Je poskytnutí atestace povinné? Postup při atestaci zaměstnanců

Obecná ustanovení o certifikaci zaměstnanců

Certifikace zaměstnanců je účinným nástrojem v rukou zaměstnavatele, který mu umožňuje na základě posouzení pracovní činnosti zaměstnanců (prověřování jejich obchodních kvalit, úrovně znalostí a dovedností) zjistit, zda zaměstnanci mají dostatečnou kvalifikaci. , jakož i jejich vhodnost pro vykonávanou pozici nebo práci.

Požadavky na kvalifikaci zaměstnanců potřebnou k plnění povinností, které jsou jim v jejich funkci uloženy, stanoví pracovní smlouva, popis práce a dalších místních předpisů zaměstnavatele, jakož i v Kvalifikačním adresáři pozic vedoucích, specialistů a ostatních zaměstnanců, schváleném vyhláškou Ministerstva práce Ruska ze dne 21. srpna 1998 č. 37, a tarifních a kvalifikačních seznamech podle odvětví.

Vzhledem k tomu, že na základě výsledků certifikace má zaměstnavatel právo nejen povyšovat zaměstnance na pozice a/nebo odměňovat, ale také ukončit pracovní vztahy se zaměstnanci, kteří neodpovídají jejich pozici.

Výhody certifikace

Atestace zaměstnanců dnes naprostá většina zaměstnavatelů neprovádí, tento postup je pro ně pracný a komplikovaný a mnozí z těch, kteří tyto činnosti provádějí, se často omezují pouze na formální sběr papírů a podpisů, které v konečném důsledku nepřináší správné výsledky.

kompetentní hodnocení výkonu zaměstnanců nejen přináší výhody a reálnou návratnost, ale má také velký význam pro obě strany pracovněprávních vztahů:

Pro zaměstnavatele je to příležitost optimalizovat využití pracovních zdrojů, posoudit úroveň dovedností nejen týmu jako celku, ale i každého zaměstnance individuálně, vytvořit další pobídky pro odborný růst zaměstnanců a zlepšit jejich dovednosti. , tvoří personální rezervu nejkompetentnějších odborníků a ukončuje pracovní smlouvy se zaměstnanci, kteří nesplňují požadavky na jejich pozici;

Pro zaměstnance je to příležitost prokázat zaměstnavateli, že je kompetentním odborníkem s dostatečnou kvalifikací a vysokou profesionalitou, a také se v této funkci prokázat a získat povýšení.

V moderních podmínkách může certifikace pomoci zaměstnavateli i při stanovení systému odměňování zaměstnanců, protože je zřejmé, že přidělení kategorie či kategorie na základě výsledků certifikace je objektivnější než realizace těchto akcí na žádost pouze přímý nadřízený nebo vedoucí organizace.

Postup pro certifikaci

K provedení certifikace zaměstnanců musí zaměstnavatel schválit místní regulační akt (jako možnost - nařízení), který stanoví:

Postup, podmínky a formy atestace;

Sloučenina atestační komise a pořadí jeho vytvoření;

Kritéria hodnocení zaměstnanců (systém zjišťování souladu zaměstnance s vykonávanou pozicí uvedením příslušných známek a/nebo bodů; stanovení počtu / procenta správných odpovědí, které rozhodují o úspěšném absolvování certifikace zaměstnancem);

Druhy rozhodnutí přijatých na základě výsledků certifikace a postup jejich přijímání;

Další ustanovení, která podle názoru zaměstnavatele přispívají k co nejefektivnějšímu provedení tohoto postupu.

Zaměstnanec musí být seznámen s místním regulačním aktem, který stanoví postup ověřování proti podpisu. Je třeba mít na paměti, že v případě pracovněprávního sporu bude zaměstnavatel povinen doložit, že zaměstnanec byl poučen o možnosti posuzovat výsledky své práce a své osobní obchodní kvality formou osvědčení, a že po výsledcích certifikace může následovat propuštění zaměstnance (Definice Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 4. června 2004 č. 5-В03-82).

Po provedení výše uvedených opatření musí zaměstnavatel, vedený místním regulačním aktem, schválit harmonogram certifikace a upozornit na něj každého certifikovaného zaměstnance nejpozději jeden měsíc před zahájením certifikace. V harmonogramu by mělo být uvedeno datum a čas certifikace a také datum předložení všech potřebných dokumentů certifikační komisi.

Povinnost zaměstnance podrobit se certifikaci je nutné zafixovat v pracovní smlouvě. Pokud se zaměstnanec odmítne zúčastnit certifikace, bude toto ustanovení pracovní smlouvy nejen dodatečným důkazem o provinění zaměstnance, ale také dodatečným důvodem k odpovědnosti zaměstnance.

Četnost certifikace

Optimální frekvence certifikace není více než jednou za tři roky. Vzhledem k tomu, že tento postup je časově náročný a vždy vytváří napjatou atmosféru v týmu, jeví se stanovení kratší doby nevhodné.

Okruh zaměstnanců podléhajících a nepodléhajících certifikaci

Při stanovení okruhu zaměstnanců podléhajících a nepodléhajících certifikaci je vhodné, aby zaměstnavatel přihlédl ke zvláštním zárukám stanoveným pro zaměstnance regulačními právními akty. Předpisy o certifikaci státních úředníků Ruská Federace ze dne 01.02.2005 č. 110 (s možností upřesnění) bylo zjištěno, že zaměstnanci nepodléhají certifikaci:

Pracovali na své pozici méně než jeden rok;

Dosáhl věku 60 let;

Těhotná žena;

Ty na mateřské a rodičovské dovolené do tří let věku dítěte. Certifikace těchto zaměstnanců je možná nejdříve rok po čerpání dovolené.

Složení certifikační komise

Složení atestační komise je zpravidla následující: předseda, místopředseda, tajemník a členové komise. Předseda komise je zpravidla jmenován vedoucím organizace nebo jeho zástupcem a členy komise jsou vedoucí různých strukturální dělení. Doporučený počet členů komise: minimálně tři, maximální limit neomezená.

Zaměstnavatelé, jejichž činnost je v mnoha různých oblastech nebo mají samostatné strukturální útvary velké co do počtu zaměstnanců, mohou pro usnadnění atestačního řízení vytvořit několik atestačních komisí (pro řídící jednotku a samostatné strukturální útvary organizace). Zároveň je nutné v místním regulačním aktu upravujícím certifikaci uvést postup, podle kterého se komise v samostatném pododdílu vytváří, pravomoci úředníků v ní zahrnutých a také upravit další otázky vzniklé v certifikační proces.

Složení atestační komise musí nutně zahrnovat zástupce voleného orgánu příslušné primární odborové organizace (pokud existuje, a kromě případů, kdy na základě výsledků atestace není propouštění zaměstnanců zajištěno místní normativní akt). Pokud při atestaci, která sloužila jako podklad pro odvolání, nebyl v atestační komisi zařazen zástupce voleného odborového orgánu příslušné primární organizace, je takové odvolání nezákonné („Přezkoumání kasační a dozorové praxe sp. Kolegium pro občanskoprávní věci Krajského soudu v Krasnojarsku na 9 měsíců roku 2009).

Zpětná vazba na zaměstnance

Při provádění certifikace je důležitou fází příprava posudků (charakteristik) pro zaměstnance a nejlépe vyhodnotit činnost zaměstnance může jeho přímý nadřízený. Při odvolání musí vedoucí zhodnotit pracovní činnost zaměstnance pomocí kritérií a ukazatelů stanovených místním regulačním aktem, jako jsou:

Kvalita plnění úkolů, které mu byly svěřeny zaměstnancem;

ukazatele výkonnosti za období, které uplynulo od poslední certifikace (nebo za dobu práce, pokud se certifikace provádí poprvé);

odborné znalosti, dovednosti, schopnosti a kompetence;

Míra uplatnění odborných zkušeností;

Obchodní vlastnosti zaměstnance: organizace, odpovědnost, pečlivost, výkonnost, pracovitost a samostatnost v rozhodování;

Morální a psychické vlastnosti zaměstnance: schopnost sebeúcty, adaptabilita, kultura myšlení a řeči;

Konkrétní výčet nejdůležitějších záležitostí, na kterých se certifikovaný zaměstnanec podílel;

Přítomnost pobídek a sankcí pro zaměstnance.

