ако атестирането има други цели и резултатите от него не предвиждат възможност за уволнение, тогава включването на член на синдикална организация в атестационната комисия не е необходимо (например, ако атестирането се извършва с цел формиране на кадрови резерв , за увеличаване на категориите заплати и т.н., тоест с частни цели).

Резултати от сертифицирането

Често в местните разпоредби за сертифициране на персонала се използват оценки като „сертифициран“, „годен“ и т.н., за да се посочат рейтингите на служителите, които са преминали сертификация. Тази креативност може да доведе не само до вътрешни конфликти, но и до съдебни спорове.
Общоприетите оценки на служителите въз основа на резултатите от сертифицирането са оценките „съответства на заеманата длъжност“ и „не съответства на заеманата длъжност“. В редки случаи се дава трета оценка - „условно отговаря на заеманата длъжност” или „съответства на заеманата длъжност, при спазване на препоръките на атестационната комисия”. Тази междинна оценка е много важна, тъй като позволява на службата за персонал да въздейства върху служителя. Въпреки това действията на работодателя при използването му трябва да бъдат обмислени.

След като оцени служителя като „условно подходящ за длъжността“, работодателят не може да вземе решение за уволнение на служителя, докато не провери дали служителят е изпълнил препоръките на сертификационната комисия, т.е. той действително повторно сертифицира този служител, например след година. Следователно е необходимо да се предпише как ще се извърши извънредното сертифициране, да се направи циклична справка с процедурата за установяване на резултатите от следващото сертифициране и да се предвиди, че вторият път сертификационната комисия може да даде само две оценки: отговаря или не съответстват на заеманата длъжност. В противен случай отделът по персонала рискува да оцени един служител повече от необходимото.

Изготвяне на документи за окончателно сертифициране

Липсата на ясен списък на документите, генерирани по време на сертифицирането, е друг често срещан недостатък на местните разпоредби за сертифициране на персонала. В резултат на това служителите наистина не разбират в кой документ е поставен „краят“ и обжалват всички документи, съставени въз основа на резултатите от сертифицирането. Ако документацията е ограничена до сертификационни листове, тогава действията на службата за персонал за уволнение на служители, които не отговарят на длъжностите им, се оспорват като субективни решения. Този проблем се отстранява, ако резултатите от сертифицирането се „намалят“ в един документ, въз основа на който ръководителят на организацията или упълномощено лице дава заповед на службата за персонал за прехвърляне, уволнение и др.

За да се предпазят от неблагоприятни последици в случай, че служител обжалва уволнение по буква „б“ на параграф 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, препоръчително е службата за персонал да помисли за удължен срок път, което формално е правилно.

Въз основа на решението на сертификационната комисия се изготвя доклад за сертифицирането, в който службата за персонал безпристрастно информира ръководителя на организацията за резултатите от сертифицирането: колко служители отговарят на длъжностите си, колко не. След това се подготвят конкретни предложения за служителите. Въз основа на тези документи ръководителят на организацията издава обща заповед (инструкция) относно мерките след резултатите от сертифицирането, в която поставя задачата на службата за персонал да реши всички въпроси наведнъж:

При прехвърляне на по-високи длъжности в рамките на местните разпоредби за резерва на персонала или по индивидуално решение на ръководителя на организацията;
относно присвояване на категория;
за увеличаване на заплатите, установяване на надбавки;
при промяна или отмяна на квоти;
за понижаване на квалификационната категория;
относно стимулите на служителите;
при разглеждане на въпроса за прехвърляне или уволнение на служители, които не отговарят на длъжността им.

Въз основа на тази заповед (инструкция) службата за персонал изготвя отделни и индивидуални заповеди (инструкции) за всеки елемент: за трансфери, за повишаване и др.

Условия за ползване на резултатите от сертифицирането

Най-много спорове, свързани със сертифицирането, възникват поради това, че местните разпоредби за сертифициране на персонала не определят срока, в който работодателят има право да вземе решение, свързано с продължаване, промяна или прекратяване на трудовите отношения със служителите. В резултат на това служителите, уволнени след 3-4 месеца след установяване на резултатите от сертифицирането, се обръщат към съда и по негово решение се възстановяват на работа.

