Hlavním úkolem personální certifikace je na jejím základě zjistit, do jaké míry zaměstnanci organizace splňují stanovené požadavky, vytvořit efektivní programy personálního řízení (pracovní pobídky, práce s rezervou, školení a rozvoj zaměstnanců, personální plánování , atd.), což umožnilo lépe využít potenciál lidských zdrojů organizace.
Certifikace zaměstnanců má tyto cíle:
- administrativní;
- hodnocení kvality řídících činností;
- poskytování zpětné vazby zaměstnancům o míře souladu jejich výkonnostních ukazatelů s požadavky organizace;
- rozvoj zaměstnanců;
- zlepšení procesu personálního řízení.
Administrativní cíle řeší následující úkoly:
Hodnocení poskytuje racionální základ pro přijímání administrativních rozhodnutí v oblasti personálního řízení, jako je mzda, povýšení a degradace, převedení na jinou práci v rámci organizace a propuštění.
Administrativní rozhodnutí obvykle vyžadují celkové posouzení každého zaměstnance, aby bylo možné zaměstnance vzájemně porovnat. Jedná se o posouzení různých aspektů profesní činnosti zaměstnanců. Systém hodnocení zahrnuje nejen ukazatele, které odrážejí specifika vykonávané práce, ale často je součástí hodnocení i zohlednění podmínek, ve kterých je hodnocená práce vykonávána.
Hodnocení kvality řídících činností
Certifikace je navržena tak, aby mimo jiné zjišťovala, jak úspěšně, jak dobře jsou řešeny manažerské úkoly, tedy takové úkoly, na jejichž kvalitě řešení jsou výsledky práce certifikovaného, jejich motivace a přístup k práci z velké části záviset. Jedná se především o úkoly související s následujícími oblastmi činnosti:
- plánování činností a přidělování zdrojů;
- řízení v kritických situacích;
- práce s dokumenty;
- delegování;
- motivace podřízených;
- školení podřízených;
- úroveň spolupráce mezi manažery a podřízenými;
- organizace interakce s ostatními odděleními organizace;
- pracovní morálka;
- inovace.
Hodnocení práce různých kategorií personálu během certifikace můžete získat důležitá informace, umožňující zejména hodnotit práci vedoucích pracovníků a zjišťovat, které nedostatky v práci závisí na výkonném umělci a které jsou důsledkem nevyhovující kvality řízení.
Poskytování zpětné vazby zaměstnancům o tom, jak dobře jejich výkon splňuje požadavky organizace
Certifikace zakládá zpětnou vazbu mezi zaměstnancem a vedením, poskytuje informace o tom, jak vykonává svou práci. Takový Zpětná vazba je navržen tak, aby nasměroval úsilí zaměstnanců správným směrem, vyjasnil požadavky na jejich práci a motivoval je ke zlepšení výkonu.
Posouzení pracovního a pracovního chování certifikované osoby certifikační komisí mimo jiné umožňuje zaměstnanci ujasnit si obsah své profesní role. To je důležité zejména pro nové zaměstnance, protože jim to umožňuje lépe porozumět očekáváním vedení a výkonnostním standardům organizace.
Rozvoj zaměstnanců
Certifikace sice může pomoci určit potřebu zaměstnance na školení a rozvoj, ale pokud se jedná pouze o integrální nebo průměrné kvantitativní hodnocení, vyjádřené v bodech, pak v tomto případě při jeho použití organizace naráží na určitá omezení.
Při hodnocení práce certifikovaného je důležité vzít v úvahu jejich individuální vlastnosti. K tomu by mělo být formální hodnocení doplněno o neformální hodnocení. Neformální hodnocení práce certifikovaného může probíhat v následujících formách:
- diskuse o pracovních plánech a způsobech dosažení cílů;
- Shrnutí výsledků práce za určité období;
- poradenství, určené k identifikaci omezení, která brání výkonu práce v souladu se stanovenými požadavky;
- připomínky k zaměstnanci s cílem předcházet nežádoucím vzorcům pracovního chování v budoucnu;
- pochvala zaměřená na upevňování žádoucích vzorců pracovního chování, které mohou vést k vysokým pracovním výsledkům.
Hodnocení pracovního chování posuzovaného umožňuje nastínit ty oblasti individuální práce, které pomohou zaměstnanci zformovat ty potřebné; postoje a lépe porozumět požadavkům profesní role – tedy požadavkům, které se vztahují na zaměstnance vykonávajícího tyto pracovní povinnosti.