Zaměstnanec musí být s posudkem seznámen proti podpisu.

Formy certifikace

1. Ústní forma formou individuálního pohovoru Individuální pohovor vede přímý nadřízený při přípravě posudku pro zaměstnance. V průběhu individuálního pohovoru si musí manažer ujasnit cíle a záměry zaměstnance, jeho postoj k přiděleným pracovním povinnostem a také přítomnost případných problémů, které má zaměstnanec, k jejichž pozitivnímu řešení je zapotřebí zásah a pomoc. od zaměstnavatele.

2. Ústní forma formou pohovoru

Kolegiální pohovor vede atestační komise po zvážení všech předložených materiálů.

Kolegiální pohovor by měl být veden v klidném, nenervózním prostředí, aby měl zaměstnanec příležitost cítit se sebejistě a hoden se dialogu zúčastnit.

Při kolegiálním pohovoru si členové komise vyslechnou sdělení certifikovaného zaměstnance a upřesní si informace, které je zajímají. Je také povoleno vyzvat zaměstnance, aby samostatně zhodnotil svou práci za období podléhající certifikaci a vyslechnul si jeho názor na to, jaký by mohl být maximální výsledek jeho činnosti, pokud by ho zaměstnanec nedosáhl, a co může zaměstnavatel udělat, aby zajistit, aby v budoucnu takového výsledku zaměstnanec dosáhl.

Pokud je pro zaměstnance obtížné odpovědět na některé otázky, neměli byste trvat na povinném poskytnutí odpovědi na provizi.

Hlavní úkoly členů komise jsou: naslouchat zaměstnanci; posoudit úroveň jeho připravenosti a dodržování pozice; identifikovat problém a jeho příčiny; vyvodit příslušné závěry a učinit nezbytná rozhodnutí.

3. Písemná forma formou testů k vyplnění zaměstnancem

Tato forma certifikace je nejobjektivnější, protože poskytuje rovnocenný přístup k hodnocení úrovně odborného výcviku a znalosti každého certifikovaného pracovníka.

Testování zároveň zahrnuje důkladnou organizační přípravu na něj, včetně sestavení seznamu otázek a schválení certifikačních testů.

Také počet (procento) správných odpovědí, které rozhodují o úspěšném absolvování certifikace zaměstnancem, musí být předem stanoven. Otázky obsažené v testech musí odpovídat profesi (odbornosti) a kvalifikaci certifikovaného zaměstnance. Postupem času, který implikuje rozvoj všech sfér společnosti, by měly být otázky v testech aktualizovány.

Typy rozhodnutí na základě výsledků certifikace

Na základě výsledků atestace může komise ve vztahu ke každému z atestovaných zaměstnanců v závislosti na výsledných známkách, které zaměstnanec během atestačního řízení obdržel, přijmout jedno z následujících rozhodnutí:

Zaměstnanec odpovídá zastávané pozici a je doporučen k převedení v pořadí povýšení;

Zaměstnanec odpovídá zastávané pozici a doporučuje se zařazení do personální rezervy na obsazení volné pozice v pořadí povýšení;

Zaměstnanec odpovídá zastávané pozici;

Zaměstnanec je pro danou práci nevhodný.

Je třeba poznamenat, že ve vztahu ke státním zaměstnancům zákon stanoví další rozhodnutí, např.: odpovídá nahrazovanému úřednickému místu s podmínkou úspěšného absolvování odborné rekvalifikace nebo zdokonalování.

Nesoulad zaměstnance s pozicí

V případě, že komise na základě výsledků atestace zjistí, že zaměstnanec je v rozporu s vykonávanou funkcí nebo vykonávanou prací pro nedostatečnou kvalifikaci, lze se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr v souladu s odst. 3 písm. jeden z článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Vyhláška pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 uvádí, že závěry atestační komise o obchodních kvalitách zaměstnance podléhají hodnocení ve spojení s dalšími důkazy ve věci. Aby tedy bylo ukončení pracovní smlouvy na tomto základě uznáno jako zákonné v případě soudního sporu, je nutné, aby dokumenty předložené certifikační komisi obsahovaly objektivní a spolehlivé informace potvrzující nedostatek kvalifikace zaměstnance a být podepsán oprávněnými osobami.

Mohou to být potvrzení nebo poznámky o neplnění pracovních norem zaměstnancem bez vážného důvodu, oddací listy, protokoly o včasném nebo nekvalitním plnění úkolů zaměstnavatele zaměstnancem a porušení a chyby zaměstnance při výkonu práce. , atd.

Postup zaměstnavatele v případě, že by komise podle výsledků atestace zjistila nesoulad mezi zaměstnancem na zastávané pozici nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace, by měl být následující:

V souladu s částí 3 článku 81 zákoníku práce Ruské federace musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout jinou práci, která je pro zaměstnavatele v dané oblasti k dispozici, a to jak volné pracovní místo, tak práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, a volné nižší místo nebo hůře placené zaměstnání, které může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách pouze tehdy, stanoví-li to kolektivní smlouva, smlouvy, pracovní smlouva.

Návrh zaměstnavatele, stejně jako souhlas zaměstnance nebo jeho odmítnutí převedení na jinou pozici, musí mít písemnou formu. Text oznámení zaměstnance o převedení na jinou práci z důvodu jeho rozporu s vykonávanou pozicí může být následující:

Pokud zaměstnanec souhlasí s převedením na jinou práci, sepíše se k pracovní smlouvě dodatečná dohoda a zaměstnavatel vydá příkaz k převedení zaměstnance na jinou práci a provedou se příslušné zápisy do sešitu a osobní karty zaměstnance. formulář T-2.

Pokud zaměstnanec nesouhlasí s převedením na jinou práci a/nebo zaměstnavatel nemá volná pracovní místa, může být rozhodnuto o ukončení pracovní smlouvy. V tomto případě je vydán příslušný příkaz a je proveden záznam do sešitu s následujícím obsahem:

Je třeba mít na paměti, že pracovní smlouvu na tomto základě nelze ukončit během období dočasné invalidity zaměstnance nebo během jeho pobytu na dovolené (část 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace), stejně jako s těhotnými ženami a ženami s dětmi do tří let, svobodnými matkami vychovávajícími dítě mladší 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let), jinými osobami vychovávajícími tyto děti bez matky (článek 261 zákoníku práce Ruské federace). Federace).

Má-li být z uvedených důvodů propuštěn zaměstnanec, který je členem odborové organizace, je třeba přihlédnout k odůvodněnému stanovisku voleného orgánu primární odborové organizace způsobem stanoveným v § 373 NOZ. Kodex Ruské federace.

V Usnesení Městského soudu v Moskvě ze dne 30. 3. 2011 ve věci č. 33-8582 je tedy uvedeno, že ze zápisu z jednání odborového výboru vyplývá, že do atestační komise byl delegován zástupce z r. odborový výbor, jeho podpis však z atestačního listu není vidět. Zaměstnavatel rovněž neprokázal, že by se konala dodatečná konzultace s voleným orgánem primární odborové organizace vzhledem k tomu, že volený orgán primární odborové organizace vyjádřil nesouhlas s údajným propuštěním zaměstnance ze strany žalované. V návaznosti na výše uvedené rozhodl soud uznat výpověď zaměstnance jako nezákonnou a vrátit jej zpět do práce.

