Методичні рекомендації щодо атестації працівників. Рекомендації щодо проведення атестації працівників

Головне завдання атестації персоналу полягає в тому, щоб на її основі визначити, якою мірою співробітники організації відповідають встановленим вимогам, створити ефективні програми управління персоналом (стимулювання праці, робота з резервом, навчання та розвиток працівників, кадрове планування та ін.), які дозволили б повніше використати потенціал людських ресурсів організації.
Атестація працівників має такі цели:
- адміністративні;
- Оцінка якості управлінської діяльності;
- надання працівникам зворотного зв'язку щодо ступеня відповідності їх робочих показників вимогам організації;
- розвиток працівників;
- Вдосконалення процесу управління персоналом.

Адміністративні цілі вирішують такі завдання:
Атестація забезпечує керівництво раціональною основою для прийняття таких адміністративних рішень у галузі управління персоналом, як оплата праці, підвищення та зниження на посаді, переведення на іншу роботу всередині організації та звільнення.
Для прийняття адміністративних рішень зазвичай потрібна загальна оцінка кожного працівника, що допомагає порівнювати працівників один з одним. Це передбачає оцінку різних аспектів професійної діяльності працівників. У систему оцінки включаються як показники, відбивають специфіку виконуваної роботи, оцінка часто передбачає врахування тих умов, у яких виконується оцінювана робота.

Оцінка якості управлінської діяльності
Атестація покликана з'ясувати, в тому числі, наскільки успішно, наскільки якісно вирішуються управлінські завдання, тобто ті завдання, від якості вирішення яких значною мірою залежать результати роботи атестованих, їх мотивація і ставлення до роботи. Це насамперед завдання, що стосуються наступних сфер діяльності:
- планування діяльності та розподіл ресурсів;
- управління у критичних ситуаціях;
- робота з документами;
- Делегування;
- Мотивація підлеглих;
- Навчання підлеглих;
- рівень співробітництва між керівниками та підлеглими;
- Організація взаємодії з іншими підрозділами організації;
- Трудова мораль;
- Інновації.
Оцінюючи роботу різних категорій персоналу під час атестації, можна отримати важливу інформацію, що дозволяє, зокрема, оцінити роботу керівників та встановити, які недоліки у роботі залежать від виконавця, а які є наслідком незадовільної якості управління.

Надання працівникам зворотного зв'язку щодо ступеня відповідності їх робочих показників вимогам організації
Атестація встановлює зворотний зв'язок між працівником та керівництвом, дає інформацію про те, як він виконує свою роботу. Така Зворотній зв'язокпокликана спрямовувати зусилля працівників у потрібному напрямі, прояснюючи вимоги, що пред'являються до їхньої роботи, та мотивувати їх до поліпшення своїх робочих показників.
Оцінка атестаційної комісією праці та трудового поведінки атестуемого, крім іншого, дозволяє працівнику прояснити зміст своєї професійної ролі. Особливо це важливо для нових працівників, оскільки це дозволяє їм краще зрозуміти очікування керівництва та встановлювані організацією стандарти виконання роботи.

Розвиток працівників
Хоча атестація може допомогти визначити потреба працівника у навчанні та розвитку, проте якщо це лише інтегральна чи усереднена кількісна оцінка, виражена в балах, то цьому випадку при її використанні організація стикається з певними обмеженнями.
Оцінюючи роботу атестованих, важливо враховувати їх індивідуальні характеристики. Для цього слід формальну оцінку доповнити неформальною. Неформальна оцінка роботи атестованих може відбуватися у таких формах:
- обговорення планів роботи та шляхів досягнення намічених цілей;
- підбиття підсумків роботи за певний період;
- консультування, покликане виявити обмеження, що перешкоджають виконанню роботи відповідно до встановлених вимог;
- висловлювання зауважень працівнику, вкладених у запобігання у майбутньому небажаних зразків робочого поведінки;
- похвала, спрямовану закріплення бажаних зразків робочого поведінки, здатних призвести до високим робочим результатам.
Оцінка робочої поведінки атестованих дозволяє намітити ті напрями індивідуальної роботи, які допоможуть працівнику сформувати необхідні; установки та краще засвоїти вимоги професійної ролі – тобто вимоги, які пред'являються працівникові, виконує дані посадові обов'язки.

