Vai atestācijas nosacījums ir obligāts? Darbinieku atestācijas kārtība

Vispārīgi noteikumi par darbinieku sertifikāciju

Darbinieku sertifikācija ir efektīvs instruments darba devēja rokās, kas ļauj, pamatojoties uz darbinieku darba aktivitātes novērtējumu (pārbaudot viņu biznesa kvalitāti, zināšanu un prasmju līmeni), noteikt, vai darbiniekiem ir pietiekama kvalifikācija. , kā arī to atbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam.

Prasības darbinieku kvalifikācijai, kas nepieciešama, lai pildītu amatā uzdotos pienākumus, noteiktas darba līgumā, darba apraksts un citi vietējie darba devēja noteikumi, kā arī vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatu kvalifikāciju direktorijā, kas apstiprināts ar Krievijas Darba ministrijas 1998. gada 21. augusta dekrētu Nr. 37, un tarifu un kvalifikāciju direktorijās. pēc nozares.

Ņemot vērā, ka pēc atestācijas rezultātiem darba devējam ir tiesības ne tikai paaugstināt darbiniekus amatos un/vai atalgojumu, bet arī izbeigt darba attiecības ar amatam neatbilstošiem darbiniekiem.

Sertifikācijas priekšrocības

Mūsdienās lielākā daļa darba devēju neveic darbinieku atestāciju, uzskatot šo procedūru sev par darbietilpīgu un sarežģītu, un daudzi no šo darbību veicējiem bieži vien aprobežojas tikai ar formālu dokumentu un parakstu vākšanu, kas galu galā. nesniedz atbilstošus rezultātus.

kompetents darbinieku darbības novērtējums ne tikai nes labumu un reālu atdevi, bet arī ir ļoti svarīgs abām darba attiecību pusēm:

Darba devējam šī ir iespēja optimizēt darba resursu izmantošanu, novērtēt ne tikai kolektīva kopumā, bet arī katra darbinieka prasmju līmeni atsevišķi, radīt papildu stimulus darbinieku profesionālajai izaugsmei un pilnveidot viņu prasmes. , veido kompetentāko speciālistu personāla rezervi un lauž darba līgumus ar darbiniekiem, kuri neatbilst amatam izvirzītajām prasībām;

Darbiniekam šī ir iespēja pierādīt darba devējam, ka viņš ir kompetents speciālists ar pietiekamu kvalifikāciju un augstu profesionalitātes līmeni, kā arī apliecināt sevi šajā amatā un iegūt paaugstinājumu.

Mūsdienu apstākļos sertifikācija var palīdzēt darba devējam arī darbinieku atalgojuma sistēmas noteikšanā, jo ir acīmredzams, ka kategorijas vai kategorijas piešķiršana, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, ir objektīvāka nekā šo darbību veikšana pēc darbinieku pieprasījuma. tiešais vadītājs vai organizācijas vadītājs viens pats.

Sertifikācijas procedūra

Lai veiktu darbinieku sertifikāciju, darba devējam ir jāapstiprina vietējais normatīvais akts (kā iespēja - nolikums), kas nosaka:

Atestācijas kārtība, termiņi un formas;

Savienojums atestācijas komisija un tā izveides secība;

Darbinieku novērtēšanas kritēriji (sistēma darbinieka atbilstības ieņemamajam amatam noteikšanai, liekot attiecīgas atzīmes un/vai punktus; pareizo atbilžu skaita/procentuāla noteikšana, kas nosaka darbinieka sekmīgu atestācijas pabeigšanu);

Pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem pieņemto lēmumu veidi un to pieņemšanas kārtība;

Citi noteikumi, kas, pēc darba devēja domām, veicina visefektīvāko šīs kārtības ieviešanu.

Darbiniekam jāiepazīstas ar vietējo normatīvo aktu, kas nosaka apliecināšanas kārtību pret parakstu. Jāpatur prātā, ka darba strīda gadījumā darba devējam būs jāsniedz pierādījumi, ka darbinieks ir informēts par iespēju novērtēt sava darba rezultātus un viņa personīgās uzņēmējdarbības īpašības sertifikācijas veidā, un ka pēc sertifikācijas rezultātiem var sekot darbinieka atlaišana (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2004. gada 4. jūnija definīcija Nr. 5-В03-82).

Pēc minēto darbību veikšanas darba devējam, vadoties pēc vietējā normatīvā akta, ir jāapstiprina sertifikācijas grafiks un jāinformē katrs sertificētais darbinieks ne vēlāk kā mēnesi pirms sertifikācijas uzsākšanas. Grafikā jānorāda sertifikācijas datums un laiks, kā arī visu nepieciešamo dokumentu iesniegšanas datums sertifikācijas komisijai.

Darba līgumā nepieciešams fiksēt darbinieka pienākumu iziet atestāciju. Ja darbinieks atsakās piedalīties atestācijā, šis darba līguma noteikums būs ne tikai papildu pierādījums darbinieka pārkāpumiem, bet arī papildu pamats darbinieka saukšanai pie atbildības.

Sertifikācijas biežums

Optimālais sertifikācijas biežums ir ne biežāk kā reizi trijos gados. Ņemot vērā, ka šī procedūra ir laikietilpīga un vienmēr rada saspringtu atmosfēru komandā, īsāka perioda noteikšana šķiet nepiemērota.

To darbinieku loks, uz kuriem attiecas sertifikācija un uz to neattiecas

Nosakot sertificējamo un nesertificējamo darbinieku loku, darba devējam vēlams ņemt vērā normatīvajos aktos darbiniekiem noteiktās īpašās garantijas. Noteikumi par valsts civildienesta ierēdņu atestāciju Krievijas Federācija 01.02.2005. Nr.110 (ar iespēju precizēt) tika noteikts, ka darbinieki nav atestējami:

esat nostrādājuši savā amatā mazāk nekā vienu gadu;

Sasniedza 60 gadu vecumu;

Sieviete stāvoklī;

Tie, kas atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā un bērna kopšanas atvaļinājumā, līdz bērns sasniedz trīs gadu vecumu. Šo darbinieku sertifikācija iespējama ne agrāk kā gadu pēc atvaļinājuma aiziešanas.

Sertifikācijas komisijas sastāvs

Atestācijas komisijas sastāvs parasti ir šāds: priekšsēdētājs, priekšsēdētāja vietnieks, sekretārs un komisijas locekļi. Komisijas priekšsēdētāju parasti ieceļ par organizācijas vadītāju vai viņa vietnieku, bet komisijas locekļi ir dažādu organizāciju vadītāji. strukturālās nodaļas. Ieteicamais komitejas locekļu skaits: vismaz trīs, maksimālā robeža nav ierobežots.

Darba devēji, kuru darbība ir dažādās jomās vai kuriem ir atsevišķas darbinieku skaita ziņā lielas struktūrvienības, atestācijas procedūras ērtībai var izveidot vairākas atestācijas komisijas (organizācijas galvenajai struktūrvienībai un atsevišķām struktūrvienībām). Vienlaikus sertifikāciju reglamentējošajā vietējā normatīvajā aktā ir jānorāda kārtība, kādā komisija tiek izveidota atsevišķā apakšnodaļā, tajā ietvertās amatpersonu pilnvaras, kā arī jāregulē arī citi sertifikācijas likumdošanā radušies jautājumi. sertifikācijas process.

Atestācijas komisijas sastāvā obligāti jābūt attiecīgās arodbiedrību pamatorganizācijas ievēlētās institūcijas pārstāvim (ja tāds ir, un izņemot gadījumus, kad, pamatojoties uz atestācijas rezultātiem, darbinieku atlaišanu neparedz vietējais normatīvais akts). Ja atestācijas laikā, kas bija par pamatu atbrīvošanai no amata, atestācijas komisijā nav iekļauts attiecīgās pirmorganizācijas ievēlētās arodbiedrības institūcijas pārstāvis, šāda atlaišana ir nelikumīga ("Tiesneša kasācijas un uzraudzības prakses apskats". Krasnojarskas apgabaltiesas Civillietu kolēģija 2009. gada 9 mēnešiem ").

Atsauksmes par darbinieku

Veicot sertifikāciju, svarīgs posms ir darbinieku apskatu (raksturojumu) sagatavošana, un vislabākajā veidā darbinieka darbību var novērtēt viņa tiešais vadītājs. Atsaukumā vadītājam jānovērtē darbinieka darba aktivitāte, izmantojot vietējā normatīvajā aktā noteiktos kritērijus un rādītājus, piemēram:

Darbinieka viņam uzticēto uzdevumu izpildes kvalitāte;

Darbības rādītāji par periodu, kas pagājis kopš pēdējās sertifikācijas (vai par darba laiku, ja sertifikācija tiek veikta pirmo reizi);

Profesionālās zināšanas, prasmes, iemaņas un kompetence;

Profesionālās pieredzes īstenošanas pakāpe;

Darbinieka lietišķās īpašības: organizētība, atbildība, centība, efektivitāte, darbietilpība un neatkarība lēmumu pieņemšanā;

Darbinieka morālās un psiholoģiskās īpašības: pašcieņas spējas, pielāgošanās spējas, domāšanas un runas kultūra;

Konkrēts saraksts ar svarīgākajiem jautājumiem, kuros sertificēts darbinieks piedalījās;

Darbinieka stimulu un sodu klātbūtne.

Darbinieks ir jāiepazīstina ar pārbaudi pret parakstu.

Sertifikācijas formas

1. Mutiska forma individuālas intervijas veidā Individuālo interviju veic tiešais vadītājs, sagatavojot darbiniekam apskatu. Individuālās intervijas laikā vadītājam jānoskaidro darbinieka mērķi un uzdevumi, viņa attieksme pret uzdotajiem darba pienākumiem, kā arī darbiniekam radušos problēmu esamība, kuru pozitīvai risināšanai nepieciešama iejaukšanās un palīdzība. no darba devēja.

2. Mutiskā forma vienaudžu intervijas veidā

Koleģiālu interviju veic atestācijas komisija pēc visu iesniegto materiālu izskatīšanas.

Koleģiāla intervija ir jāveic mierīgā, nervozīvā vidē, lai darbiniekam būtu iespēja justies pārliecinātam un cienīgam piedalīties dialogā.

Koleģiālās intervijas laikā komisijas locekļi uzklausa sertificētā darbinieka vēstījumus un precizē sev interesējošo informāciju. Tāpat ir atļauts aicināt darbinieku patstāvīgi izvērtēt savu darbu sertificējamajā periodā un uzklausīt viņa viedokli par to, kāds varētu būt viņa darbības maksimālais rezultāts, ja darbinieks to nesasniegtu, un ko darba devējs var darīt, nodrošināt, lai turpmāk darbinieks sasniegtu šādu rezultātu.

Ja darbiniekam ir grūti atbildēt uz dažiem jautājumiem, jums nevajadzētu uzstāt uz obligātu atbildes sniegšanu komisijai.

Komisijas locekļu galvenie uzdevumi ir: uzklausīt darbinieku; novērtē viņa sagatavotības līmeni un atbilstību amatam; identificēt problēmu un tās cēloņus; izdarīt attiecīgus secinājumus un pieņemt nepieciešamos lēmumus.

3. Rakstiska veidlapa testu veidā, kas jāaizpilda darbiniekam

Šis sertifikācijas veids ir visobjektīvākais, jo tas nodrošina līdzvērtīgu pieeju līmeņa novērtēšanai profesionālā apmācība un zināšanas par katru sertificētu darbinieku.

Tajā pašā laikā testēšana ietver rūpīgu organizatorisko sagatavošanos tai, tostarp jautājumu saraksta veidošanu un sertifikācijas testu apstiprināšanu.

Tāpat iepriekš jānosaka pareizo atbilžu skaits (procentos), kas nosaka darbinieka sekmīgu atestācijas pabeigšanu. Pārbaudēs iekļautajiem jautājumiem jāatbilst atestējamā darbinieka profesijai (specialitātei) un kvalifikācijai. Laika gaitā, kas nozīmē visu sabiedrības sfēru attīstību, testu jautājumi ir jāatjaunina.