Ukončit pracovní poměr se zaměstnanci mladšími 18 let je možné podle obecného postupu a pouze se souhlasem státního inspektorátu práce a komise pro nezletilé a ochranu jejich práv.

Nezákonné jednání během certifikace

Mnoho zaměstnavatelů očekává, že budou provádět certifikaci, aby se zbavili zaměstnanců, které nemají rádi, bez ohledu na skutečný výkon těchto zaměstnanců.

Těžko je však možné vyřešit problém subjektivního nepřátelství prováděním certifikace, protože jednání zaměstnavatele je v tomto případě nezákonné, je téměř nemožné skrýt skutečný motiv pro provádění certifikace, což znamená, že zaměstnavatel nebude schopen vyhnout se problémům v případě sporu.

K ovlivnění rozhodnutí komise s cílem podcenit konečné hodnocení výsledků práce zaměstnance může zaměstnavatel využít nejen administrativní zdroje, ale také zaujatý přístup k zaměstnanci ze strany jeho přímého nadřízeného. Aby se tomu zabránilo, má zaměstnanec právo seznámit se s posudkem přímého nadřízeného, ​​po kterém má zaměstnanec právo předložit certifikační komisi prohlášení o svém nesouhlasu s přezkoumáním nebo vysvětlivku k přezkoumání. Zaměstnanec také může certifikační komisi předkládat další informace o své práci, například zprávy o splněných úkolech, konečné výsledky své činnosti, svědectví ostatních zaměstnanců a podobně.

Často jsou zaměstnanci před certifikací záměrně zadávány pokyny, které jsou buď zjevně nesplnitelné, nebo neodpovídají jeho pozici, profesi nebo kvalifikaci. Aby atestační komise takovýmto porušením předcházela, musí dbát na to, aby zaměstnanec měl povinnost a reálnou možnost vykonávat jemu přidělenou práci.

Pokud takové kroky nejsou provedeny nebo takové nesrovnalosti komise ignoruje, pak je uznání zaměstnance jako nevhodného pro zastávanou pozici nezákonné.

Poměrně běžná porušení certifikačního postupu jsou také:

Provádění certifikace v rozporu se stanovenou frekvencí jejího provádění;

Porušení lhůt pro upozornění zaměstnanců na nadcházející certifikaci;

Provádění atestace ve vztahu k zaměstnancům, kteří atestaci nepodléhají;

Příprava přezkumu, který je zaujatý nebo nepodložený spolehlivými důkazy, například s náznakem nesprávného plnění povinností, bez upřesnění skutečností takového neplnění;

Neseznámení zaměstnance s recenzí;

Absence specialistů v oblastech, do kterých certifikovaní pracovníci spadají, v atestační komisi;

Propouštění zaměstnanců v případech, kdy nebyla provedena certifikace.

Potvrzení v nepřítomnosti zaměstnance

Zaměstnavatelé by neměli provádět hodnocení v nepřítomnosti zaměstnance v případech, kdy neexistují přesvědčivé důkazy o tom, že zaměstnanec byl o datu hodnocení informován. Jak vyplývá z rozsudku Městského soudu v Moskvě ze dne 8.3.2010 ve věci č. 33-23042, kdy zaměstnavatel prováděl certifikaci, bylo jednání certifikační komise plánované na 3.3.2009 odloženo na 16.3. /2009 z důvodu nepřítomnosti atestovaného zaměstnance. Dne 3. 6. 2009 sepsal zaměstnavatel zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se 16. 3. 2009 k potvrzení. Dne 12. 3. 2009 sepsal zaměstnavatel zákon o tom, že zaměstnanec dne 16. 3. 2009 odmítl převzít oznámení o atestaci a téhož dne se v nepřítomnosti zaměstnance konalo jednání certifikační komise v hod. o kterém komise rozhodla, že zaměstnanec zastávané pozice neodpovídá, není v ústavu žádné jiné volné místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance, proto musí být zaměstnanec ze své funkce odvolán na základě odstavce 3 části jeden z článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Soud z důvodu chybějícího potvrzení zaměstnavatele o skutečnosti, že zaměstnanec byl informován o probíhající certifikaci, bylo propuštění zaměstnance podle odst. 3 první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace prohlášeno za nezákonné a zaměstnanec byl obnoven.

Efektivní personální řízení v jakékoli, byť sebemenší organizaci, je nemožné, pokud se manažer nenaučí věnovat náležitou pozornost otázkám posuzování a certifikace. Co je hlavní podstatou takových personálních akcí?

Certifikace zaměstnanců je jasně popsána v zákoníku práce

Certifikace je postup, který umožňuje posoudit, nakolik osobnostní vlastnosti a potenciál zaměstnance (a tím i úroveň kvality jeho pracovní činnosti) odpovídají požadavkům na pozici konkrétního člověka. Hlavním úkolem této akce je optimalizace.

Jde o certifikaci k identifikaci potenciálně nadějných zaměstnanců, kteří nutně potřebují podrobnější školení ve své specializaci. Navíc na základě výsledků takové kontroly může manažer vypracovat účinný motivační program pro nejkompetentnější (a tedy pro podnik nejpřínosnější) zaměstnance.

Samozřejmě existují i ​​další, vedlejší úkoly takových akcí. Takže z právního hlediska může certifikace sloužit jako důvod pro:

• převedení zaměstnance do jiného oddělení organizace;
• změny velikosti mezd zaměstnance (nezáleží na tom, nahoru nebo dolů);
• bonusy nebo povýšení jednotlivých cenných zaměstnanců;
• přesun zaměstnance z jeho obsazeného místa (tj. snížení nebo dokonce).

Dobře vedené personální akce tedy neumožňují manažerovi pouze zjistit skutečný potenciál organizace a „cítit“ existující rezervy pro její růst. Včasná certifikace pomáhá kompetentně řídit zdroje, které má podnik již k dispozici, kvalitativně zlepšovat úroveň práce zaměstnanců prostřednictvím optimálního využití schopností každého jednotlivého člověka.

Jak probíhá certifikace?

Hodnocení zaměstnanců může ovlivnit každého zaměstnance

Popsané personální činnosti lze provádět na kterémkoli oddělení jakékoli organizace. Jinými slovy, každý zaměstnanec může podléhat povinné certifikaci bez ohledu na jeho pozici.

Vedoucí podniku je přímo zapojen do plánování takových postupů. Existují celkem 4 typy certifikací:

1. Další. Jedná se o povinné akce pro všechny zaměstnance organizace bez výjimky, které se konají z iniciativy organizací ovládajících podnik. Běžný zaměstnanec je povinen takovou certifikaci absolvovat jednou za 3 roky. Osoba, která zabírá - alespoň jednou za 2 roky.
2. Na konci zkušební doby. Takové postupy zpravidla zavádějí sami vedoucí organizací, aby určili potenciál žadatelů, kteří se ucházejí o společnost. Správně organizované akce umožňují předem „vyřadit“ zaměstnance, kteří nesplňují požadavky na pozici. Pro ostatní žadatele je taková certifikace neméně užitečná, protože právě ona umožňuje manažerům vyvinout účinná opatření zaměřená na adaptaci nového zaměstnance do již zavedeného týmu.
3. Na propagaci. Jak je zřejmé z názvu samotného postupu, provádí se, když má zaměstnavatel za cíl povýšit konkrétního zaměstnance. Důvodem konání takové akce může být potřeba motivovat zaměstnance nebo touha manažera optimalizovat výrobní proces. V každém případě během této certifikace bude zaměstnanec zkontrolován, zda splňuje požadavky nová pozice. Hodnotit se bude i obecná úroveň jeho odborné přípravy.
4. Při převedení na jiné oddělení. Akce tohoto druhu jsou povinné pouze v případě, že po převedení zaměstnance do nového oddělení jeho úřední povinnosti se výrazně změní. Stejně jako u kontroly před povýšením se zaměstnanec posuzuje z hlediska způsobilosti k výkonu práce.