Правилникът от 1973 г. установява, че ръководителят на организацията, като взема предвид препоръките на сертификационните комисии, по предписания начин прилага подходящи мерки за стимулиране на служителите и, в подходящи случаи, в рамките на период от не повече от 2 месеца от дата на сертифициране, може да реши да прехвърли служител, който според резултатите от сертифицирането е признат за несъответстваща длъжност, на друга работа с негово съгласие. Ако прехвърлянето на служител с негово съгласие на друга работа е невъзможно, ръководителят на организацията може в същия срок по установения ред да прекрати трудовия договор с него в съответствие със закона. Такова законодателство понастоящем е буква "б" на параграф 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тези моменти трябва да бъдат взети предвид и описани подробно в местните Правила за сертифициране на персонала. Освен това е необходимо да се свърже периодът, в който може да се вземе решение за прехвърляне или уволнение на служител с периода на сертифициране (например установете, че 2-месечен период се брои от момента, в който ръководителят на организацията одобри резултатите от сертифицирането).

Мерки за въздействие върху служителите

Друг правен проблем е, че в местните Наредби за сертифициране на персонала сред мерките за въздействие върху служителите често се предвиждат дисциплинарни наказания.
Това е неприемливо поради причината, че несъответствието със заеманата длъжност не означава вина на служителя в липсата на достатъчна квалификация и ако възникне спор и бъде разгледан в съда, действията на работодателя за привличане на служители към дисциплинарна отговорност ще бъдат признати за незаконни , а разпоредбите на местния регулаторен акт за сертифициране на персонала ще бъдат обявени за невалидни въз основа на член 8, четвърта част от Кодекса на труда на Руската федерация.

Процедурата за промяна и прекратяване на трудовите отношения въз основа на резултатите от сертифицирането

Процедурата за вземане на решение за прехвърляне на служител, при смяна съществени условиятрудовият договор и уволнението трябва да бъдат подробно описани в местните разпоредби за сертифициране на персонала. В противен случай прилагането на съответните членове от Кодекса на труда на Руската федерация става трудно.

Нека разгледаме механизма за вземане на решение за уволнение на служител, който в резултат на сертифициране е признат за неподходящ за заеманата длъжност.

В заповедта (инструкцията), след резултатите от сертифицирането, службата за персонал е инструктирана да разгледа въпроса за прехвърляне на служител, който е признат за несъответстващ на заеманата длъжност. Ако има свободни позиции, тогава на служителя, в съответствие с част втора на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъде предложено прехвърляне на тези позиции. Освен това работодателят този случайизхожда от собствена преценка на свободните позиции - дали служителят отговаря на тези позиции. Предлагат се предимно по-ниски позиции. Ако служителят откаже да прехвърли (и писмено) или няма свободни работни места, тогава само в този случай работодателят може да уволни служителя съгласно буква „б“ на параграф 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В местните разпоредби за сертифициране на персонала е необходимо да се определят не само механизмите за избор на длъжности, прехвърлянето на които може да бъде предложено на служител, който е признат за неподходящ за заеманата позиция, но и времевата рамка, в която такъв офертата трябва да бъде направена на служителя, формата на офертата, процедурата за получаване на съгласие или отказ на служителя от превод.

Освен това трябва да сте подготвени за това как съдилищата ще разрешават трудовите спорове, ръководейки се от новата резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация Федерация”. Ако служителят е уволнен съгласно член 81, параграф 3, буква "б" от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава:

1) заключенията на атестационната комисия относно бизнес качествата на служителя подлежат на оценка в съчетание с други доказателства по делото. Знаейки това, службата за персонал трябва внимателно да подготви всички материали за служител, който е признат за неподходящ за заеманата длъжност, включително изготвянето на компетентно решение на сертификационната комисия;
2) работодателят е длъжен да представи доказателства, че служителят е отказал да бъде преместен на друга работа или че работодателят не е могъл (например поради липса на свободни работни места или работни места) да премести служителя с негово съгласие на друга работа в същата организация;
3) ако служител, който е член на синдикат, бъде уволнен, тогава работодателят ще трябва да представи доказателства пред съда, че сертификационната комисия по време на сертифицирането, което е послужило като основание за уволнението на служителя, включва представител от съответния избран синдикален орган (член 82, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация), както и:
че работодателят, в съответствие с член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация, проведе допълнителни консултации с профсъюзния орган, ако последният изрази несъгласие с предложеното уволнение на служителя;
че е спазен едномесечният срок за прекратяване на трудовия договор, изчислен от деня, в който работодателят е получил мотивирано становище от избрания синдикален орган (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прочетете също

• Подводни камъни или какво ви очаква в процеса на сертифициране
• Неспазването като причина за уволнение

  Уволнението на такова основание е доста сложна и правно "хлъзгава" процедура.