Lēmumu veidi, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem

Pamatojoties uz atestācijas rezultātiem, komisija attiecībā uz katru no atestētajiem darbiniekiem atkarībā no darbinieka atestācijas procesā saņemtajām galīgajām atzīmēm var pieņemt vienu no šādiem lēmumiem:

Darbinieks atbilst ieņemamajam amatam un ir ieteicams pārcelšanai amatā paaugstināšanas kārtībā;

Darbinieks atbilst ieņemamajam amatam un rekomendējams iekļauties personāla rezervē vakantas amata vietas aizpildīšanai paaugstināšanas kārtībā;

Darbinieks atbilst ieņemamajam amatam;

Darbinieks nav piemērots darbam.

Jāpiebilst, ka attiecībā uz ierēdņiem likums paredz citu lēmumu, piemēram: atbilst aizvietojamam civildienesta amatam, ja sekmīgi pabeigta profesionālā pārkvalifikācija vai kvalifikācijas paaugstināšana.

Darbinieka neatbilstība amatam

Gadījumā, ja, pamatojoties uz atestācijas rezultātiem, komisija konstatē, ka darbinieks neatbilst ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, darba līgumu ar darbinieku var uzteikt saskaņā ar daļas 3. punktu. viens no Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantam.

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta dekrēts Nr. 2 nosaka, ka atestācijas komisijas secinājumi par darbinieka lietišķajām īpašībām ir izvērtējami kopā ar citiem lietā esošajiem pierādījumiem. Tātad, lai darba līguma uzteikšana uz šī pamata tiktu atzīta par likumīgu tiesas procesa gadījumā, nepieciešams, lai sertifikācijas komisijai iesniegtajos dokumentos būtu objektīva un ticama informācija, kas apliecina darbinieka kvalifikācijas trūkumu. un to paraksta pilnvarotas personas.

Tie var būt izziņas vai piezīmes par darbinieka bez pamatota iemesla neievērošanu darba standartos, laulības apliecības, protokoli par darbinieka nesavlaicīgu vai nekvalitatīvu darba devēja pienākumu izpildi un darbinieka pieļautajiem pārkāpumiem un kļūdām darba gaitā. utt.

Darba devējam gadījumā, ja saskaņā ar atestācijas rezultātiem komisija ir atklājusi neatbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, darba devējam ir jābūt šādai:

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. daļu darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekam cits darba devējam pieejams darbs attiecīgajā jomā, gan brīvs amats, gan darbinieka kvalifikācijai atbilstošs darbs, vakants zemāks amats vai mazāk apmaksāts darbs, ko darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās tikai tad, ja to paredz koplīgums, līgumi, darba līgums.

Darba devēja priekšlikums, kā arī darbinieka piekrišana vai viņa atteikums pārcelšanai citā amatā jānoformē rakstveidā. Darbinieka paziņojuma teksts par pārcelšanu uz citu darbu viņa neatbilstības dēļ ieņemamajam amatam var būt šāds:

Ja darbinieks piekrīt pārcelšanai citā amatā, tiek sastādīta papildu vienošanās pie darba līguma un darba devējs izdod rīkojumu par darbinieka pārcelšanu uz citu darbu, kā arī tiek izdarīti attiecīgi ieraksti darba grāmatiņā un darbinieka personas kartē. forma T-2.

Ja darbinieks nepiekrīt pārcelšanai citā darbā un/vai darba devējam nav brīvu darba vietu, var tikt pieņemts lēmums par darba līguma laušanu. Šajā gadījumā tiek izdots atbilstošs rīkojums un tiek izdarīts ieraksts darba grāmatiņā ar šādu saturu:

Jāpatur prātā, ka uz šī pamata darba līgumu nevar izbeigt darbinieka pārejošas invaliditātes laikā vai atvaļinājuma laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. daļa), kā arī ar grūtniecēm un sievietēm ar bērniem līdz trīs gadu vecumam, vientuļajām mātēm, kuras audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam (bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam), citām personām, kuras audzina šos bērnus bez mātes (Krievijas Darba kodeksa 261. pants). Federācija).

Ja darbinieks, kurš ir arodbiedrības biedrs, ir jāatlaiž uz norādītā pamata, ir jāņem vērā arodbiedrības pamatorganizācijas ievēlētās institūcijas argumentēts viedoklis Darba likuma 373. pantā noteiktajā kārtībā. Krievijas Federācijas kodekss.

Tādējādi Maskavas pilsētas tiesas 2011.gada 30.marta nolēmumā lietā Nr.33-8582 norādīts, ka no arodbiedrības komitejas sēdes protokola izriet, ka atestācijas komisijā pārstāvis deleģēts no plkst. arodbiedrības komitejā, taču viņa paraksts no atestācijas lapas nav redzams. Tāpat darba devējs nav sniedzis pierādījumus, ka būtu veikta papildu konsultācija ar arodbiedrību pamatorganizācijas ievēlēto institūciju, ņemot vērā, ka arodbiedrības pamatorganizācijas ievēlētā institūcija izteica nepiekrišanu atbildētājas iespējamajai darbinieka atlaišanai. Saistībā ar minēto tiesa nolēma darbinieka atlaišanu atzīt par prettiesisku un atjaunot darbā.

Darba līguma laušana ar darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem, ir iespējama vispārējā kārtībā un tikai ar Valsts darba inspekcijas un nepilngadīgo lietu un viņu tiesību aizsardzības komisijas piekrišanu.

Nelikumīgas darbības sertifikācijas laikā

Daudzi darba devēji paredz veikt sertifikāciju, lai atbrīvotos no darbiniekiem, kas viņiem nepatīk, neatkarīgi no šādu darbinieku faktiskā darba.

Tomēr, veicot sertifikāciju, ir grūti atrisināt subjektīvās naidīguma problēmu, jo darba devēja rīcība šajā gadījumā ir prettiesiska, ir gandrīz neiespējami noslēpt patieso sertifikācijas veikšanas motīvu, kas nozīmē, ka darba devējs nebūs spēj izvairīties no problēmām strīda gadījumā.

Lai ietekmētu komisijas lēmumu, lai nenovērtētu darbinieka darba rezultātu galīgo novērtējumu, var izmantot ne tikai darba devējs administratīvo resursu, bet arī neobjektīva attieksme pret darbinieku no viņa tiešā vadītāja puses. Lai no tā izvairītos, darbiniekam tiek dotas tiesības iepazīties ar tiešā vadītāja pārskatu, pēc kura darbiniekam ir tiesības iesniegt sertifikācijas komisijai paziņojumu par savu nepiekrišanu izskatīšanai vai paskaidrojuma rakstu par pārskatīšanu. Tāpat darbinieks var iesniegt sertifikācijas komisijai papildu informāciju par savu darbu, piemēram, atskaites par paveiktajiem uzdevumiem, savas darbības gala rezultātiem, citu darbinieku liecības u.c.

Bieži vien pirms atestācijas darbiniekam apzināti tiek doti norādījumi, kurus vai nu acīmredzami nav iespējams izpildīt, vai arī tie neatbilst viņa amatam, profesijai vai kvalifikācijai. Lai šādus pārkāpumus novērstu, atestācijas komisijai jāpārliecinās, vai darbiniekam ir pienākums un reāla iespēja veikt viņam uzdoto darbu.

Ja šādas darbības netiek veiktas vai šādas neatbilstības komisija ignorē, tad darbinieka atzīšana par ieņemamajam amatam neatbilstošu ir prettiesiska.

Arī diezgan izplatīti sertifikācijas procedūras pārkāpumi ir:

Sertifikācijas veikšana, pārkāpjot noteikto tās īstenošanas biežumu;

Darbinieku brīdināšanas termiņu pārkāpšana par gaidāmo sertifikāciju;

Atestācijas veikšana attiecībā uz darbiniekiem, kuri nav atestējami;

Pārskata sagatavošana, kas ir neobjektīva vai nav pamatota ar drošiem pierādījumiem, piemēram, ar norādi par nepareizu pienākumu izpildi, neprecizējot šādas nepildīšanas faktus;

Darbinieka neiepazīstināšana ar pārskatīšanu;

Speciālistu neesamība atestācijas komisijā jomās, kurām pieder sertificētie darbinieki;

Darbinieku atlaišana gadījumos, kad sertifikācija netika veikta.

Sertifikācija darbinieka prombūtnes laikā

Darba devējiem nevajadzētu veikt novērtēšanu darbinieka prombūtnes laikā, ja nav pārliecinošu pierādījumu tam, ka darbinieks ir informēts par novērtējuma datumu. Kā izriet no Maskavas pilsētas tiesas 2010.08.03.sprieduma lietā Nr.33-23042, kad darba devējs veica sertifikāciju, 2009.03.03. paredzētā sertifikācijas komisijas sēde tika pārcelta uz 16.03. /2009 sakarā ar sertificētā darbinieka prombūtni. 2009.03.06. darba devējs uzrakstīja darbiniekam adresētu paziņojumu par nepieciešamību ierasties 2009.03.16. uz sertifikāciju. 2009.gada 12.martā darba devējs sastādīja aktu, kurā norādīts, ka darbinieks atteicies saņemt uzteikumu par atestāciju 2009.gada 16.martā, un tajā pašā dienā darbinieka prombūtnes laikā notika sertifikācijas komisijas sēde, plkst. kuru komisija lēma, ka ieņemamajam amatam darbinieks neatbilst, iestādē nav pieejams cits darbinieka kvalifikācijai atbilstošs amats, līdz ar to darbinieks ir jāatlaiž no amata, pamatojoties uz daļas 3. punktu. viens no Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantam.

Tiesa, tā kā darba devējs nebija apstiprinājis faktu, ka darbinieks tika informēts par notiekošo sertifikāciju, darbinieka atlaišana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 3. punktu tika atzīta par nelikumīgu un darbinieks tika atjaunots darbā.

Efektīva personāla vadība jebkurā, pat vismazākajā organizācijā, nav iespējama, ja vadītājs nemācās pievērst pienācīgu uzmanību novērtēšanas un sertifikācijas jautājumiem. Kāda ir šādu personāla pasākumu galvenā būtība?

Darbinieku sertifikācija ir skaidri aprakstīta Darba kodeksā

Sertifikācija ir procedūra, kas ļauj novērtēt, cik ļoti darbinieka personības īpašības un potenciāls (un līdz ar to arī viņa darba aktivitātes kvalitātes līmenis) atbilst konkrētās personas ieņemamā amata prasībām. Šī pasākuma galvenais uzdevums ir optimizēt.

Tā ir sertifikācija, lai identificētu potenciāli daudzsološus darbiniekus, kuriem ir ļoti nepieciešama detalizētāka apmācība savā specialitātē. Turklāt, pamatojoties uz šādas pārbaudes rezultātiem, vadītājs var izstrādāt efektīvu motivācijas programmu viskompetentākajiem (un līdz ar to uzņēmumam visizdevīgākajiem) darbiniekiem.

Protams, šādiem pasākumiem ir arī citi, sekundāri uzdevumi. Tātad no juridiskā viedokļa sertifikācija var kalpot par iemeslu:

• darbinieka pārcelšana uz citu organizācijas nodaļu;
• darbinieka algas lieluma izmaiņas (nav nozīmes, uz augšu vai uz leju);
• atsevišķu vērtīgu darbinieku prēmijas vai paaugstināšana amatā;
• darbinieka pārvietošana no viņa nodarbinātā (tas ir, pazemināšana vai pat).

Līdz ar to labi novadīti personāla pasākumi ne tikai ļauj vadītājam noteikt organizācijas reālo potenciālu un "sajust" esošās rezerves tās izaugsmei. Savlaicīga sertifikācija palīdz kompetenti pārvaldīt uzņēmumam jau pieejamos resursus, kvalitatīvi uzlabojot darbinieku darba līmeni, optimāli izmantojot katras personas iespējas.