Удосконалення процесу управління персоналом
Атестація може використовуватися як один із методів контролю за роботою персоналу з метою підтримання встановлених стандартів роботи. Якщо за підсумками атестації з'ясовується, що робота персоналу відповідає цим стандартам, то організація залежно від виявлених причин незадовільної роботи може зробити такі шаги:
- реорганізація процесу праці: спрощення робіт, зміна організації праці та ін;
- Зміна норм виробітку або вимог до робочих показників конкретних категорій працівників;
- навчання, підвищення кваліфікації чи перенавчання працівників;
- розробка та впровадження програм, спрямованих на підвищення рівня мотивації та прихильності персоналу своєї організації;
- переміщення інші посади працівників, не справляються зі своїми обов'язками.
Аналіз інформації щодо оцінки робочих показників персоналу має важливе значення для виявлення недоробок, слабких місць, помилок та своєчасного коригування програм у сфері управління персоналом Ця інформація може бути використана для вдосконалення системи залучення та відбору кадрів, навчання та розвитку працівників, підвищення рівня мотивації працівника.

У сучасних умовахпроводяться такі види атестації:
- регулярна основна, розгорнута, з періодичністю один раз на три-п'ять років;
- регулярна проміжна, спрощена, орієнтована оцінку поточного стану дел. Проводиться для керівників та спеціалістів один-два рази на рік;
- нерегулярна, викликана несподіваними обставинами (поява вакансії, непланове направлення на навчання, структурні зміни, запровадження нових умов оплати праці та ін.).
При розробці програми атестації необхідно чітко представляти цілі цього процесу і відповідно до них вибирати вид.

Вимоги та умови успішної атестації персоналу
Для створення ефективної системиатестації персоналу у створенні необхідно дотримання низки принципів, серед яких найважливішими є гласність, демократизм, результативність, об'єктивність.
Гласність включає ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення атестації. На атестованого складається характеристика, яка обговорюється в колективі структурного підрозділу.
Демократизм розкривається через облік усіх думок членів атестаційної комісіїпри підбитті підсумків атестації.
Результативність атестації визначається як обов'язкове та оперативне вживання дієвих заходів за результатами атестації.
Об'єктивність забезпечується шляхом ухвалення рішення атестаційної комісії більшістю голосів.
При організації атестації необхідно враховувати такі умови:
- зацікавленість та підтримка з боку вищого керівництва;
- Наявність в організації навчених, висококваліфікованих фахівців, які відповідають за роботу системи атестації;
- підготовка документів, що регламентують роботу системи (положення, інструкції, форми тощо);
- своєчасне інформування персоналу про цілі та зміст системи оцінки, яку передбачається використовувати при атестації;
- встановлення чіткого зв'язку системи оцінки показників із системою оплати праці.
Процес атестації містить в основному чотири етапи:
- видання наказу про атестацію та інформування співробітників про її терміни та форми;
- Створення екзаменаційної (експертної) комісії;
- робота комісії над оцінкою ділових та особистісних якостей співробітників;
- Підбиття підсумків, прийняття на їх основі управлінських рішень.
Важливо після проведення атестації ухвалити своєчасні та грамотні рішення: провести ротацію кадрів, організувати перепідготовку співробітників, уточнити посадові інструкції, внести зміни до системи управління організацією.
При атестації керівників необхідно враховувати результати як їх індивідуальної діяльності, а й керованого ними колективу. Для більш об'єктивної оцінки керівних працівниківможна використовувати послуги сторонніх експертів, які можуть перевірити такі ділові якості: знання специфіки виробництва, здатність приймати найбільш оптимальне рішення, вміння підбирати кадри, ставити перед колективом завдання та контролювати їх виконання, розподіляти права та обов'язки серед підлеглих, брати на себе відповідальність у важких ситуаціяхі т.д.
І, мабуть, найголовніше в атестації – живе спілкування безпосереднього керівника із співробітником.

Атестація працівників, оцінка управлінської діяльності, зворотний зв'язок, розвиток працівників, вдосконалення процесу управління персоналом

"Кадрова служба та управління персоналом підприємства", 2010, N 8

Оцінюємо персонал за правилами: положення про атестацію

Атестація – одна з найпоширеніших форм оцінки персоналу. Але на відміну від інших форм періодичної оцінки, атестація є єдиною процедурою оцінки, передбаченою законодавством, і тому вимагає особливої ​​ретельності в частині документального оформлення.

