Czy zapis o zaświadczeniu jest obowiązkowy? Procedura atestacji pracowników

Ogólne przepisy dotyczące certyfikacji pracowników

Certyfikacja pracowników jest skutecznym narzędziem w rękach pracodawcy, które pozwala mu, na podstawie oceny aktywności zawodowej pracowników (sprawdzenie ich cech biznesowych, poziomu wiedzy i umiejętności), określić, czy pracownicy posiadają wystarczające kwalifikacje , a także ich przydatności do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy.

Wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników niezbędnych do wykonywania powierzonych im obowiązków na zajmowanym stanowisku określa umowa o pracę, Opis pracy oraz inne lokalne przepisy pracodawcy, a także w Katalogu kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzonym dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37, oraz katalogi taryfowe i kwalifikacyjne według branży.

Biorąc pod uwagę, że po wynikach certyfikacji pracodawca ma prawo nie tylko do awansowania pracowników na stanowiska i/lub wynagrodzenie, ale także do rozwiązania stosunku pracy z pracownikami, którzy nie odpowiadają ich stanowisku.

Korzyści z certyfikacji

Dziś zdecydowana większość pracodawców nie przeprowadza atestacji pracowników, uznając tę ​​procedurę za pracochłonną i skomplikowaną dla siebie, a wielu z tych, którzy przeprowadzają te czynności, często ogranicza się jedynie do formalnego zebrania dokumentów i podpisów, co ostatecznie nie przynosi właściwych rezultatów.

kompetentna ocena pracy pracowników nie tylko przynosi korzyści i daje realny zwrot, ale ma również ogromne znaczenie dla obu stron stosunków pracy:

Dla pracodawcy jest to szansa na optymalizację wykorzystania zasobów pracy, ocenę poziomu umiejętności nie tylko zespołu jako całości, ale także każdego z pracowników z osobna, stworzenie dodatkowych zachęt do rozwoju zawodowego pracowników i doskonalenie ich umiejętności , tworzyć rezerwę kadrową najbardziej kompetentnych specjalistów i rozwiązywać umowy o pracę z pracownikami niespełniającymi wymagań na zajmowane stanowisko;

Dla pracownika jest to okazja, aby udowodnić pracodawcy, że jest kompetentnym specjalistą o wystarczających kwalifikacjach i wysokim poziomie profesjonalizmu, a także sprawdzić się w tym charakterze i uzyskać awans.

W nowoczesnych warunkach certyfikacja może również pomóc pracodawcy w ustaleniu systemu wynagradzania pracowników, ponieważ oczywiste jest, że przypisanie kategorii lub kategorii na podstawie wyników certyfikacji jest bardziej obiektywne niż realizacja tych działań na wniosek bezpośredni przełożony lub sam kierownik organizacji.

Procedura certyfikacji

Aby przeprowadzić certyfikację pracowników, pracodawca musi zatwierdzić lokalny akt prawny (opcjonalnie - rozporządzenie), który określa:

Procedura, warunki i formy zaświadczeń;

Mieszanina komisja atestacyjna i porządek jego powstania;

Kryteria oceny pracowników (system określania zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem poprzez wystawienie odpowiednich ocen i/lub punktów; ustalenie liczby/procentu poprawnych odpowiedzi warunkujących pomyślne ukończenie certyfikacji przez pracownika);

Rodzaje decyzji podejmowanych na podstawie wyników certyfikacji oraz tryb ich podejmowania;

Inne zapisy, które w ocenie pracodawcy przyczynią się do jak najefektywniejszej realizacji tej procedury.

Pracownik musi zapoznać się z lokalnym aktem prawnym, który określa procedurę poświadczenia za podpisem. Należy mieć na uwadze, że w przypadku sporu pracowniczego pracodawca będzie zobowiązany przedstawić dowody na to, że pracownik został poinformowany o możliwości oceny wyników jego pracy oraz jego osobistych walorów biznesowych w postaci zaświadczenia, oraz że po wynikach certyfikacji może nastąpić zwolnienie pracownika (Definicja Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 04 czerwca 2004 r. Nr 5-В03-82).

Po wdrożeniu powyższych działań pracodawca, kierując się lokalnymi aktami prawnymi, musi zatwierdzić harmonogram certyfikacji i podać go do wiadomości każdego certyfikowanego pracownika nie później niż na miesiąc przed rozpoczęciem certyfikacji. Harmonogram powinien wskazywać datę i godzinę certyfikacji, a także datę złożenia komisji certyfikacyjnej wszystkich niezbędnych dokumentów.

Konieczne jest ustalenie w umowie o pracę obowiązku poddania się certyfikacji przez pracownika. Jeżeli pracownik odmówi udziału w certyfikacji, to postanowienie umowy o pracę będzie nie tylko dodatkowym dowodem przewinienia pracownika, ale także dodatkową podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności.

Częstotliwość certyfikacji

Optymalna częstotliwość certyfikacji to nie więcej niż raz na trzy lata. Biorąc pod uwagę, że procedura ta jest czasochłonna i niezmiennie tworzy napiętą atmosferę w zespole, wyznaczenie krótszego terminu wydaje się niewłaściwe.

Zakres pracowników podlegających i niepodlegających certyfikacji

Przy określaniu kręgu pracowników podlegających i niepodlegających certyfikacji wskazane jest, aby pracodawca wziął pod uwagę specjalne gwarancje ustanowione dla pracowników przez regulacyjne akty prawne. Przepisy dotyczące certyfikacji urzędników państwowych Federacja Rosyjska z dnia 01.02.2005 nr 110 (z możliwością wyjaśnienia) ustalono, że pracownicy nie podlegają certyfikacji:

Pracowali na swoim stanowisku krócej niż rok;

Osiągnął wiek 60 lat;

Kobiety w ciąży;

Osoby przebywające na urlopie macierzyńskim i wychowawczym do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia. Certyfikacja tych pracowników jest możliwa nie wcześniej niż rok po zakończeniu urlopu.

Skład komisji certyfikacyjnej

Co do zasady skład komisji atestacyjnej jest następujący: przewodniczący, wiceprzewodniczący, sekretarz i członkowie komisji. Przewodniczący komisji jest zwykle powoływany na szefa organizacji lub jego zastępcę, a członkami komisji są szefowie różnych podziały strukturalne. Rekomendowana liczba członków komisji: co najmniej trzech, maksymalna granica bez limitu.

Pracodawcy, których działalność obejmuje wiele różnych obszarów lub którzy posiadają odrębne pod względem liczby zatrudnionych piony strukturalne, dla wygody procedury atestacyjnej mogą utworzyć kilka komisji atestacyjnych (dla jednostki centralnej i odrębnych pionów strukturalnych organizacji). Jednocześnie w lokalnym akcie normatywnym regulującym certyfikację należy wskazać tryb, zgodnie z którym powołuje się komisję w odrębnym oddziale, uprawnienia wchodzących w jej skład urzędników, a także uregulować inne kwestie powstające w proces certyfikacji.

Skład komisji atestacyjnej musi koniecznie obejmować przedstawiciela wybranego organu odpowiedniej podstawowej organizacji związkowej (jeśli istnieje, z wyjątkiem przypadków, gdy na podstawie wyników atestacji zwolnienie pracowników nie jest przewidziane przez lokalny akt normatywny). Jeżeli podczas zaświadczenia, które posłużyło za podstawę do zwolnienia, w skład komisji zaświadczającej nie wchodził przedstawiciel wybranego organu związkowego odpowiedniej organizacji podstawowej, takie zwolnienie jest niezgodne z prawem („Przegląd praktyki kasacyjnej i nadzorczej Sądu Kolegium Spraw Cywilnych Sądu Okręgowego w Krasnojarsku za 9 miesięcy 2009 roku”.

Informacja zwrotna na temat pracownika

Podczas przeprowadzania certyfikacji ważnym etapem jest przygotowanie recenzji (charakterystyki) dla pracowników, a jak najlepiej ocenić działania pracownika może jego bezpośredni przełożony. W odwołaniu kierownik musi ocenić aktywność zawodową pracownika, stosując kryteria i wskaźniki ustanowione przez lokalny akt prawny, takie jak:

Jakość wykonania przez pracownika powierzonych mu zadań;

Wskaźniki wydajności za okres, który upłynął od ostatniej certyfikacji (lub za czas pracy, jeśli certyfikacja jest przeprowadzana po raz pierwszy);

Profesjonalna wiedza, umiejętności, zdolności i kompetencje;

Stopień realizacji doświadczenia zawodowego;

Cechy biznesowe pracownika: organizacja, odpowiedzialność, pracowitość, efektywność, pracochłonność i samodzielność w podejmowaniu decyzji;

Cechy moralne i psychologiczne pracownika: poczucie własnej wartości, zdolności adaptacyjne, kultura myślenia i mówienia;

Konkretne zestawienie najważniejszych zagadnień, w których brał udział certyfikowany pracownik;

Obecność zachęt i kar dla pracownika.

Pracownik musi zapoznać się z przeglądem do podpisu.

Formy certyfikacji

1. Forma ustna w formie rozmowy indywidualnej Rozmowę indywidualną przeprowadza bezpośredni przełożony podczas przygotowywania recenzji dla pracownika. W trakcie indywidualnego wywiadu kierownik musi wyjaśnić cele i zadania pracownika, jego stosunek do przydzielonych obowiązków służbowych, a także obecność wszelkich problemów pracownika, których pozytywne rozwiązanie wymaga interwencji i pomocy od pracodawcy.

2. Forma ustna w formie wywiadu koleżeńskiego

Rozmowę kolegialną przeprowadza komisja atestacyjna po rozpatrzeniu wszystkich przedłożonych materiałów.

Rozmowa kolegialna powinna być przeprowadzona w spokojnym, nie nerwowym otoczeniu, tak aby pracownik miał możliwość poczucia się pewnym siebie i godnym udziału w dialogu.

Podczas rozmowy kolegialnej członkowie komisji wysłuchują komunikatów certyfikowanego pracownika i wyjaśniają interesujące ich informacje. Dozwolone jest również zaproszenie pracownika do samodzielnej oceny jego pracy za okres objęty zaświadczeniem oraz wysłuchanie jego opinii, jaki mógłby być maksymalny wynik jego działalności, gdyby nie został osiągnięty przez pracownika, oraz co pracodawca może zrobić, aby zapewnić, że w przyszłości taki wynik zostanie osiągnięty przez pracownika.

Jeśli pracownikowi trudno jest odpowiedzieć na niektóre pytania, nie należy nalegać na obowiązkowe udzielenie odpowiedzi na prowizję.

Główne zadania członków komisji to: wysłuchanie pracownika; ocenić poziom jego przygotowania i zgodności ze stanowiskiem; zidentyfikować problem i jego przyczyny; wyciągnąć odpowiednie wnioski i podjąć niezbędne decyzje.

3. Forma pisemna w formie testów do wypełnienia przez pracownika

Ta forma certyfikacji jest najbardziej obiektywna, ponieważ zapewnia równe podejście do oceny poziomu szkolenie zawodowe i wiedzy każdego certyfikowanego pracownika.

Jednocześnie testowanie wiąże się z gruntownym przygotowaniem organizacyjnym, w tym z utworzeniem listy pytań i zatwierdzeniem testów certyfikujących.

Z góry musi być również ustalona liczba (procent) poprawnych odpowiedzi, od których zależy pomyślne zakończenie certyfikacji przez pracownika. Pytania zawarte w testach muszą odpowiadać zawodowi (specjalności) i kwalifikacjom pracownika poddawanego certyfikacji. Z biegiem czasu, co implikuje rozwój wszystkich sfer społeczeństwa, pytania w testach powinny być aktualizowane.