Zkvalitnění procesu personálního řízení
Certifikaci lze využít jako jednu z metod sledování práce personálu za účelem udržení zavedených standardů práce. Pokud se v důsledku certifikace ukáže, že práce personálu tyto normy nesplňuje, může organizace v závislosti na zjištěných příčinách neuspokojivé práce podniknout následující kroky:
- reorganizace pracovního procesu: zjednodušení práce, změny v organizaci práce atd.;
- změna výrobních norem nebo požadavků na výkonnostní ukazatele konkrétních kategorií pracovníků;
- školení, další školení nebo rekvalifikace zaměstnanců;
- rozvoj a realizace programů zaměřených na zvýšení úrovně motivace a angažovanosti pracovníků jejich organizace;
- převedení na jiné pozice zaměstnanců, kteří neplní své povinnosti.
Analýza informací o hodnocení personálního výkonu je důležitá pro identifikaci nedostatků, slabé stránky, chyb a včasné úpravy programů v oblasti personálního řízení. Tyto informace lze využít pro zlepšení systému získávání a výběru personálu, školení a rozvoje zaměstnanců a zvyšování úrovně motivace zaměstnanců.
V moderní podmínky Provádějí se následující typy certifikace:
- pravidelné hlavní, nasazené, s frekvencí jednou za tři až pět let;
- běžný mezistupeň, zjednodušený, zaměřený na posouzení aktuálního stavu věci. Koná se pro manažery a specialisty jednou až dvakrát ročně;
- nepravidelné, způsobené neočekávanými okolnostmi (objevení se volného místa, neplánované přidělení ke studiu, strukturální změny, zavedení nových mzdových podmínek atd.).
Při vypracování atestačního programu je nutné jasně pochopit cíle tohoto procesu a v souladu s nimi zvolit typ.
Požadavky a podmínky pro úspěšnou certifikaci personálu
Pro tvoření efektivní systém Certifikace personálu v organizaci vyžaduje dodržování řady zásad, z nichž nejdůležitější jsou otevřenost, demokracie, efektivita, objektivita.
Publicita zahrnuje seznámení zaměstnanců s postupem a metodikou provádění certifikace. Pro certifikovanou osobu je sestavena charakteristika, která je projednána v týmu konstrukční jednotka.
Demokracie se odhaluje prostřednictvím zohlednění všech názorů členů atestační komise při sčítání výsledků certifikace.
Efektivita certifikace je definována jako povinné a rychlé přijetí účinných opatření na základě výsledků certifikace.
Objektivita je zajištěna rozhodnutím atestační komise většinou hlasů.
Při organizaci certifikace je třeba vzít v úvahu následující podmínky:
- zájem a podpora ze strany vrcholového managementu;
- přítomnost vyškolených, vysoce kvalifikovaných odborníků odpovědných za provoz certifikačního systému v organizaci;
- příprava dokumentů upravujících provoz systému (předpisy, pokyny, formuláře atd.);
- včasné informování personálu o cílech a obsahu systému hodnocení, který má být při certifikaci používán;
- vytvoření jasného propojení mezi systémem hodnocení výkonu a systémem odměňování.
Proces certifikace se v zásadě skládá ze čtyř kroků:
- vystavení příkazu k certifikaci a informování zaměstnanců o jejích podmínkách a formách;
- vytvoření zkušební (odborné) komise;
- práce komise pro posuzování obchodních a osobních kvalit zaměstnanců;
- Shrnutí, rozhodování managementu na jejich základě.
Po certifikaci je důležité činit včasná a kompetentní rozhodnutí: střídat personál, organizovat přeškolení zaměstnanců, upřesňovat popisy práce a provádět změny v systému řízení organizace.
Při certifikaci manažerů je nutné zohledňovat výsledky nejen jejich individuálních činností, ale také výsledky týmu, který řídí. Pro objektivnější posouzení vedoucí pracovníci můžete využít služeb odborníků třetích stran, kteří mohou prověřit následující obchodní vlastnosti: znalost specifik výroby, schopnost učinit nejoptimálnější rozhodnutí, schopnost vybrat personál, nastavit úkoly pro tým a kontrolovat jejich realizaci, rozdělovat práva a povinnosti mezi podřízené, přebírat odpovědnost za obtížné situace atd.
A možná nejdůležitější věcí při certifikaci je živá komunikace mezi přímým nadřízeným a zaměstnancem.
Štítky: Certifikace zaměstnanců, hodnocení manažerských činností, zpětná vazba, rozvoj zaměstnanců, zlepšování procesu personálního řízení
"Personální služby a personální řízení podniku", 2010, N 8
Personál hodnotíme podle pravidel: pozice na certifikaci
Certifikace je jednou z nejběžnějších forem personálního hodnocení. Ale na rozdíl od jiných forem pravidelného hodnocení je atestace jediným posuzovacím postupem stanoveným zákonem, a proto vyžaduje zvláštní péči, pokud jde o dokumentaci.