Цілі атестації

Атестація - це процедура оцінки результатів діяльності та визначення ділових якостей та кваліфікації працівників, що проводиться в установленому законодавством порядку, з метою виявлення їх відповідності займаній посаді.

Створення та впровадження системи атестації персоналу може дати необхідну інформацію для перегляду оплати праці, підвищення/зниження на посаді, переведення на іншу роботу, звільнення тощо. Атестація може стати механізмом отримання інформації, необхідної для організації навчання співробітників компанії. З іншого боку, атестація може бути механізм мотивації персоналу компанії.

Цілями проведення атестації є:

формування висококваліфікованого кадрового складу;

встановлення відповідності співробітників займаної посади;

Визначення необхідності підвищення кваліфікації, професійної підготовкичи перепідготовки співробітників;

Забезпечення можливості службового зростання працівників;

Ефективне використання кожного співробітника відповідно до його спеціальності та рівня кваліфікації;

Стимулювання зростання професіоналізму.

При розробці та впровадженні системи атестації дуже важливо дотримуватися юридичних норм, закріплених у Трудовому кодексі РФ та інших нормативно-правових документах.

Система документів

Усю документацію, що використовується при атестації, можна поділити на такі групи:

Розпорядчі документи (Положення про атестацію, накази проведення атестації);

Організаційні (списки співробітників, що атестуються, графіки);

Інструменти оцінки (обговрення, атестаційні листи).

На етапі підготовки до атестації важливим завданням є розробка Положення про атестацію. Ціль цього документаполягає у регламентації процедури атестації у компанії. Документ розробляється кадровою службою компанії, проте до роботи слід залучити і співробітників юридичного відділу (для врахування у процесі розробки Положення всіх вимог трудового законодавства). Положення підписує керівник кадрової служби та затверджує генеральний (виконавчий) директор компанії. Положення може містити візи узгодження керівників структурних підрозділів, які брали участь в обговоренні документа на стадії розробки.

Структура Положення про атестацію

Загальні положення	У розділі визначаються основні цілі та завдання атестації. Вказуються категорії працівників, які підлягають атестації, та категорії працівників, звільнених з атестації. Позначається періодичність проведення атестації
Атестаційна комісія	У розділі визначається порядок утворення атестаційної комісії, і навіть зміни її складу. Перераховуються функції голови атестаційної комісії та порядок його заміщення у разі його тимчасового відсутності. Прописується порядок роботи атестаційної комісії
Підготовка до атестації	У розділі зазначається порядок призначення строків атестації. та затвердження графіка її проведення. Визначається порядок подання до атестаційної комісію відкликання (характеристики) безпосереднього керівника на підлягає атестації співробітника
Проведення атестації	У розділі описується процедура проведення засідання атестаційної комісії, порядок прийняття рішень комісією
Рішення, прийняті по результатам атестації	Розділ визначає порядок обробки та аналізу інформації, отриманої в результаті проведення атестаційних заходів. У розділі описуються можливі рішення, що приймаються за результати атестації. Зверніть увагу на те, що в результаті атестації співробітнику дається одна з таких оцінок: - відповідає займаній посаді; - відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії щодо його службову діяльність; - не відповідає посаді (висновок атестаційної комісії про невідповідність має бути підтверджений об'єктивними даними)
Зберігання документів	У розділі визначається порядок зберігання/архівації атестаційних матеріалів та документів

Положення про атестацію може містити різні додатки - форми документів, бланків, необхідних для роботи атестаційної комісії, наприклад, бланк атестаційного листа, форма відкликання про роботу співробітника, що атестується, проект протоколу засідання атестаційної комісії (приклад).

Зразок Положення про атестацію

Це Положення визначає порядок проведення атестації працівників ТОВ "Зірка".

1. Загальні положення

1.1. Концепція атестації.

Атестація працівників - це оцінка результатів діяльності та визначення ділових якостей та кваліфікації працівників, що проводиться в установленому законодавством порядку, з метою виявлення їх відповідності займаній посаді.

1.2. Основні завдання атестації.

Завдання атестації працівника – покращення результатів роботи.