Статии в този раздел

• Независима оценка на квалификацията

  За да се насърчат работодателите и гражданите да участват в системата за независима оценка на квалификацията, бяха направени промени в Данъчния кодекс. А с промените в Кодекса на труда се предвиждат гаранции и компенсации на работниците и служителите през периода на независимо оценяване на квалификацията.

• SanPiN за работни места

  Одобрено от SanPiN 2.2.4.3359-16 „Санитарни и епидемиологични изисквания за физически фактори на работното място“ (пост. Главен държавен санитарен лекар на Руската федерация от 21 юни 2016 г. № 81). Новият SanPiN установява санитарни и епидемиологични изисквания за физични фактори с нейонизиращ характер на работното място и ...

• Внедряване на професионални стандарти в организацията

  От няколко месеца в някои случаи се налага прилагането на професионални стандарти. В тази връзка компанията трябва ясно да разбира процедурата за прилагане на професионални стандарти, както и последствията и отговорността за тяхното неприлагане.

• Какво е психотип?

  HR, особено тези, които не са обременени с психологическо образование, обичат думата „психотип“. „Този ​​кандидат не ни подхожда психологически!“ Когато попитате какво е това и какви са психотипите, обикновено чувате в отговор нещо за интроверти и екстроверти. Помнят и холериците и сангвиниците. На въпроса към кой психотип принадлежи този кандидат и кои психотипове са предпочитани в компанията, обикновено няма разбираем отговор.

• Как да създадете модел на компетентност във вашата компания без сериозни разходи

  Един от най ефективни начинисъздаването на ефективна система за управление на персонала е развитието на компетенциите. Такава работа се извършва, за да могат стратегическите цели на компанията да бъдат правилно формулирани и сравнително лесни за изпълнение. Благодарение на правилното развитие на компетенциите, мениджърът ще може правилно да изрази стандартите на работа на персонала и да повиши ефективността на работата си.

  Понятията оценка и сертифициране на персонала често се бъркат. Много е важно HR специалистът да може да прави разлика между оценката – един от най-важните инструменти за работа с персонала – и оценката. В крайна сметка последното е строго формализирана процедура, регламентирана от трудовото законодателство.

• Методът 360 градуса: Какво трябва да знаете, за да проведете ефективна оценка?

  В някои ситуации се изисква бърза и точна оценка на личните и бизнес качества на служителя. Например, за втора година в една компания има одобрен модел на компетентност на служителите и отделът по човешки ресурси беше озадачен от въпроса: как ...

• Нова процедура за атестиране на работните места

  От 1 септември 2011 г. започва да функционира нова поръчкаатестация на работните места по условия на труд. Документът определя по-подробно правилата за извършване на това сложна процедура, състава на участниците, техните задължения и изисквания към тях.

• Документиране на стимулите на служителите

  Наградата за труд се разбира като публично признание на трудови заслуги, почитане на отделен служител или група служители, които се изразяват в прилагането на стимули, обезщетения и обезщетения, установени от действащото трудово законодателство.

• Ние оценяваме персонала по правилата: Наредби за сертифициране

  Сертифицирането е една от най-често срещаните форми на оценка на персонала. Но за разлика от другите форми на периодично оценяване, атестирането е единствената процедура за оценяване, предвидена от закона, и следователно изисква специално внимание по отношение на документацията.