Cíle certifikace
Certifikace je postup pro hodnocení výsledků činnosti a zjišťování obchodních kvalit a kvalifikace zaměstnanců za účelem zjištění jejich souladu s vykonávanou funkcí, prováděný zákonem stanoveným postupem.
Vytvoření a zavedení systému hodnocení zaměstnanců může poskytnout potřebné informace pro revizi mezd, povýšení/povýšení, převedení na jinou práci, propuštění atd. Hodnocení se může stát mechanismem pro získávání informací nezbytných pro organizaci školení zaměstnanců společnosti. Na druhou stranu může být certifikace mechanismem pro motivaci zaměstnanců společnosti.
Cíle certifikace jsou:
Formování vysoce kvalifikovaného personálu;
Stanovení souladu zaměstnanců s jejich pozicí;
Určení potřeby pokročilého školení, odborného výcviku nebo rekvalifikace zaměstnanců;
Zajištění možností kariérního růstu pro zaměstnance;
Efektivní využití každého zaměstnance v souladu s jeho specializací a úrovní dovedností;
Stimulování růstu profesionality.
Při vývoji a zavádění atestačního systému je velmi důležité dodržovat právní normy zakotvené v zákoníku práce Ruské federace a dalších právních dokumentech.
Dokumentový systém
Veškerou dokumentaci používanou při certifikaci lze rozdělit do následujících skupin:
Administrativní dokumenty (předpisy o certifikaci, příkazy k certifikaci);
Organizační (seznamy certifikovaných zaměstnanců, rozvrhy);
Nástroje pro hodnocení (recenze, certifikační listy).
Ve fázi přípravy na certifikaci je důležitým úkolem vypracování předpisů o certifikaci. cílová tento dokument je upravit certifikační postup ve společnosti. Dokument zpracovává personální oddělení společnosti, do práce by však měli být zapojeni i zaměstnanci právního oddělení (aby byly zohledněny všechny požadavky pracovněprávní legislativy v procesu tvorby Nařízení). Předpis podepisuje vedoucí personální služby a schvaluje generální (výkonný) ředitel společnosti. Nařízení může obsahovat schvalovací víza pro vedoucí strukturálních divizí, kteří se účastnili projednávání dokumentu ve fázi jeho rozpracování.
Struktura předpisů o certifikaci
|
Jsou běžné |
Část definuje hlavní cíle a cíle certifikace. |
|
Atestace |
Tato část definuje postup pro vytvoření atestace |
|
Příprava na |
Část specifikuje postup přidělování termínů certifikace |
|
Podíl |
Tato část popisuje postup pořádání schůzky. |
|
řešení, |
Tato část definuje postup pro zpracování a analýzu informací, |
|
Úložný prostor |
Sekce definuje pořadí uložení/archivace |
Atestační řád může obsahovat různé přílohy - formuláře dokumentů, formuláře potřebné pro práci atestační komise, např. formulář certifikačního listu, formulář zpětné vazby k práci atestovaného zaměstnance, návrh protokolu z jednání atestační komise provize (příklad).
Vzor nařízení o certifikaci
Toto nařízení určuje postup atestace zaměstnanců společnosti Zvezda sro.
1. Obecná ustanovení
1.1. Pojem certifikace.
Certifikace zaměstnanců je hodnocení výsledků činností prováděných zákonem stanoveným postupem a zjišťování obchodních kvalit a kvalifikace zaměstnanců za účelem zjištění jejich souladu s vykonávanou funkcí.
1.2. Hlavní úkoly certifikace.
Úkolem hodnocení zaměstnanců je zlepšit výkon.
Certifikace je navržena tak, aby pomohla zlepšit činnost podniku a jeho strukturálních divizí v:
Formování odborného personálu;
Zjišťování souladu zaměstnanců s jejich postavením (stanovení úrovně odborné přípravy);
Identifikace potenciálních schopností zaměstnanců za účelem jejich co nejracionálnějšího využití;
Stimulace pokročilého školení a profesionality;
Aplikace opatření odpovědnosti a pobídek vůči zaměstnancům za účelem zvýšení kázně a osobní odpovědnosti každého zaměstnance atp.
Při certifikaci se vyvozují závěry o souladu zaměstnance s vykonávanou pozicí.
1.3. Seznam pozic, pro které se atestace provádí.
Certifikace podléhají:
Vedoucí poboček a strukturálních útvarů Zvezda LLC;
Pracovníci a zaměstnanci jmenovaných strukturálních divizí.