Атестація покликана сприяти вдосконаленню діяльності підприємства та його структурних підрозділів з:

формування професійного кадрового персоналу;

встановлення відповідності працівників займаної посади (визначення рівня професійної підготовки);

Виявленню потенційних можливостей працівників з метою їхнього раціонального використання;

Стимулювання підвищення кваліфікації та професіоналізму;

Застосування до працівників заходів відповідальності та стимулювання з метою підвищення дисципліни та особистої відповідальності кожного співробітника тощо.

При атестації робляться висновки про відповідність працівника посади.

1.3. Перелік посад, за якими проводиться атестація.

Атестації підлягають:

Керівники філій та структурних підрозділів ТОВ "Зірка";

Робочі та службовці названих структурних підрозділів.

1.4. Особи, звільнені від атестації

Атестації не підлягають такі категорії працівників:

Особи, які пропрацювали на посаді менше одного року;

Вагітні жінки;

Жінки, які мають дітей віком до трьох років;

Жінки, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та/або у відпустці по догляду за дитиною. Атестація зазначених осіб проводиться не раніше як за рік після виходу з відпустки;

Особи протягом року з моменту присвоєння їм нового кваліфікаційного розряду, призначення на посаду за конкурсом, закінчення підвищення кваліфікації чи перепідготовки;

Робітники та службовці, які досягли граничного для виходу на пенсію віку.

1.5. Строки проведення атестації.

1.5.1. Чергова атестація проводиться за розпорядженням генерального директора ТОВ "Зірка" не частіше одного разу на два роки і не рідше одного разу на чотири роки.

1.5.2. Позачергова атестація може проводитись у випадках незадовільної роботи працівника, що виявилася, підтвердженої об'єктивними даними для встановлення відповідності займаній посаді (у випадках, коли це викликано недостатньою кваліфікацією працівника, а не його невиконанням службових обов'язківз неповажних причин).

1.5.3. Конкретні терміни проведення атестації доводяться до відома атестованих щонайменше за місяць до початку атестації під особистий підпис.

2. Організація проведення атестації

2.1. Для проведення атестації:

Формується атестаційна комісія;

Затверджується графік проведення атестації;

Складається перелік посад, що підлягають атестації;

готуються необхідні документи для атестаційної комісії;

Видається наказ про проведення атестації.

2.2. Освіта та склад атестаційної комісії.

2.2.1. Атестаційна комісія складається із голови, заступника голови, членів комісії з числа керівних працівників, висококваліфікованих спеціалістів.

2.2.2. До складу атестаційної комісії можуть включатись представники юридичної служби, представник відповідного профспілкового органу.

2.2.3. При проведенні атестації, яка може бути підставою для звільнення працівників відповідно до п. 3 ст. 81 ТК РФ, до складу атестаційної комісії обов'язковому порядкувключається член комісії від відповідного виборчого профспілкового органу.

2.2.4. Керівник має право залучити до роботи незалежних експертів, висококваліфікованих спеціалістів ВНЗ та інших організацій за профілем (спеціальністю) атестованих та інших осіб.

2.2.5. Кількісний та персональний склад атестаційної комісії, строки та порядок її робіт затверджуються генеральним директором ТОВ "Зірка".

2.2.6. Зміни у складі атестаційної комісії вносяться особою, яка затвердила склад комісії.

2.3. Голова атестаційної комісії.

Голова атестаційної комісії:

Головує на засіданнях атестаційної комісії;

Організовує роботу атестаційної комісії;

розподіляє обов'язки між членами комісії порядок розгляду питань;

Визначає за погодженням із членами комісії порядок розгляду питань;

Веде особистий прийом працівників, які проходять атестацію, організовує роботу членів атестаційної комісії з розгляду пропозицій, заяв та скарг співробітників, що атестуються.

2.4. Заміщення тимчасово відсутнього голови атестаційної комісії.

У разі тимчасової відсутності (хвороби, відпустки, відрядження та інших поважних причин) голови атестаційної комісії повноваження голови комісії за його дорученням здійснює заступник голови комісії або один із членів атестаційної комісії.

3. Підготовка до атестації

3.1. Призначення атестації.

Список осіб, які підлягають атестації, графік проведення атестації затверджуються генеральним директором і доводяться до відома кожного працівника, що атестується, не менше ніж за місяць до початку атестації під особистий підпис.