Bez ohledu na typ certifikace se provádí jedním z následujících způsobů:

• žebříček, při kterém manažer provádí jakési „hodnocení“ podřízených, na základě informací o jejich zásluhách pro společnost, pracovním potenciálu a některých dalších charakteristikách;
• klasifikace, která se od žebříčku liší pouze tím, že zaměstnanci jsou podle dosažených výsledků a prokázané výkonnosti rozděleni do stavových skupin, přičemž kritéria pro zařazení jsou předem určena;
• ratingová škála, což je flexibilní systém analýzy dat, díky kterému může manažer určit, jak každý jednotlivý zaměstnanec splňuje vlastnosti, které ve své práci potřebuje (přičemž kontrola probíhá ve všech bodech zvlášť);
• otevřená certifikace, při které manažer hodnotí samotný charakter výkonu práce zaměstnance ( tato metoda považovány za inovativní a byly široce používány teprve nedávno).

O fázích certifikace

Certifikace zaměstnanců probíhá po etapách

Jakákoli náborová činnost probíhá ve třech fázích. To je příprava, samotný postup a nakonec shrnutí. Pokud jde konkrétně o atestaci, popsané kroky zahrnují:

• Příprava:

1. vypracování školícího programu (pokud se personální akce tohoto charakteru bude konat poprvé);
2. vývoj samotné metodiky certifikace s přihlédnutím k základním principům, které bude potřeba při ověřování dodržet;
3. vydání příslušného normativní dokumenty(objednávka konání akce, seznam členů certifikačního orgánu, plán auditu s uvedením konkrétních použitých metod, školicí program pro manažery a samozřejmě pokyny pro uchovávání osobních údajů);
4. obstarávání materiálů (formulářů a formulářů) nezbytných pro certifikaci.

• Osvědčení:

1. příprava zpráv vedoucím a certifikovaným zaměstnancem (v souladu s pravidly předem oznámenými personální službou);
2. vyplnění zvláštních posudkových formulářů vedoucím, certifikovaným i ostatními zaměstnanci podniku;
3. analýza získaných výsledků;
4. závěrečné zasedání speciálně sestavené atestační komise.

• shrnutí:

1. analýza personálních informací získaných v průběhu verifikačního procesu a vývoj metod pro jejich další využití;
2. vypracování doporučení pro práci s personálem;
3. stanovení výsledků certifikace.

Jak se analyzují výsledky testů?

Vedoucí učiní rozhodnutí

Analýza výsledků certifikace se provádí odděleně podle dvou parametrů: jedná se o posouzení samotného personálu a úrovně jeho práce. Jinými slovy, je to diagnostika zdrojů (pracovníků) skutečně dostupných v podniku a identifikace zaměstnanců, kteří nesplňují stávající standardy a požadavky na zastávané pozice.

Provádění tohoto druhu analytického výzkumu je přirozeně nemožné bez sběru a zpracování všech dat získaných během certifikačního procesu o lidech pracujících ve společnosti:

1. sestavování srovnávací tabulky efektivita zaměstnanců;
2. identifikace zaměstnanců, kteří jsou v „rizikových skupinách“ (jinými slovy, nevýkonní pracovníci, kteří nemají potřebnou profesionalitu);
3. výběr perspektivních zaměstnanců z „růstové skupiny“ (tedy lidí, kteří jsou připraveni na další profesní rozvoj);
4. příprava doporučení strategií pro využití získaných dat (v této fázi je velmi důležité a správná organizace ukládání osobních informací).

Ať už si vedoucí sám a jeho manažeři v důsledku toho vyvodí jakékoli závěry, je to certifikační komise, která nakonec rozhodne o osudu každého jednotlivého zaměstnance.

Jak probíhá certifikace, se dozvíte z video konzultace:

Legislativa nezavazuje všechny zaměstnavatele bez výjimky certifikovat své zaměstnance - ani v zákoníku práce Ruské federace, ani v žádném jiném regulačním právním aktu celoodvětvové a závazné povahy není stanoveno, že každý zaměstnavatel musí pravidelně kontrolovat odbornou způsobilost svých zaměstnanců.

A to jen pro některé zaměstnavatele, cvičení určité typyčinnosti, certifikace personálu v souladu se zvláštními federálními zákony a regulačními právními akty je povinná. V souladu s článkem 24 federálního zákona ze dne 31. července 1995 č. 119-FZ „o základnách veřejná služba Ruské federace“ (článek 48 nového federálního zákona ze dne 27. července 2004 č. 79-FZ „O státní službě Ruské federace“, který vstoupí v platnost v únoru 2005) za účelem stanovení souladu zaměstnance na jeho pozici jednou za 3 roky atestace státních zaměstnanců. Postup a podmínky pro atestaci státních zaměstnanců řady federálních výkonných orgánů jsou stanoveny samostatnými federálními zákony a státních úředníků státních orgánů ustavujících subjektů Ruské federace - zákony ustavujících subjektů Ruské federace. Zaměstnanci obcí podléhají certifikaci v souladu s federálním zákonem ze dne 8. ledna 1998 č. 8-FZ „O zákl. komunální služby v Ruské federaci“ (ve znění ze dne 25. července 2002).

Povinná certifikace je rovněž stanovena zvláštními federálními zákony ve vztahu k personálu organizací v určitých odvětvích. ekonomická aktivita. Tento:

Zaměstnanci provádějící činnosti související s provozním dispečerským řízením v elektroenergetice;
- zaměstnanci, jejichž činnost souvisí s jízdou vlaků a posunovými pracemi na veřejných drahách;
- zaměstnanci odpovědní za zajištění bezpečnosti plavby;
- zaměstnanci nebezpečných výrobních zařízení;
- pracovníci pracující v zařízeních pro skladování chemických zbraní a zařízeních pro ničení chemických zbraní;
- letecký personál;
- pracovníci provádějící práce se zdroji ionizujícího záření;
- knihovníci;
- personál zařízení vesmírné infrastruktury;
- pedagogičtí a řídící pracovníci vzdělávací instituce;
jiný.

V souladu s federálním zákonem ze dne 14. listopadu 2002 č. 161-FZ „O státních a obecních jednotných podnicích“ podléhá vedoucí jednotného podniku povinné certifikaci.
V ostatních případech, kdy zákon neukládá zaměstnavateli provádět certifikaci svých zaměstnanců, je certifikace dobrovolná. Zároveň je třeba poznamenat, že zavedení certifikace personálu v organizacích jako takových neexistují žádné regulační a právní překážky. Jediné, co musí zaměstnavatel a jeho personální služba udělat, je zafixovat certifikační systém v příslušném místním regulačním aktu, např. v Předpisech o certifikaci personálu organizace (dále jen „místní předpisy o certifikaci personálu ".)

Základ pro vypracování místního nařízení

Jako samostatný blok prací na organizaci práce zaměstnanců byla certifikace zavedena v roce 1973 - výnosem Rady ministrů SSSR ze dne 26. července 2004 č. 531 (ve znění z roku 1986). Účel certifikace byl vyhlášen ke zvýšení efektivity práce a odpovědnosti manažerů, inženýrských a technických pracovníků a dalších specialistů za jim svěřenou práci, ke zvýšení jejich obchodních dovedností a ideové a politické úrovně.
Celoodvětvové, resp. upravující certifikaci pracovníků v několika klíčových odvětvích Nařízení o postupu při certifikaci manažerů, inženýrských a technických pracovníků a dalších specialistů podniků a organizací v průmyslu, stavebnictví, Zemědělství, Doprava a spoje byla schválena výnosem Státního výboru pro práci SSSR a Státního výboru pro vědu a techniku ​​SSSR ze dne 5.10.1973 č. 267/470. Poslední změny byly do něj zařazeny v roce 1986 a tento moment nebyla zrušena ani prohlášena za neplatnou.