Rodzaje decyzji na podstawie wyników certyfikacji

Na podstawie wyników atestacji komisja w stosunku do każdego z atestowanych pracowników, w zależności od ocen końcowych uzyskanych przez pracownika w procesie atestacji, może podjąć jedną z następujących decyzji:

Pracownik odpowiada zajmowanemu stanowisku i jest rekomendowany do przeniesienia w kolejności awansu;

Pracownik odpowiada zajmowanemu stanowisku i zaleca się włączenie go do rezerwy personelu w celu obsadzenia wolnego stanowiska w kolejności awansu;

Pracownik odpowiada zajmowanemu stanowisku;

Pracownik nie nadaje się do pracy.

Należy zauważyć, że w odniesieniu do urzędników służby cywilnej ustawa przewiduje inne rozstrzygnięcie, takie jak: odpowiada zastępowanemu stanowisku w służbie cywilnej, pod warunkiem pomyślnego ukończenia przekwalifikowania zawodowego lub doskonalenia zawodowego.

Niespójność pracownika ze stanowiskiem

W przypadku, gdy na podstawie wyników zaświadczenia komisja stwierdzi, że pracownik jest niezgodny z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niedostatecznych kwalifikacji, umowa o pracę z pracownikiem może zostać rozwiązana zgodnie z ust. jeden z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 stanowi, że wnioski komisji atestacyjnej dotyczące cech biznesowych pracownika podlegają ocenie w połączeniu z innymi dowodami w sprawie. Tym samym, aby rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie mogło zostać uznane za zgodne z prawem w przypadku pozwu konieczne jest, aby dokumenty przedłożone komisji certyfikacyjnej zawierały obiektywne i rzetelne informacje potwierdzające brak kwalifikacji pracownika i być podpisane przez upoważnione osoby.

Mogą to być zaświadczenia lub notatki o nieprzestrzeganiu przez pracownika norm pracy bez uzasadnionej przyczyny, akty małżeństwa, protokoły o nieterminowym lub nienależytym wykonywaniu przez pracownika zadań pracodawcy oraz naruszeniach i błędach popełnianych przez pracownika w trakcie pracy itp.

Postępowanie pracodawcy w przypadku, gdy zgodnie z wynikami zaświadczenia komisja stwierdziła niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niedostatecznych kwalifikacji, powinno wyglądać następująco:

Zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca musi zaoferować pracownikowi inną pracę dostępną dla pracodawcy w danym obszarze, zarówno wolne stanowisko, jak i pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, oraz wakujące niższe stanowisko lub niżej płatna praca, którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wolnych miejsc pracy w innych miejscowościach tylko wtedy, gdy przewiduje to układ zbiorowy pracy, porozumienia, umowa o pracę.

Propozycja pracodawcy, jak również zgoda pracownika lub jego odmowa przeniesienia na inne stanowisko wymaga formy pisemnej. Treść zawiadomienia pracownika o przeniesieniu do innej pracy z powodu jego niezgodności z zajmowanym stanowiskiem może wyglądać następująco:

Jeżeli pracownik wyraża zgodę na przeniesienie na inne stanowisko, sporządzane jest dodatkowe porozumienie do umowy o pracę i pracodawca wydaje polecenie przeniesienia pracownika na inne stanowisko oraz dokonuje odpowiednich wpisów w księdze pracy i karcie osobowej pracownika formularz T-2.

Jeżeli pracownik nie zgadza się na przeniesienie do innej pracy i/lub pracodawca nie ma wolnych miejsc pracy, może zostać podjęta decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę. W takim przypadku wydaje się odpowiednie zarządzenie i dokonuje się wpisu do skoroszytu o następującej treści:

Należy pamiętać, że umowa o pracę na tej podstawie nie może zostać rozwiązana w okresie czasowej niezdolności pracownika do pracy lub podczas jego pobytu na urlopie (część 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także z kobietami w ciąży i kobietami z dziećmi w wieku poniżej trzech lat, samotnymi matkami wychowującymi dziecko w wieku poniżej 14 lat (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej 18 lat), innymi osobami wychowującymi te dzieci bez matki (art. Federacja).

Jeżeli pracownik będący członkiem organizacji związkowej ma zostać zwolniony ze wskazanych przyczyn, należy uwzględnić uzasadnioną opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w trybie art. Kodeks Federacji Rosyjskiej.

Tak więc w orzeczeniu moskiewskiego sądu miejskiego z dnia 30 marca 2011 r. W sprawie nr 33-8582 wskazano, że z protokołu posiedzenia komitetu związkowego wynika, że ​​przedstawiciel został delegowany do komisji atestacyjnej z komitetu związkowego, jednak z atestu nie widać jego podpisu. Pracodawca nie przedstawił również dowodów na to, że przeprowadzono dodatkowe konsultacje z organem wybieralnym ZUS, zważywszy, że wybieralny organ ZUS wyraził sprzeciw wobec rzekomego zwolnienia pracownika przez pozwanego. W związku z powyższym sąd postanowił uznać zwolnienie pracownika za niezgodne z prawem i przywrócić go do pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami, którzy nie ukończyli 18 roku życia jest możliwe na zasadach ogólnych i tylko za zgodą Państwowej Inspekcji Pracy i Komisji ds. Małoletnich i Ochrony Ich Praw.

Nielegalne działania podczas certyfikacji

Wielu pracodawców przewiduje przeprowadzenie certyfikacji w celu pozbycia się pracowników, których nie lubią, niezależnie od faktycznej wydajności takich pracowników.

Jednak prawie niemożliwe jest rozwiązanie problemu subiektywnej wrogości poprzez przeprowadzenie certyfikacji, ponieważ działania pracodawcy w tym przypadku są nielegalne, prawie niemożliwe jest ukrycie prawdziwego motywu przeprowadzenia certyfikacji, co oznacza, że ​​\u200b\u200bpracodawca nie będzie w stanie uniknąć problemów w przypadku sporu.

Aby wpłynąć na decyzję komisji w celu niedoszacowania ostatecznej oceny wyników pracy pracownika, pracodawca może wykorzystać nie tylko zasoby administracyjne, ale także stronnicze podejście do pracownika ze strony jego bezpośredniego przełożonego. Aby tego uniknąć, pracownik ma prawo zapoznać się z przeglądem bezpośredniego przełożonego, po czym pracownik ma prawo złożyć komisji certyfikacyjnej oświadczenie o braku zgody na przegląd lub notę ​​wyjaśniającą dotyczącą przeglądu. Ponadto pracownik może przekazać komisji certyfikacyjnej dodatkowe informacje o swojej pracy, na przykład raporty z wykonanych zadań, końcowe wyniki swoich działań, zeznania innych pracowników i tak dalej.

Często przed certyfikacją pracownikowi celowo wydaje się instrukcje, które albo są ewidentnie niemożliwe do wykonania, albo nie odpowiadają jego stanowisku, zawodowi czy kwalifikacjom. Aby zapobiec takim naruszeniom, komisja atestacyjna musi upewnić się, że pracownik ma obowiązek i realną możliwość wykonywania powierzonej mu pracy.

Jeśli takie działania nie zostaną przeprowadzone lub takie niespójności zostaną zignorowane przez komisję, wówczas uznanie pracownika za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko jest niezgodne z prawem.

Również dość powszechnymi naruszeniami procedury certyfikacji są:

Przeprowadzanie certyfikacji z naruszeniem ustalonej częstotliwości jej wdrażania;

Naruszenie terminów ostrzegania pracowników o zbliżającej się certyfikacji;

Przeprowadzanie atestacji w stosunku do pracowników niepodlegających atestacji;

Sporządzenie opinii nieobiektywnej lub niepopartej rzetelnymi dowodami, np. ze wskazaniem nienależytego wykonania obowiązków bez określenia stanu faktycznego takiego niewykonania;

Niezapoznanie pracownika z przeglądem;

Nieobecność w komisji atestacyjnej specjalistów w dziedzinach, do których należą certyfikowani pracownicy;

Zwolnienie pracowników w przypadkach, w których nie przeprowadzono certyfikacji.

Zaświadczenie pod nieobecność pracownika

Pracodawcy nie powinni przeprowadzać oceny pod nieobecność pracownika w przypadkach, gdy nie ma rozstrzygających dowodów na to, że pracownik został powiadomiony o terminie oceny. Jak wynika z orzeczenia Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 03.08.2010 r. w sprawie nr 33-23042, gdy pracodawca przeprowadzał certyfikację, posiedzenie komisji certyfikacyjnej zaplanowane na 03.03.2009 r. zostało przełożone na 16.03 /2009 z powodu nieobecności pracownika uprawnionego. W dniu 06.03.2009 pracodawca napisał zawiadomienie skierowane do pracownika o konieczności przybycia w dniu 16.03.2009 w celu zaświadczenia. W dniu 12 marca 2009 roku pracodawca sporządził akt stwierdzający, że pracownik odmówił przyjęcia zaświadczenia w dniu 16 marca 2009 roku i tego samego dnia odbyło się posiedzenie komisji certyfikacyjnej pod nieobecność pracownika o godz. której komisja uznała, że ​​pracownik zajmowanego stanowiska nie odpowiada, nie ma innego wolnego stanowiska odpowiadającego kwalifikacjom pracownika w instytucji, w związku z czym pracownik musi zostać odwołany z zajmowanego stanowiska na podstawie ust. 3 części jeden z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Sąd, w związku z brakiem potwierdzenia przez pracodawcę faktu, że pracownik został powiadomiony o toczącej się certyfikacji, zwolnienie pracownika na podstawie ust. 3 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostało uznane za nielegalne i pracownik został przywrócony do pracy.

Efektywne zarządzanie personelem w każdej, nawet najmniejszej organizacji, nie jest możliwe, jeśli menedżer nie nauczy się zwracać należytej uwagi na kwestie oceny i certyfikacji. Jaka jest główna istota takich wydarzeń personalnych?

Certyfikacja pracowników jest jasno opisana w Kodeksie pracy

Certyfikacja to procedura, która pozwala ocenić, na ile cechy osobowości i potencjał pracownika (a co za tym idzie poziom jakości jego pracy) odpowiadają wymaganiom stanowiska zajmowanego przez daną osobę. Głównym zadaniem tego wydarzenia jest optymalizacja.

Jest to certyfikacja w celu zidentyfikowania potencjalnie obiecujących pracowników, którzy pilnie potrzebują bardziej szczegółowego szkolenia w swojej specjalizacji. Ponadto na podstawie wyników takiej kontroli menedżer może opracować skuteczny program motywacyjny dla najbardziej kompetentnych (a przez to najbardziej korzystnych dla przedsiębiorstwa) pracowników.

Oczywiście są też inne, drugorzędne zadania takich wydarzeń. Tak więc z prawnego punktu widzenia certyfikacja może służyć jako powód do:

• przeniesienie pracownika do innego działu organizacji;
• zmiany w wielkości wynagrodzenia pracownika (nie ma znaczenia, w górę lub w dół);
• premie lub awanse poszczególnych wartościowych pracowników;
• przemieszczenie pracownika z zajmowanego stanowiska (czyli obniżenie lub nawet obniżenie).