Kā tiek veikta sertifikācija?

Darbinieku novērtējums var ietekmēt ikvienu darbinieku

Aprakstītās personāla darbības var veikt jebkurā jebkuras organizācijas nodaļā. Citiem vārdiem sakot, ikviens darbinieks var tikt pakļauts obligātai sertifikācijai neatkarīgi no amata.

Uzņēmuma vadītājs ir tieši iesaistīts šādu procedūru plānošanā. Kopumā ir 4 veidu sertifikāti:

1. Nākamais. Tie ir obligāti pasākumi bez izņēmuma visiem organizācijas darbiniekiem, kas tiek veikti pēc uzņēmumu kontrolējošo organizāciju iniciatīvas. Parastam darbiniekam šāda sertifikācija ir jāiziet reizi 3 gados. Persona, kas aizņem - vismaz reizi 2 gados.
2. Pārbaudes laika beigās. Šādas procedūras parasti ievieš paši organizāciju vadītāji, lai noteiktu pretendentu potenciālu, kas piesakās uzņēmumā. Pareizi organizēti pasākumi ļauj jau iepriekš “atsivēt” darbiniekus, kuri neatbilst amatam izvirzītajām prasībām. Citiem pretendentiem šāda sertifikācija ir ne mazāk noderīga, jo tieši tā ļauj vadītājiem izstrādāt efektīvus pasākumus, kuru mērķis ir pielāgot jaunu darbinieku jau izveidotai komandai.
3. Par paaugstināšanu amatā. Kā izriet no pašas procedūras nosaukuma, tā tiek veikta, kad darba devējam ir mērķis paaugstināt konkrēto darbinieku. Iemesls šāda pasākuma rīkošanai var būt nepieciešamība motivēt darbinieku vai vadītāja vēlme optimizēt ražošanas process. Jebkurā gadījumā šīs sertifikācijas laikā darbinieks tiks pārbaudīts par atbilstību prasībām jauna pozīcija. Tiks novērtēts arī viņa profesionālās sagatavotības vispārējais līmenis.
4. Pārceļot uz citu nodaļu. Šāda veida pasākumi ir obligāti tikai tad, ja pēc darbinieka pārcelšanas uz jaunu nodaļu viņa oficiālos pienākumus būtiski mainīsies. Tāpat kā pirms paaugstināšanas amatā, darbinieks tiek vērtēts pēc atbilstības šim darbam.

Neatkarīgi no sertifikācijas veida to veic, izmantojot vienu no šīm metodēm:

• ranžēšana, kuras laikā vadītājs veido sava veida padoto "reitingu", pamatojoties uz informāciju par viņu nopelniem uzņēmumam, darba potenciālu un dažām citām īpašībām;
• klasifikācija, kas atšķiras no ranga tikai ar to, ka darbinieki atbilstoši viņu sasniegumiem un uzrādītajai efektivitātei tiek sadalīti statusa grupās, kuru atrašanas kritēriji ir noteikti iepriekš;
• reitingu skala, kas ir elastīga datu analīzes sistēma, ar kuras palīdzību vadītājs var noteikt, kā katrs atsevišķais darbinieks atbilst viņam savā darbā nepieciešamajām īpašībām (pārbaude tiek veikta visos punktos atsevišķi);
• atklātā sertifikācija, kuras laikā vadītājs novērtē paša darbinieka darba izpildes raksturu ( šī metode uzskatīts par novatorisku un plaši izmantots tikai nesen).

Par sertifikācijas posmiem

Darbinieku sertifikācija tiek veikta pa posmiem

Jebkura personāla atlases darbība tiek veikta trīs posmos. Tā ir sagatavošanās, pati procedūra un, visbeidzot, rezumēšana. Runājot par atestāciju, aprakstītās darbības ietver:

• Sagatavošana:

1. apmācību programmas izstrāde (ja šāda veida personāla pasākums notiks pirmo reizi);
2. pašas sertifikācijas metodikas izstrāde, ņemot vērā pamatprincipus, kas būs jāievēro verifikācijas laikā;
3. atbilstošs izdevums normatīvie dokumenti(pasākuma rīkošanas rīkojums, sertifikācijas institūcijas dalībnieku saraksts, audita plāns, kurā norādītas konkrētas izmantotās metodes, apmācību programma vadītājiem un, protams, norādījumi par personas datu glabāšanu);
4. sertifikācijai nepieciešamo materiālu (veidlapu un veidlapu) iepirkums.

• Sertifikācija:

1. vadītāja un sertificētā darbinieka atskaišu sagatavošana (saskaņā ar personāla dienesta iepriekš izsludinātajiem noteikumiem);
2. aizpildot uzņēmuma vadītāja, sertificēta, kā arī citu darbinieku īpašas novērtējuma veidlapas;
3. iegūto rezultātu analīze;
4. īpaši izveidotas atestācijas komisijas noslēguma sēde.

• Apkopojot:

1. verifikācijas procesā iegūtās personāla informācijas analīze un metožu izstrāde tās turpmākai izmantošanai;
2. ieteikumu izstrāde darbam ar personālu;
3. sertifikācijas rezultātu fiksēšana.

Kā tiek analizēti testa rezultāti?

Vadītājs pieņem lēmumu

Sertifikācijas rezultātu analīze tiek veikta atsevišķi pēc diviem parametriem: tas ir paša personāla novērtējums un viņu darba līmenis. Citiem vārdiem sakot, tā ir uzņēmumā faktiski pieejamo resursu (strādnieku) diagnostika un to darbinieku identificēšana, kuri neatbilst esošajiem standartiem un prasībām ieņemamajiem amatiem.

Protams, šāda veida analītisko pētījumu veikšana nav iespējama bez visu sertifikācijas procesā iegūto datu apkopošanas un apstrādes par uzņēmumā strādājošajiem:

1. sastādīšana salīdzināšanas tabulas darbinieku efektivitāte;
2. identificēt darbiniekus, kuri ir “riska grupās” (citiem vārdiem sakot, neefektīvi darbinieki, kuriem nav nepieciešamās profesionalitātes);
3. perspektīvu darbinieku atlase no “izaugsmes grupas” (tas ir, cilvēku, kuri ir gatavi tālākai profesionālai izaugsmei);
4. ieteikumu sagatavošana par iegūto datu izmantošanas stratēģijām (šajā posmā ir ļoti svarīgi un pareiza organizācija personāla informācijas uzglabāšana).

Lai kādus secinājumus rezultātā izdarītu pats vadītājs un viņa vadītāji, sertifikācijas komisija galu galā izlemj katra atsevišķā darbinieka likteni.

Kā tiek veikta sertifikācija, uzziniet no video konsultācijas:

Tiesību akti neuzliek par pienākumu visiem darba devējiem bez izņēmuma sertificēt savus darbiniekus - ne Krievijas Federācijas Darba kodeksā, ne nevienā citā nozares mēroga un obligāta rakstura normatīvajā aktā nav noteikts, ka jebkuram darba devējam periodiski ir pienākums. pārbaudīt savu darbinieku profesionālo piemērotību.

Un tikai dažiem darba devējiem, vingrojot noteikti veidi darbības, personāla sertifikācija saskaņā ar īpašiem federālajiem likumiem un normatīvajiem aktiem ir obligāta. Tādējādi saskaņā ar 1995. gada 31. jūlija federālā likuma Nr.119-FZ 24. pantu “Par pamatiem valsts dienests Krievijas Federācijas” (jaunā 2004. gada 27. jūlija federālā likuma Nr. 79-FZ “Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu” 48. pants, kas stāsies spēkā 2005. gada februārī), lai noteiktu atbilstību darbinieka amatā, reizi 3 gados, valsts darbinieku atestācija. Vairāku federālo izpildinstitūciju ierēdņu atestācijas kārtību un nosacījumus nosaka atsevišķi federālie likumi, bet Krievijas Federāciju veidojošo vienību valsts iestāžu ierēdņu - ar Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumiem. Pašvaldību darbinieki ir pakļauti sertifikācijai saskaņā ar 1998. gada 8. janvāra federālo likumu Nr. 8-FZ “Par pamatiem pašvaldības dienests Krievijas Federācijā” (ar grozījumiem, kas izdarīti 2002. gada 25. jūlijā).

Obligāto sertifikāciju nosaka arī īpaši federālie likumi attiecībā uz atsevišķu nozaru organizāciju personālu. saimnieciskā darbība. Šis:

Darbinieki, kas veic darbības, kas saistītas ar operatīvo nosūtīšanas kontroli elektroenerģijas nozarē;
- darbinieki, kuru darbība saistīta ar vilcienu kustību un manevru darbiem publiskajos dzelzceļos;
- par kuģošanas drošības nodrošināšanu atbildīgie darbinieki;
- bīstamo ražotņu darbinieki;
- darbinieki, kas strādā ķīmisko ieroču uzglabāšanas objektos un ķīmisko ieroču iznīcināšanas objektos;
- aviācijas personāls;
- darbinieki, kas veic darbu ar jonizējošā starojuma avotiem;
- bibliotekāri;
- kosmosa infrastruktūras objektu personāls;
- mācību un vadības personāls izglītības iestādēm;
cits.

Saskaņā ar 2002. gada 14. novembra federālo likumu Nr. 161-FZ “Par valsts un pašvaldību vienotajiem uzņēmumiem” vienota uzņēmuma vadītājam ir nepieciešama obligāta sertifikācija.
Citos gadījumos, kad likumdošana neuzliek darba devējam pienākumu veikt darbinieku sertifikāciju, tā ir brīvprātīga. Vienlaikus jāatzīmē, ka nav normatīvu un juridisku šķēršļu personāla sertifikācijas ieviešanai organizācijās kā tādās. Vienīgais, kas jādara darba devējam un viņa personāla dienestam, ir jāfiksē sertifikācijas sistēma attiecīgajā vietējā normatīvajā aktā, piemēram, organizācijas personāla sertifikācijas noteikumos (turpmāk tekstā "vietējie personāla sertifikācijas noteikumi". ".)

Pamats vietējās regulas izstrādei

Kā atsevišķs darbinieku darba organizācijas darba bloks sertifikācija tika ieviesta 1973. gadā - ar PSRS Ministru Padomes 2004. gada 26. jūlija dekrētu Nr. 531 (ar grozījumiem, kas izdarīti 1986. gadā). Sertifikācijas mērķis tika pasludināts, lai paaugstinātu vadītāju, inženiertehnisko darbinieku un citu speciālistu darba efektivitāti un atbildību par viņiem uzticēto darbu, paaugstinātu viņu biznesa prasmes un ideoloģisko un politisko līmeni.
Nozares mēroga jeb, precīzāk, vairāku galveno nozaru strādnieku sertifikāciju reglamentējošs Noteikums par rūpniecības, būvniecības uzņēmumu un organizāciju vadītāju, inženiertehnisko darbinieku un citu speciālistu sertificēšanas kārtību, Lauksaimniecība, Transports un sakari tika apstiprināti ar PSRS Valsts darba komitejas un PSRS Valsts zinātnes un tehnikas komitejas dekrētu 05.10.1973. Nr.267/470. Pēdējās izmaiņas tika iekļauti tajā 1986. gadā un Šis brīdis tas nav atcelts vai atzīts par spēkā neesošu.