Přístup k atestaci zaměstnanců stanovený tímto nařízením byl reprodukován v pozdějších regulačních právních aktech, které určují pravidla pro atestaci zaměstnanců v určitých odvětvích, včetně: vládou kontrolované. Takže v roce 1996 prezident Ruské federace svým rozkazem ze dne 9. března 1996 č. 353 schválil Předpisy o certifikaci federálního státního úředníka. Na jejím základě federální výkonné orgány schválily své regulační právní akty o atestaci. Mezi posledně jmenovanými je třeba zmínit Předpisy o postupu při atestaci zaměstnanců celních orgánů Ruské federace, schválené nařízením Státního celního výboru Ruska ze dne 29. října 2003 č. Gosnarkokontrol Ruska ze dne 2. 9. 2003 č. 87. Oba tyto akty zůstávají zachovány hlavní pravidla certifikace personálu, formulované ve výše uvedeném nařízení již v roce 1973, ale zároveň jsou stále v souladu se zákoníkem práce Ruské federace.

Podrobná úprava certifikačního řízení je vlastní nejen oblasti veřejné správy, ale i takovému oboru činnosti, jako je vzdělávací činnost. Osvědčení Učitelé se provádí podle nových (oproti Řádu z roku 1973) pravidel uvedených v Řádu o řízení o atestaci pedagogických a vedoucí pracovníci státní a městské vzdělávací instituce, schválené nařízením ministerstva školství Ruska ze dne 26. června 2000 č. 1908.

Pokud jde o mimorozpočtový sektor činnosti, neexistuje žádný celoodvětvový normativní právní akt novější než nařízení z roku 1973. Do určité míry je to odůvodněné - normativní úprava pravidel pro atestaci personálu v komerčních organizacích omezí svobodu zaměstnavatele nezávisle stanovit metody a schémata pro hodnocení svých zaměstnanců s přihlédnutím ke specifikům činnosti a úkolům. se provádí. Pokud zaměstnavatelé něco potřebují, pak doporučení kompetentního úřadu k atestaci, například podobná Dočasným doporučením pro atestaci státních zaměstnanců, která v roce 1993 připravilo ministerstvo práce Ruska.
Pokud taková doporučení neexistují, měl by být řád z roku 1973 vzat jako základ pro rozvoj místního služebního řádu v komerční organizaci, zejména pokud organizace patří do průmyslových odvětví, jako je průmysl, stavebnictví, zemědělství, doprava a komunikace. Vztahuje se také na pracovníky zabývající se výrobní činností ve výzkumném a výrobním sdružení zabývajícím se výrobní činností (článek 1 uvedených předpisů). Pokud se o otázce stanovení postupu pro certifikaci personálu rozhoduje ve výzkumné instituci, projekční, technologické, konstrukční, průzkumné organizaci vědy nebo jiné vědecké organizaci, musíte se řídit vyhláškou Státního výboru SSSR pro vědu a Technologie ze dne 17.2.1986 č. 38, kterým byl schválen Předpis o certifikaci zaměstnanců těchto organizací.

Ustanovení těchto regulačních právních aktů se použijí v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, podle článku 423, do doby, než budou zákony a jiné regulační právní akty platné na území Ruské federace uvedeny do souladu s tímto zákoníku, zákony a jiné právní akty Ruské federace, jakož i legislativní akty bývalého SSSR, které jsou platné na území Ruské federace v mezích a způsobem stanoveným Ústavou Ruské federace, Usnesení Nejvyšší rady RSFSR č. 2014-I ze dne 12.12.1991 "O ratifikaci Dohody o založení Společenství nezávislých států" se použijí, pokud nejsou v rozporu s tímto Kodexem.

Personální manažeři, kteří začali vyvíjet místní nařízení o personální certifikaci, potřebují znát stanovisko pléna Nejvyššího soudu Ruské federace, které ve svém usnesení ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“, uvedl, že certifikace by měla být stanovena federálním zákonem nebo jiným regulačním právním aktem nebo způsobem stanoveným v místním regulačním aktu organizace. Ministerstvo práce Ruska ve svých objasněních zároveň objasňuje, že místní zákon musí brát v úvahu pravidla, která byla dříve stanovena zákony SSSR.

Při vytváření místního předpisu o certifikaci personálu je také žádoucí vzít v úvahu doporučení příslušných ministerstev pro různá průmyslová odvětví. Velmi zajímavá jsou např. doporučení Ministerstva obchodu RSFSR o certifikaci živnostenských pracovníků (Předpisy o postupu při atestaci manažerů, inženýrů a techniků a dalších specialistů podniků a organizací státního obchodu (dopis ze dne 7.7.1981 č. 0213).
Vzhledem k tomu, že metody hodnocení zaměstnanců by měly být vyvíjeny personálními odděleními s přihlédnutím ke specifikům činností organizace, kvalifikaci jejích zaměstnanců a dalším manažerským faktorům, bylo by lehkomyslné dávat univerzální doporučení. Proto se zaměříme pouze na ty části (články, odstavce) místních předpisů o certifikaci personálu, které mají právní význam a jsou společné pro jakýkoli certifikační postup bez ohledu na to, jak se posuzuje odborná způsobilost zaměstnanců.

Ustanovení místního regulačního zákona o certifikaci personálu, která mají právní význam
Zaměstnanci podléhající certifikaci

V místních předpisech o certifikaci personálu by mělo být především stanoveno, kteří pracovníci podléhají certifikaci.
Podle zavedené praxe se certifikace ke zjištění souladu zaměstnanců s jejich pozicí, jejich odborné způsobilosti provádí ve vztahu k takové skupině zaměstnanců, jako jsou zaměstnanci. Zaměstnanci jsou v teorii personálního managementu a ekonomiky práce chápáni jako sociální skupina pracovníků zabývajících se převážně duševní (nefyzickou) prací, zpravidla vykonávající vedení, činění a rozvoj manažerských rozhodnutí a přípravu informací.

Této certifikaci nepodléhají pracovníci - sociální skupina pracovníků zabývající se převážně fyzickou prací, spočívající ve vytvoření hmotného produktu, jakož i v technickém a výrobním zabezpečení činnosti organizace.
Které kategorie zaměstnanců – manažeři, specialisté popř techničtí umělci- musí být certifikován, rozhoduje personální oddělení. Takže v řadě organizací nejsou techničtí pracovníci zahrnuti mezi personál podléhající certifikaci.
Místní předpisy o certifikaci personálu by měly jasně definovat kategorie zaměstnanců podléhajících certifikaci a kategorie nepodléhající certifikaci.

Z právního hlediska může být certifikace uznána za nezákonnou:
1) zaměstnanci, kteří na své pozici pracovali méně než 1 rok;
2) těhotné ženy.

Zaměstnanci, kteří na své pozici pracovali méně než 1 rok, jsou zařazeni do vylučovací skupiny z toho důvodu, že nemají patřičné zkušenosti, a proto je obtížné považovat závěry o jejich obchodních kvalitách za objektivní.

Těhotné ženy jsou vyloučeny ze zřejmých důvodů a také z hlediska optimalizace certifikace - i když je zjištěna nesrovnalost, stále nemohou být propuštěny na základě zákazu stanoveného článkem 261 zákoníku práce Ruské federace.