1.4. Osoby osvobozené od atestace
Certifikaci nepodléhají následující kategorie zaměstnanců:
Osoby, které na své pozici pracovaly méně než jeden rok;
Těhotná žena;
Ženy s dětmi mladšími tří let;
Ženy na mateřské a/nebo rodičovské dovolené. Certifikace těchto osob se provádí nejdříve jeden rok po čerpání dovolené;
Osoby do jednoho roku od okamžiku, kdy jim byl přidělen nový kvalifikační kategorie, jmenování do funkce konkursem, absolvování zdokonalovacího školení nebo rekvalifikace;
Pracovníci a zaměstnanci, kteří dosáhli věkové hranice pro odchod do důchodu.
1.5. Termíny pro certifikaci.
1.5.1. Další certifikace se provádí na příkaz generálního ředitele Zvezda LLC nejvýše jednou za dva roky a nejméně jednou za čtyři roky.
1.5.2. Mimořádnou certifikaci lze provést v případech odhalené neuspokojivé práce zaměstnance, potvrzené objektivními údaji ke zjištění shody s vykonávanou funkcí (v případech, kdy je to způsobeno nedostatečnou kvalifikací zaměstnance, nikoli jeho nevykonáváním). úřední povinnosti bez dobrého důvodu).
1.5.3. Konkrétní termíny certifikace jsou certifikovanému oznámeny nejméně jeden měsíc před zahájením certifikace osobním podpisem.
2. Organizace certifikace
2.1. Pro certifikaci:
Tvoří se atestační komise;
Schválení harmonogramu certifikace;
Je sestaven seznam pozic podléhajících certifikaci;
Připravit potřebné podklady pro atestační komisi;
Je vydán příkaz k certifikaci.
2.2. Sestavení a složení atestační komise.
2.2.1. Atestační komise se skládá z předsedy, místopředsedy, členů komise z řad vedoucích úředníků, vysoce kvalifikovaných odborníků.
2.2.2. Ve složení atestační komise mohou být zástupci právní služby, zástupce příslušného odborového orgánu.
2.2.3. Při provádění certifikace, která může sloužit jako podklad pro propouštění zaměstnanců podle odstavce 3 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, certifikační komisi v bez chyby je zařazen člen komise z příslušného voleného odborového orgánu.
2.2.4. Vedoucí má právo zapojit do profilu (odbornosti) certifikovaných a dalších osob nezávislé odborníky, vysoce kvalifikované odborníky vysokých škol a dalších organizací.
2.2.5. Kvantitativní a personální složení atestační komise, termíny a postup její práce schvaluje generální ředitel Zvezda sro.
2.2.6. Změny ve složení atestační komise provádí ten, kdo složení komise schválil.
2.3. Předseda certifikační komise.
Předseda atestační komise:
Předsedá jednání atestační komise;
Organizuje práci atestační komise;
Rozděluje povinnosti mezi členy komise, postup při projednávání záležitostí;
Určuje po dohodě se členy komise postup projednávání otázek;
Provádí osobní příjem zaměstnanců procházejících certifikací, organizuje práci členů certifikační komise při posuzování návrhů, žádostí a stížností certifikovaných zaměstnanců.
2.4. Výměna dočasně nepřítomného předsedy atestační komise.
V případě dočasné nepřítomnosti (nemoc, dovolená, pracovní cesta a jiné oprávněné důvody) předsedy certifikační komise vykonává působnost předsedy komise v jeho zastoupení místopředseda komise nebo jeden z členové certifikační komise.
3. Příprava na certifikaci
3.1. Účel certifikace.
Seznam osob podléhajících certifikaci, harmonogram certifikace schvaluje generální ředitel a dává na vědomí každému certifikovanému zaměstnanci nejméně jeden měsíc před zahájením certifikace vlastnoručním podpisem.
3.2. Harmonogram certifikace.
3.2.2. Graf ukazuje:
Název oddělení, ve kterém se certifikace provádí (certifikaci lze provést s přístupem k pracoviště zaměstnance nebo přímo na pracovišti zaměstnance);
Datum, čas a místo certifikace;
Datum předložení certifikační komisi požadované dokumenty s uvedením vedoucích příslušných divizí společnosti Zvezda LLC odpovědných za toto zastupování.
3.3. Zpětná vazba od přímého manažera.
3.3.1. Nejpozději 2 týdny před zahájením certifikace předloží certifikační komise posudek (charakteristiku) každého zaměstnance podléhajícího certifikaci podepsaný jeho přímým nadřízeným.
3.3.2. Posudek musí obsahovat informace o certifikovaném zaměstnanci a jeho výkonu.
3.3.3. Při každé další certifikaci je certifikační komisi poskytnut také přehled (charakteristika) o certifikovaném zaměstnanci a jeho certifikační list s údaji o předchozí certifikaci.