• Одит на службата за управление на персонала: избор на критерии и показатели за оценка

  Съвременни тенденциив дейността на организациите са свързани с увеличаване на ролята и значението на управлението на научния персонал. Ръководството на големи и средни компании започва ясно да разбира, че е почти невъзможно да успееш в бизнеса без компетентни специалисти и мотивирани служители.…

  След публикуването на съответните документи започва може би най-трудната част от работата, която пада върху плещите на HR мениджърите – работата по изясняване на целите и задачите на сертифицирането и преодоляване на съпротивата, която неизбежно възниква сред служителите. На първо място, важно е да разберете и да можете да предадете добре, че атестацията не е наказателна мярка, а основен инструментразвитие на компанията.

• ЦЕНТЪР ЗА ОЦЕНКА: технология за оценка и развитие на персонала

  Центърът за оценка (наричан по-долу Център за оценка) е използван за първи път като процедура за работа с персонала в AT & T през 1954 г. като част от изследователска програма, а още през 1958 г. започва постоянно да се използва за оценка на готовността за управленски дейности. През 60-те и 70-те години на миналия век много американски фирми създадоха центрове за оценка на персонала (IBM, Standard Oil of Ohio, Sears Robux и др.). През 1970 г. 100 фирми имат центрове за оценка, а през 1980 г. вече има около 2 хиляди.

  От около 1998 г. тази технология се адаптира и развива активно от руски консултантски компании, а от 2001 г. се използва широко в Русия.

• Кога една организация се нуждае от надлежна оценка?

  Система за оценка и оценка на персонала - важен елементуправление на човешките ресурси. Основно условие ефективна работаСистемата за оценка е нейният комплексен характер, като се отчита разнообразието от задачи, решавани от определена организация в обща системауправление на персонала. Днес компаниите използват две концепции: оценка и сертифициране на персонала. Нека дадем най-общо определение на тези понятия.

Задължително ли е оценяването на служителите? Как да го организираме правилно? Какво да включите в регламента за сертифициране и на какви точки да обърнете внимание при разработването му? Кои са основните етапи на сертифицирането?

30.06.2016

Много работодатели възприемат сертифицирането на служителите като нещо формално. Разбираемо е: Кодексът на труда не съдържа ясни указания за реда и сроковете за неговото прилагане. Да, и разпоредбите в тази област, предназначени за търговски организации, не са публикувани напоследък (сертифицирането е задължително само за служители на организации в определени области на дейност): законодателството основно регулира процедурата за атестиране на служители в публичния сектор. Междувременно резултатите от оценката могат да послужат като основа за уволнение на служител, затова ви препоръчваме да приемете самата оценка с цялата отговорност, тъй като трудовите спорове не са необичайни и в повечето случаи съдиите заемат страната на служителя. За информация как правилно да организирате сертифицирането прочетете тази статия.

СЕРТИФИКАЦИЯ: КОЛКО ИМА В ТАЗИ ДУМА...

В Кодекса на труда няма да намерим определението за атестиране, но ако се обърнем към речниците, можем да кажем, че атестирането е оценка на деловите качества и квалификация на служител с цел установяване на съответствието му със заеманата длъжност.

Резултатите от сертифицирането ще помогнат за оптимизиране на използването на трудовите ресурси, ще създадат допълнителни стимули за професионалното израстване на служителите, ще формират кадрови резерв от най-компетентните специалисти, както и ще уволнят служители, чиято квалификация не отговаря на изискванията за техните позиции.

Като се има предвид концепцията за атестация, не може да се пренебрегне определението за квалификация на служителя, което дава част 1 на чл. 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация: това е нивото на знания, умения, професионални умения и трудов опит на служителя. Характеристиката на квалификацията, необходима на служителя за извършване на определен вид професионална дейност, се определя от професионалния стандарт (част 2 на член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Вече е разработено достатъчно голям бройтакива стандарти. Те действат заедно с ръководства за квалификация(CEN и ETKS): задължението за прилагане на стандартите все още не е установено.

Въпреки това от 1 юли 2016 г. чл. 195.3 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно част 1 от която всички работодатели ще бъдат задължени да спазват професионалните стандарти, за чиито служители закони или регулаторни правни актове установяват специални изисквания. Това са медицински и педагогически работници, одитори, работници по договор и т.н., т.е. тези, на които федералните закони налагат квалификационни изисквания (по-специално към тяхното образование).