Předpisy o certifikaci z roku 1973 stanoví další omezení - ženy s dětmi mladšími 1 roku certifikaci nepodléhají. V pozdějších regulačních právních aktech je omezení pro ženy s dětmi formulováno odlišně: atestaci nepodléhají ženy s dětmi do 3 let, které jsou na rodičovské dovolené; jejich certifikace se provádí nejdříve jeden rok po odjezdu z dovolené. Podle našeho názoru by tato kategorie pracovníků měla být zařazena do místního seznamu pracovníků nepodléhajících certifikaci, protože za prvé může zaměstnanec během rodičovské dovolené ztratit kvalifikaci a přiměřená lhůta pro její obnovení je 1 rok, a za druhé za druhé, zjištění nesouladu se zastávanou pozicí stále neumožní ukončení pracovněprávních vztahů se zaměstnancem podle čl. 81 odst. 3 pododstavce „b“ zákoníku práce Ruské federace.

Výše uvedený seznam kategorií zaměstnanců, kteří nepodléhají certifikaci, lze rozšířit v místních předpisech o certifikaci personálu. Takže za účelem optimalizace certifikace může zahrnovat:

Zaměstnanci pracující na interní částečný úvazek;
- zaměstnanci, se kterými je uzavřen pracovní poměr na dobu určitou na dobu 1 - 2 let;
- zaměstnanci, kteří prošli zdokonalovacím školením nebo odbornou rekvalifikací do jednoho roku ode dne ukončení zdokonalovacího školení nebo rekvalifikace;
- zaměstnanci jmenovaní do funkce konkursem do 1 roku ode dne jmenování;
jiný.

Další kategorií pracovníků, které je třeba věnovat pozornost, jsou mladí profesionálové. Je stanoveno stejnými předpisy z roku 1973, avšak s objasněním, že mladí odborníci nepodléhají certifikaci během období povinné práce pro zamýšlený účel po ukončení studia. Vzhledem k tomu, že nyní taková praxe téměř neexistuje, o vydání certifikace včerejších studentů rozhoduje zaměstnavatel podle svého uvážení.

Periodicita a načasování certifikace

Podle předpisů z roku 1973 se atestace provádí pravidelně, 1krát za 3 - 5 let. Místní předpisy o certifikaci personálu by měly definovat konkrétní frekvenci (například „Certifikace zaměstnanců se provádí jednou za 3 roky“ nebo „Certifikace se provádí jednou za 4 roky) nebo frekvenci certifikace (například „Ne častěji než 1krát ve 3 letech).

Při stanovování četnosti certifikace je velmi žádoucí stanovit počáteční datum pro toto období - od okamžiku vydání certifikace vedoucím příkazu (instrukce) nebo od data uvedeného v příkazu (instrukci).
Poté byste měli určit období, které je pro certifikaci přiděleno, před stanovením výsledků (od začátku). Tuto dobu si stanoví každá organizace samostatně na základě počtu zaměstnanců, složení certifikační komise a počtu těchto komisí, kvalifikačního složení certifikovaných atd.
Přitom je třeba vycházet z toho, že pouze personální inspektor má na každého zaměstnance přiděleno 0,76 člověkohodiny . Tato doba nezohledňuje práci atestační komise (!), tzn. skutečná certifikace.
Optimální doba je 3 - 6 měsíců. Během tohoto období musí být plně provedena certifikace personálu. Takže v obchodních organizacích s počtem atestovaných zaměstnanců do 50 osob v 80. letech byla považována za normu doba do 3 měsíců. Při velkém počtu zaměstnanců bylo možné v průběhu roku provádět certifikaci.

Pokud se jedná o velmi velkou organizaci, pak aby se bylo možné setkat v rozumném čase, je poskytována certifikace fázová - tzn. rozložení celkového počtu certifikovaných podle let v rámci stanovené frekvence.
V případě, že je obtížné určit načasování certifikace v místních předpisech o certifikaci personálu, např. z důvodu, že se personál a jeho složení neustále mění, lze je určit v objednávce (pokynu) na certifikaci. Možnost stanovení načasování certifikace příkazem (pokynem) by měla být zaznamenána v místních předpisech o certifikaci personálu.

Informování zaměstnanců

Nařízení z roku 1973 stanoví povinnost sdělit zaměstnanci nejméně 1 měsíc před zahájením certifikace informace o načasování certifikace, harmonogramu certifikace a nejméně 1 týden před certifikací - seznámení zaměstnance s certifikací zpětná vazba mu předložená (charakteristika).
Na to by se nemělo zapomínat, ale aby se nezapomnělo, je vhodné si to zapsat do místních Předpisů o certifikaci personálu.
Dále je vhodné určit, s jakými dalšími dokumenty, které evidují atestaci, by se měl nebo může zaměstnanec seznámit. Zaměstnanec by samozřejmě měl dostat příležitost seznámit se s konečnými dokumenty pro certifikaci, a to až do vydání příslušných kopií.

Povaha a účel certifikace

Certifikace, která se provádí v termíny, se považuje za další plánovanou certifikaci. Personální služba však může poskytnout možnost předčasné certifikace. Pokud se domnívá, že v budoucnu může být potřeba takové certifikace, je žádoucí vycházet z následujících podmínek.
Nejčastěji jsou jako důvody pro předčasnou certifikaci v mezicertifikačním období určeny následující:

A) nominace kandidáta na vyšší funkci, pokud se uvolnilo místo;
b) podstatná opomenutí nebo chybné výpočty v práci nebo spáchání kázeňského přestupku, jehož podstatou je nesprávné, nekvalitní plnění služebních povinností. Kromě toho lze opomenutí v práci celé jednotky jmenovat jako základ pro certifikaci všech zaměstnanců jednotky;
c) žádost samotného zaměstnance, pokud chce získat vyšší pozici nebo se prohlásit za kandidáta na povýšení;
d) iniciativa vedoucího organizace nebo jiné vedoucí osoby ke kontrole souladu zaměstnance přijatého před rokem, který neprošel další certifikací. To znamená, že mluvíme o zaměstnanci, který v době certifikace neměl potřebnou certifikační praxi a certifikaci nepodléhal, ale nutnost ověřit shodu jeho pozice zůstala;
e) získání stupně „certifikovaný s podmínkou“.

Jedním z „nejnebezpečnějších“ je takový základ, jako jsou opomenutí v práci a chybné výpočty. V tomto ohledu by se personální služba měla seznámit s rozhodnutím Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 15. února 2001 č. GKPI 00-1464, přijatým k žádosti o zrušení platnosti některých bodů nařízení o certifikaci státních zástupců. Tento dokument přímo nesouvisí s obchodní organizací, ale je zajímavý názor Nejvyššího soudu Ruské federace, který formuloval svůj postoj takto: protože certifikace se provádí za účelem zjištění vhodnosti zaměstnanců pro jejich pozici, přítomnost významná opomenutí v práci mohou být základem pro včasnou certifikaci.

S ohledem na možné spory by personální služba měla pečlivě zvážit pravidla pro provádění včasné certifikace: důvody jejího provádění a její postup by měly být podrobně popsány v místních předpisech o certifikaci personálu. Mělo by se tedy určit, od koho iniciativa k provedení včasné certifikace pochází, jak je rozhodnutí o jejím provedení formalizováno, za jakých podmínek se provádí, jaká rozhodnutí lze učinit na základě výsledků této včasné certifikace.

Předpisy pro práci atestační komise

V místních předpisech o certifikaci personálu by mělo být podrobně definováno schéma práce certifikační komise, a to:
1) postup pro pořádání zasedání komise;
2) pravidla pro rozhodování komise a jejich provádění;
3) pravidla pro přípravu doporučení zaměstnancům komise.

V případě, že tyto záležitosti zůstanou bez řádné regulace, pak se personální služba musí připravit na konflikty a spory se zaměstnanci.