W konsekwencji dobrze przeprowadzone eventy personalne nie tylko pozwalają menedżerowi określić rzeczywisty potencjał organizacji i „odczuć” istniejące rezerwy na jej rozwój. Terminowa certyfikacja pomaga kompetentnie zarządzać zasobami już dostępnymi dla przedsiębiorstwa, jakościowo podnosząc poziom pracy pracowników poprzez optymalne wykorzystanie możliwości każdej osoby.

Jak przeprowadzana jest certyfikacja?

Ocena pracowników może dotyczyć każdego pracownika

Opisane działania personalne mogą być realizowane w dowolnym dziale dowolnej organizacji. Innymi słowy, każdy pracownik może podlegać obowiązkowej certyfikacji, niezależnie od zajmowanego stanowiska.

Kierownik przedsiębiorstwa jest bezpośrednio zaangażowany w planowanie takich procedur. W sumie istnieją 4 rodzaje certyfikatów:

1. Następny. Są to imprezy obowiązkowe dla wszystkich bez wyjątku pracowników organizacji, realizowane z inicjatywy organizacji kontrolujących przedsiębiorstwo. Zwykły pracownik jest zobowiązany do poddania się takiej certyfikacji raz na 3 lata. Osoba zajmująca - co najmniej raz na 2 lata.
2. Pod koniec okresu próbnego. Takie procedury z reguły wprowadzają sami szefowie organizacji w celu określenia potencjału kandydatów aplikujących do firmy. Odpowiednio zorganizowane eventy pozwalają z góry „wyplenić” pracowników, którzy nie spełniają wymagań na dane stanowisko. Dla innych wnioskodawców taka certyfikacja jest nie mniej przydatna, ponieważ to ona pozwala menedżerom opracować skuteczne działania mające na celu dostosowanie nowego pracownika do już utworzonego zespołu.
3. Na promocji. Jak wynika z samej nazwy procedury, jest ona wykonywana, gdy celem pracodawcy jest awans konkretnego pracownika. Powodem zorganizowania takiego wydarzenia może być potrzeba zmotywowania pracownika lub chęć przełożonego do optymalizacji proces produkcji. W każdym przypadku podczas tej certyfikacji pracownik zostanie sprawdzony pod kątem zgodności z wymaganiami Nowa pozycja. Oceniony zostanie również ogólny poziom jego przygotowania zawodowego.
4. Po przeniesieniu do innego działu. Wydarzenia tego rodzaju są obowiązkowe tylko wtedy, gdy po przeniesieniu pracownika do nowego działu jego obowiązki służbowe znacząco się zmieni. Podobnie jak w przypadku przeglądu przed awansem, pracownik jest oceniany pod kątem kwalifikacji do pracy.

Niezależnie od rodzaju certyfikacji przeprowadza się ją jedną z poniższych metod:

• ranking, podczas którego kierownik dokonuje swego rodzaju „oceny” podwładnych na podstawie informacji o ich zasługach dla firmy, potencjale roboczym i kilku innych cechach;
• klasyfikacja, która różni się od rankingu tylko tym, że pracownicy, zgodnie z ich osiągnięciami i wykazywaną efektywnością, są podzieleni na grupy statusowe, w których kryteria przynależności są z góry ustalone;
• skala ocen, czyli elastyczny system analizy danych, dzięki któremu kierownik może określić, w jakim stopniu każdy pracownik spełnia cechy, których potrzebuje w swojej pracy (przy czym sprawdzanie odbywa się we wszystkich punktach z osobna);
• otwarta certyfikacja, podczas której kierownik ocenia sam charakter wykonywania przez pracownika swojej pracy ( Ta metoda uważana za innowacyjną i dopiero od niedawna jest szeroko stosowana).

O etapach certyfikacji

Certyfikacja pracowników odbywa się etapami

Wszelkie działania rekrutacyjne przeprowadzane są w trzech etapach. To przygotowanie, sama procedura i wreszcie podsumowanie. Jeśli chodzi konkretnie o poświadczenie, opisane kroki obejmują:

• Przygotowanie:

1. opracowanie programu szkoleń (jeżeli impreza personalna o takim charakterze będzie organizowana po raz pierwszy);
2. opracowanie samej metodyki certyfikacji z uwzględnieniem podstawowych zasad, które będą musiały być przestrzegane podczas weryfikacji;
3. wydanie stosowne dokumenty normatywne(zamówienie zorganizowania wydarzenia, lista członków jednostki certyfikującej, plan audytu ze wskazaniem konkretnych zastosowanych metod, program szkoleń dla menedżerów i oczywiście instrukcja przechowywania danych osobowych);
4. zakup materiałów (formularzy i formularzy) niezbędnych do certyfikacji.

• Orzecznictwo:

1. sporządzanie raportów przez kierownika i uprawnionego pracownika (zgodnie z zasadami ogłoszonymi wcześniej przez obsługę kadrową);
2. wypełnianie przez kierownika, certyfikowanych, a także innych pracowników przedsiębiorstwa specjalnych formularzy ocen;
3. analiza uzyskanych wyników;
4. końcowe posiedzenie specjalnie powołanej komisji atestacyjnej.

• Zreasumowanie:

1. analiza informacji personalnych uzyskanych w procesie weryfikacji i opracowanie metod ich dalszego wykorzystania;
2. opracowanie zaleceń dotyczących pracy z personelem;
3. ustalanie wyników certyfikacji.

Jak analizuje się wyniki testów?

Lider podejmuje decyzję

Analiza wyników certyfikacji przeprowadzana jest oddzielnie według dwóch parametrów: jest to ocena samego personelu oraz poziomu jego pracy. Innymi słowy, jest to diagnoza zasobów (pracowników) faktycznie dostępnych w przedsiębiorstwie oraz identyfikacja pracowników, którzy nie spełniają obowiązujących norm i wymagań na zajmowane stanowiska.

Oczywiście przeprowadzenie tego rodzaju badań analitycznych jest niemożliwe bez zebrania i przetworzenia wszystkich danych uzyskanych w procesie certyfikacji o osobach pracujących w firmie:

1. kompilacja tabele porównawcze wydajność pracowników;
2. identyfikacja pracowników, którzy znajdują się w „grupach ryzyka” (innymi słowy, pracownicy nieefektywni, którzy nie posiadają niezbędnego profesjonalizmu);
3. selekcja obiecujących pracowników z „grupy wzrostu” (czyli osób gotowych do dalszego rozwoju zawodowego);
4. przygotowanie rekomendacji strategii wykorzystania uzyskanych danych (na tym etapie bardzo ważne i właściwa organizacja przechowywanie danych osobowych).

Niezależnie od tego, jakie wnioski wyciągnie w rezultacie sam lider i jego menedżerowie, to komisja certyfikacyjna ostatecznie decyduje o losie każdego pracownika.

Jak przeprowadzana jest certyfikacja, dowiedz się z wideokonsultacji:

Ustawodawstwo nie zobowiązuje wszystkich pracodawców, bez wyjątku, do certyfikowania swoich pracowników - ani w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ani w żadnym innym regulacyjnym akcie prawnym o charakterze ogólnobranżowym i obowiązkowym nie ustalono, że każdy pracodawca musi okresowo sprawdzić przydatność zawodową swoich pracowników.

I tylko dla niektórych pracodawców, ćwiczenia pewne rodzaje działalności, certyfikacja personelu zgodnie ze specjalnymi przepisami federalnymi i regulacyjnymi aktami prawnymi jest obowiązkowa. Tak więc, zgodnie z art. 24 ustawy federalnej z dnia 31 lipca 1995 r. Nr 119-FZ „O podstawach służba publiczna Federacji Rosyjskiej” (art. 48 nowej ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O Państwowej Służbie Cywilnej Federacji Rosyjskiej”, która wejdzie w życie w lutym 2005 r.) w celu ustalenia zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem, raz na 3 lata, certyfikacja pracowników państwowych. Tryb i warunki atestacji urzędników państwowych szeregu federalnych organów wykonawczych określają odrębne ustawy federalne, a urzędników organów państwowych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej - ustawy podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej. Pracownicy komunalni podlegają certyfikacji zgodnie z ustawą federalną z dnia 8 stycznia 1998 r. Nr 8-FZ „O podstawach służba miejska w Federacji Rosyjskiej” (z późniejszymi zmianami z dnia 25 lipca 2002 r.).

Obowiązkowa certyfikacja jest również ustanowiona przez specjalne ustawy federalne w odniesieniu do personelu organizacji w niektórych branżach. działalność gospodarcza. Ten:

Pracownicy wykonujący czynności związane z dyspozytornią operacyjną w branży elektroenergetycznej;
- pracownicy, których działalność związana jest z ruchem pociągów i pracami manewrowymi na kolejach publicznych;
- pracownicy odpowiedzialni za zapewnienie bezpieczeństwa żeglugi;
- pracownicy niebezpiecznych zakładów produkcyjnych;
- pracowników pracujących w obiektach do przechowywania broni chemicznej i obiektach do niszczenia broni chemicznej;
- personel lotniczy;
- pracowników wykonujących pracę ze źródłami promieniowania jonizującego;
- bibliotekarze;
- personelu obiektów infrastruktury kosmicznej;
- kadra pedagogiczna i kierownicza instytucje edukacyjne;
Inny.

Zgodnie z ustawą federalną z dnia 14 listopada 2002 r. Nr 161-FZ „O państwowych i komunalnych przedsiębiorstwach unitarnych” kierownik przedsiębiorstwa unitarnego podlega obowiązkowej certyfikacji.
W pozostałych przypadkach, gdy przepisy prawa nie nakładają na pracodawcę obowiązku przeprowadzania certyfikacji swoich pracowników, ta ostatnia jest kwestią dobrowolną. Jednocześnie należy zauważyć, że nie ma przeszkód regulacyjnych i prawnych do wprowadzenia certyfikacji personelu w organizacjach jako takich. Jedyne, co musi zrobić pracodawca i jego służba personalna, to naprawić system certyfikacji w odpowiednim lokalnym akcie prawnym, na przykład w Regulaminie certyfikacji personelu organizacji (zwanym dalej „Lokalnym regulaminem certyfikacji personelu ".)

Podstawa do opracowania rozporządzenia lokalnego

Jako odrębny blok prac nad organizacją pracy pracowników, certyfikacja została wprowadzona w 1973 r. - Dekretem Rady Ministrów ZSRR z dnia 26 lipca 2004 r. Nr 531 (z późniejszymi zmianami w 1986 r.). Celem certyfikacji było zwiększenie efektywności pracy i odpowiedzialności menedżerów, pracowników inżynieryjno-technicznych i innych specjalistów za powierzoną im pracę, podniesienie ich umiejętności biznesowych oraz poziomu ideowego i politycznego.
Ogólnobranżowe, a ściślej regulujące certyfikację pracowników w kilku kluczowych branżach Rozporządzenie w sprawie procedury certyfikacji kierowników, pracowników inżynieryjnych i technicznych oraz innych specjalistów przedsiębiorstw i organizacji w przemyśle, budownictwie, Rolnictwo, Transport i Łączność został zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Państwowego Komitetu Nauki i Techniki ZSRR z dnia 05.10.1973 nr 267/470. Ostatnie zmiany zostały do ​​niej włączone w 1986 r., oraz ten moment nie został uchylony ani uznany za nieważny.