3.3.4. Nejméně týden před zahájením atestace musí personální oddělení každého atestovaného zaměstnance osobně pod vlastnoručním podpisem seznámit s předloženým posudkem (charakteristikou) o jeho výkonu a také prověřit dostupnost pracovní náplně každého zaměstnance s podpis při seznámení.
4. Provádění certifikace
4.1. Jednání atestační komise.
4.1.1. Certifikace se provádí za přítomnosti certifikovaného zaměstnance.
4.1.2. V případě nepřítomnosti zaměstnance na jednání atestační komise z vážných důvodů (služební cesta, nemoc, dovolená apod.) se doba jeho atestace posouvá až do uplynutí stanovených důvodů. Zaměstnanec musí být o novém certifikačním období informován dodatečně.
4.1.3. V případě, že se zaměstnanec bez závažného důvodu (který musí být prokázán) nedostaví na jednání atestační komise, může komise provést atestaci v jeho nepřítomnosti. Zároveň musí komise obsahovat informaci o řádném vyrozumění zaměstnance o dni jednání.
4.1.4. Schůze atestační komise se považuje za způsobilou, jsou-li přítomny alespoň dvě třetiny složení jejích členů stanoveného usnesením.
4.1.5. Jednání atestační komise je doloženo zápisem.
4.2. Hodnocení výkonu zaměstnance.
4.2.1. Atestační komise posuzuje předložené doklady, vyslechne zprávy zaměstnance o jeho práci a případně jeho přímého nadřízeného o služební činnosti zaměstnance.
4.2.2. Členové atestační komise mají právo klást ověřené otázky, odhalující jeho odborné znalosti, kvality a dovednosti v rámci služebních povinností.
4.2.3. Za účelem objektivního provedení certifikace má v případě zvážení dodatečných informací poskytnutých certifikovanou osobou o její úřední činnosti za uplynulé období a jejího vyjádření nesouhlasu s předloženým posudkem certifikační komise právo odložit certifikaci do příštího zasedání komise.
4.2.4. Diskuse profesionální kvality aplikován na úřední povinnosti zaměstnanec musí probíhat v atmosféře náročnosti, objektivity a dobré vůle s vyloučením projevu subjektivity.
4.2.5. Při hodnocení výkonu zaměstnance by se mělo vycházet ze zjišťování jeho splnění kvalifikačních předpokladů pro vykonávanou funkci v souladu s jeho pracovní náplní, zjišťování jeho účasti na řešení úkolů zadávaných příslušnému útvaru, náročnosti jím vykonávané práce, zjišťování jeho účasti na řešení úkolů zadávaných příslušnému útvaru, obtížnosti jím vykonávané práce, zjišťování splnění kvalifikačních předpokladů pro výkon funkce zaměstnance, stanovení jeho účasti na řešení úkolů zadávaných příslušnému útvaru, obtížnosti jím vykonávané práce, zjišťování jeho splnění kvalifikačních předpokladů pro výkon funkce v souladu s jeho pracovní náplní, stanovení jeho účasti na řešení úkolů svěřených příslušnému útvaru, obtížnosti jím vykonávané práce, stanovení jeho účasti na řešení úkolů zadávaných příslušnému útvaru, zjišťování jeho splnění kvalifikačních předpokladů pro výkon funkce, zjišťování jeho účasti na řešení úkolů svěřených příslušnému útvaru, obtížnosti jím vykonávané práce, zjišťování jeho účasti na řešení úkolů svěřených příslušnému útvaru. a její účinnost. To by mělo zohledňovat odborné znalosti zaměstnance, pracovní zkušenosti, další školení a rekvalifikace.
4.3. Postup při rozhodování komise.
4.3.1. Rozhodnutí o posouzení odborných kvalit zaměstnance, jakož i doporučení certifikační komise se činí za přítomnosti certifikované osoby a přímého nadřízeného, pokud není členem komise, veřejným hlasováním prostá většina přítomných.
4.3.3. Zaměstnanec procházející certifikací, který je členem certifikační komise, se hlasování neúčastní.
5. Rozhodnutí učiněná na základě výsledků certifikace
5.1. Hodnocení zaměstnanců.
V důsledku certifikace je zaměstnanci uděleno jedno z následujících hodnocení:
Odpovídá zastávané pozici;
Odpovídá zastávané funkci, s výhradou realizace doporučení atestační komise k jeho služební činnosti;
Neodpovídá zastávané funkci (závěr atestační komise o neshodě musí být potvrzen objektivními údaji, které lze ověřit).
Atestační komise na základě výsledků atestace má právo předkládat k posouzení generálnímu řediteli motivovaná doporučení pro povýšení zaměstnance do funkce; přiřazení další kvalifikační kategorie; o zvýšení nebo snížení příspěvku; odložit rozhodnutí do příští certifikace.