Ar šiem noteikumiem noteiktā pieeja darbinieku atestācijai tika pārņemta vēlākos normatīvajos aktos, kas nosaka darbinieku atestācijas noteikumus atsevišķās nozarēs, t.sk. valdības kontrolēts. Tātad 1996.gadā Krievijas Federācijas prezidents ar savu 1996.gada 9.marta rīkojumu Nr.353 apstiprināja Noteikumus par federālā ierēdņa atestāciju. Pamatojoties uz to, federālās izpildvaras iestādes apstiprināja savus normatīvos aktus par atestāciju. Starp pēdējiem jāmin Noteikumi par Krievijas Federācijas muitas iestāžu darbinieku atestācijas kārtību, kas apstiprināti ar Krievijas Valsts muitas komitejas 2003. gada 29. oktobra rīkojumu Nr. Krievijas Gosnarkokontrol 02.09.2003 Nr. 87. Abi šie akti ir spēkā vispārīgie noteikumi personāla sertifikācija, kas iepriekš minētajā regulā formulēta 1973. gadā, taču tajā pašā laikā tie joprojām atbilst Krievijas Federācijas Darba kodeksam.

Sertifikācijas procedūras detalizēts regulējums ir raksturīgs ne tikai valsts pārvaldes sfērai, bet arī tādai darbības nozarei kā izglītības darbība. Sertifikācija mācībspēki tiek veikta saskaņā ar jaunajiem (salīdzinājumā ar 1973. gada noteikumiem) noteikumiem, kas noteikti Noteikumos par pedagoģisko un pedagoģisko un. vadītāji valsts un pašvaldību izglītības iestādes, apstiprinātas ar Krievijas Izglītības ministrijas 2000.gada 26.jūnija rīkojumu Nr.1908.

Kas attiecas uz nebudžeta darbības nozari, tad nav neviena nozares mēroga normatīvā tiesību akta, kas būtu jaunāks par 1973. gada Nolikumu. Zināmā mērā tas ir pamatots - komercorganizāciju personāla atestācijas noteikumu normatīvais regulējums ierobežos darba devēja brīvību patstāvīgi izveidot sava personāla novērtēšanas metodes un shēmas, ņemot vērā darbības specifiku un uzdevumus. tiek īstenots. Ja darba devējiem kaut kas vajadzīgs, tad kompetentās iestādes rekomendācijas atestācijai, piemēram, līdzīgi kā Krievijas Darba ministrijas 1993.gadā sagatavotajiem Pagaidu ieteikumiem ierēdņu atestēšanai.
Ja šādu ieteikumu nav, 1973. gada noteikumi būtu jāņem par pamatu vietējo Civildienesta noteikumu izstrādei komerciālā organizācijā, īpaši, ja organizācija pieder tādām nozarēm kā rūpniecība, būvniecība, lauksaimniecība, transports un sakari. Tas attiecas arī uz personālu, kas veic ražošanas darbību pētniecības un ražošanas apvienībā, kas nodarbojas ar ražošanas darbību (minēto noteikumu 1.punkts). Ja jautājums par personāla sertifikācijas kārtības noteikšanu tiek izlemts pētniecības iestādē, projektēšanas, tehnoloģiskajā, projektēšanas, zinātnes organizācijā vai citā zinātniskā organizācijā, tad jāvadās pēc PSRS Valsts zinātnes komitejas dekrēta un Tehnoloģija datēta ar 1986.gada 17.februāri Nr.38, kas apstiprināja Noteikumus par šo organizāciju darbinieku sertifikāciju.

Šo normatīvo aktu noteikumi tiek piemēroti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, saskaņā ar kura 423. pantu, līdz brīdim, kad Krievijas Federācijas teritorijā spēkā esošie likumi un citi normatīvie akti tiek saskaņoti ar šo likumu. Krievijas Federācijas kodekss, likumi un citi tiesību akti, kā arī bijušās PSRS likumdošanas akti, kas ir spēkā Krievijas Federācijas teritorijā Krievijas Federācijas konstitūcijā paredzētajās robežās un veidā, rezolūcija. RSFSR Augstākās padomes 12.12.1991. Nr.2014-I "Par Neatkarīgo Valstu Savienības dibināšanas līguma ratifikāciju" piemēro tiktāl, ciktāl tie nav pretrunā ar šo kodeksu.

Personāla vadītājiem, kuri ir sākuši izstrādāt vietējo personāla sertifikācijas regulu, ir jāzina Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma nostāja, kas savā 2004. gada 17. marta rezolūcijā Nr. 2 “Par tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Krievijas Federācijas Darba kodeksa” norādīja, ka sertifikācija jāparedz federālajā likumā vai citos normatīvajos aktos, vai arī tādā veidā, kā noteikts organizācijas vietējā normatīvajā aktā. Tajā pašā laikā Krievijas Darba ministrija savos precizējumos precizē, ka vietējā aktā ir jāņem vērā noteikumi, kas tika noteikti agrāk ar PSRS aktiem.

Izstrādājot vietējo regulējumu par personāla sertifikāciju, vēlams ņemt vērā arī attiecīgo ministriju sniegtos ieteikumus dažādām nozarēm. Piemēram, ļoti interesanti ir RSFSR Tirdzniecības ministrijas ieteikumi par tirdzniecības darbinieku sertifikāciju (Noteikumi par valsts tirdzniecības uzņēmumu un organizāciju vadītāju, inženieru un tehniķu un citu speciālistu atestācijas kārtību (vēstule 07.07.1981. Nr. 0213).
Tā kā darbinieku novērtēšanas metodes būtu jāizstrādā personāla nodaļām, ņemot vērā organizācijas darbības specifiku, personāla kvalifikāciju un citus vadības faktorus, tad būtu neapdomīgi sniegt universālus ieteikumus. Tāpēc koncentrēsimies tikai uz tām vietējo personāla sertifikācijas noteikumu sadaļām (pantiem, punktiem), kurām ir juridiska nozīme un kuras ir kopīgas jebkurai sertifikācijas procedūrai neatkarīgi no tā, kā tiek vērtēta darbinieku profesionālā piemērotība.

Vietējā normatīvā akta noteikumi par personāla sertifikāciju, kuriem ir juridiska nozīme
Darbinieki, kas pakļauti sertifikācijai

Vietējos personāla sertifikācijas noteikumos, pirmkārt, būtu jānosaka, kurš personāls ir sertificējams.
Saskaņā ar iedibināto praksi sertifikācija darbinieku atbilstības amatam, profesionālās piemērotības noteikšanai tiek veikta attiecībā uz tādu darbinieku grupu kā darbinieki. Personālvadības un darba ekonomikas teorijā darbinieki tiek saprasti kā sociāla darbinieku grupa, kas galvenokārt nodarbojas ar garīgo (nefizisko) darbu, parasti īsteno vadību, pieņem un izstrādā vadības lēmumus un sagatavo informāciju.

Šī sertifikācija neattiecas uz strādniekiem - strādnieku sociālo grupu, kas galvenokārt nodarbojas ar fizisku darbu, kas sastāv no materiāla produkta radīšanas, kā arī organizācijas darbības tehniskā un ražošanas atbalsta.
Kuras darbinieku kategorijas - vadītāji, speciālisti vai tehniskie izpildītāji- jābūt sertificētam, lemj personāla daļa. Tātad vairākās organizācijās tehniskie izpildītāji nav iekļauti sertifikācijai pakļautajā personālā.
Vietējos noteikumos par personāla sertifikāciju skaidri jādefinē darbinieku kategorijas, uz kurām attiecas sertifikācija, un kategorijas, uz kurām neattiecas sertifikācija.

No juridiskā viedokļa sertifikācija var tikt atzīta par nelikumīgu:
1) darbinieki, kuri savā amatā nostrādājuši mazāk par 1 gadu;
2) grūtniecēm.

Darbinieki, kuri savā amatā nostrādājuši mazāk par 1 gadu, tiek iekļauti izslēgšanas grupā, jo viņiem nav atbilstošas ​​pieredzes, un līdz ar to secinājumus par viņu biznesa īpašībām ir grūti uzskatīt par objektīviem.

Grūtnieces tiek izslēgtas acīmredzamu iemeslu dēļ, kā arī no sertifikācijas optimizācijas viedokļa - pat ja tiek konstatēta neatbilstība, viņas joprojām nevar tikt atlaistas, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantā noteikto aizliegumu.

1973.gada Sertifikācijas noteikumi paredz vēl vienu ierobežojumu - sievietes ar bērniem līdz 1 gada vecumam netiek sertificēts. Vēlākos normatīvajos aktos ierobežojums sievietēm ar bērniem ir formulēts citādi: sievietes ar bērniem līdz 3 gadu vecumam un kuras atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, nav atestējamas; viņu sertifikācija tiek veikta ne agrāk kā gadu pēc atvaļinājuma aiziešanas. Mūsuprāt, šī strādnieku kategorija ir jāiekļauj vietējā to darbinieku sarakstā, uz kuriem neattiecas sertifikācija, jo, pirmkārt, bērna kopšanas atvaļinājuma laikā darbinieks var zaudēt kvalifikāciju un saprātīgs termiņš tās atjaunošanai ir 1 gads, un, otrkārt, , otrkārt, neatbilstības konstatēšana ieņemamajam amatam joprojām neļaus izbeigt darba attiecības ar darbinieku saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkta “b” apakšpunktu.

Iepriekš minēto darbinieku kategoriju sarakstu, uz kuriem neattiecas sertifikācija, var paplašināt vietējos personāla sertifikācijas noteikumos. Tātad, lai optimizētu sertifikāciju, tas var ietvert:

Darbinieki, kas strādā uz iekšējo nepilnu darba laiku;
- darbinieki, ar kuriem noslēgti darba līgumi uz noteiktu laiku uz laiku līdz 1 - 2 gadiem;
- darbinieki, kuri ir izgājuši padziļinātu apmācību vai profesionālo pārkvalifikāciju gada laikā no padziļinātās apmācības vai pārkvalifikācijas pabeigšanas dienas;
- darbinieki, kas iecelti amatā konkursa kārtībā 1 gada laikā no iecelšanas dienas;
cits.

Vēl viena darbinieku kategorija, kurai jāpievērš uzmanība, ir jauni speciālisti. To paredz tie paši 1973.gada noteikumi, taču ar precizējumu, ka jaunie speciālisti pēc studiju beigšanas netiek sertificēti obligātā darba laikā atbilstoši paredzētajam mērķim. Tā kā šobrīd tādas prakses tikpat kā nav, jautājumu par vakardienas studentu atestāciju lemj darba devējs pēc saviem ieskatiem.

Sertifikācijas periodiskums un laiks

Saskaņā ar 1973.gada noteikumiem atestācija tiek veikta periodiski, 1 reizi 3 - 5 gados. Vietējos personāla sertifikācijas noteikumos ir jānosaka konkrēts biežums (piemēram, “Darbinieku sertifikācija tiek veikta reizi 3 gados” vai “Sertifikācija tiek veikta reizi 4 gados) vai sertifikācijas biežums (piemēram, “Nav biežāk nekā 1 reizi 3 gadu vecumā).

Nosakot sertifikācijas biežumu, ļoti vēlams noteikt šī perioda sākuma datumu - no brīža, kad rīkojuma (instrukcijas) vadītājs izsniedz apliecinājumu vai no rīkojumā (instrukcijā) norādītā datuma.
Tad pirms rezultātu noteikšanas (no sākuma) jānosaka sertifikācijai atvēlētais periods. Šo periodu katra organizācija nosaka patstāvīgi, pamatojoties uz darbinieku skaitu, sertifikācijas komisijas sastāvu un šo komisiju skaitu, sertificējamo kvalifikācijas sastāvu utt.
Tajā pašā laikā būtu jāvadās no tā, ka tikai personāla inspektoram katram darbiniekam ir atvēlētas 0,76 cilvēkstundas. Šoreiz nav ņemts vērā atestācijas komisijas darbs (!), t.i. faktiskā sertifikācija.
Optimālais periods ir 3-6 mēneši. Šajā periodā ir pilnībā jāveic personāla sertifikācija. Tātad tirdzniecības organizācijās ar atestēto darbinieku skaitu līdz 50 cilvēkiem 80. gados periods līdz 3 mēnešiem tika uzskatīts par normu. Ar lielu darbinieku skaitu bija atļauts veikt sertifikāciju gada laikā.