Podejście do atestacji pracowników ustanowione niniejszym rozporządzeniem zostało powtórzone w późniejszych regulacyjnych aktach prawnych, które określają zasady atestacji pracowników w niektórych branżach, w tym m.in. kontrolowane przez rząd. Tak więc w 1996 r. Prezydent Federacji Rosyjskiej zarządzeniem z dnia 9 marca 1996 r. Nr 353 zatwierdził Regulamin certyfikacji urzędnika federalnego. Na jego podstawie federalne władze wykonawcze zatwierdziły swoje regulacyjne akty prawne w sprawie poświadczenia. Wśród tych ostatnich należy wymienić Regulamin dotyczący procedury atestacji pracowników organów celnych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony zarządzeniem Państwowego Komitetu Celnego Rosji z dnia 29 października 2003 r. Nr Gosnarkokontrol Rosji z dnia 02.09.2003 r. Nr 87. Oba te akty zachowują ważność Główne zasady certyfikacja personelu, sformułowana w powyższym rozporządzeniu w 1973 r., ale jednocześnie nadal jest zgodna z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Szczegółowe uregulowanie procedury certyfikacji tkwi nie tylko w sferze administracji publicznej, ale także w takiej gałęzi działalności, jaką jest działalność edukacyjna. Orzecznictwo kadra nauczycielska odbywa się według nowych (w stosunku do Regulaminu z 1973 r.) zasad określonych w Regulaminie postępowania w sprawie orzekania o zdolnościach pedagogicznych i kierownictwo państwowe i miejskie instytucje edukacyjne, zatwierdzone zarządzeniem Ministerstwa Edukacji Rosji z dnia 26 czerwca 2000 r. Nr 1908.

Jeśli chodzi o pozabudżetowy sektor działalności, nie ma ogólnobranżowego normatywnego aktu prawnego nowszego niż Rozporządzenia z 1973 r. W pewnym stopniu jest to uzasadnione – uregulowanie normatywne zasad atestacji personelu w organizacjach komercyjnych ograniczy swobodę pracodawcy w zakresie samodzielnego ustalania metod i schematów oceny jego personelu, uwzględniając specyfikę działalności i zadania w trakcie realizacji. Jeśli pracodawcy czegoś potrzebują, to zalecenia właściwego organu dotyczące zaświadczenia, na przykład podobne do Tymczasowych zaleceń dotyczących zaświadczenia urzędników służby cywilnej, przygotowanych w 1993 r. Przez Ministerstwo Pracy Rosji.
W przypadku braku takich zaleceń, za podstawę do opracowania lokalnego regulaminu pracowniczego w organizacji komercyjnej należy przyjąć Regulamin z 1973 r., zwłaszcza jeśli organizacja należy do branż takich jak przemysł, budownictwo, rolnictwo, transport i łączność. Dotyczy to również personelu zajmującego się działalnością produkcyjną w stowarzyszeniu naukowo-produkcyjnym prowadzącym działalność produkcyjną (ust. 1 ww. Regulaminu). Jeżeli kwestia określenia procedury certyfikacji personelu zostanie rozstrzygnięta w instytucji badawczej, projektowej, technologicznej, projektowej, badawczej organizacji naukowej lub innej organizacji naukowej, należy kierować się dekretem Państwowego Komitetu ds. Nauki ZSRR i Technologii z dnia 17 lutego 1986 r. nr 38, która zatwierdziła Regulamin certyfikacji pracowników tych organizacji.

Postanowienia tych regulacyjnych aktów prawnych stosuje się zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z art. 423, do czasu dostosowania ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych obowiązujących na terytorium Federacji Rosyjskiej z niniejszym Kodeks, ustawy i inne akty prawne Federacji Rosyjskiej, a także akty ustawodawcze byłego ZSRR obowiązujące na terytorium Federacji Rosyjskiej w granicach i w trybie przewidzianym przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej, Uchwałę Rady Najwyższej RFSRR nr 2014-I z dnia 12.12.1991 r. „O ratyfikacji umowy o utworzeniu Wspólnoty Niepodległych Państw” stosuje się w zakresie, w jakim nie są one sprzeczne z niniejszym Kodeksem.

Menedżerowie HR, którzy rozpoczęli opracowywanie lokalnego rozporządzenia w sprawie certyfikacji personelu, muszą znać stanowisko Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, które w uchwale z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie wniosku sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, wskazano, że certyfikacja powinna być przewidziana przez prawo federalne lub inny regulacyjny akt prawny lub w sposób określony w lokalnym akcie regulacyjnym organizacji. Jednocześnie Ministerstwo Pracy Rosji wyjaśnia w swoich wyjaśnieniach, że lokalna ustawa musi uwzględniać zasady, które zostały ustanowione wcześniej przez akty ZSRR.

Opracowując lokalne przepisy dotyczące certyfikacji personelu, pożądane jest również uwzględnienie zaleceń wydanych przez odpowiednie ministerstwa dla różnych branż. Na przykład bardzo interesujące są zalecenia Ministerstwa Handlu RFSRR w sprawie certyfikacji pracowników handlu (Przepisy w sprawie procedury poświadczania kierowników, inżynierów i techników oraz innych specjalistów przedsiębiorstw i organizacji handlu państwowego (pismo z dnia 07.07.1981 r. nr 0213).
Ponieważ metody oceny pracowników powinny być opracowywane przez działy personalne z uwzględnieniem specyfiki działalności organizacji, kwalifikacji jej personelu i innych czynników zarządczych, nierozważne byłoby podawanie uniwersalnych zaleceń. Dlatego skupimy się tylko na tych sekcjach (artykułach, paragrafach) lokalnych przepisów dotyczących certyfikacji personelu, które mają znaczenie prawne i są wspólne dla każdej procedury certyfikacji, niezależnie od tego, jak oceniana jest przydatność zawodowa pracowników.

Przepisy lokalnego aktu prawnego dotyczące certyfikacji personelu, które mają znaczenie prawne
Pracownicy podlegający certyfikacji

W lokalnych przepisach dotyczących certyfikacji personelu należy przede wszystkim określić, który personel podlega certyfikacji.
Zgodnie z ustaloną praktyką certyfikacja w celu ustalenia zgodności pracowników z zajmowanymi stanowiskami, ich przydatności zawodowej jest przeprowadzana w odniesieniu do takiej grupy pracowników, jak pracownicy. W teorii zarządzania personelem i ekonomii pracy przez pracowników rozumie się grupę społeczną pracowników wykonujących głównie pracę umysłową (niefizyczną), z reguły sprawujących przywództwo, podejmujących i rozwijających decyzje zarządcze oraz przygotowujących informacje.

Certyfikacji tej nie podlegają pracownicy – ​​społeczna grupa pracowników wykonujących głównie pracę fizyczną, polegającą na wytworzeniu produktu materialnego, a także na technicznym i produkcyjnym wsparciu działalności organizacji.
Jakie kategorie pracowników - menedżerowie, specjaliści lub wykonawców technicznych- muszą być certyfikowane, decyduje dział personalny. Tak więc w wielu organizacjach wykonawcy techniczni nie są zaliczani do personelu podlegającego certyfikacji.
Lokalne przepisy dotyczące certyfikacji personelu powinny jasno określać kategorie pracowników podlegających certyfikacji oraz kategorie niepodlegające certyfikacji.

Z prawnego punktu widzenia certyfikacja może zostać uznana za niezgodną z prawem:
1) pracownicy, którzy przepracowali na swoim stanowisku krócej niż 1 rok;
2) kobiety w ciąży.

Pracownicy, którzy przepracowali na swoim stanowisku krócej niż 1 rok, zaliczani są do grupy wykluczeń ze względu na brak odpowiedniego doświadczenia, w związku z czym wnioski o ich cechach biznesowych trudno uznać za obiektywne.

Kobiety w ciąży są wykluczone z oczywistych powodów, a także z punktu widzenia optymalizacji certyfikacji - nawet w przypadku stwierdzenia rozbieżności nadal nie można ich zwolnić, na podstawie zakazu ustanowionego w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przepisy o certyfikacji z 1973 r. przewidują jeszcze jedno ograniczenie – certyfikacji nie podlegają kobiety z dziećmi poniżej 1 roku życia. W późniejszych aktach regulacyjnych ograniczenie dla kobiet z dziećmi jest sformułowane inaczej: kobiety z dziećmi do lat 3, które przebywają na urlopie rodzicielskim, nie podlegają zaświadczeniu; ich certyfikacja jest przeprowadzana nie wcześniej niż rok po opuszczeniu wakacji. Naszym zdaniem ta kategoria pracowników powinna znaleźć się na lokalnym wykazie pracowników niepodlegających certyfikacji, ponieważ po pierwsze w okresie urlopu rodzicielskiego pracownik może utracić kwalifikacje, a rozsądny okres na ich przywrócenie wynosi 1 rok, a po drugie , po drugie, ustalenie rozbieżności z zajmowanym stanowiskiem nadal nie pozwoli na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem na podstawie akapitu „b” ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Powyższą listę kategorii pracowników niepodlegających certyfikacji można rozszerzyć w lokalnych przepisach dotyczących certyfikacji personelu. Tak więc, aby zoptymalizować certyfikację, może ona obejmować:

Pracownicy zatrudnieni w ramach wewnętrznego niepełnego wymiaru czasu pracy;
- pracownicy, z którymi zawierane są umowy o pracę na czas określony na okres do 1 - 2 lat;
- pracownicy, którzy przeszli szkolenie doszkalające lub przekwalifikowanie zawodowe w ciągu roku od dnia ukończenia szkolenia doszkalającego lub przekwalifikowania;
- pracownicy powołani na stanowisko w drodze konkursu w ciągu 1 roku od dnia powołania;
Inny.

Kolejną kategorią pracowników, na którą należy zwrócić uwagę, są młodzi profesjonaliści. Przewiduje to ten sam Regulamin z 1973 r., jednak z wyjaśnieniem, że młodzi specjaliści nie podlegają certyfikacji w okresie obowiązkowej pracy zgodnie z ich przeznaczeniem po ukończeniu studiów. Ponieważ obecnie prawie nie ma takiej praktyki, o certyfikacji wczorajszych studentów decyduje pracodawca według własnego uznania.

Okresowość i czas certyfikacji

Zgodnie z Rozporządzeniem z 1973 r. atestację przeprowadza się okresowo, 1 raz na 3 - 5 lat. Lokalne przepisy dotyczące certyfikacji personelu powinny określać określoną częstotliwość (np. „Certyfikację pracowników przeprowadza się raz na 3 lata” lub „Certyfikację przeprowadza się raz na 4 lata) lub częstotliwość certyfikacji (np. „Nie częściej niż 1 raz w wieku 3 lat).

Przy ustalaniu częstotliwości certyfikacji wysoce pożądane jest określenie daty rozpoczęcia tego okresu - od momentu wydania przez kierownika zamówienia (pouczenia) poświadczenia lub od daty określonej w poleceniu (pouczeniu).
Następnie przed ustaleniem wyników należy określić okres, który jest przeznaczony na certyfikację (od początku). Okres ten jest ustalany przez każdą organizację niezależnie, na podstawie liczby personelu, składu komisji certyfikacyjnej i liczby tych komisji, składu kwalifikacyjnego osób certyfikowanych itp.
Jednocześnie należy wyjść z faktu, że tylko inspektorowi personalnemu przydziela się 0,76 roboczogodziny na każdego pracownika. Czas ten nie uwzględnia prac komisji atestacyjnej (!), tj. rzeczywista certyfikacja.
Optymalny okres to 3 - 6 miesięcy. W tym okresie certyfikacja personelu musi zostać w pełni przeprowadzona. Tak więc w organizacjach branżowych o liczbie atestowanych pracowników do 50 osób w latach 80. za normę uznano okres do 3 miesięcy. Przy dużej liczbie personelu możliwe było prowadzenie certyfikacji w ciągu roku.