5.3. Certifikační list.
5.3.1. Výsledky hodnocení se ihned po hlasování zapisují do hodnotícího listu zaměstnance.
5.3.2. Atestační list podepisuje předseda atestační komise, místopředseda, tajemník, členové atestační komise, kteří byli přítomni jednání a zúčastnili se hlasování.
5.3.3. Certifikovaný zaměstnanec musí být s certifikačním listem seznámen pod vlastnoručním podpisem.
5.3.4. V případě odmítnutí seznámení je nutné sepsat protokol o odmítnutí podpisu do certifikačního listu, podepsaný členy komise. Rovněž se doporučuje zaslat telegram s upozorněním na domácí adresu certifikované osoby, která odmítla podepsat certifikační list.
5.3.5. K osvědčení musí být připojen akt a ověřená kopie telegramu.
5.3.6. Jiné doklady na základě výsledků certifikace se nevydávají.
5.3.7. Certifikační list zaměstnance, který prošel certifikací, a odpověď na něj jsou uloženy v osobní složce zaměstnance.
5.4. Rozhodnutí generálního ředitele.
5.4.1. Prezentovány jsou výsledky atestace zaměstnance generálnímu řediteli nejpozději do 7 dnů po akci.
Povyšuje zaměstnance na pozici;
Stanoveným postupem přidělí tomuto zaměstnanci další kvalifikační kategorii;
Mění příplatky zaměstnanci za zvláštní pracovní podmínky (složitost, vypětí, zvláštní způsob práce);
Zahrnuje zaměstnance do rezervy pro postup na vyšší pozici.
5.4.3. V nutné případy ve lhůtě nejdéle do dvou měsíců ode dne certifikace může vedoucí zaměstnanec rozhodnout o převedení zaměstnance, který je podle výsledků certifikace uznán za neodpovídající zastávané pozici, s jeho souhlasem na jinou práci.
5.4.4. Seznam volných pracovních míst je zaměstnanci nabídnut písemně. Souhlas nebo odmítnutí zaměstnance se rovněž zaznamenává písemně. Pokud nejsou volná místa nebo zaměstnanec odmítne převést, má manažer právo ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem ve stejné lhůtě (nejpozději do 2 měsíců od data certifikace) v souladu s platnými právními předpisy Ruska. Federace.
5.4.5. Po uplynutí stanovené doby není přípustné snížení kvalifikační hodnosti nebo příplatek, převedení zaměstnance na jinou práci nebo ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem na základě výsledků této certifikace.
5.4.6. Doba dočasné pracovní neschopnosti a doba pobytu zaměstnance na dovolené v období 2 měsíců se nezapočítávají. Během těchto období není dovoleno propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele (zejména podle odstavce 3 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
5.4.7. Kontrolou nad organizací přípravy certifikace, dodržováním postupu jejího provádění, včasností vyřizování dokumentů na základě výsledků certifikace a jejich předáváním generálnímu řediteli je pověřen vedoucí personálního oddělení společnosti Zvezda sro.
5.5. Postup při projednávání pracovních sporů.
Pracovní spory související s certifikací jsou posuzovány v souladu s platnou pracovněprávní legislativou o postupu při projednávání pracovních sporů.
5.6. Shrnutí výsledků certifikace.
Po certifikaci zaměstnanců podniku je vydán příkaz nebo jiný akt, ve kterém jsou analyzovány výsledky certifikace, schválena opatření ke zlepšení práce s personálem, implementace doporučení certifikační komise a návrhy. zaměstnanců přijatých během certifikace.
Pozornost! S předpisy o certifikaci by měl být každý zaměstnanec podléhající certifikaci seznámen s osobním podpisem.
Efektivita certifikace do značné míry závisí na kvalitě dokumentů připravených pro její realizaci a na jasné úpravě postupu při provádění certifikačních činností.
G. Pogodina
HR ředitel
Certifikace ve firmách a firmách se provádí podle nej různé důvody. Některé specializace jsou tak zodpovědné, složité a dokonce nebezpečné, že je vyžadováno pravidelné testování znalostí. V některých firmách je poměrně vzácné, když je nutné najít legitimní důvod k propuštění nedbalých zaměstnanců. V každém případě se vyhněte nepříjemné následky a soudní spor po certifikaci bude úspěšný pouze tehdy, bude-li veden s ohledem na všechny požadavky zákona a v souladu se všemi předpisy a pravidly.
V Rusku existuje Vzorové nařízení o certifikaci manažerů a specialistů, které bylo schváleno 25. května 2010 vyhláškou Rady ministrů Ruské federace. Pokud chcete vědět vše o atestaci takříkajíc z první ruky, musíte si přečíst tuto konkrétní vyhlášku. Neslouží ale k testování znalostí státních zaměstnanců rozpočtové instituce a další podniky v odvětvích, kde platí zvláštní předpisy.