Въз основа на част 2 от този член, характеристиките на квалификациите, съдържащи се в професионални стандартии чието задължително прилагане не е установено, ще се използва от работодателите като основа за определяне на изискванията към квалификацията на работниците и служителите, като се отчита спецификата на трудовите функции, изпълнявани от служителите, поради използваните технологии и възприетите организация на производството и труда.

По този начин в момента работодателите използват както квалификационни справочници, така и професионални стандарти, за да определят квалификацията на служителя, за да установят съответствието му със заеманата длъжност.

Въпрос

Задължително ли е оценяването на служителите?

Сертифицирането може да бъде законодателни актовеи да е задължително. Например, атестирането обикновено се извършва в бюджетни институции по отношение на държавни и общински служители (педагогически работници, художествени работници, медицински работници и др.). Но за търговски организации, така да се каже, частни компании, сертифицирането не е задължително, освен ако дружеството не извършва вида дейност, при който задължителното сертифициране е установено от закона. Например, ако една организация или индивидуален предприемачизвършва (предоставя) спомагателна работа (услуги) в хода на железопътния транспорт, сертифицирането на техните служители е задължително (член 13 от Федералния закон от 10.01.2003 г. № 17-FZ „За железопътния транспорт в Руската федерация“). А по силата на чл. 9 от Федералния закон от 21 юли 1997 г. № 116-FZ „За индустриална безопасностопасни производствени съоръжения” организация, работеща опасно производствени мощности(обекти, където се получават, използват, обработват, образуват, съхраняват, транспортират и унищожават запалими, окисляващи, запалими вещества) трябва да осигури обучението и сертифицирането на служителите.

РАЗРАБОТВАМЕ МЕСТЕН ​​АКТ

Част 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че процедурата за атестиране се установява от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

Съответно, ако ръководството е решило необходимостта от сертифициране на служителите в компанията, е необходимо да се разработи местен регулаторен акт, регулиращ процедурата за неговото прилагане.

Преди да се пристъпи към разработването на такъв местен акт, е необходимо да се анализират длъжностите и работата, съществуващи във фирмата за задължително сертифициране, и ако бъдат идентифицирани такива, тогава трябва да се вземат предвид разпоредбите на разпоредбите, уреждащи процедурата за сертифициране за тях под внимание. Ако фирмата няма такива позиции и работни места, работодателят е свободен да установи процедурата за сертифициране. Все пак ви препоръчваме да навигирате:

• към Постановление на Държавния комитет за наука и технологии на СССР № 470, Държавния комитет по труда на СССР № 267 от 05.10.1973 г. „За утвърждаване на Правилника за реда за сертифициране на управленски, инженерни и технически Работници и други специалисти на предприятия и организации от промишлеността, строителството, селското стопанство, транспорта и съобщенията” (наричан по-нататък Указ № 470/267);
• относно Правилника за реда за атестиране на ръководни кадри, научни, инженерни и технически работници и специалисти от изследователски институции, проектантски, технологични, проектантски, проучвателни и други научни организации, одобрен с постановление на Държавния комитет за наука и технологии на СССР № 38, Госстрой на СССР № 20, Госкомтруд на СССР № 50 от 17.02.1986 г.

Трябва да се отбележи, че съдилищата доста често се позовават на посочените нормативни актове, когато разглеждат спорове за възстановяване на служители, уволнени в резултат на сертифициране. Например, в решението на Московския градски съд от 10 септември 2015 г. № 4g / 8-7875 / 2015 г., съдийският състав заключава, че разпоредбата за атестация на LLC влошава положението на служителите в сравнение с Резолюция № 470 /267 и не може да се приложи. Тъй като ищцата, в съответствие с посочената разпоредба, е класифицирана като лице, което не подлежи на атестиране, извършената от работодателя атестация по отношение на нея е незаконосъобразна, във връзка с което уволнението по параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Какво да включите в регламента за сертифициране и на какви точки да обърнете внимание при разработването му? Представяме отговорите в таблица.