Jeśli bardzo duża organizacja, to aby móc się spotkać w rozsądnym czasie, zapewniana jest certyfikacja etapowa - tj. rozkład całkowitej liczby certyfikatów według lat w ramach ustalonej częstotliwości.
W przypadku, gdy trudno jest określić termin certyfikacji w lokalnych Przepisach dotyczących certyfikacji personelu, na przykład ze względu na fakt, że personel i jego skład stale się zmieniają, wówczas można je określić w zleceniu (instrukcji) na certyfikacji. Możliwość ustalenia terminu certyfikacji w drodze zamówienia (instrukcji) powinna zostać odnotowana w lokalnych przepisach dotyczących certyfikacji personelu.

Informowanie pracowników

Rozporządzenie z 1973 r. przewiduje obowiązkowe przekazanie pracownikowi na co najmniej 1 miesiąc przed rozpoczęciem certyfikacji informacji o terminie certyfikacji, harmonogramie certyfikacji oraz co najmniej na 1 tydzień przed certyfikacją – zapoznanie pracownika z przekazane mu informacje zwrotne (charakterystyka).
Nie należy o tym zapominać, ale aby nie zapomnieć, wskazane jest zapisanie tego w lokalnych przepisach dotyczących certyfikacji personelu.
Ponadto wskazane jest ustalenie, z jakimi innymi dokumentami rejestrującymi przejście zaświadczenia pracownik powinien lub może się zapoznać. Oczywiście pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z ostatecznymi dokumentami do certyfikacji, aż do wydania odpowiednich kopii.

Charakter i cel certyfikacji

Certyfikacja, która jest przeprowadzana w terminy, jest uważana za następną zaplanowaną certyfikację. Jednak obsługa personelu może przewidzieć możliwość wcześniejszej certyfikacji. Jeżeli uzna, że ​​w przyszłości może zaistnieć potrzeba takiej certyfikacji, pożądane jest postępowanie zgodnie z poniższymi warunkami.
Najczęściej jako przyczyny wcześniejszej certyfikacji w okresie międzycertyfikacyjnym określa się:

A) zgłoszenie kandydata na wyższe stanowisko, jeżeli powstało wolne stanowisko;
b) znacznych zaniedbań lub błędnych obliczeń w pracy albo popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, którego istotą jest nienależyte, niskiej jakości wykonywanie obowiązków służbowych. Ponadto uchybienia w pracy całej jednostki można wymienić jako podstawę do certyfikacji wszystkich pracowników jednostki;
c) wniosek samego pracownika, jeśli chce uzyskać wyższe stanowisko lub zgłosić się jako kandydat do awansu;
d) inicjatywa kierownika organizacji lub innej osoby zarządzającej w celu sprawdzenia zgodności pracownika zatrudnionego rok temu, który nie przeszedł kolejnej certyfikacji. Oznacza to, że mówimy o pracowniku, który w momencie certyfikacji nie miał niezbędnego doświadczenia certyfikacyjnego i nie podlegał certyfikacji, ale pozostała potrzeba sprawdzenia zgodności jego stanowiska;
e) uzyskanie oceny „zatwierdzony warunkowo”.

Jedną z najbardziej „niebezpiecznych” jest taka podstawa, jak pominięcia w pracy i błędne obliczenia. W związku z tym służby personalne powinny zapoznać się z postanowieniem Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 lutego 2001 r. Nr GKPI 00-1464, przyjętym w sprawie wniosku o unieważnienie niektórych punktów rozporządzenia w sprawie certyfikacji prokuratorów. Ten dokument nie jest bezpośrednio związany z organizacją komercyjną, ale interesująca jest opinia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, który sformułował swoje stanowisko w następujący sposób: ponieważ certyfikacja jest przeprowadzana w celu określenia przydatności pracowników na zajmowane stanowisko, obecność istotnych zaniedbań w pracy może być podstawą do wcześniejszej certyfikacji.

Biorąc pod uwagę ewentualne spory, służba personalna powinna dokładnie rozważyć zasady przeprowadzania wczesnej certyfikacji: przyczyny jej przeprowadzenia i jej tryb powinny być szczegółowo opisane w lokalnych Przepisach dotyczących certyfikacji personelu. Należy więc ustalić, skąd pochodzi inicjatywa przeprowadzenia wczesnej certyfikacji, w jaki sposób sformalizowana jest decyzja o jej przeprowadzeniu, na jakich zasadach jest ona realizowana, jakie decyzje można podjąć na podstawie wyników tej wczesnej certyfikacji.

Regulamin pracy komisji atestacyjnej

W lokalnych przepisach dotyczących certyfikacji personelu należy szczegółowo określić schemat pracy komisji certyfikacyjnej, a mianowicie:
1) tryb odbywania posiedzeń komisji;
2) zasady podejmowania decyzji przez komisję i ich wykonywania;
3) zasady sporządzania przez komisję rekomendacji dla pracowników.

W przypadku, gdy kwestie te pozostają bez odpowiedniego uregulowania, wówczas obsługa personalna musi przygotować się na konflikty i spory z pracownikami.

Udział związku zawodowego w certyfikacji

Część trzecia art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że podczas przeprowadzania certyfikacji, która może służyć jako podstawa do zwolnienia pracowników zgodnie z art. 81 ust. 3 lit. „b” Kodeksu, członek w skład komisji certyfikacyjnej musi wchodzić komisja z właściwego wybranego organu związkowego.
Nie wolno nam o tym zapominać, aw lokalnych przepisach dotyczących certyfikacji personelu konieczne jest określenie formy udziału przedstawiciela związku zawodowego w certyfikacji.
Włączenie przedstawiciela związku zawodowego do komisji atestacyjnej jest obowiązkowe tylko wtedy, gdy celem atestacji jest wyłącznie sprawdzenie przydatności zajmowanego stanowiska i w konsekwencji możliwe jest zwolnienie pracowników. Jeżeli zaświadczenie ma inne cele, a jego wyniki nie przewidują możliwości zwolnienia, wówczas włączenie członka związku zawodowego do komisji zaświadczającej nie jest konieczne (na przykład, jeżeli zaświadczenie jest przeprowadzane w celu utworzenia rezerwy kadrowej , aby zwiększyć kategorie płac itp., czyli na cele prywatne).

Wyniki certyfikacji

Często w lokalnych przepisach dotyczących certyfikacji personelu oceny takie jak „certyfikowany”, „sprawny” itp. Są używane do wskazania ocen pracowników, którzy przeszli certyfikację. Ta kreatywność może prowadzić nie tylko do konfliktów wewnętrznych, ale także do sporów sądowych.
Ogólnie przyjętymi ocenami pracowników na podstawie wyników certyfikacji są oceny „odpowiada zajmowanemu stanowisku” i „nie odpowiada zajmowanemu stanowisku”. W rzadkich przypadkach podawana jest trzecia ocena - „warunkowo odpowiada zajmowanemu stanowisku” lub „odpowiada zajmowanemu stanowisku, z zastrzeżeniem zaleceń komisji atestacyjnej”. Ta ocena pośrednia jest bardzo ważna, ponieważ pozwala służbie personalnej wpływać na pracownika. Jednak działania pracodawcy podczas korzystania z niego muszą być przemyślane.

Oceniwszy pracownika jako „warunkowo odpowiedniego na stanowisko”, pracodawca nie może podjąć decyzji o zwolnieniu pracownika, dopóki nie sprawdzi, czy pracownik zastosował się do zaleceń komisji certyfikacyjnej, czyli faktycznie dokona ponownej certyfikacji tego pracownika, na przykład za rok. W związku z tym konieczne jest określenie sposobu przeprowadzenia nadzwyczajnej certyfikacji, cykliczne odniesienie się do procedury ustalania wyników kolejnej certyfikacji oraz zapewnienie, że po raz drugi komisja certyfikacyjna może wystawić tylko dwie oceny: odpowiada lub nie odpowiada zajmowanemu stanowisku. W przeciwnym razie dział personalny naraża się na ocenę jednego pracownika bardziej niż to konieczne.

Przygotowanie ostatecznych dokumentów certyfikacyjnych

Brak jasnego wykazu dokumentów generowanych podczas certyfikacji to kolejna częsta wada lokalnych przepisów dotyczących certyfikacji personelu. W rezultacie pracownicy tak naprawdę nie rozumieją, w którym dokumencie znajduje się „koniec” i odwołują się od wszystkich dokumentów sporządzonych na podstawie wyników certyfikacji. Jeżeli dokumentacja ogranicza się do arkuszy certyfikacji, wówczas działania służby personalnej mające na celu zwolnienie pracowników, którzy nie odpowiadają ich stanowiskom, są kwestionowane jako decyzje subiektywne. Ten problem zostanie usunięty, jeśli wyniki certyfikacji zostaną „zredukowane” do jednego dokumentu, na podstawie którego kierownik organizacji lub osoba upoważniona wydaje służbie personalnej polecenie przeniesień, zwolnień itp.

Aby uchronić się przed negatywnymi konsekwencjami w przypadku odwołania się pracownika od zwolnienia na podstawie akapitu „b” ustępu 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wskazane jest, aby służby personalne zastanowiły się nad przedłużonym ścieżka, która jest formalnie poprawna.

Na podstawie decyzji komisji certyfikacyjnej przygotowywany jest raport z certyfikacji, w którym służba personalna bezstronnie informuje kierownika organizacji o wynikach certyfikacji: ilu pracowników odpowiada ich stanowiskom, a ilu nie. Następnie przygotowywane są konkretne propozycje dla pracowników. Na podstawie tych dokumentów szef organizacji wydaje ogólne zarządzenie (instrukcję) w sprawie działań następujących po wynikach certyfikacji, w którym wyznacza zadanie dla działu personalnego rozwiązania wszystkich pytań jednocześnie:

W sprawie przeniesień na wyższe stanowiska w ramach lokalnych przepisów dotyczących rezerwy personelu lub na podstawie indywidualnej decyzji kierownika organizacji;
w sprawie nadania kategorii;
o podwyższeniu wynagrodzeń, ustaleniu zasiłków;
o zmianie lub anulowaniu uprawnień;
o obniżeniu kategorii kwalifikacyjnej;
w sprawie zachęt pracowniczych;
w sprawie rozpatrzenia kwestii przeniesień lub zwolnień pracowników nieodpowiadających ich stanowisku.

Na podstawie tego zamówienia (instrukcji) obsługa personalna przygotowuje osobne i indywidualne zamówienia (instrukcje) dla każdej pozycji: dotyczące transferów, promocji itp.

Warunki korzystania z wyników certyfikacji

Najwięcej sporów związanych z certyfikacją wynika z tego, że lokalne przepisy dotyczące certyfikacji personelu nie określają ram czasowych, w których pracodawca ma prawo do podjęcia decyzji związanej z kontynuacją, zmianą lub rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikami. W efekcie pracownicy zwolnieni po 3-4 miesiącach od ustalenia wyników certyfikacji trafiają do sądu i jego decyzją są przywracani do pracy.