3.2. Графік проведення атестації.

3.2.2. У графіку зазначаються:

Найменування підрозділу, у якому проводиться атестація (атестація може бути проведена з виходом на робоче місцеспівробітника чи безпосередньо робочому місці співробітника);

Дата, час та місце проведення атестації;

Дата подання до атестаційної комісії необхідних документівіз зазначенням відповідальних за таке подання керівників відповідних підрозділів ТОВ "Зірка".

3.3. Відкликання безпосереднього керівника.

3.3.1. Не пізніше, ніж за 2 тижні до початку проведення атестації атестаційної комісії подається відкликання (характеристика) на кожного працівника, який підлягає атестації, підписаний його безпосереднім керівником.

3.3.2. Відкликання має містити відомості про атестованого працівника та його службову діяльність.

3.3.3. При кожній наступній атестації до атестаційної комісії надається також відгук (характеристика) про атестованого працівника та його атестаційний лист з даними попередньої атестації.

3.3.4. Кадрова служба не менше ніж за тиждень до початку атестації повинна ознайомити кожного працівника, який атестується, персонально під особистий підпис з поданим відгуком (характеристикою) про його службову діяльність, а також перевірити наявність посадової інструкції на кожного працівника з підписом про ознайомлення.

4. Проведення атестації

4.1. Засідання атестаційної комісії.

4.1.1. Атестація проводиться у присутності працівника, що атестується.

4.1.2. У разі відсутності працівника на засіданні атестаційної комісії з поважних причин (відрядження, хвороба, відпустка тощо) термін його атестації переноситься до закінчення дії зазначених причин. Про новий термін атестації співробітник має бути повідомлено додатково.

4.1.3. У разі неявки співробітника на засідання атестаційної комісії без поважних причин (що має бути встановлене) комісія може провести атестацію за його відсутності. При цьому в комісії мають бути відомості про належне повідомлення працівника про день засідання.

4.1.4. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним, якщо у ньому присутні щонайменше дві третини встановленого наказом складу її членів.

4.1.5. Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом.

4.2. Оцінка діяльності працівника.

4.2.1. Атестаційна комісія розглядає подані документи, заслуховує повідомлення працівника про його роботу та, у разі потреби, його безпосереднього керівника про службову діяльність працівника.

4.2.2. Члени атестаційної комісії мають право ставити атестованого питання, що розкривають його професійні знання, якості та навички в рамках його посадових обов'язків.

4.2.3. З метою об'єктивного проведення атестації у разі розгляду поданих атестованим додаткових відомостей про його службову діяльність за минулий період та його заяви про незгоду з поданим відкликанням атестаційної комісії вправі перенести атестацію на чергове засідання комісії.

4.2.4. Обговорення професійних якостейстосовно до посадовим обов'язкампрацівника має відбуватися в обстановці вимогливості, об'єктивності та доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму.

4.2.5. Оцінка службової діяльності працівника повинна обґрунтовуватися на визначенні його відповідності кваліфікаційним вимогам щодо посади відповідно до його посадової інструкції, визначенні його участі у вирішенні поставлених перед відповідним підрозділом завдань, складності виконуваної ним роботи, її результативності. При цьому повинні враховуватись професійні знання працівника, досвід роботи, підвищення кваліфікації та перепідготовка.

4.3. Порядок ухвалення рішень комісії.

4.3.1. Рішення про оцінку професійних якостей працівника, а також рекомендації атестаційної комісії приймаються у присутності атестованого та безпосереднього керівника, якщо він не є членом комісії, відкритим голосуванням простою більшістю голосів присутніх.

4.3.3. Співробітник, що проходить атестацію, є членом атестаційної комісії, у голосуванні не бере участі.

5. Рішення, які приймаються за результатами атестації

5.1. Оцінка працівника.

У результаті атестації працівнику дається одна з таких оцінок:

відповідає займаній посаді;

Відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії щодо його службової діяльності;

Не відповідає займаній посаді (висновок атестаційної комісії про невідповідність має бути підтверджено об'єктивними даними, що піддаються перевірці).