Ja ļoti liela organizācija, tad, lai varētu sanākt saprātīgā termiņā, tiek nodrošināta pakāpeniska sertifikācija – t.i. sertificēto kopskaita sadalījums pa gadiem noteiktā biežuma ietvaros.
Gadījumā, ja vietējos personāla sertifikācijas noteikumos ir grūti noteikt sertifikācijas laiku, piemēram, tādēļ, ka personāls un tā sastāvs pastāvīgi mainās, tad tos var noteikt secībā (instrukcijā) par sertifikāciju. Iespēja noteikt sertifikācijas laiku pēc pasūtījuma (instrukcijas) ir jāieraksta vietējos personāla sertifikācijas noteikumos.

Darbinieku informēšana

1973.gada noteikumi paredz, ka vismaz 1 mēnesi pirms sertifikācijas sākuma darbiniekam obligāti jāpaziņo informācija par sertifikācijas laiku, sertifikācijas grafiku un vismaz 1 nedēļu pirms sertifikācijas - darbinieka iepazīstināšana ar viņam iesniegtās atsauksmes (īpašības).
To nevajadzētu aizmirst, bet, lai neaizmirstu, vēlams to ierakstīt vietējos personāla sertifikācijas noteikumos.
Turklāt ir vēlams noteikt, ar kādiem citiem dokumentiem, kas fiksē atestācijas norisi, darbiniekam vajadzētu vai var iepazīties. Protams, darbiniekam jādod iespēja iepazīties ar galīgajiem sertifikācijas dokumentiem līdz atbilstošu kopiju izsniegšanai.

Sertifikācijas būtība un mērķis

Sertifikācija, kas tiek veikta termiņi, tiek uzskatīta par nākamo plānoto sertifikāciju. Tomēr personāla dienests var nodrošināt priekšlaicīgas sertifikācijas iespēju. Ja tā uzskata, ka nākotnē varētu būt nepieciešama šāda sertifikācija, ir vēlams rīkoties saskaņā ar šādiem nosacījumiem.
Visbiežāk starpsertifikācijas periodā kā agrīnas sertifikācijas iemesli tiek noteikti:

A) kandidāta izvirzīšana augstākam amatam, ja ir izveidojies vakants amats;
b) būtisku izlaidumu vai aprēķinu darbā, vai disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, kura būtība ir nepienācīga, nekvalitatīva dienesta pienākumu veikšana. Turklāt par visu struktūrvienības darbinieku atestācijas pamatu var nosaukt izlaidumus visas struktūrvienības darbā;
c) paša darbinieka lūgums, ja viņš vēlas iegūt augstāku amatu vai pieteikt sevi kā kandidātu paaugstināšanai;
d) organizācijas vadītāja vai citas vadošās personas iniciatīva pārbaudīt pirms gada pieņemtā darbinieka atbilstību, kurš nav nokārtojis nākamo atestāciju. Tas ir, runa ir par darbinieku, kuram sertifikācijas brīdī nebija nepieciešamās sertifikācijas pieredzes un viņš nebija sertificēts, bet nepieciešamība pārbaudīt viņa amata atbilstību saglabājās;
e) saņemot atzīmi “nosacīti sertificēts”.

Viens no “bīstamākajiem” ir tāds pamats kā izlaidumi darbā un nepareizi aprēķini. Šajā sakarā personāla dienestam būtu jāiepazīstas ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2001. gada 15. februāra lēmumu Nr. GKPI 00-1464, kas pieņemts, pamatojoties uz pieteikumu atzīt par spēkā neesošiem atsevišķus Prokuroru sertifikācijas noteikumu punktus. Šis dokuments nav tieši saistīts ar komerciālu organizāciju, taču interesē Krievijas Federācijas Augstākās tiesas viedoklis, kas savu nostāju formulēja šādi: tā kā sertifikācija tiek veikta, lai noteiktu darbinieku atbilstību ieņemamajam amatam, klātbūtne. būtisku izlaidumu darbā var būt pamats agrīnai sertifikācijai.

Ņemot vērā iespējamos strīdus, personāla dienestam rūpīgi jāapsver noteikumi agrīnās sertifikācijas veikšanai: tās rīcības pamatojums un procedūra ir sīki jāapraksta vietējos personāla sertifikācijas noteikumos. Tātad būtu jānosaka, no kā nāk iniciatīva veikt agrīno sertifikāciju, kā tiek formalizēts lēmums par tās veikšanu, kādos termiņos tas tiek veikts, kādus lēmumus var pieņemt, pamatojoties uz šīs agrīnās sertifikācijas rezultātiem.

Atestācijas komisijas darba nolikums

Vietējos personāla sertifikācijas noteikumos detalizēti jādefinē sertifikācijas komisijas darba shēma, proti:
1) komisijas sēžu norises kārtību;
2) komisijas lēmumu pieņemšanas un to izpildes noteikumi;
3) noteikumus, kā komisija sagatavo ieteikumus darbiniekiem.

Gadījumā, ja šie jautājumi paliek bez atbilstoša regulējuma, tad personāla dienestam ir jāsagatavojas konfliktiem un strīdiem ar darbiniekiem.

Arodbiedrības dalība sertifikācijā

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta trešā daļa paredz, ka, veicot sertifikāciju, kas var būt par pamatu darbinieku atlaišanai saskaņā ar Kodeksa 81. panta 3. punkta "b" apakšpunktu, loceklis sertifikācijas komisijā jāiekļauj komisija no attiecīgās ievēlētās arodbiedrības institūcijas.
Par to nedrīkst aizmirst, un vietējos Noteikumos par personāla sertifikāciju ir nepieciešams noteikt arodbiedrības pārstāvja līdzdalības formu sertifikācijā.
Arodbiedrības pārstāvja iekļaušana atestācijas komisijā ir obligāta tikai tad, ja atestācijas mērķis ir tikai pārliecināties par atbilstību ieņemamajam amatam un līdz ar to iespējama darbinieku atlaišana. Ja atestācijai ir citi mērķi un tās rezultāti neparedz atlaišanas iespēju, tad arodbiedrības biedra iekļaušana atestācijas komisijā nav nepieciešama (piemēram, ja atestācija tiek veikta, lai veidotu personāla rezervi , palielināt algu kategorijas utt., tas ir, privātiem mērķiem).

Sertifikācijas rezultāti

Bieži vien vietējos personāla sertifikācijas noteikumos tādi novērtējumi kā “sertificēti”, “atbilst” utt. tiek izmantoti, lai norādītu to darbinieku vērtējumus, kuri ir nokārtojuši sertifikāciju. Šis radošums var izraisīt ne tikai iekšējus konfliktus, bet arī tiesvedību.
Vispārpieņemtie darbinieku vērtējumi pēc sertifikācijas rezultātiem ir vērtējumi “atbilst ieņemamajam amatam” un “neatbilst ieņemamajam amatam”. Retos gadījumos tiek sniegts trešais vērtējums - “nosacīti atbilst ieņemamajam amatam” vai “atbilst ieņemamajam amatam, ievērojot atestācijas komisijas ieteikumus”. Šis starpvērtējums ir ļoti svarīgs, jo ļauj personāla dienestam ietekmēt darbinieku. Tomēr darba devēja rīcībai, to lietojot, jābūt pārdomātai.

Novērtējot darbinieku kā “nosacīti amatam atbilstošu”, darba devējs nevar pieņemt lēmumu par darbinieka atlaišanu, kamēr nav pārbaudījis, vai darbinieks ir ievērojis sertifikācijas komisijas ieteikumus, tas ir, viņš šo darbinieku faktiski pārsertificē, piemēram, gada laikā. Līdz ar to ir nepieciešams noteikt, kā tiks veikta ārpuskārtas sertifikācija, cikliski jāatsaucas uz nākamās sertifikācijas rezultātu noteikšanas kārtību un jāparedz, ka otrreiz sertifikācijas komisija var piešķirt tikai divas atzīmes: atbilst vai ne. atbilst ieņemamajam amatam. Pretējā gadījumā personāla nodaļa riskē novērtēt vienu darbinieku vairāk nekā nepieciešams.

Galīgo sertifikācijas dokumentu sagatavošana

Skaidra sertifikācijas laikā izveidoto dokumentu saraksta trūkums ir vēl viens izplatīts vietējo personāla sertifikācijas noteikumu trūkums. Rezultātā darbinieki īsti nesaprot, kurā dokumentā tiek likts “gals”, un pārsūdz visus dokumentus, kas sastādīti, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem. Ja dokumentācija aprobežojas ar sertifikācijas lapām, tad personāla dienesta darbības, lai atbrīvotu no amatam neatbilstošus darbiniekus, tiek apstrīdētas kā subjektīvi lēmumi. Šī problēma tiek novērsta, ja sertifikācijas rezultāti tiek “samazināti” vienā dokumentā, uz kura pamata organizācijas vadītājs vai pilnvarota persona dod rīkojumu personāla dienestam par pārcelšanu, atlaišanu utt.

Lai pasargātu sevi no nelabvēlīgām sekām gadījumā, ja darbinieks pārsūdz atlaišanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkta “b” apakšpunktu, personāla dienestam ir ieteicams domāt par pagarinātu darba laiku. ceļu, kas formāli ir pareizi.

Pamatojoties uz sertifikācijas komisijas lēmumu, tiek sagatavots ziņojums par sertifikāciju, kurā personāla dienests objektīvi informē organizācijas vadītāju par sertifikācijas rezultātiem: cik darbinieku atbilst amatiem, cik neatbilst. Tālāk tiek gatavoti konkrēti priekšlikumi darbiniekiem. Pamatojoties uz šiem dokumentiem, organizācijas vadītājs izdod vispārīgu rīkojumu (instrukciju) par pasākumiem pēc sertifikācijas rezultātiem, kurā izvirza uzdevumu personāla dienestam uzreiz atrisināt visus jautājumus:

Par pārcelšanu uz augstākiem amatiem vietējo noteikumu par personāla rezervi ietvaros vai ar organizācijas vadītāja individuālu lēmumu;
par kategorijas piešķiršanu;
par algu palielināšanu, piemaksu noteikšanu;
par kvotu maiņu vai atcelšanu;
par kvalifikācijas kategorijas pazemināšanu;
par darbinieku stimuliem;
par jautājuma izskatīšanu par amatam neatbilstošu darbinieku pārcelšanu vai atlaišanu.

Pamatojoties uz šo rīkojumu (instrukciju), personāla dienests sagatavo atsevišķus un individuālus pasūtījumus (instrukcijas) katrai precei: par pārskaitījumiem, par paaugstināšanu amatā utt.

Sertifikācijas rezultātu izmantošanas noteikumi

Lielākais strīdu skaits saistībā ar sertifikāciju rodas tāpēc, ka vietējie personāla sertifikācijas noteikumi nenosaka termiņu, kurā darba devējam ir tiesības pieņemt lēmumu saistībā ar darba attiecību ar darbiniekiem turpināšanu, maiņu vai izbeigšanu. Rezultātā darbinieki, kas atlaisti pēc 3-4 mēnešiem pēc sertifikācijas rezultātu konstatēšanas, vēršas tiesā un ar tās lēmumu tiek atjaunoti darbā.

1973.gada noteikumi noteica, ka organizācijas vadītājs, ņemot vērā sertifikācijas komisiju ieteikumus, noteiktajā kārtībā piemēro attiecīgus darbinieku stimulēšanas pasākumus un attiecīgos gadījumos ne ilgāk kā 2 mēnešu laikā no plkst. atestācijas datumu, var pieņemt lēmumu pārcelt darbinieku, kurš pēc atestācijas rezultātiem atzīts par neatbilstošu amatu, ar viņa piekrišanu citā darbā. Ja darbinieku ar viņa piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darbu, organizācijas vadītājs tajā pašā termiņā noteiktā kārtībā var izbeigt ar viņu darba līgumu saskaņā ar likumu. Šādi tiesību akti pašlaik ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkta "b" apakšpunkts.