Regulamin z 1973 r. stanowił, że kierownik organizacji, uwzględniając zalecenia komisji certyfikacyjnych, w określony sposób stosuje wobec pracowników odpowiednie środki motywacyjne, a w uzasadnionych przypadkach w okresie nie dłuższym niż 2 miesiące od dnia certyfikacji, może podjąć decyzję o przeniesieniu pracownika, którego wyniki certyfikacji uznają za stanowisko nieodpowiadające, za jego zgodą na inne stanowisko. Jeżeli przeniesienie pracownika za jego zgodą do innej pracy jest niemożliwe, kierownik organizacji może w tym samym terminie, zgodnie z ustaloną procedurą, rozwiązać z nim umowę o pracę zgodnie z prawem. Takie ustawodawstwo jest obecnie akapitem „b” ustępu 3 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Te momenty powinny być brane pod uwagę i szczegółowo opisane w lokalnych Przepisach dotyczących certyfikacji personelu. Ponadto konieczne jest powiązanie okresu, w którym można podjąć decyzję o przeniesieniu lub zwolnieniu pracownika z okresem certyfikacji (na przykład ustalić, że okres 2 miesięcy liczony jest od momentu zatwierdzenia przez kierownika organizacji wyniki certyfikacji).

Miary wpływu na pracowników

Innym problemem prawnym jest to, że w lokalnych Przepisach dotyczących certyfikacji personelu, wśród środków wywierania wpływu na pracowników, często przewidziane są sankcje dyscyplinarne.
Jest to niedopuszczalne z tego względu, że niezgodność z zajmowanym stanowiskiem nie oznacza winy pracownika w braku dostatecznych kwalifikacji, a w przypadku powstania sporu i rozpatrzenia go na drodze sądowej działania pracodawcy zmierzające do pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej zostaną uznane za niezgodne z prawem , a przepisy lokalnego aktu prawnego dotyczące certyfikacji personelu zostaną unieważnione na podstawie czwartej części art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura zmiany i rozwiązania stosunku pracy na podstawie wyników certyfikacji

Procedura podejmowania decyzji o przeniesieniu pracownika, o zmianie zasadnicze warunki umowa o pracę i zwolnienie powinny być szczegółowo opisane w lokalnych przepisach dotyczących certyfikacji personelu. W przeciwnym razie stosowanie odpowiednich artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej staje się trudne.

Rozważmy mechanizm podejmowania decyzji o zwolnieniu pracownika, który w wyniku certyfikacji został uznany za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko.

W zleceniu (instrukcji), po wynikach certyfikacji, służba personalna jest zobowiązana do rozważenia kwestii przeniesienia pracownika, który zostanie uznany za nieodpowiadającego zajmowanemu stanowisku. Jeżeli są wolne stanowiska, wówczas pracownikowi, zgodnie z częścią drugą art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy zaoferować przeniesienie na te stanowiska. Ponadto pracodawca ta sprawa wynika z własnej oceny dostępnych stanowisk – czy pracownik pasuje na te stanowiska. Oferowane są głównie niższe stanowiska. Jeżeli pracownik odmówi przeniesienia (i na piśmie) lub nie ma wolnych miejsc pracy, tylko w tym przypadku pracodawca może zwolnić pracownika na podstawie art. 81 ust. 3 lit. „b” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W lokalnych przepisach dotyczących certyfikacji personelu konieczne jest określenie nie tylko mechanizmów wyboru stanowisk, na które przejście może zostać zaproponowane pracownikowi uznanemu za nieodpowiedniego do zajmowanego stanowiska, ale także ram czasowych, w których taki należy złożyć pracownikowi ofertę, formę oferty, procedurę uzyskiwania zgody lub odmowy pracownika na tłumaczenie.

Ponadto należy być przygotowanym na to, jak sądy będą rozstrzygać spory pracownicze, kierując się nową uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacja". Jeżeli pracownik został zwolniony na podstawie art. 81 ust. 3 lit. b) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas:

1) wnioski komisji orzekającej o zdolnościach biznesowych pracownika będą podlegały ocenie łącznie z innymi dowodami w sprawie. Wiedząc o tym, służby personalne muszą starannie przygotować wszystkie materiały dla pracownika, który został uznany za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko, w tym przygotować kompetentną decyzję komisji certyfikacyjnej;
2) pracodawca jest obowiązany udowodnić, że pracownik odmówił przeniesienia do innej pracy albo że pracodawca nie mógł (np. z powodu braku wolnych miejsc pracy lub pracy) przenieść go za jego zgodą do innej pracy w ta sama organizacja;
3) jeżeli pracownik będący członkiem związku zawodowego zostanie zwolniony, wówczas pracodawca będzie musiał przedstawić sądowi dowód, że w komisji certyfikacyjnej podczas certyfikacji, która była podstawą zwolnienia pracownika, znalazł się przedstawiciel z odpowiedniego wybranego organu związkowego (część trzecia art. 82 Kodeksu pracy RF), a także:
że pracodawca, zgodnie z art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przeprowadził dodatkowe konsultacje z organem związkowym, jeżeli ten ostatni wyraził sprzeciw wobec proponowanego zwolnienia pracownika;
że dotrzymany został miesięczny termin rozwiązania umowy o pracę, liczony od dnia otrzymania przez pracodawcę uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeczytaj także

• Pułapki, czyli co Cię czeka w procesie certyfikacji
• Nieprzestrzeganie jako powód zwolnienia

  Zwolnienie na takiej podstawie jest dość skomplikowaną i prawnie „śliską” procedurą.

Artykuły w tej sekcji

• Niezależna ocena kwalifikacji

  W celu zachęcenia pracodawców i obywateli do udziału w systemie niezależnej oceny kwalifikacji wprowadzono zmiany w Ordynacji podatkowej. Z kolei nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje gwarancje i rekompensaty dla pracowników w okresie niezależnej oceny kwalifikacji.

• SanPiN dla zakładów pracy

  Zatwierdzony przez SanPiN 2.2.4.3359-16 „Wymagania sanitarno-epidemiologiczne dotyczące czynników fizycznych w miejscu pracy” (post. Głównego Państwowego Lekarza Sanitarnego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 czerwca 2016 r. nr 81). Nowy SanPiN ustala wymagania sanitarno-epidemiologiczne dotyczące czynników fizycznych o charakterze niejonizującym w miejscu pracy i...

• Wdrażanie standardów zawodowych w organizacji

  Od kilku miesięcy w niektórych przypadkach konieczne jest stosowanie standardów zawodowych. W tym zakresie firma powinna jasno rozumieć procedurę wdrażania standardów zawodowych, a także konsekwencje i odpowiedzialność za ich niezastosowanie.

• Co to jest psychotyp?

  HR, zwłaszcza ci, którzy nie są obciążeni wykształceniem psychologicznym, uwielbiają słowo „psychotyp”. „Ten kandydat nie pasuje do nas psychicznie!” Kiedy pytasz, co to jest i czym są psychotypy, zwykle słyszysz w odpowiedzi coś o introwertykach i ekstrawertykach. Pamiętają też o cholerykach i sangwinikach. Na pytanie, do jakiego psychotypu należy ten kandydat i jakie psychotypy są preferowane w towarzystwie, zwykle nie ma zrozumiałej odpowiedzi.

• Jak stworzyć model kompetencyjny w swojej firmie bez ponoszenia dużych nakładów finansowych

  Jeden z najbardziej skuteczne sposoby stworzenie efektywnego systemu zarządzania personelem to rozwój kompetencji. Taka praca jest prowadzona tak, aby strategiczne cele firmy mogły być poprawnie sformułowane i dość łatwe do wdrożenia. Dzięki prawidłowemu rozwojowi kompetencji, kierownik będzie mógł poprawnie głosować standardy pracy personelu i zwiększać efektywność swojej pracy.

  Pojęcia oceny i certyfikacji personelu są często mylone. Dla specjalisty HR bardzo ważna jest umiejętność rozróżnienia oceny – jednego z najważniejszych narzędzi pracy z personelem – od oceny. Wszak ta ostatnia jest ściśle sformalizowaną procedurą regulowaną przez prawo pracy.

• Metoda 360 stopni: co musisz wiedzieć, aby przeprowadzić skuteczną ocenę?

  W niektórych sytuacjach wymagana jest szybka i trafna ocena cech osobistych i biznesowych pracownika. Na przykład drugi rok w firmie obowiązuje zatwierdzony model kompetencji pracowniczych, a dział HR zastanawia się, jak...

• Nowa procedura atestacji stanowisk pracy

  Od 1 września 2011 zaczął działać nowe zamówienie certyfikacja stanowisk pracy zgodnie z warunkami pracy. Dokument określa bardziej szczegółowo zasady jej prowadzenia skomplikowana procedura, skład uczestników, ich obowiązki i wymagania wobec nich.

• Dokumentacja zachęt pracowniczych

  Przez nagrodę za pracę rozumie się publiczne uznanie zasług pracy, uhonorowanie indywidualnego pracownika lub grupy pracowników, które wyraża się w formie stosowania zachęt, świadczeń i korzyści ustanowionych przez obowiązujące przepisy prawa pracy.

• Oceniamy personel zgodnie z zasadami: Regulamin Certyfikacji

  Certyfikacja jest jedną z najpowszechniejszych form oceny personelu. Jednak w przeciwieństwie do innych form oceny okresowej, atestacja jest jedyną procedurą oceny przewidzianą przez prawo i dlatego wymaga szczególnej staranności w zakresie dokumentacji.

• Audyt usługi zarządzania personelem: dobór kryteriów i wskaźników oceny

  Współczesne tendencje w działalności organizacji wiążą się ze wzrostem roli i znaczenia zarządzania kadrami naukowymi. Kierownictwo dużych i średnich firm zaczyna wyraźnie rozumieć, że sukces w biznesie jest prawie niemożliwy bez kompetentnych specjalistów i zmotywowanych pracowników.…

  Po opublikowaniu odpowiednich dokumentów rozpoczyna się być może najtrudniejsza część pracy, która spada na barki menedżerów HR - praca nad wyjaśnieniem celów i celów certyfikacji oraz pokonaniem oporu, który nieuchronnie pojawia się wśród pracowników. Przede wszystkim ważne jest, aby zrozumieć i umieć dobrze przekazać, że poświadczenie nie jest środkiem karnym, ale niezbędne narzędzie rozwój firmy.

• ASSESSMENT CENTRE: ocena personelu i rozwój technologii

  Assessment Center (dalej Assessment Center) po raz pierwszy zastosowano jako procedurę pracy personelu w AT&T w 1954 roku w ramach programu badawczego, a już w 1958 roku zaczęto go stale wykorzystywać do oceny gotowości do działań zarządczych. W latach 60. i 70. wiele amerykańskich firm utworzyło Centra Oceny Personelu (IBM, Standard Oil of Ohio, Sears Robux itp.). W 1970 r. Centra Oceny posiadało 100 firm, aw 1980 r. było ich już ok. 2 tys.

  Od około 1998 roku technologia ta jest aktywnie adaptowana i rozwijana przez rosyjskie firmy konsultingowe, a od 2001 roku jest szeroko stosowana w Rosji.

• Kiedy organizacja potrzebuje oceny due diligence?

  System oceny i oceny personelu - ważny element zarządzanie zasobami ludzkimi. Warunek podstawowy efektywna praca systemu ocen jest jego złożony charakter, uwzględniający różnorodność zadań rozwiązywanych przez konkretną organizację w wspólny system zarządzanie personelem. Obecnie firmy stosują dwie koncepcje: ocenę i certyfikację personelu. Podajmy najbardziej ogólną definicję tych pojęć.

Czy ocena pracownika jest obowiązkowa? Jak to dobrze zorganizować? Co zawrzeć w rozporządzeniu w sprawie certyfikacji i na co zwrócić uwagę przy jego opracowywaniu? Jakie są główne etapy certyfikacji?