K čemu je certifikace?
Každý podnik, jak již bylo uvedeno, si stanoví své vlastní cíle a záměry, když plánuje provádět certifikaci. Všechny jsou považovány za otevřené a skryté. Otevřené cíle: realistické a objektivní hodnocení znalostí, dovedností, odborné úrovně specialistů. Testují a ověřují se i obchodní kvality zaměstnanců, jejich osobní kvality. Zohledňují se výsledky výrobní činnosti specialistů, jejich úspěchy, efektivita a kvalita práce, touha po rozvoji a vzdělávání a získávání nových dovedností. V průběhu certifikace se ukazuje, jak úzký je vztah mezi morálními pobídkami zaměstnance a jeho materiálními pobídkami. Pokud dojde k zaujatosti na jedné ze stran, jsou plánována opatření k vyrovnání situace.
Skryté cíle certifikace se také nazývají latentní. Jde o odhalování příčin nízké iniciativy a aktivity zaměstnanců. Pokud je podnik ve své činnosti spojen s vědeckým vývojem, s kreativitou, s racionalizací a vynálezy. Během certifikace, kompletní analýza práce, chyby či neshody, nesoulad v objemu a kvalitě práce s úrovní kvalifikace zaměstnanců. V průběhu takové kontroly může manažer vidět obecný obraz výrobní reality a upozornit na hlavní problémy, nastínit způsoby jejich řešení. Certifikace se proto někdy stává způsobem optimalizace produkční proces, zlepšit efektivitu práce. Další opatření k dosažení těchto cílů jsou často dosti nákladná. A certifikace může okamžitě zabít dvě mouchy jednou ranou a zkontrolovat zaměstnance a upravit politiku společnosti.
Na čem je založena certifikace?
Předpisy a praxe provádění atestace pojmenovávají základní principy, které je třeba přísně dodržovat. Jedná se o odpovědnost za obsah požadavků na zaměstnance, za objektivní posouzení znalostí a dovedností zaměstnanců, za interpretaci získaných výsledků, za poctivost a objektivitu ve vztahu k osobnosti zaměstnance. Druhým principem je kompetence. Každý vedoucí společnosti a vedoucí personálního oddělení musí znát základní metody a způsoby hodnocení zaměstnanců pro certifikaci. Musíte vědět, jaké požadavky lze klást, na co se ptát, jak hodnotit, jak vyvozovat závěry. To by nemělo být intuitivní, i když se může zdát, že v tom není nic těžkého. Nemusí to být těžké, ale je potřeba jasně znát pravidla.
Další zásadou je důvěrnost. Nic z toho, co se při certifikaci stalo, by nemělo být zveřejněno, bez ohledu na to, kolik toho chcete sdělit vtipný příběh nebo úžasný fakt z životopisu zaměstnance. A posledním principem, na kterém je certifikace založena, je pohoda a pohodlí zaměstnance. Každý zaměstnanec má své vlastní charakteristiky vnímání a reflexe navrhovaných okolností a certifikace je důvodem ke stresu. Někdo to snadno vydrží, někdo naopak ztratí spánek a klid, ačkoliv dobře pracuje a nemá se čeho bát.
Je potřeba kvalifikovaně vybudovat přípravu na certifikaci a nastavit zaměstnance pro konstruktivní pozitivní komunikaci. V žádném případě byste neměli lidi zastrašovat, hrozit jim propuštěním, podnik to ještě více uvrhne do propasti krize a zhorší jeho stav.
Certifikace se provádí v době, která je pro manažera vhodná. Nejvzácnější období certifikace je 1krát za tři roky.
Kdo je osvobozen od certifikace
Některé kategorie pracovníků by měly být osvobozeny od atestace. Jde o nové zaměstnance, kteří jsou na této pozici necelý rok. Po dobu tří let jsou od certifikace osvobozeni ti zaměstnanci, kteří jsou přijati po absolvování speciální vzdělávací instituce (univerzita, vysoká škola) ve své specializaci. Potvrzení těhotných žen a žen na rodičovské dovolené do 3 let věku není možné. Po opuštění vyhlášky by žena do této akce neměla být zapojena ještě rok. Pokud se zaměstnanec dlouhodobě léčí, pokud má měsíc nebo déle nemocenskou, pak by se také neměl účastnit certifikace.
Jaké dokumenty je třeba připravit pro certifikaci
Pro certifikaci budete muset zveřejnit několik dokumentů. První a hlavní je objednávka na certifikaci standardní formou pro váš podnik. Je podepsán vedoucím, kopie je vyvěšena na tabuli objednávek nebo oznámení. Každý zaměstnanec podléhající certifikaci musí být s objednávkou seznámen proti podpisu, je za to odpovědný personální služby. K tomu je sestaven seznam zaměstnanců, kteří musí projít certifikací, který podepisuje i ředitel. Dále je sestaven harmonogram certifikace, pokud se jí účastní několik služeb, každá z nich má svůj vlastní den a čas.