Концепцията за сертифициране, неговите цели и цели	Целите на сертифицирането могат да бъдат създаване на система от стимули и необходимост от усъвършенствано обучение на служителите, определяне на нивото на квалификация на служителите за оптимизиране на производствените процеси в бъдеще или увеличаване на сертифицираните позиции.
	По-специално, съгласно Указ № 470/267, лица, които са работили на длъжността си по-малко от една година, млади специалисти през периода на задължителна работа по предназначение след завършване на учебни заведения, бременни жени и жени с деца под на възраст от една година не се подлагат на следващо освидетелстване
Условия за сертифициране	Условията за сертифициране могат да бъдат определени в зависимост от целите и задачите на неговото изпълнение, както и от категориите служители, подлежащи на сертифициране. На практика се разграничава планирана (редовна) сертификация (особеност на такава сертификация е, че се извършва на определени интервали (на всеки шест месеца, година,
	три години и т.н.)) и извънредно (извънредно) сертифициране (това сертифициране се извършва само когато се разкрие фактът на необходимостта от него, например, ако възникнат проблеми в работата на конкретно структурно звено (производство на ниско- качествени продукти)). Тук също препоръчваме да посочите точката за времето на сертифицирането за определени категории служители, които не са го преминали заедно с останалите служители (след родителски отпуск и т.н.), както и продължителността на неговото изпълнение
Форми на атестация	Устно – интервю. Може да се извършва както индивидуално, така и колективно. По време на такова интервю комисията задава въпроси на служителя, които я интересуват, кани го да оцени работата му и изслушва мнението на служителя за това какво може да направи работодателят, за да подобри резултата от работата. Писмени - попълване на тестове, анкетни карти. Тази форма на сертифициране осигурява еднакъв подход за оценка на нивото на професионална подготовка и знания на всеки сертифициран служител. Смесено – устно интервю със задължителен писмен отговор на въпросите от теста или анкетата
Състав и правомощия на атестационната комисия	Този раздел определя състава на атестационната комисия с разпределението на функциите на нейните членове. По правило комисията включва председател, членове на комисията (включително заместник-председателя), секретар и представител на профсъюза (ако има такъв) (част 3 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). . Също така комисията може да включва експерти от висококвалифицирани служители с достатъчно познания в определена област, което позволява обективна оценка на квалификацията на служителите, подлежащи на сертифициране, както и ръководители на съответните отдели
Критерии за оценка	Критериите за оценка се определят въз основа на сложността на извършената работа, както и на задълженията, възложени на служителя. Следователно е възможно да се определи съответствието на квалификацията на служителя с извършената от него работа само ако функциите на служителя са описани възможно най-ясно в трудовия договор (длъжностна характеристика). Ако той бъде признат за неподходящ за длъжността си и служебните му задължения не са документирани, могат да възникнат спорове. Служителите, подлежащи на сертифициране, трябва да бъдат запознати с тези критерии предварително, преди сертифицирането.
Процедурата за провеждане на сертифициране, по-специално процедурата за уведомяване на служителите за това, провеждане на заседание на сертификационната комисия, гласуване, водене на протокол от заседанието на сертификационната комисия, запознаване на служителите с резултатите от сертифицирането след вземане на решение от членове на комисията	Процедурата за сертифициране трябва да бъде описана възможно най-подробно. Например, можете да опишете процедурата за водене на протокол от заседанието на атестационната комисия, да посочите задължението за попълването му, да представите формата на протокола и процедурата за неговото одобрение и да запознаете служителите с резултатите от атестацията след решението се прави от членовете на комисията. Добре би било да се определи вида на гласуването (явно (в присъствието на атестируемия) или закрито (без участието на служителя)) за вземане на решение, както и да се предостави списък с основателни и основателни причини. при наличие на които заверката може да бъде отложена за друга дата. Необходимо е също така да се създаде звено или лице, отговорно за подготовката на материали за представяне на сертификационната комисия (това може да бъде например юрисконсулт или отдел по персонала), чиито длъжностни задължения включват участие в сертифицирането, а също така отразяват етапи на подготовка за сертифициране: формиране на списъци на служителите, подлежащи на сертифициране, информиране на ръководителите на отдели за необходимостта от представяне на характеристики или листове за сертифициране на служителите, изготвяне на график за сертифициране и др.
Резултати от сертифицирането	В този раздел е необходимо да се определят видовете решения, които могат да бъдат взети по отношение на лицето, което се атестира (например служителят съответства на заеманата длъжност и се препоръчва за прехвърляне по реда на повишение, служителят съответства на заемана длъжност и се препоръчва за включване в резерва на персонала, служителят отговаря на заеманата длъжност, служителят не е подходящ за длъжността). В същия раздел можете да посочите периода, през който работодателят трябва да спазва препоръките на комисията по сертифициране

Разбира се, в местен акт може да има други раздели, необходими за определена организация. Допълнително, обикновено чрез заявление, се въвеждат формуляри на документи (например протокол от заседание на комисия, атестационен лист и др.).