Атестаційна комісія за результатами атестації має право внести на розгляд генерального директора мотивовані рекомендації щодо підвищення працівника на посаді; присвоєння чергового кваліфікаційного розряду; про збільшення чи зниження надбавки; про відкладення рішення до наступної атестації.

5.3. Атестаційний лист.

5.3.1. Результати атестації заносяться до атестаційного листа працівника безпосередньо після голосування.

5.3.2. Атестаційний лист підписується головою атестаційної комісії, заступником голови, секретарем, членами атестаційної комісії, які були присутні на засіданні та брали участь у голосуванні.

5.3.3. З атестаційним листом працівник, що атестується, повинен бути ознайомлений під особистий підпис.

5.3.4. У разі відмови від ознайомлення необхідно скласти акт про відмову від підпису в атестаційному листі, підписаний членами комісії. Рекомендується також надіслати телеграму з повідомленням на домашню адресу атестованого, який відмовився від підпису в атестаційному аркуші.

5.3.5. Акт та засвідчену копію телеграми необхідно додати до атестаційного листа.

5.3.6. Інші документи за результатами атестації не оформлюються.

5.3.7. Атестаційний лист працівника, який пройшов атестацію, та відкликання нього зберігаються у особовому справі працівника.

5.4. Рішення, які приймає генеральний директор.

5.4.1. Результати атестації працівника надаються Генеральному директоруне пізніше ніж через 7 днів після її проведення.

Підвищує працівника на посаді;

Надає цьому працівникові в установленому порядку черговий кваліфікаційний розряд;

Змінює надбавки працівнику за особливі умови роботи (складність, напруженість, особливий режим роботи);

Включає працівника до резерву на висування на вищу посаду.

5.4.3. У необхідних випадкаху строк не більше двох місяців з дня атестації керівник може ухвалити рішення про переведення працівника, визнаного за результатами атестації, що не відповідає посаді, на іншу роботу за його згодою.

5.4.4. Перелік вакантних посад пропонується працівникові у письмовій формі. Згода чи відмова працівника також фіксується у письмовій формі. За відсутності вакантних посад чи відмові працівника від перекладу керівник має право у той же термін (не пізніше 2 місяців з дня атестації) розірвати трудовий договір зі співробітником відповідно до чинного законодавства РФ.

5.4.5. Після закінчення зазначеного терміну зниження кваліфікаційного розряду чи надбавки, переведення працівника на іншу роботу або розірвання трудового договору із співробітником за результатами даної атестації не допускається.

5.4.6. Період тимчасової непрацездатності та період перебування працівника у відпустці у 2 місячний строк не зараховується. У період не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (зокрема з п. 3 ст. 81 ТК РФ).

5.4.7. Контроль за організацією підготовки атестації, дотриманням порядку її проведення, своєчасністю оформлення документів за результатами атестації та передачі їх генеральному директору покладається на керівника кадрової служби ТОВ "Зірка".

5.5. порядок розгляду трудових спорів.

Трудові суперечки, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного трудового законодавства про порядок розгляду трудових спорів.

5.6. Підбиття підсумків атестації.

Після проведення атестації працівників підприємства видається розпорядження чи інший акт, у якому аналізуються результати проведення атестації, затверджуються заходи щодо покращення роботи з кадрами, виконання рекомендацій атестаційної комісії, пропозицій працівників, що надійшли в ході атестації.

Увага! З Положенням про атестацію слід ознайомити кожного працівника, який підлягає атестації, під особистий підпис.

Ефективність атестації значною мірою залежить від якості документів, підготовлених для її проведення, та від чіткої регламентації порядку проведення атестаційних заходів.

Г. Погодіна

Директор з управління персоналом

Атестація в компаніях та фірмах проводиться за самими різних причин. Деякі спеціальності настільки відповідальні, складні та навіть небезпечні, що перевірка знань потрібна регулярна. У деяких компаніях її влаштовують досить рідко, коли потрібно знайти законний привід для звільнення недбайливих співробітників. У будь-якому випадку, уникнути неприємних наслідківта судових розглядів після атестації вдасться лише у тому випадку, якщо вона проведена з урахуванням усіх вимог закону та з дотриманням усіх регламентів та правил.