Šie momenti ir jāņem vērā un sīki jāapraksta vietējos personāla sertifikācijas noteikumos. Turklāt ir nepieciešams saistīt periodu, kurā var pieņemt lēmumu par darbinieka pārcelšanu vai atlaišanu, ar sertifikācijas periodu (piemēram, noteikt, ka 2 mēnešu periods tiek skaitīts no brīža, kad organizācijas vadītājs apstiprina sertifikācijas rezultātus).

Ietekmes uz darbiniekiem pasākumi

Vēl viena juridiska problēma ir tā, ka vietējos Personāla sertifikācijas noteikumos starp darbinieku ietekmēšanas pasākumiem bieži ir paredzēti disciplinārsodi.
Tas ir nepieņemami tādēļ, ka neatbilstība ieņemamajam amatam nenozīmē darbinieka vainu viņa nepietiekamas kvalifikācijas trūkumā, un, ja radīsies strīds un tas tiks izskatīts tiesā, darba devēja rīcība darbinieku saukšanai pie disciplināratbildības tiks atzīta par prettiesisku. , un vietējā normatīvā akta noteikumi par personāla sertifikāciju tiks atzīti par spēkā neesošiem, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. panta ceturto daļu.

Darba attiecību maiņas un izbeigšanas kārtība, pamatojoties uz atestācijas rezultātiem

Kārtība, kādā pieņem lēmumu par darbinieka pārcelšanu, par maiņu būtiski nosacījumi darba līgums un atlaišana ir sīki izklāstīti vietējos personāla sertifikācijas noteikumos. Pretējā gadījumā Krievijas Federācijas Darba kodeksa attiecīgo pantu piemērošana kļūst sarežģīta.

Apskatīsim mehānismu, kā pieņemt lēmumu par darbinieka atlaišanu, kurš sertifikācijas rezultātā atzīts par ieņemamajam amatam neatbilstošu.

Rīkojumā (instrukcijā) pēc sertifikācijas rezultātiem personāla dienestam uzdots izskatīt jautājumu par darbinieka, kurš atzīts par neatbilstošu ieņemamajam amatam, pārcelšanu. Ja ir brīvas amata vietas, tad darbiniekam saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta otro daļu jāpiedāvā pārcelšana uz šiem amatiem. Turklāt darba devējs Šis gadījumsņem no paša pieejamo amatu novērtējuma – vai darbinieks atbilst šiem amatiem. Pārsvarā tiek piedāvātas zemākas pozīcijas. Ja darbinieks atsakās pārcelt (un rakstiski) vai nav brīvu darba vietu, tikai šajā gadījumā darba devējs var atlaist darbinieku saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkta b) apakšpunktu.

Vietējos personāla sertifikācijas noteikumos nepieciešams noteikt ne tikai to amatu izvēles mehānismus, uz kuriem pārcelšanu var piedāvāt darbiniekam, kurš atzīts par ieņemamajam amatam neatbilstošu, bet arī termiņu, kurā šāds amats tiek veikts. jāizsaka darbiniekam piedāvājums, piedāvājuma forma, darbinieka piekrišanas vai atteikuma no tulkošanas saņemšanas kārtība.

Turklāt jābūt gatavam tam, kā tiesas risinās darba strīdus, vadoties pēc jaunā Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma rezolūcijas “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasībām. Federācija”. Ja darbinieks tika atlaists saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkta "b" apakšpunktu, tad:

1) atestācijas komisijas secinājumi par darbinieka lietišķajām īpašībām tiks izvērtēti kopā ar citiem lietas materiāliem. To zinot, personāla dienestam rūpīgi jāsagatavo visi materiāli darbiniekam, kurš atzīts par ieņemamajam amatam neatbilstošu, tai skaitā jāsagatavo kompetents sertifikācijas komisijas lēmums;
2) darba devējam ir pienākums sniegt pierādījumus, ka darbinieks atteicies pārcelt uz citu darbu vai ka darba devējs nav varējis (piemēram, vakanču vai darba vietu trūkuma dēļ) pārcelt darbinieku ar viņa piekrišanu citā darbā tā pati organizācija;
3) ja tiek atlaists darbinieks, kurš ir arodbiedrības biedrs, tad darba devējam būs jāiesniedz tiesai pierādījumi, ka atestācijas komisijā, kas kalpoja par pamatu darbinieka atlaišanai, ir bijis pārstāvis. no attiecīgās ievēlētās arodbiedrības institūcijas (RF Darba kodeksa 82. panta trešā daļa), kā arī:
ka darba devējs saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pantu sarīkoja papildu konsultācijas ar arodbiedrības struktūru, ja tā izteica nepiekrišanu ierosinātajai darbinieka atlaišanai;
ka tika ievērots viena mēneša darba līguma izbeigšanas termiņš, ko aprēķina no dienas, kad darba devējs saņēma argumentētu atzinumu no ievēlētās arodbiedrības struktūras (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants).

Izlasi arī

• Kļūdas jeb Kas jūs sagaida sertifikācijas procesā
• Neatbilstība kā atlaišanas iemesls

  Atlaišana uz šāda pamata ir diezgan sarežģīta un juridiski "slidena" procedūra.

Raksti šajā sadaļā

• Patstāvīga kvalifikācijas novērtēšana

  Lai mudinātu darba devējus un iedzīvotājus iesaistīties neatkarīgas kvalifikācijas novērtēšanas sistēmā, tika veikti grozījumi Nodokļu kodeksā. Un Darba kodeksa grozījumi paredz garantijas un kompensācijas darbiniekiem neatkarīgās kvalifikācijas novērtēšanas laikā.

• SanPiN darba vietām

  Apstiprināts ar SanPiN 2.2.4.3359-16 "Sanitārās un epidemioloģiskās prasības fiziskajiem faktoriem darba vietā" (post. Krievijas Federācijas galvenais valsts sanitārais ārsts datēts ar 2016. gada 21. jūniju Nr. 81). Jaunais SanPiN nosaka sanitārās un epidemioloģiskās prasības nejonizējoša rakstura fiziskajiem faktoriem darba vietā un ...

• Profesionālo standartu ieviešana organizācijā

  Jau vairākus mēnešus atsevišķos gadījumos ir jāpiemēro profesionālie standarti. Šajā sakarā uzņēmumam būtu skaidri jāsaprot profesionālo standartu ieviešanas kārtība, kā arī sekas un atbildība par to nepiemērošanu.

• Kas ir psihotips?

  HR, īpaši tiem, kuriem nav psiholoģiskas izglītības, patīk vārds “psihotips”. "Šis kandidāts mums psiholoģiski nav piemērots!" Kad jautājat, kas tas ir un kādi ir psihotipi, parasti atbildē dzirdat kaut ko par intravertiem un ekstravertiem. Viņi atceras arī holēriķus un sangviniķus. Uz jautājumu, kuram psihotipam šis kandidāts pieder un kādiem psihotipiem uzņēmumā dod priekšroku, saprotamas atbildes parasti nav.

• Kā bez nopietniem izdevumiem izveidot kompetences modeli savā uzņēmumā

  Viens no visvairāk efektīvi veidi efektīvas personāla vadības sistēmas izveide ir kompetenču attīstība. Šāds darbs tiek veikts, lai uzņēmuma stratēģiskie mērķi būtu pareizi formulēti un diezgan viegli īstenojami. Pateicoties pareizai kompetenču attīstībai, vadītājs spēs pareizi izteikt personāla darba standartus un palielināt sava darba efektivitāti.

  Personāla novērtēšanas un sertifikācijas jēdzieni bieži tiek sajaukti. Personāla speciālistam ir ļoti svarīgi prast atšķirt vērtēšanu – vienu no svarīgākajiem instrumentiem darbā ar personālu – no vērtēšanas. Galu galā pēdējā ir stingri formalizēta procedūra, ko regulē darba likumdošana.

• 360 grādu metode: kas jums jāzina, lai veiktu efektīvu novērtējumu?

  Dažās situācijās ir nepieciešams ātri un precīzi novērtēt darbinieka personiskās un biznesa īpašības. Piemēram, jau otro gadu uzņēmumā darbojas apstiprināts darbinieku kompetences modelis, un personāla nodaļa bija neizpratnē par jautājumu: kā ...

• Jauna darba vietu atestācijas kārtība

  No 2011. gada 1. septembra sāka darboties Jauns pasūtījums darba vietu sertifikācija atbilstoši darba apstākļiem. Dokumentā ir sīkāk izklāstīti šīs darbības noteikumi sarežģīta procedūra, dalībnieku sastāvs, viņu pienākumi un prasības tiem.

• Darbinieku stimulēšanas dokumentācija

  Ar atlīdzību par darbu saprot darba nopelnu publisku atzinību, godinot atsevišķu darbinieku vai darbinieku grupu, kas tiek izteikta spēkā esošajos darba tiesību aktos noteikto stimulu, pabalstu un atvieglojumu piemērošanas veidā.

• Personālu vērtējam pēc noteikumiem: Sertifikācijas noteikumi

  Sertifikācija ir viens no visizplatītākajiem personāla novērtēšanas veidiem. Taču atšķirībā no citiem periodiskās novērtēšanas veidiem atestācija ir vienīgā likumā paredzētā vērtēšanas procedūra, un tāpēc tai nepieciešama īpaša piesardzība attiecībā uz dokumentāciju.

• Personālvadības dienesta audits: kritēriju un vērtēšanas rādītāju izvēle

  Mūsdienu tendences organizāciju darbībā ir saistītas ar zinātniskā personāla vadības lomas un nozīmes palielināšanos. Lielo un vidējo uzņēmumu vadība sāk skaidri saprast, ka bez kompetentiem speciālistiem un motivētiem darbiniekiem biznesā gūt panākumus ir gandrīz neiespējami.…

  Pēc attiecīgo dokumentu publicēšanas sākas, iespējams, grūtākā darba daļa, kas gulstas uz personāla vadītāju pleciem – darbs, lai precizētu sertifikācijas mērķus un uzdevumus un pārvarētu pretestību, kas neizbēgami rodas darbinieku vidū. Pirmkārt, ir svarīgi saprast un prast labi pateikt, ka atestācija nav soda līdzeklis, bet būtisks rīks uzņēmuma attīstība.

• NOVĒRTĒŠANAS CENTRS: personāla novērtēšanas un attīstības tehnoloģija

  Vērtēšanas centrs (turpmāk – Vērtēšanas centrs) pirmo reizi kā personāla darba procedūra AT&T tika izmantots 1954. gadā pētniecības programmas ietvaros, un jau 1958. gadā to sāka pastāvīgi izmantot, lai novērtētu gatavību vadības aktivitātēm. 1960. un 1970. gados daudzas amerikāņu firmas izveidoja personāla novērtēšanas centrus (IBM, Standard Oil of Ohio, Sears Robux u.c.). 1970. gadā Vērtēšanas centri bija 100 firmām, bet 1980. gadā jau aptuveni 2 tūkstoši.

  Kopš aptuveni 1998. gada šo tehnoloģiju aktīvi adaptē un attīsta Krievijas konsultāciju uzņēmumi, un kopš 2001. gada tā tiek plaši izmantota Krievijā.

• Kad organizācijai ir nepieciešams uzticamības pārbaudes novērtējums?

  Personāla novērtēšanas sistēma - svarīgs elements cilvēkresursu vadība. Fundamentāls stāvoklis efektīvs darbs vērtēšanas sistēma ir tās sarežģītība, ņemot vērā konkrētas organizācijas risināmo uzdevumu daudzveidību kopējā sistēma personāla vadība. Mūsdienās uzņēmumi izmanto divus jēdzienus: personāla novērtēšana un sertifikācija. Sniegsim vispārīgāko šo jēdzienu definīciju.