30.06.2016

Wielu pracodawców postrzega certyfikację pracowników jako coś formalnego. To zrozumiałe: Kodeks pracy nie zawiera jasnych instrukcji dotyczących trybu i warunków jego wykonania. Tak, a przepisy w tym zakresie, przeznaczone dla organizacji komercyjnych, nie zostały ostatnio opublikowane (certyfikacja jest obowiązkowa tylko dla pracowników organizacji w określonych obszarach działalności): ustawodawstwo zasadniczo reguluje procedurę atestacji pracowników sektora publicznego. Tymczasem wyniki oceny mogą stanowić podstawę do zwolnienia pracownika, dlatego zalecamy, aby samą ocenę podjąć z całą odpowiedzialnością, ponieważ spory pracownicze nie należą do rzadkości i w większości przypadków sędziowie stają po stronie pracownika. Aby uzyskać informacje o tym, jak prawidłowo zorganizować certyfikację, przeczytaj ten artykuł.

CERTYFIKACJA: ILE JEST W TYM SŁOWIE…

W Kodeksie pracy nie znajdziemy definicji zaświadczenia, ale jeśli sięgniemy do słowników, możemy powiedzieć, że zaświadczenie to ocena cech biznesowych i kwalifikacji pracownika w celu ustalenia jego zgodności z zajmowanym stanowiskiem.

Wyniki certyfikacji pomogą zoptymalizować wykorzystanie zasobów pracy, stworzyć dodatkowe zachęty do rozwoju zawodowego pracowników, stworzyć rezerwę kadrową najbardziej kompetentnych specjalistów, a także zwolnić pracowników, których kwalifikacje nie odpowiadają wymaganiom na zajmowanym stanowisku.

Rozważając pojęcie poświadczenia, nie można pominąć definicji kwalifikacji pracownika, jaką podaje część 1 art. 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: jest to poziom wiedzy, umiejętności, umiejętności zawodowych i doświadczenia zawodowego pracownika. Charakterystykę kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania określonego rodzaju działalności zawodowej określa standard zawodowy (część 2 art. 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wystarczająco dużo zostało już opracowane duża liczba takie standardy. Działają razem z poradniki kwalifikacyjne(CEN i ETKS): obowiązek stosowania norm nie został jeszcze ustanowiony.

Jednak od 1 lipca 2016 r. art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z częścią 1, której wszyscy pracodawcy będą zobowiązani do przestrzegania standardów zawodowych, dla których pracowników ustanawiają przepisy lub regulacyjne akty prawne specjalne wymagania. Są to pracownicy medyczni i pedagogiczni, audytorzy, pracownicy usług kontraktowych itp., To znaczy ci, którym prawo federalne nakłada wymagania kwalifikacyjne (w szczególności ich wykształcenie).

Na podstawie części 2 niniejszego artykułu dokonano charakterystyki kwalifikacji zawartych w profesjonalne standardy a których obowiązkowe stosowanie nie zostało ustalone, będą wykorzystywane przez pracodawców jako podstawa do określania wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników, z uwzględnieniem specyfiki funkcji pracy wykonywanych przez pracowników, ze względu na stosowane technologie i przyjęte organizacja produkcji i pracy.

Tak więc obecnie pracodawcy wykorzystują zarówno księgi kwalifikacji, jak i standardy zawodowe do określenia kwalifikacji pracownika w celu ustalenia jego zgodności z zajmowanym stanowiskiem.

Pytanie

Czy ocena pracownika jest obowiązkowa?

Certyfikacja może być akty prawne i być obowiązkowe. Na przykład zaświadczenie jest zwykle przeprowadzane w instytucjach budżetowych w odniesieniu do pracowników państwowych i komunalnych (pracowników pedagogicznych, pracowników artystycznych, pracowników medycznych itp.). Ale dla organizacji komercyjnych, że tak powiem, firm prywatnych, certyfikacja jest opcjonalna, chyba że firma prowadzi rodzaj działalności, w której obowiązkowa certyfikacja jest ustanowiona przez prawo. Na przykład, jeśli organizacja lub przedsiębiorca indywidualny wykonuje (świadczy) prace pomocnicze (usługi) w transporcie kolejowym, certyfikacja ich pracowników jest obowiązkowa (art. 13 ustawy federalnej z dnia 10.01.2003 r. Nr 17-FZ „O transporcie kolejowym w Federacji Rosyjskiej”). A na mocy art. 9 ustawy federalnej z dnia 21 lipca 1997 r. Nr 116-FZ „W bezpieczeństwo przemysłowe niebezpieczne zakłady produkcyjne” organizacja działająca w sposób niebezpieczny Zakłady produkcyjne(obiekty, w których pozyskiwane, wykorzystywane, przetwarzane, formowane, składowane, transportowane i niszczone są substancje łatwopalne, utleniające, palne) powinny zapewniać przeszkolenie i certyfikację pracowników.

ROZWIJAMY LOKALNE DZIAŁANIE

Część 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że procedurę atestacji określają przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne, lokalne przepisy przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

W związku z tym, jeśli kierownictwo zdecydowało o potrzebie certyfikacji pracowników w firmie, konieczne jest opracowanie lokalnego aktu prawnego regulującego procedurę jego wdrożenia.

Przed przystąpieniem do opracowania takiego aktu lokalnego należy przeanalizować stanowiska i prace istniejące w firmie do obowiązkowej certyfikacji, a jeśli takie zostaną zidentyfikowane, należy przyjąć przepisy regulujące procedurę certyfikacji dla nich na konto. Jeżeli firma nie posiada takich stanowisk i stanowisk, pracodawca ma swobodę ustalenia procedury certyfikacji. Jednak nadal zalecamy nawigację:

• do Dekretu Państwowego Komitetu Nauki i Techniki ZSRR nr 470, Państwowego Komitetu Pracy ZSRR nr 267 z dnia 05.10.1973 r. „W sprawie zatwierdzenia regulaminu dotyczącego procedury certyfikacji kierowników, inżynierów i techników Pracowników i Innych Specjalistów Przedsiębiorstw i Organizacji Przemysłu, Budownictwa, Rolnictwa, Transportu i Łączności” (dalej jako: Rozporządzenie nr 470/267);
• w sprawie Regulaminu postępowania w sprawie atestacji kadry kierowniczej, pracowników naukowych, inżynieryjno-technicznych i specjalistów jednostek badawczych, projektowych, technologicznych, projektowych, ankietowych i innych organizacji naukowych, zatwierdzonego zarządzeniem Komitetu ds. Nauki i Techniki z dnia ZSRR nr 38, Gosstroy ZSRR nr 20, Goskomtrud ZSRR nr 50 z dnia 17.02.1986 r.

Należy zauważyć, że sądy dość często odwołują się do wymienionych aktów normatywnych przy rozpatrywaniu sporów dotyczących przywrócenia do pracy pracowników zwolnionych w wyniku certyfikacji. Na przykład w orzeczeniu moskiewskiego sądu miejskiego z dnia 10 września 2015 r. Nr 4g / 8-7875 / 2015 zespół sędziów stwierdził, że przepis dotyczący atestacji LLC pogarsza sytuację pracowników w porównaniu z uchwałą nr 470 /267 i nie można go zastosować. Ponieważ powódka, zgodnie z wymienionym przepisem, jest klasyfikowana jako osoba niepodlegająca certyfikacji, certyfikacja przeprowadzona w stosunku do niej przez pracodawcę jest niezgodna z prawem, w związku z czym zwolnienie na podstawie ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Co zawrzeć w rozporządzeniu w sprawie certyfikacji i na co zwrócić uwagę przy jego opracowywaniu? Odpowiedzi przedstawiamy w tabeli.

Pojęcie certyfikacji, jej cele i zadania	Celem certyfikacji może być ustanowienie systemu motywacyjnego i konieczności zaawansowanego szkolenia pracowników, określenie poziomu kwalifikacji pracowników w celu optymalizacji procesów produkcyjnych w przyszłości lub podwyższenia certyfikowanych stanowisk.
	W szczególności, zgodnie z dekretem nr 470/267, osoby, które pracowały na swoim stanowisku krócej niż rok, młodzi profesjonaliści w okresie obowiązkowej pracy zgodnie z ich przeznaczeniem po ukończeniu placówek oświatowych, kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi poniżej w wieku jednego roku nie przechodzą kolejnej certyfikacji
Warunki certyfikacji	Warunki certyfikacji można ustalić w zależności od celów i celów jej realizacji, a także od kategorii pracowników podlegających certyfikacji. W praktyce wyróżnia się certyfikację planową (regularną) (cechą takiej certyfikacji jest to, że jest przeprowadzana w określonych odstępach czasu (co pół roku, rok,
	trzech lat itp.)) oraz nieplanowanej (nadzwyczajnej) certyfikacji (certyfikacja ta jest przeprowadzana tylko wtedy, gdy zostanie ujawniony fakt jej potrzeby, na przykład w przypadku pojawienia się problemów w pracy określonej jednostki konstrukcyjnej (produkcja nisko- produkty wysokiej jakości)). Tutaj również zalecamy wskazanie punktu dotyczącego terminu certyfikacji dla niektórych kategorii pracowników, którzy nie przeszli jej wraz z resztą pracowników (po urlopie rodzicielskim itp.), a także czasu jej realizacji
Formy zaświadczeń	Ustne - wywiad. Może być prowadzona zarówno indywidualnie, jak i zbiorowo. Podczas takiej rozmowy komisja zadaje pracownikowi interesujące ją pytania, zaprasza go do oceny swojej pracy oraz wysłuchuje opinii pracownika na temat tego, co pracodawca może zrobić, aby poprawić wynik pracy. Pisemne - wypełnianie testów, kwestionariuszy. Ta forma certyfikacji zapewnia jednakowe podejście do oceny poziomu przygotowania zawodowego i wiedzy każdego certyfikowanego pracownika. Mieszany – rozmowa ustna z obowiązkową pisemną odpowiedzią na pytania testu lub kwestionariusza
Skład i uprawnienia komisji atestacyjnej	W tej sekcji określa się skład komisji atestacyjnej wraz z podziałem funkcji jej członków. Z reguły w skład komisji wchodzi przewodniczący, członkowie komisji (w tym zastępca przewodniczącego), sekretarz i przedstawiciel związku zawodowego (jeśli istnieje) (część 3 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . W skład komisji mogą również wchodzić eksperci spośród pracowników o wysokich kwalifikacjach, posiadający wystarczającą wiedzę w danej dziedzinie, co pozwala na obiektywną ocenę kwalifikacji pracowników podlegających certyfikacji, a także kierowników odpowiednich działów
Kryteria oceny	Kryteria oceny ustalane są na podstawie złożoności wykonywanej pracy, a także przypisanych pracownikowi obowiązków. Dlatego możliwe jest ustalenie zgodności kwalifikacji pracownika z wykonywaną przez niego pracą tylko wtedy, gdy funkcje pracownika są opisane w umowie o pracę (opis stanowiska pracy) tak jasno, jak to możliwe. Jeśli zostanie uznany za nieodpowiedniego na swoje stanowisko, a jego obowiązki służbowe nie zostaną udokumentowane, mogą pojawić się spory. Pracownicy podlegający certyfikacji powinni zapoznać się z takimi kryteriami wcześniej, przed certyfikacją.
Procedura przeprowadzania certyfikacji, w szczególności procedura powiadamiania o niej pracowników, odbycie posiedzenia komisji certyfikacyjnej, głosowanie, protokołowanie posiedzenia komisji certyfikacyjnej, zapoznawanie pracowników z wynikami certyfikacji po podjęciu decyzji przez członkowie komisji	Procedura certyfikacji powinna być opisana jak najbardziej szczegółowo. Przykładowo można opisać procedurę sporządzania protokołu z posiedzenia komisji atestacyjnej, wskazać obowiązek jego wypełnienia, przedstawić wzór protokołu i procedurę jego zatwierdzenia oraz zapoznać pracowników z wynikami atestacji po wydaniu decyzji dokonują członkowie komisji. Dobrze byłoby ustalić rodzaj głosowania (jawne (w obecności osoby poświadczanej) lub zamknięte (bez udziału pracownika)) przy podejmowaniu decyzji, a także podać listę przyczyn, które są zasadne i w obecności których certyfikacja może zostać przełożona na inny termin. Niezbędne jest również powołanie komórki lub osoby odpowiedzialnej za przygotowanie materiałów do przedłożenia komisji certyfikacyjnej (może to być np. radca prawny lub dział personalny), do której obowiązków służbowych należy udział w etapy przygotowania do certyfikacji: tworzenie list pracowników podlegających certyfikacji, informowanie kierowników działów o konieczności przedłożenia charakterystyk lub kart certyfikacji dla pracowników, sporządzenie harmonogramu certyfikacji itp.
Wyniki certyfikacji	W tej sekcji konieczne jest ustalenie rodzajów decyzji, które można podjąć w stosunku do osoby podlegającej certyfikacji (na przykład pracownik odpowiada zajmowanemu stanowisku i jest rekomendowany do przeniesienia w kolejności awansu, pracownik odpowiada zajmowane stanowisko i jest rekomendowany do włączenia do rezerwy kadrowej, pracownik odpowiada zajmowanemu stanowisku, pracownik nie nadaje się na stanowisko). W tej samej sekcji możesz określić okres, w którym pracodawca musi przestrzegać zaleceń komisji certyfikacyjnej