След съгласуване на всички раздели на регламента за сертифициране, той се одобрява от ръководителя на организацията: или чрез издаване на заповед, или чрез подпечатване на „Одобрен“, подписан от ръководителя. Имайте предвид, че ако регламентът е одобрен от неупълномощено лице, тогава резултатите от сертифицирането, дори ако са извършени в съответствие с правилата, установени в организацията, ще бъдат обявени за незаконни (вижте например Апелативното решение на Съда на Чукотка автономна областот 27 октомври 2014 г. по дело № 33-173/14, 2-25/14).

Не забравяйте, че одобрената наредба за сертифициране на служителите трябва да се чете под подписа. В случай на трудов спор работодателят е длъжен да представи доказателства, че служителят е бил информиран за възможността за оценка на резултатите от работата му и личните му бизнес качества под формата на удостоверение и че служителят може да бъде уволнен въз основа на резултати от атестацията.

ПРОЦЕДУРА ЗА СЕРТИФИЦИРАНЕ

След като сте одобрили наредбата за сертифициране, не трябва да мислите, че работата е приключила: не е достатъчно да напишете всичко на хартия, все още трябва да организирате сертифицирането и да го проведете. Обикновено сертифицирането се разделя на няколко етапа:

1. подготовка за сертифициране;
2. сертифициране;
3. Обобщаване и предприемане на мерки въз основа на резултатите от сертифицирането.

Нека разгледаме тези етапи по-подробно.

На сцената подготовка за сертифицираненеобходимо е да се създаде атестационна комисия. Това става със заповед, като можете да издадете отделна заповед за създаване на комисия или да го запишете в заповедта за извършване на освидетелстване. Да вземем пример.

Дружество с ограничена отговорност "Мир".

(Мир LLC)

12.01.2016 г. Нижни Новгород

при сертифициране през 2016г

С цел обективна оценка на професионалните и бизнес качества на служителите на Mir LLC и в съответствие с регламента за сертифициране на служителите, одобрен на 18 март 2014 г.,

Заповядвам:

1. За провеждане на атестация се създава атестационна комисия, състояща се от:

• Председател на комисията - директор ЧР И. И. Иванова;
• Заместник-председател на комисията - главен счетоводител И. А. Петрова;
• членове на комисията: старши инспектор на отдел "Персонал" О. И. Сидорова;

ръководител на отдел продажби И. П. Васечкин;

• секретар на комисията - офис мениджър Е. А. Смирнова.

2. Одобрява графика за атестиране на служителите за 2016 г. (приложен).

3. Ръководителите на структурни подразделения до 08.02.2016 г. изготвят и предават на атестиращата комисия всички Задължителни документиза квалифицирани служители.

4. Директор „Човешки ресурси“ И. И. Иванова в срок до 1 февруари 2016 г. да запознае служителите, по отношение на които се извършва поредното атестиране, с настоящата заповед и утвърдения график за атестиране.

5. Запазвам си контрола по изпълнението на настоящата заповед.

Директор КоролевП. Л. Королев

Запознат с поръчката:

Директор Човешки ресурси Иванова, 12.01.2016 гИ. И. Иванова

Главен счетоводител Петрова, 12.01.2016гИ. А. Петрова

На същия етап се разработва график за сертифициране на служителите. В него е необходимо да посочите не само пълното име на служителите и имената на длъжностите, които заемат, но и датата, часа и мястото на сертифицирането, както и да предоставите списък на документите, необходими за представяне на сертифицирането. комисионна. Освен това не забравяйте да предоставите колона в графика за запознаване на служителя, където той ще постави своя подпис. Ако служител откаже да се запознае с графика за сертифициране, е необходимо да направите подходяща маркировка в графика и да съставите акт, потвърждаващ това.