Vai darbinieku novērtējums ir obligāts? Kā to pareizi organizēt? Ko iekļaut nolikumā par sertifikāciju un kādiem punktiem pievērst uzmanību, to izstrādājot? Kādi ir galvenie sertifikācijas posmi?

30.06.2016

Daudzi darba devēji darbinieku sertifikāciju uztver kā kaut ko formālu. Tas ir saprotams: Darba kodeksā nav skaidru norādījumu par tā ieviešanas kārtību un termiņiem. Jā, un normatīvie akti šajā jomā, kas paredzēti komercorganizācijām, pēdējā laikā nav publicēti (sertifikācija obligāta tikai organizāciju darbiniekiem atsevišķās darbības jomās): likumdošana pamatā regulē valsts sektorā strādājošo atestācijas kārtību. Tikmēr novērtējuma rezultāti var kalpot par pamatu darbinieka atlaišanai, tāpēc iesakām ar visu atbildību uztvert pašu vērtējumu, jo darba strīdi nav retums un vairumā gadījumu tiesneši nostājas darbinieka pusē. Lai iegūtu informāciju par to, kā pareizi organizēt sertifikāciju, izlasiet šo rakstu.

SERTIFIKĀCIJA: CIK DAUDZ IR ŠAJĀ VĀRDĀ…

Atestācijas definīciju Darba kodeksā neatradīsim, taču, ja ķersimies pie vārdnīcām, varam teikt, ka atestācija ir darbinieka lietišķo īpašību un kvalifikācijas novērtējums, lai konstatētu viņa atbilstību ieņemamajam amatam.

Sertifikācijas rezultāti palīdzēs optimizēt darbaspēka resursu izmantošanu, radīs papildu stimulus darbinieku profesionālajai izaugsmei, veidos kompetentāko speciālistu personāla rezervi, kā arī atlaidīs darbiniekus, kuru kvalifikācija neatbilst ieņemamajam amatam.

Ņemot vērā atestācijas jēdzienu, nevar ignorēt darbinieka kvalifikācijas definīciju, kas dod 1. daļas 1. daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195.1 punkts: tas ir darbinieka zināšanu, prasmju, profesionālo prasmju un darba pieredzes līmenis. Kvalifikācijas īpašību, kas nepieciešama, lai darbinieks veiktu noteikta veida profesionālo darbību, nosaka profesijas standarts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195.1 panta 2. daļa). Pietiekami jau ir izstrādāts liels skaits tādi standarti. Viņi darbojas kopā ar kvalifikācijas ceļveži(CEN un ETKS): pienākums piemērot standartus vēl nav noteikts.

Taču no 2016. gada 1. jūlija Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195.3. punkts, saskaņā ar kura 1. daļu visiem darba devējiem būs jāievēro profesionālie standarti, kuru darbiniekiem likumi vai normatīvie akti nosaka īpašas prasības. Tie ir medicīnas un pedagoģijas darbinieki, auditori, līgumdarbinieki utt., Tas ir, tie, kuriem federālie likumi nosaka kvalifikācijas prasības (jo īpaši viņu izglītībai).

Pamatojoties uz šī raksta 2. daļu, kvalifikāciju raksturojums, kas ietverts profesionālie standarti un kuru obligāta piemērošana nav noteikta, darba devēji izmantos par pamatu darbinieku kvalifikācijas prasību noteikšanai, ņemot vērā darbinieku veikto darba funkciju specifiku, sakarā ar izmantotajām tehnoloģijām un pieņemto. ražošanas un darba organizācija.

Tādējādi šobrīd darba devēji darbinieka kvalifikācijas noteikšanai izmanto gan kvalifikācijas uzziņu grāmatas, gan profesiju standartus, lai konstatētu viņa atbilstību ieņemamajam amatam.

Jautājums

Vai darbinieku novērtējums ir obligāts?

Sertifikācija var būt likumdošanas akti un jābūt obligātam. Piemēram, atestāciju parasti veic budžeta iestādēs attiecībā uz valsts un pašvaldību darbiniekiem (pedagoģiskie darbinieki, mākslas darbinieki, medicīnas darbinieki u.c.). Bet komercorganizācijām, tā teikt, privātuzņēmumiem, sertifikācija nav obligāta, ja vien uzņēmums neveic tādu darbības veidu, kurā obligātā sertifikācija noteikta likumā. Piemēram, ja organizācija vai individuālais uzņēmējs veic (sniedz) palīgdarbus (pakalpojumus) dzelzceļa pārvadājumu laikā, viņu darbinieku sertifikācija ir obligāta (13. pants federālajā likumā 10.01.2003. Nr. 17-FZ “Par dzelzceļa transportu Krievijas Federācijā”). Un saskaņā ar Art. 9. 1997. gada 21. jūlija Federālā likuma Nr. 116-FZ “Par rūpnieciskā drošība bīstamās ražošanas iekārtas” organizācija, kas darbojas bīstami ražošanas iekārtas(objekti, kuros iegūst, lieto, apstrādā, veido, uzglabā, transportē un iznīcina uzliesmojošas, oksidējošas, degošas vielas) jānodrošina darbinieku apmācība un atestācija.

MĒS IZSTRĀDĀJAM VIETĒJO LĪDZEKĻU

Art. 2. daļa. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants nosaka, ka atestācijas kārtību nosaka darba tiesību akti un citi normatīvie akti, vietējie noteikumi, kas pieņemti, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.

Attiecīgi, ja vadība ir lēmusi par darbinieku sertifikācijas nepieciešamību uzņēmumā, nepieciešams izstrādāt vietējo normatīvo aktu, kas reglamentē tā izpildes kārtību.

Pirms turpināt šāda lokāla akta izstrādi, ir jāanalizē uzņēmumā esošās amata vietas un darbs obligātajai sertifikācijai, un, ja tādi tiek konstatēti, tad jāņem vērā to sertifikācijas procedūru reglamentējošo noteikumu noteikumi. vērā. Ja uzņēmumam nav šādu amatu un darbu, darba devējs var brīvi noteikt sertifikācijas procedūru. Tomēr mēs joprojām iesakām jums pārvietoties:

• PSRS Valsts zinātnes un tehnikas komitejas dekrētam Nr.470, PSRS Valsts darba komitejas 05.10.1973. dekrētam Nr.267 “Par Noteikumu par vadības, inženiertehnisko un tehnisko sertifikācijas kārtību apstiprināšanu. Rūpniecības, būvniecības, lauksaimniecības, transporta un sakaru uzņēmumu un organizāciju strādnieki un citi speciālisti” (turpmāk – dekrēts Nr. 470/267);
• ar Valsts zinātnes un tehnoloģiju komitejas dekrētu apstiprinātiem noteikumiem par zinātnisko institūciju, projektēšanas, tehnoloģisko, projektēšanas, uzmērīšanas un citu zinātnes organizāciju vadītāju, zinātnisko, inženiertehnisko darbinieku un speciālistu atestācijas kārtību. PSRS Nr.38, PSRS Gosstrojs Nr.20, PSRS Goskomtrud Nr.50, datēts ar 17.02.1986.

Jāpiebilst, ka tiesas diezgan bieži atsaucas uz nosauktajiem normatīvajiem aktiem, izskatot strīdus par sertifikācijas rezultātā atbrīvoto darbinieku atjaunošanu. Piemēram, Maskavas pilsētas tiesas 2015.gada 10.septembra spriedumā Nr.4g / 8-7875 / 2015 tiesnešu kolēģija secināja, ka noteikums par SIA atestāciju pasliktina darbinieku stāvokli, salīdzinot ar Rezolūciju Nr.470. /267 un to nevar piemērot. Tā kā prasītāja saskaņā ar nosaukto noteikumu ir klasificēta kā persona, kas nav sertificējama, darba devēja veiktā sertifikācija attiecībā uz viņu ir nelikumīga, saistībā ar kuru tika veikta atlaišana saskaņā ar 1. daļas 3. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81.

Ko iekļaut nolikumā par sertifikāciju un kādiem punktiem pievērst uzmanību, to izstrādājot? Atbildes sniedzam tabulā.

Sertifikācijas jēdziens, tās mērķi un uzdevumi	Sertifikācijas mērķi var būt motivācijas sistēmas izveide un darbinieku padziļinātas apmācības nepieciešamība, darbinieku kvalifikācijas līmeņa noteikšana ražošanas procesu optimizēšanai nākotnē vai sertificējamo paaugstināšana amatos.
	Jo īpaši saskaņā ar dekrētu Nr. 470/267 personas, kuras savā amatā nostrādājušas mazāk nekā vienu gadu, jaunie speciālisti obligātā darba laikā tiem paredzētajam mērķim pēc izglītības iestāžu beigšanas, grūtnieces un sievietes ar bērniem līdz gada vecumam. gada vecums netiek pakļauts nākamajai sertifikācijai
Sertifikācijas nosacījumi	Sertifikācijas nosacījumus var noteikt atkarībā no tās īstenošanas mērķiem un uzdevumiem, kā arī no sertifikācijai pakļauto darbinieku kategorijām. Praksē tiek izdalīta plānveida (regulāra) sertifikācija (šādas sertifikācijas iezīme ir tā, ka tā tiek veikta noteiktos intervālos (ik pēc sešiem mēnešiem, gadā,
	trīs gadi utt.)) un neplānotā (ārkārtas) sertifikācija (šī sertifikācija tiek veikta tikai tad, kad atklājas tās nepieciešamības fakts, piemēram, ja rodas problēmas konkrētas struktūrvienības darbā (zemas- kvalitatīvi produkti)). Šeit mēs iesakām arī norādīt punktu par sertifikācijas laiku noteiktām darbinieku kategorijām, kuri to nav izturējuši kopā ar pārējiem darbiniekiem (pēc bērna kopšanas atvaļinājuma utt.), kā arī tās īstenošanas ilgumu.
Atestācijas formas	Mutiski - intervija. To var veikt gan individuāli, gan kolektīvi. Šādas intervijas laikā komisija darbiniecei uzdod viņai interesējošos jautājumus, aicina izvērtēt savu darbu un uzklausa darbinieka viedokli par to, ko darba devējs var darīt, lai uzlabotu darba rezultātu. Rakstiski - testu, anketu aizpildīšana. Šī sertifikācijas forma nodrošina līdzvērtīgu pieeju katra sertificētā darbinieka profesionālās sagatavotības un zināšanu līmeņa novērtēšanai. Jaukta – mutiska intervija ar obligātu rakstisku atbildi uz testa vai anketas jautājumiem
Atestācijas komisijas sastāvs un pilnvaras	Šajā sadaļā ir noteikts atestācijas komisijas sastāvs ar tās locekļu funkciju sadalījumu. Parasti komisijā ietilpst priekšsēdētājs, komisijas locekļi (ieskaitot priekšsēdētāja vietnieku), sekretārs un arodbiedrības pārstāvis (ja tāds ir) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. panta 3. daļa) . Tāpat komisijā var iekļaut ekspertus no augsti kvalificētu darbinieku vidus ar pietiekamām zināšanām konkrētajā jomā, kas ļauj objektīvi novērtēt sertificējamo darbinieku kvalifikāciju, kā arī attiecīgo nodaļu vadītājus.
Vērtēšanas kritēriji	Vērtēšanas kritēriji tiek noteikti, pamatojoties uz veiktā darba sarežģītību, kā arī no darbiniekam uzticētajiem pienākumiem. Tāpēc noteikt darbinieka kvalifikācijas atbilstību viņa veiktajam darbam ir iespējams tikai tad, ja darbinieka funkcijas ir pēc iespējas skaidrāk aprakstītas darba līgumā (amata aprakstā). Ja viņš tiek atzīts par neatbilstošu savam amatam un viņa dienesta pienākumi nav dokumentēti, var rasties strīdi. Darbiniekiem, uz kuriem attiecas sertifikācija, pirms sertifikācijas ir jāiepazīstas ar šādiem kritērijiem.
Sertifikācijas veikšanas kārtība, jo īpaši darbinieku paziņošanas kārtība, sertifikācijas komisijas sēdes sarīkošana, balsošana, sertifikācijas komisijas sēdes protokolēšana, darbinieku iepazīstināšana ar sertifikācijas rezultātiem pēc lēmuma pieņemšanas komisijas locekļi	Sertifikācijas procedūra ir jāapraksta pēc iespējas sīkāk. Piemēram, var aprakstīt atestācijas komisijas sēdes protokola kārtošanas kārtību, norādīt pienākumu to aizpildīt, uzrādīt protokola veidlapu un tā apstiprināšanas kārtību un iepazīstināt darbiniekus ar atestācijas rezultātiem pēc lēmuma pieņemšanas. veido komisijas locekļi. Būtu lietderīgi lēmuma pieņemšanai noteikt balsošanas veidu (atklātā (sertificējamās klātbūtnē) vai slēgtā (bez darbinieka līdzdalības)), kā arī sniegt pamatotu iemeslu sarakstu un kuras klātbūtnē sertifikāciju var pārcelt uz citu datumu. Tāpat jāizveido struktūrvienība vai persona, kas ir atbildīga par materiālu sagatavošanu iesniegšanai sertifikācijas komisijai (tas var būt, piemēram, juriskonsults vai personāla nodaļa), kuras darba pienākumos ietilpst līdzdalība sertifikācijā, kā arī atspoguļot sagatavošanas posmi sertifikācijai: sertificējamo darbinieku sarakstu veidošana, nodaļu vadītāju informēšana par nepieciešamību iesniegt darbinieku raksturojumu vai sertifikācijas lapas, sertifikācijas grafika sastādīšana u.c.
Sertifikācijas rezultāti	Šajā sadaļā nepieciešams fiksēt lēmumu veidus, ko var pieņemt saistībā ar sertificējamo personu (piemēram, darbinieks atbilst ieņemamajam amatam un ir ieteicams pārcelšanai paaugstināšanas kārtībā, darbinieks atbilst ieņemamais amats un ieteicams iekļaušanai personāla rezervē, darbinieks atbilst ieņemamajam amatam, darbinieks amatam neatbilst). Tajā pašā sadaļā varat norādīt periodu, kurā darba devējam ir jāievēro sertifikācijas komisijas ieteikumi