У Росії діє Типове положення про атестацію керівників та фахівців, яке було затверджено 25 травня 2010 Постановою Ради Міністрів РФ. Якщо ви хочете дізнатися все про атестацію з перших вуст, так би мовити, треба прочитати саме цю Постанову. Але воно не застосовується для перевірки знань працівників державних бюджетних установта інших підприємств галузей, де діють особливі регламенти.

Для чого проводиться атестація

Кожне підприємство, як уже зазначено, ставить свої цілі та завдання, коли планує проведення атестації. Усі вони розцінюються як відкриті та приховані. Відкриті цілі: реалістична та об'єктивна оцінка знань, умінь, професійного рівня роботи спеціалістів. Так само тестуються та перевіряються ділові якості працівників, їх особисті якості. Враховуються результати виробничої діяльності фахівців, їх досягнення, ефективність праці та її якість, прагнення розвитку та освіти, оволодіння новими навичками. У результаті атестації з'ясовується, наскільки тісний зв'язок моральних стимулів працівника з його матеріальними стимулами. Якщо одну зі сторін робиться перекіс, то намічаються заходи щодо вирівнювання ситуації.

Приховані цілі атестації називають також латентними. Вони мають на увазі виявлення причин низької ініціативи та активності працівників. Якщо підприємство у своїй діяльності пов'язані з науковими розробками, з творчістю, з раціоналізаторством і винаходами. У ході атестації відбувається повний аналізроботи, помилок чи розбіжностей, невідповідностей обсягом і якістю робіт рівню кваліфікації співробітників. Керівник може під час такої перевірки побачити загальну картину виробничої дійсності та виділити основні проблеми, намітити шляхи їх вирішення. Тому атестація часом стає способом оптимізації. виробничого процесу, підвищення ефективності праці Інші заходи, які мають цілі, часто дуже дорогі. А атестацією можна одразу вбити двох зайців, і працівників перевірити, і політику компанії відкоригувати.

На чому ґрунтується атестація

У Положенні та практиці проведення атестації називаються основні принципи, дотримуватися яких треба неухильно. Це відповідальність за зміст вимог до працівників, за об'єктивну оцінку знань та умінь працівників, за тлумачення одержаних результатів, за чесність та об'єктивність щодо особи співробітника. Другий принцип – компетентність. Кожен керівник компанії та начальник кадрової служби повинен володіти основними методами та способами оцінки працівників на атестації. Потрібно знати, які вимоги можна пред'являти, що запитувати, як оцінювати, як робити висновки. Це не повинно проходити інтуїтивно, хоча може здатися, що нічого складного в цьому немає. Важкого, може, й немає, але чітко знати правила потрібно.

Наступний принцип – конфіденційність. Нічого з того, що відбувалося на атестації, не повинно ставати надбанням громадськості, хоч би як хотілося розповісти смішну історіюабо дивовижний фактз біографії співробітника. І останній принцип, на якому ґрунтується атестація – це благополуччя та комфорт працівника. Кожен співробітник має свої особливості сприйняття та відображення запропонованих обставин, атестація – це привід для стресу. Хтось перенесе її легко, а хтось втратить сон та спокій, хоч працює добре і боятися йому нічого.

Необхідно грамотно вибудовувати підготовку до атестації та налаштовувати співробітників на конструктивне позитивне спілкування. У жодному разі не можна залякувати людей, загрожувати їм звільненням, це ще більше призведе підприємство до вир кризи і погіршить його стан.

Атестація проводиться у той час, який зручно керівнику. Найрідкісніший термін проведення атестації – 1 раз на три роки.

Хто звільняється від атестації

Від атестації мають звільнятися певні категорії працівників. Це нові співробітники, які на цій посаді працюють менше року. На три роки звільняються від атестації працівники, які прийняті на роботу після закінчення навчального спеціального закладу (ВНЗ, СУЗ) за спеціальністю. Не можна атестувати вагітних жінок і жінок, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років. Після виходу з декрету жінка ще рік не повинна залучатись до цього заходу. Якщо працівник перебуває на тривалому лікуванні, якщо в нього лікарняний лист на місяць і більше, то в атестації він також не повинен брати участь.