Oczywiście w akcie lokalnym mogą znajdować się inne sekcje niezbędne dla konkretnej organizacji. Dodatkowo, zwykle na wniosek, wprowadza się wzory dokumentów (np. protokół z posiedzenia komisji, zaświadczenie itp.).

Po uzgodnieniu wszystkich sekcji rozporządzenia w sprawie certyfikacji jest on zatwierdzany przez kierownika organizacji: albo przez wydanie zamówienia, albo przez stemplowanie „Zatwierdzone” podpisane przez kierownika. Należy pamiętać, że w przypadku zatwierdzenia regulaminu przez osobę nieupoważnioną, wyniki certyfikacji, nawet przeprowadzonej zgodnie z zasadami ustalonymi w organizacji, zostaną uznane za nielegalne (patrz np. Czukotka region autonomiczny z dnia 27 października 2014 r. w sprawie o sygn. 33-173/14, 2-25/14).

Pamiętaj, zatwierdzone rozporządzenie w sprawie certyfikacji pracowników należy czytać pod podpisem. W przypadku sporu pracowniczego pracodawca jest obowiązany udowodnić, że pracownik został poinformowany o możliwości oceny wyników jego pracy i osobistych cech biznesowych w postaci zaświadczenia oraz że pracownik może zostać zwolniony na podstawie wyniki certyfikacji.

PROCEDURA CERTYFIKACJI

Po zatwierdzeniu rozporządzenia w sprawie certyfikacji nie należy myśleć, że praca jest zakończona: nie wystarczy spisać wszystkiego na papierze, trzeba jeszcze zorganizować certyfikację i ją przeprowadzić. Zwykle certyfikacja dzieli się na kilka etapów:

1. przygotowanie do certyfikacji;
2. orzecznictwo;
3. Podsumowanie i podjęcie działań w oparciu o wyniki certyfikacji.

Rozważmy te etapy bardziej szczegółowo.

Na scenie przygotowanie do certyfikacji konieczne jest utworzenie komisji atestacyjnej. Odbywa się to na zamówienie i możesz wydać osobne zamówienie na utworzenie prowizji lub możesz napisać to w celu przeprowadzenia certyfikacji. Weźmy przykład.

Mira spółka z ograniczoną odpowiedzialnością

(Mir LLC)

01.12.2016 Niżny Nowogród

w sprawie certyfikacji w 2016 r

W celu obiektywnej oceny kwalifikacji zawodowych i biznesowych pracowników Mir LLC oraz zgodnie z rozporządzeniem w sprawie certyfikacji pracowników zatwierdzonym 18 marca 2014 r.,

Zamawiam:

1. Do przeprowadzenia atestacji należy utworzyć komisję atestacyjną składającą się z:

• Przewodniczący Komisji - Dyrektor HR I. I. Ivanova;
• Zastępca Przewodniczącego Komisji - Główny Księgowy I. A. Petrova;
• członkowie komisji: starszy inspektor działu personalnego O. I. Sidorova;

kierownik działu sprzedaży I. P. Vasechkin;

• sekretarz komisji - kierownik biura E. A. Smirnova.

2. Zatwierdzenie harmonogramu certyfikacji pracowników na rok 2016 (w załączeniu).

3. Kierownicy działów strukturalnych do dnia 08.02.2016 r. przygotowują i przekazują komisji certyfikacyjnej wszystkie Wymagane dokumenty dla wykwalifikowanych pracowników.

4. Dyrektor HR I. I. Iwanowa do dnia 1 lutego 2016 r. do zapoznania pracowników, których dotyczy kolejna certyfikacja, z niniejszym zarządzeniem i zatwierdzonym harmonogramem certyfikacji.

5. Zastrzegam sobie kontrolę nad realizacją niniejszego zamówienia.

Dyrektor Korolow P. L. Korolow

Zapoznałem się z zamówieniem:

Dyrektor HR Iwanowa, 01.12.2016 I. I. Iwanowa

Główny księgowy Pietrowa, 01.12.2016 I. A. Pietrowa

Na tym samym etapie opracowywany jest harmonogram certyfikacji pracowników. Konieczne jest podanie w nim nie tylko imienia i nazwiska pracowników oraz nazw zajmowanych przez nich stanowisk, ale także daty, godziny i miejsca certyfikacji, a także przedstawienia wykazu dokumentów wymaganych do złożenia do certyfikacji zamawiać. Ponadto pamiętaj, aby w harmonogramie zaznajomić pracownika z kolumną, w której złoży swój podpis. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z harmonogramem certyfikacji, konieczne jest dokonanie odpowiedniego oznaczenia w harmonogramie i sporządzenie aktu potwierdzającego to.

Osoba odpowiedzialna za przygotowanie do zlecenia dokumentów dotyczących pracowników certyfikowanych, ds etap przygotowawczy opracowuje i gromadzi dokumenty niezbędne do certyfikacji: recenzje, charakterystyki, ankiety, raporty itp.

Następny etap - orzecznictwo. Sam zabieg odbywa się w wyznaczonym miejscu. Certyfikacja musi być przeprowadzona w obecności certyfikowanego pracownika i jego bezpośredniego przełożonego. W przypadku nieusprawiedliwionego niestawiennictwa pracownika na posiedzeniu komisji atestacyjnej lub odmowy poddania się zaświadczeniu, komisja może przeprowadzić zaświadczenie pod jego nieobecność.

Dla Twojej informacji

Certyfikacja bez pracownika jest dozwolona tylko wtedy, gdy pracownik zostanie pisemnie zaznajomiony z datą certyfikacji. W takim przypadku pracodawca ma prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

W trakcie posiedzenia komisja wysłuchuje bezpośredniego przełożonego osoby certyfikowanej (dokonuje on pokrótce oceny jej cech zawodowych, biznesowych i osobistych), dokonuje przeglądu przedłożonych dokumentów, zadaje pytania mające na celu określenie poziomu wiedzy zawodowej, przeprowadza pisemny sprawdzian poziomu szkolenia zawodowego i wiedzy każdego certyfikowanego pracownika.

Pamiętaj, że ważne jest, aby poprawnie pisać prace pisemne lub zadawać pytania ustne. Na przykład w Postanowieniu Apelacyjnym Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 24 grudnia 2014 r. w sprawie o sygn.  33-12241 pracownik zwolniony z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami orzecznictwa, został przywrócony do pracy, ponieważ pozwany naruszył procedurę certyfikacyjną: pytania wskazane w karcie certyfikacyjnej nie odpowiadają wymogom opisu stanowiska pracy, brak odpowiedzi ze strony powoda na pytania członków komisji.

Dla Twojej informacji

Podstawą oceny pracownika jest spełnianie przez niego wymagań kwalifikacyjnych na zajmowane stanowisko, określonych w opisie stanowiska, umowie o pracę. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę wiedzę zawodową pracownika, doświadczenie zawodowe, zaawansowane szkolenie, przekwalifikowanie i inne obiektywne dane.

Wyniki poświadczenia są odnotowywane w karcie poświadczenia (jego formę zwykle zatwierdza miejscowy akt normatywny), którą podpisują przewodniczący, wiceprzewodniczący, sekretarz oraz członkowie komisji poświadczającej obecni na posiedzeniu i biorący w nim udział w głosowaniu. Certyfikowany pracownik musi zapoznać się z arkuszem certyfikacji do podpisu.

Certyfikacji towarzyszy prowadzenie protokołu, w którym zapisywane są wszystkie informacje, w tym ocena kwalifikacji pracownika. Następnie członkowie komisji przeprowadzają dyskusję i podejmują decyzję w sprawie każdej certyfikowanej osoby w sposób określony w rozporządzeniu w sprawie certyfikacji (głosowanie jawne lub niejawne, w obecności lub nieobecności pracownika itp.). Decyzję komisji ustala się w protokole i podaje do wiadomości pracowników pod podpisem w ustalonych terminach. Po zakończeniu procedury certyfikacyjnej stosowna informacja jest wprowadzana do karty osobowej pracownika.

Ostatni etap certyfikacja polega na przyjęciu przez pracodawcę decyzji, która jest sporządzana w drodze zamówienia. Na podstawie wyników atestacji część atestowanych może zostać zachęcona lub zaproponowana przeniesienie na wyższe stanowisko, a ktoś prawdopodobnie zostanie zwolniony.

Z takim zleceniem (w sprawie wyników certyfikacji) konieczne jest zapoznanie wszystkich zainteresowanych pracowników.

PODSUMOWAĆ

Jak rozumiesz, certyfikacja personelu jest dość złożonym i wieloetapowym procesem. Dlatego pracodawca musi poważnie podejść do stworzenia własnego przepisu dotyczącego certyfikacji pracowników i wziąć pod uwagę wszystkie niuanse specyfiki stosunków pracy w organizacji i norm prawnych. Oprócz takiego lokalnego aktu, w każdej organizacji, która zdecyduje się przeprowadzić certyfikację pracowników, musi istnieć zamówienie na certyfikację, harmonogram certyfikacji, zamówienie na zatwierdzenie komisji certyfikacyjnej i regulamin jej pracy, protokół z posiedzenia komisji , dokumentacja egzaminacyjna różne cechy pracownika, a także inne dokumenty, o których informacje i których wzory mogą być zawarte w rozporządzeniu w sprawie certyfikacji. Jeśli wszystko zostanie wykonane poprawnie, pracownikowi trudno będzie zakwestionować nieadekwatność zajmowanego stanowiska.

Wprowadzony ustawą federalną nr 122-FZ z dnia 2 maja 2015 r. „O zmianach w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej oraz art. 11 i 73 ustawy federalnej „O edukacji w Federacji Rosyjskiej”.