Protams, vietējā aktā var būt arī citas sadaļas, kas nepieciešamas konkrētai organizācijai. Papildus parasti ar iesniegumu tiek ieviestas dokumentu formas (piemēram, komisijas sēdes protokols, apliecinājuma lapa u.c.).

Pēc saskaņošanas par visām sertifikācijas nolikuma sadaļām to apstiprina organizācijas vadītājs: vai nu izdodot rīkojumu, vai ar vadītāja parakstu uzspiežot “Apstiprināts”. Ņemiet vērā, ka, ja nolikumu apstiprinās nepiederoša persona, tad sertifikācijas rezultāti, pat ja tie tiks veikti saskaņā ar organizācijā noteiktajiem noteikumiem, tiks atzīti par nelikumīgiem (sk., piemēram, Apelācijas tiesas spriedumu Čukotka autonomais reģions datēts ar 2014.gada 27.oktobri lietā Nr.33-173/14, 2-25/14).

Atcerieties, ka apstiprinātais darbinieku sertifikācijas nolikums ir jāizlasa zem paraksta. Darba strīda gadījumā darba devējam ir pienākums apliecinājuma veidā sniegt pierādījumus, ka darbinieks ir informēts par iespēju novērtēt viņa darba rezultātus un viņa personīgās biznesa īpašības un ka darbinieks var tikt atlaists, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātus.

SERTIFIKĀCIJAS PROCEDŪRA

Apstiprinot sertifikācijas nolikumu, nevajadzētu domāt, ka darbs ir beidzies: nepietiek ar visu uzrakstīto uz papīra, vēl ir jāorganizē sertifikācija un jāveic tā. Parasti sertifikācija ir sadalīta vairākos posmos:

1. sagatavošana sertifikācijai;
2. sertifikācija;
3. Apkopojot un veicot pasākumus, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem.

Apsvērsim šos posmus sīkāk.

Pie skatuves sagatavošana sertifikācijai nepieciešams izveidot atestācijas komisiju. Tas tiek darīts pēc pasūtījuma, un jūs varat izdot atsevišķu rīkojumu komisijas izveidošanai vai arī varat to ierakstīt pasūtījumā, lai veiktu sertifikāciju. Ņemsim piemēru.

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību Mir

(Mir LLC)

12.01.2016 Ņižņijnovgoroda

par sertifikāciju 2016. gadā

Mir LLC darbinieku profesionālo un lietišķo īpašību objektīva novērtējuma nolūkos un saskaņā ar 2014.gada 18.martā apstiprināto darbinieku sertifikācijas nolikumu, plkst.

ES pasūtu:

1. Lai veiktu atestāciju, izveidojiet atestācijas komisiju, kuras sastāvā ir:

• Komisijas priekšsēdētāja - personāla direktore I. I. Ivanova;
• komisijas priekšsēdētāja vietniece - galvenā grāmatvede I. A. Petrova;
• komisijas locekļi: personāla daļas vecākā inspektore O. I. Sidorova;

pārdošanas nodaļas vadītājs I. P. Vašečkins;

• komisijas sekretāre - biroja vadītāja E. A. Smirnova.

2. Apstiprināt darbinieku atestācijas grafiku 2016.gadam (pielikumā).

3. Struktūrvienību vadītāji līdz 02.08.2016. sagatavot un iesniegt sertifikācijas komisijai visus Pieprasītie dokumenti kvalificētiem darbiniekiem.

4. Personāla direktorei I. I. Ivanovai līdz 2016.gada 1.februārim iepazīstināt darbiniekus, attiecībā uz kuriem tiek veikta nākamā sertifikācija, ar šo rīkojumu un apstiprināto sertifikācijas grafiku.

5. Es paturu kontroli pār šī rīkojuma izpildi.

Direktors Koroļovs P. L. Koroļovs

Iepazinušies ar pasūtījumu:

HR direktors Ivanova, 12.01.2016 I. I. Ivanova

Galvenais grāmatvedis Petrova, 12.01.2016 I. A. Petrova

Tajā pašā posmā tiek izstrādāts darbinieku sertifikācijas grafiks. Tajā jānorāda ne tikai pilns darbinieku uzvārds un ieņemamo amatu nosaukumi, bet arī atestācijas datums, laiks un vieta, kā arī jāiesniedz atestācijai nepieciešamo dokumentu saraksts. komisija. Turklāt darbinieka iepazīšanas grafikā noteikti norādiet kolonnu, kurā viņš ievietos savu parakstu. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar sertifikācijas grafiku, grafikā ir jāizdara attiecīga atzīme un jāsastāda to apliecinošs akts.

Atbildīgā persona par dokumentu sagatavošanu nodošanai par sertificētiem darbiniekiem, par sagatavošanās posms noformē un apkopo sertifikācijai nepieciešamos dokumentus: apskatus, raksturojumus, anketas, atskaites u.c.

Nākamais posms - sertifikācija. Pati procedūra notiek tam paredzētā vietā. Sertifikācija jāveic sertificētā darbinieka un viņa tiešā vadītāja klātbūtnē. Ja darbinieks bez pamatota iemesla neierodas uz atestācijas komisijas sēdi vai atsakās no atestācijas, komisija var veikt atestāciju viņa prombūtnes laikā.

Jūsu zināšanai

Sertifikācija bez darbinieka ir atļauta tikai tad, ja darbinieks ir rakstiski iepazīstināts ar sertifikācijas datumu. Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības saukt darbinieku pie disciplināratbildības.

Sēdes laikā komisija uzklausa sertificējamās personas tiešo vadītāju (īsi izvērtē savas profesionālās, lietišķās un personiskās īpašības), izskata iesniegtos dokumentus, uzdod jautājumus profesionālo zināšanu līmeņa noteikšanai, veic līmeņa rakstisku pārbaudi. katra sertificējamā darbinieka profesionālā sagatavotība un zināšanas.

Ņemiet vērā, ka ir svarīgi pareizi sastādīt rakstiskus uzdevumus vai uzdot mutiskus jautājumus. Piemēram, Krasnojarskas apgabaltiesas 2014. gada 24. decembra Apelācijas spriedumā lietā Nr.  33-12241 darbinieks, kurš tika atlaists par neatbilstību amatam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apstiprina atestācijas rezultāti, tika atjaunots, jo atbildētājs pārkāpa sertifikācijas procedūru: atestācijas lapā norādītie jautājumi, neatbilst amata apraksta prasībām, uz komisijas locekļu jautājumiem nav prasītāja atbilžu.

Jūsu zināšanai

Darbinieka novērtējums tiek veikts, pamatojoties uz viņa atbilstību ieņemamajam amatam izvirzītajām kvalifikācijas prasībām, kas noteiktas viņa amata aprakstā, darba līgumā. Šajā gadījumā jāņem vērā darbinieka profesionālās zināšanas, darba pieredze, padziļināta apmācība, pārkvalifikācija un citi objektīvi dati.

Atestācijas rezultāti tiek fiksēti atestācijas lapā (tās forma parasti tiek apstiprināta ar vietējo normatīvo aktu), kuru paraksta atestācijas komisijas priekšsēdētājs, vietnieks, sekretārs un sēdē klātesošie un piedalās atestācijas komisijas locekļi. balsojumā. Sertificētajam darbiniekam ir jāiepazīstas ar sertifikācijas lapu parakstīšanai.

Sertifikācijai tiek pievienots protokols, kurā tiek ievadīta visa informācija, tajā skaitā darbinieka kvalifikācijas novērtējums. Pēc tam komisijas locekļi veic apspriedi un pieņem lēmumu par katru sertificējamo personu sertifikācijas nolikumā noteiktajā kārtībā (atklāta vai slēgta balsošana, darbinieka klātbūtnē vai prombūtnē utt.). Komisijas lēmums tiek fiksēts protokolā un noteiktajos termiņos darīts zināms darbiniekiem ar parakstu. Pēc sertifikācijas procedūras pabeigšanas attiecīgā informācija tiek ievadīta darbinieka personīgajā kartē.

Pēdējais posms sertifikācija ir darba devēja lēmuma pieņemšana, kas tiek sastādīts ar rīkojumu. Pamatojoties uz atestācijas rezultātiem, daļu no atestētajiem var mudināt vai piedāvāt pārcelt augstākā amatā un, iespējams, kāds tiks atlaists.

Ar šādu rīkojumu (par sertifikācijas rezultātiem) ir jāiepazīstina visi ieinteresētie darbinieki.

KOPSAVILKUMS

Kā jūs saprotat, personāla sertifikācija ir diezgan sarežģīts un daudzpakāpju process. Tāpēc darba devējam ir nopietni jāpieiet pie sava noteikuma izveidei par darbinieku sertifikāciju un jāņem vērā visas organizācijas darba attiecību īpatnību nianses un likuma normas. Papildus šādam vietējam aktam jebkurā organizācijā, kas nolemj veikt darbinieku sertifikāciju, jābūt sertifikācijas rīkojumam, sertifikācijas grafikam, rīkojumam par sertifikācijas komisijas apstiprināšanu un tās darba nolikumam, komisijas sēdes protokolam. , pārbaudes dokumentācija dažādas kvalitātes darbinieks, kā arī citi dokumenti, par kuriem informācija un veidlapas var būt ietvertas sertifikācijas noteikumos. Ja viss tiks izdarīts pareizi, darbiniekam būs grūti apstrīdēt ieņemamā amata neatbilstību.

Ieviests ar 2015.gada 2.maija federālo likumu Nr.122-FZ “Par grozījumiem Krievijas Federācijas Darba kodeksā un Federālā likuma “Par izglītību Krievijas Federācijā” 11. un 73.pantā.