Які документи треба підготувати до атестації

Для проведення атестації вам доведеться видати декілька документів. Перший та головний – наказ на проведення атестації у стандартній для вашого підприємства формі. Він підписується керівником, копія вивішується на дошці наказів чи оголошень. Кожен співробітник, який під атестацію, має бути ознайомлений під розпис із наказом, відповідає за це кадрова служба. Для цього складається список працівників, які мають пройти атестацію, що також підписується директором. Далі складається графік проведення атестації, якщо у ній бере участь кілька служб, кожної їх визначається свої день і час.

Кадрова служба готує до атестації показники на працівників. Кожен отримує свою оцінку, яка підтверджується документами, наказами, відмітками у трудовій, заохоченнями, грамотами та свідоцтвами, дипломами тощо. Також кадровики мають приготувати на кожного працівника бланк атестаційного листа.

Окремим наказом визначається склад атестаційної комісії, до якої можуть увійти керівники служб та відділів, лідери профспілки, якщо така є, директор всього підприємства, профільні фахівці навчальних центрів або інших підприємств.

Особливості характеристики

Підготовлений пакет документів кожного працівника для написання характеристики передається керівнику підрозділи. Саме він і пише докладну характеристикуна кожного свого підлеглого. Після того, як характеристика готова, її утримання доводиться до працівника. Характеристика підписується безпосереднім керівником, керівником структурного підрозділу, але в усіх керівників – директором підприємства.

Характеристика та посадова інструкціяспівробітника надаються до атестаційної комісії не пізніше, ніж за 10 днів до атестації. Якщо працівник не погодився з інформацією та висновками, викладеними у характеристиці, він може викласти свої претензії та аргументи та докласти до характеристики.

Робота комісії

Якщо у призначений день зібралася більша частина членів атестаційної комісії, то можна розпочинати роботу, тобто співбесіду з працівниками за розробленим регламентом. Комісія вивчає матеріали, які надані на працівника, ставить йому запитання, заслуховує відповіді та все, що працівник сам забажає розповісти. Хід співбесіди протоколюється, з протоколом працівник ознайомлюється та підписує документ. Після цього його підписують члени комісії.

У ході розмови питання можуть бути і керівнику працівника, він повинен ними відповідати і викладати свої думки і доводи. Комісія радиться та приймає рішення щодо працівника. Це може бути відповідність займаній посаді, переведення на іншу посаду (підвищення або зміна діяльності, яка влаштовує працівника). Це може бути неповна відповідність займаній посаді, у цьому випадку працівник залишається на своєму робочому місці та отримує завдання щодо саморозвитку та вдосконалення. Призначається повторна атестація за рік із дотриманням рекомендацій атестаційної комісії.

І найсумніший вердикт комісії – невідповідність працівника займаній посаді. Якщо на підприємстві немає інших посад, які б підійшли працівникові, він підлягає звільненню.

Рішення за підсумками атестації оформляється документально та надається директору підприємства протягом 5 робочих днів після дня проведення атестації. Керівник на основі даних результатів має право прийняти рішення, що випливає з рекомендацій членів атестаційної комісії. Усі рішення фіксуються наказами із наступним ознайомленням співробітників.

Зазначимо, що директор може й проігнорувати рекомендації комісії, їхнє рішення не є обов'язковим для керівника. Можна випустити наказ про визнання обов'язковим до виконання всіх рекомендацій атестаційної комісії, і тоді стосовно кожного співробітника буде розпочато провадження, тобто запровадження рекомендацій. Причому в цих діях керівник не обмежений строками, рішення за підсумками атестації може бути прийняте будь-коли.

Але підсумки атестації рідко приймаються директором списково, переважно це відбувається індивідуально стосовно кожного співробітника, який проходив атестацію. У сучасних компаніях атестація стає значним заходом, у ході якого виявляються працівники, здатні на підвищення, обійняти інші посади, зокрема і керівні. Формування кадрового резерву – істотна перевага атестації. Якщо співробітник займає в резерві певне місце, то він обов'язково повідомляється і дає свою згоду на цей крок.

Усі документи атестації оформляються окремі папки, документи кожного окремого співробітника вкладаються у його особисту справу.

Пам'ятайте, що грамотно проведена атестація вирішує багато проблем підприємства, вона надає безліч інформації для прийняття кадрових та стратегічних рішень. Але якщо ви пропустите бодай одне бюрократичне паперове питання, то скривджені співробітники можуть скористатися своїм шансом і через суд визнати результати атестації недійсними.

Є.Щугорьова