Účast odborové organizace na certifikaci

Část třetí článku 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že při provádění certifikace, která může sloužit jako základ pro propouštění zaměstnanců v souladu s čl. 81 odst. 3 pododstavcem "b" zákoníku, člen komise z příslušného voleného odborového orgánu musí být zařazena do certifikační komise.
Na to nesmíme zapomínat a v místních Předpisech o certifikaci personálu je nutné určit formu účasti zástupce odborů na certifikaci.
Zařazení zástupce odborové organizace do atestační komise je povinné pouze v případě, že účelem atestace je pouze ověření vhodnosti vykonávané funkce a v důsledku toho je možné propouštění zaměstnanců. Pokud má atestace jiné cíle a její výsledky nepočítají s možností odvolání, pak zařazení člena odborové organizace do atestační komise není nutné (např. je-li atestace prováděna za účelem vytvoření personální rezervy , ke zvýšení mzdových kategorií apod., tedy se soukromými účely).

Výsledky certifikace

V místních předpisech o certifikaci personálu se často používají hodnocení jako „certifikovaný“, „vhodný“ atd. k označení hodnocení zaměstnanců, kteří prošli certifikací. Tato kreativita může vést nejen k vnitřním konfliktům, ale také k soudním sporům.
Obecně uznávaná hodnocení zaměstnanců na základě výsledků certifikace jsou hodnocení „odpovídá zastávané pozici“ a „neodpovídá zastávané pozici“. Ve vzácných případech je poskytováno třetí hodnocení - „podmíněně odpovídá zastávané pozici“ nebo „odpovídá zastávané pozici, s výhradou doporučení atestační komise“. Toto průběžné hodnocení je velmi důležité, protože umožňuje personální službě ovlivnit zaměstnance. Jednání zaměstnavatele při jeho využívání však musí být promyšlené.

Po vyhodnocení zaměstnance jako „podmínečně vhodného pro danou pozici“ nemůže zaměstnavatel rozhodnout o propuštění zaměstnance, dokud nezkontroluje, zda zaměstnanec splnil doporučení certifikační komise, tedy tohoto zaměstnance skutečně znovu certifikuje, třeba za rok. Proto je nutné předepsat, jak bude mimořádná certifikace probíhat, cyklicky odkazovat na postup stanovení výsledků příští certifikace a stanovit, že podruhé může certifikační komise udělit pouze dvě známky: odpovídá nebo neodpovídá odpovídat zastávané pozici. V opačném případě se personální oddělení vystavuje riziku, že ohodnotí jednoho zaměstnance více, než je nutné.

Příprava závěrečných certifikačních dokumentů

Neexistence jasného seznamu dokumentů generovaných během certifikace je dalším společným nedostatkem místních předpisů o certifikaci personálu. V důsledku toho zaměstnanci příliš nerozumí, ve kterém dokumentu je uveden „konec“ a odvolávají se proti všem dokumentům vypracovaným na základě výsledků certifikace. Pokud je dokumentace omezena na certifikační listy, pak jsou kroky personální služby k propuštění zaměstnanců, kteří neodpovídají jejich pozici, sporné jako subjektivní rozhodnutí. Tento problém je odstraněn, pokud jsou výsledky certifikace „redukovány“ do jediného dokumentu, na jehož základě vedoucí organizace nebo pověřená osoba vydá příkaz personální službě o přesunech, propouštění atd.

Aby se zaměstnanci chránili před nepříznivými důsledky v případě, že se zaměstnanec odvolá proti propuštění podle čl. 81 odst. 3 pododstavce „b“ zákoníku práce Ruské federace, je vhodné, aby personální služba zvážila prodlouženou cesta, která je formálně správná.

Na základě rozhodnutí certifikační komise je zpracována zpráva o certifikaci, ve které personální služba nestranně informuje vedoucího organizace o výsledcích certifikace: kolik zaměstnanců odpovídá jejich pozici, kolik ne. Dále se připravují konkrétní návrhy pro zaměstnance. Na základě těchto dokumentů vydává vedoucí organizace obecný příkaz (pokyn) k opatřením v návaznosti na výsledky certifikace, ve kterém stanoví úkol pro personální službu vyřešit všechny otázky najednou:

o přeřazení do vyšších funkcí v rámci místní úpravy o personální záloze nebo individuálním rozhodnutím vedoucího organizace;
o přidělení kategorie;
o zvýšení platů, zřízení příplatků;
o změně nebo zrušení povolenek;
o snížení kvalifikační kategorie;
o zaměstnaneckých pobídkách;
o projednání otázky převodů nebo propouštění zaměstnanců, kteří neodpovídají jejich postavení.

Na základě této objednávky (instrukce) vypracuje personální služba pro každou položku samostatné a individuální objednávky (instrukce): o převodech, o propagaci atd.

Podmínky použití výsledků certifikace

Největší počet sporů souvisejících s certifikací vzniká proto, že místní předpisy o certifikaci personálu nedefinují časový rámec, ve kterém má zaměstnavatel právo rozhodnout o pokračování, změně nebo ukončení pracovněprávních vztahů se zaměstnanci. V důsledku toho se zaměstnanci propuštění po 3–4 měsících od zjištění výsledků certifikace obrátí na soud a na základě jeho rozhodnutí jsou znovu zařazeni do práce.

Předpisy z roku 1973 stanovily, že vedoucí organizace, s přihlédnutím k doporučením certifikačních komisí, předepsaným způsobem uplatňuje vhodná pobídková opatření vůči zaměstnancům a ve vhodných případech ve lhůtě ne delší než 2 měsíce od dnem certifikace, může rozhodnout o převedení zaměstnance, který je podle výsledků certifikace uznán jako neodpovídající pozici, na jinou práci s jeho souhlasem. Není-li možné převést zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci, může s ním vedoucí organizace ve stejné lhůtě stanoveným postupem ukončit pracovní smlouvu podle zákona. Takovým právním předpisem je v současné době pododstavec „b“ odst. 3 článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Tyto momenty by měly být zohledněny a podrobně popsány v místních předpisech o certifikaci personálu. Kromě toho je nutné propojit období, ve kterém lze rozhodnout o převedení nebo propuštění zaměstnance, s dobou certifikace (například stanovit, že 2měsíční období se počítá od okamžiku, kdy vedoucí organizace schválí výsledky certifikace).

Míry dopadu na zaměstnance

Dalším právním problémem je, že v místních předpisech o certifikaci personálu jsou mezi opatřeními k ovlivnění zaměstnanců často stanoveny disciplinární sankce.
To je nepřijatelné z toho důvodu, že nesoulad se zastávanou pozicí neznamená zavinění zaměstnance v jeho nedostatečné kvalifikaci, a pokud dojde ke sporu a bude posouzen u soudu, bude jednání zaměstnavatele směřující ke disciplinární odpovědnosti zaměstnance uznáno za nezákonné. , a ustanovení místního regulačního aktu o certifikaci personálu budou prohlášena za neplatná na základě čtvrté části článku 8 zákoníku práce Ruské federace.

Postup při změně a ukončení pracovněprávních vztahů na základě výsledků certifikace

Postup při rozhodování o převedení zaměstnance, o změně zásadní podmínky pracovní smlouva a propuštění by měly být podrobně popsány v místních předpisech o certifikaci personálu. V opačném případě bude použití příslušných článků zákoníku práce Ruské federace obtížné.

Podívejme se na mechanismus rozhodování o propuštění zaměstnance, který je na základě certifikace uznán jako nevhodný pro zastávanou pozici.

V příkazu (instrukci) na základě výsledků certifikace je personální službě uloženo zvážit otázku převedení zaměstnance, který je uznán jako neodpovídající zastávané pozici. Pokud jsou volná místa, musí být zaměstnanci v souladu s částí dvě článku 81 zákoníku práce Ruské federace nabídnuta převod na tato místa. Navíc zaměstnavatel tento případ vychází z vlastního posouzení dostupných pozic – zda ​​se zaměstnanec na tyto pozice hodí. Nabízejí se převážně nižší pozice. Pokud zaměstnanec odmítne převést (a písemně) nebo nejsou volná místa, pak pouze v tomto případě může zaměstnavatel propustit zaměstnance podle čl. 81 odst. 3 pododstavce „b“ zákoníku práce Ruské federace.