Лицето, отговорно за подготовката за комисията на документи за сертифицирани работници, за подготвителен етапизготвя и събира необходимите документи за сертифициране: прегледи, характеристики, анкетни карти, доклади и др.

Следващ етап - сертифициране. Самата процедура се извършва на определено място. Сертифицирането трябва да се извърши в присъствието на сертифицирания служител и неговия пряк ръководител. В случай, че служител не присъства на заседание на атестационната комисия без уважителна причина или откаже да се подложи на атестиране, комисията може да проведе атестиране в негово отсъствие.

За ваша информация

Заверка без служител се допуска само ако служителят е писмено запознат с датата на заверката. В този случай работодателят има право да привлече служителя към дисциплинарна отговорност.

По време на заседанието комисията изслушва непосредствения ръководител на атестираното лице (той прави кратка оценка на неговите професионални, бизнес и личностни качества), преглежда подадените документи, задава въпроси за установяване нивото на професионални знания, провежда писмен тест на нивото. на професионална подготовка и знания на всеки служител, който се атестира.

Имайте предвид, че е важно правилно да съставяте писмени задачи или да задавате устни въпроси. Например, в апелативното решение на Красноярския окръжен съд от 24 декември 2014 г. по дело №  33-12241, служител, уволнен поради несъответствие с длъжността си поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането, е възстановен на работа, тъй като ответникът е нарушил процедурата по атестиране: въпросите, посочени в атестационния лист, не отговарят на изискванията на длъжностната характеристика, липсват отговори от ищеца на въпросите на членовете на комисията.

За ваша информация

Оценката на служителя се основава на съответствието му с квалификационните изисквания за заеманата длъжност, определени в длъжностната му характеристика, трудовия договор. В този случай трябва да се вземат предвид професионалните познания на служителя, трудов стаж, повишаване на квалификацията, преквалификация и други обективни данни.

Резултатите от атестацията се записват в атестационния лист (формулярът му обикновено се утвърждава с местен нормативен акт), който се подписва от председателя, заместник-председателя, секретаря и членовете на атестационната комисия, които присъстват на заседанието и участват в гласуването. Атестираният служител трябва да е запознат с удостоверителния лист за подпис.

Атестирането е придружено от поддържане на протокол, в който се вписва цялата информация, включително оценката на квалификацията на служителя. След това членовете на комисията провеждат обсъждане и вземат решение за всяко сертифицирано лице по начина, предвиден в наредбата за сертифициране (явно или закрито гласуване, в присъствието или отсъствието на служител и др.). Решението на комисията се записва в протокола и се предоставя на вниманието на служителите под подпис в рамките на установения срок. След приключване на процедурата по сертифициране, съответната информация се въвежда в личния картон на служителя.

Крайният етапатестирането е приемането от работодателя на решение, което се изготвя със заповед. Въз основа на резултатите от атестирането някои от атестираните може да бъдат насърчени или предложени за преместване на по-висока длъжност, а някой вероятно ще бъде уволнен.

С такава заповед (за резултатите от сертифицирането) е необходимо да се запознаят всички заинтересовани служители.

ОБОБЩЕТЕ

Както разбирате, сертифицирането на персонала е доста сложен и многоетапен процес. Следователно работодателят трябва сериозно да подходи към създаването на собствена разпоредба относно сертифицирането на служителите и да вземе предвид всички нюанси на особеностите на трудовите отношения в организацията и нормите на закона. В допълнение към такъв местен акт, във всяка организация, която реши да проведе сертифициране на служители, трябва да има заповед за сертифициране, график за сертифициране, заповед за одобряване на сертификационната комисия и правилник за нейната работа, протокол от заседанието на комисията. , изпитна документация различни качестваслужител, както и други документи, информация за които и чиито форми могат да се съдържат в наредбата за сертифициране. Ако всичко е направено правилно, за служителя ще бъде трудно да оспори неадекватността на заеманата длъжност.

Въведен с Федерален закон № 122-FZ от 2 май 2015 г. „За изменение на Кодекса на труда на Руската федерация и членове 11 и 73 от Федералния закон „За образованието в Руската федерация“.