Personální služba se připravuje na certifikaci vlastností pro zaměstnance. Každý obdrží vlastní hodnocení, které je potvrzeno dokumenty, příkazy, pracovními známkami, pobídkami, dopisy a certifikáty, diplomy atd. Také personalisté musí pro každého zaměstnance připravit certifikační list.
Samostatná objednávka určuje složení certifikační komise, která může zahrnovat vedoucí služeb a oddělení, případně vedoucí odborů, ředitele celého podniku, specializované specialisty školicích středisek nebo jiných podniků.
Charakteristické vlastnosti
Připravený balík dokumentů pro každého zaměstnance pro napsání charakteristiky je předán vedoucímu jednotky. Je to on, kdo píše Detailní popis pro každého z jeho podřízených. Poté, co je charakteristika připravena, je její obsah sdělen zaměstnanci. Charakteristiku podepisuje přímý nadřízený, vedoucí strukturální jednotky a pro všechny manažery - ředitel podniku.
Funkce a popis práce zaměstnanci se předkládají certifikační komisi nejpozději 10 dnů před certifikací. Pokud zaměstnanec nesouhlasil s informacemi a závěry uvedenými v posudku, může svá tvrzení a argumenty uvést a připojit je k posudku.
Provizní práce
Pokud se ve stanovený den sejde většina členů certifikační komise, může začít práce, tedy pohovor se zaměstnanci podle vypracovaných předpisů. Komise prozkoumává materiály poskytnuté zaměstnanci, klade mu otázky, slyší odpovědi a vše, co si zaměstnanec sám přeje sdělit. Průběh pohovoru je zaznamenán, pracovník se seznámí s protokolem a dokument podepíše. Poté jej podepíší členové komise.
Během rozhovoru lze otázky klást i vedoucímu zaměstnance, je povinen na ně odpovídat a vyjadřovat své myšlenky a argumenty. Komise uděluje a rozhoduje o zaměstnanci. Může se jednat o dodržování zastávané pozice, převedení na jinou pozici (zvýšení nebo změna činnosti, která zaměstnanci vyhovuje). Může se jednat o neúplnou shodu se zastávanou pozicí, v takovém případě zaměstnanec zůstává na svém pracovišti a dostává za úkol seberozvoj a zdokonalování. Recertifikace je jmenována po roce v souladu s doporučeními certifikační komise.
A nejsmutnějším verdiktem komise je nesoulad zaměstnance se zastávanou funkcí. Pokud společnost nemá jiné pozice, které by zaměstnanci vyhovovaly, pak je propuštěn.
Rozhodnutí na základě výsledků certifikace je zdokumentováno a předáno řediteli podniku do 5 pracovních dnů ode dne certifikace. Na základě těchto výsledků má vedoucí pracovník právo rozhodnout na základě doporučení členů atestační komise. Všechna rozhodnutí jsou evidována příkazy s následným seznámením zaměstnanců.
Upozorňujeme, že ředitel může ignorovat doporučení komise, jejich rozhodnutí není pro vedoucího závazné. Je možné vydat příkaz, aby byla všechna doporučení certifikační komise uznána jako závazná, a poté bude zahájena výroba pro každého zaměstnance, tedy realizace doporučení. Navíc při těchto akcích není vedoucí časově omezen, rozhodnutí o výsledcích certifikace může padnout kdykoliv.
Výsledky hodnocení však ředitel málokdy přijímá jako seznam, v zásadě se tak děje individuálně u každého zaměstnance, který hodnocením prošel. V moderních firmách se certifikace stává významnou událostí, při které jsou identifikováni zaměstnanci, kteří jsou schopni povýšit, zaujmout další pozice včetně managementu. Vytvoření personální rezervy je významnou výhodou certifikace. Pokud zaměstnanec obsadí určité místo v rezervě, pak je nutně informován a dává k tomuto kroku souhlas.
Všechny certifikační dokumenty jsou sepsány v samostatných složkách, dokumenty každého jednotlivého zaměstnance jsou uloženy v jeho osobní složce.
Pamatujte, že dobře provedená certifikace řeší mnoho problémů podniku, poskytuje mnoho informací pro personální a strategická rozhodnutí. Pokud ale vynecháte byť jen jednu byrokratickou papírovou otázku, pak mohou uražení zaměstnanci využít své šance a zneplatnit výsledky certifikace prostřednictvím soudu.
E.Shchugoreva