V tamních předpisech o personální certifikaci je nutné stanovit nejen mechanismy pro výběr pozic, na které lze nabídnout zaměstnanci, který je uznán jako nevhodný pro zastávanou pozici, ale také časový rámec, ve kterém se taková nabídka musí být učiněna zaměstnanci, forma nabídky, postup pro získání souhlasu nebo odmítnutí zaměstnance s překladem.

Kromě toho je třeba být připraven na to, jak budou soudy řešit pracovní spory, vedené novým usnesením pléna Nejvyššího soudu Ruské federace „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace Federace". Pokud byl zaměstnanec propuštěn podle čl. 81 odst. 3 pododstavce „b“ zákoníku práce Ruské federace, pak:

1) závěry atestační komise o obchodních kvalitách zaměstnance budou předmětem hodnocení ve spojení s dalšími důkazy ve věci. S vědomím toho musí personální služba pečlivě připravit všechny materiály pro zaměstnance, který je uznán jako nevhodný pro zastávanou pozici, včetně přípravy kompetentního rozhodnutí certifikační komise;
2) zaměstnavatel je povinen doložit, že zaměstnanec odmítl převedení na jinou práci nebo že zaměstnavatel nemohl (například pro nedostatek volných míst nebo pracovních míst) převést zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci v stejná organizace;
3) je-li propuštěn zaměstnanec, který je členem odborové organizace, bude muset zaměstnavatel soudu předložit důkaz, že v certifikační komisi při certifikaci, která sloužila jako podklad pro propuštění zaměstnance, byl zástupce od příslušného voleného odborového orgánu (část třetí § 82 zákoníku práce RF), jakož i:
že zaměstnavatel v souladu s článkem 373 zákoníku práce Ruské federace uspořádal další konzultace s odborovým orgánem, pokud tento vyjádřil nesouhlas s navrhovaným propuštěním zaměstnance;
že byla dodržena jednoměsíční lhůta pro ukončení pracovní smlouvy, počítaná ode dne, kdy zaměstnavatel obdržel odůvodněné stanovisko voleného odborového orgánu (článek 373 zákoníku práce Ruské federace).

Přečtěte si také

• Úskalí aneb Co vás čeká v certifikačním procesu
• Nedodržení jako důvod k propuštění

  Propouštění na takovém základě je poměrně složitý a právně „skluzový“ postup.

Články v této sekci

• Nezávislé hodnocení kvalifikace

  S cílem podpořit zapojení zaměstnavatelů a občanů do systému nezávislého posuzování kvalifikace byly provedeny úpravy daňového řádu. A novely zákoníku práce poskytují záruky a náhrady zaměstnancům po dobu nezávislého posuzování kvalifikace.

• SanPiN pro pracoviště

  Schváleno SanPiN 2.2.4.3359-16 "Hygienické a epidemiologické požadavky na fyzikální faktory na pracovišti" (post. vrchní státní sanitář Ruské federace ze dne 21. června 2016 č. 81). Nový SanPiN stanoví hygienické a epidemiologické požadavky na fyzikální faktory neionizující povahy na pracovišti a ...

• Implementace profesních standardů v organizaci

  Již několik měsíců je v některých případech nutné uplatňovat profesní standardy. V tomto ohledu by společnost měla jasně chápat postup při zavádění profesních standardů, jakož i důsledky a odpovědnost za jejich neaplikaci.

• Co je to psychotyp?

  Personalisté, zvláště ti, kteří nejsou zatíženi psychologickým vzděláním, milují slovo „psychotyp“. "Tento kandidát nám psychologicky nevyhovuje!" Když se zeptáte, co to je a co jsou to psychotypy, obvykle v odpovědi slyšíte něco o introvertech a extrovertech. Vzpomínají i na choleriky a sangviniky. Na otázku, ke kterému psychotypu tento kandidát patří a jaké psychotypy jsou ve firmě preferovány, většinou neexistuje srozumitelná odpověď.

• Jak vytvořit kompetenční model ve vaší společnosti bez vážných výdajů

  Jeden z nejvíce efektivní způsoby vytvoření efektivního systému personálního řízení je rozvoj kompetencí. Tato práce je prováděna tak, aby strategické cíle společnosti mohly být správně formulovány a poměrně snadno realizovatelné. Díky správnému rozvoji kompetencí bude manažer schopen správně vyjádřit standardy práce zaměstnanců a zvýšit efektivitu své práce.

  Pojmy hodnocení a certifikace personálu jsou často zaměňovány. Pro personalistu je velmi důležité, aby dokázal rozlišovat mezi hodnocením – jedním z nejdůležitějších nástrojů pro práci s personálem – a hodnocením. Ostatně ten druhý je přísně formalizovaný postup regulovaný pracovněprávními předpisy.

• Metoda 360 stupňů: Co potřebujete vědět, abyste provedli efektivní hodnocení?

  V některých situacích je nutné rychle a přesně posoudit osobní a obchodní kvality zaměstnance. Například již druhým rokem ve firmě funguje schválený kompetenční model zaměstnanců a HR oddělení si lámalo hlavu nad otázkou: jak ...

• Nový postup atestace pracovišť

  Od 1. září 2011 zahájil provoz nová objednávka certifikace pracovišť podle pracovních podmínek. Dokument podrobněji stanoví pravidla pro provádění tohoto postupu složitý postup, složení účastníků, jejich povinnosti a požadavky na ně.

• Dokumentace zaměstnaneckých pobídek

  Odměnou za práci se rozumí veřejné uznání pracovních zásluh, vyznamenání jednotlivého zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců, které jsou vyjádřeny formou uplatnění pobídek, výhod a výhod stanovených platnou pracovněprávní úpravou.

• Personál hodnotíme podle pravidel: Předpisy o certifikaci

  Certifikace je jednou z nejběžnějších forem personálního hodnocení. Ale na rozdíl od jiných forem pravidelného hodnocení je atestace jediným posuzovacím postupem stanoveným zákonem, a proto vyžaduje zvláštní péči, pokud jde o dokumentaci.

• Audit služby personálního managementu: výběr kritérií a ukazatelů hodnocení

  Moderní tendence v činnosti organizací souvisí se zvyšováním role a významu vědeckého personálního managementu. Management velkých a středních firem začíná jasně chápat, že uspět v podnikání bez kompetentních specialistů a motivovaných zaměstnanců je téměř nemožné.…

  Po zveřejnění příslušných dokumentů začíná asi nejtěžší část práce, která padá na bedra HR manažerů – práce na ujasnění cílů a cílů certifikace a překonání odporu, který mezi zaměstnanci nevyhnutelně vzniká. Především je důležité pochopit a umět dobře sdělit, že atestace není represivní opatření, ale nezbytný nástroj rozvoj společnosti.

• ASSESSMENT CENTRUM: technologie hodnocení a rozvoje personálu

  Assessment Center (dále jen Assessment Center) bylo v AT&T poprvé použito jako postup personální práce v roce 1954 v rámci výzkumného programu a již v roce 1958 začalo být neustále využíváno pro hodnocení připravenosti k řídící činnosti. V 60. a 70. letech vytvořilo mnoho amerických firem centra pro hodnocení personálu (IBM, Standard Oil of Ohio, Sears Robux atd.). V roce 1970 mělo Evaluační centra 100 firem a v roce 1980 už asi 2 tisíce.

  Přibližně od roku 1998 je tato technologie aktivně přizpůsobována a rozvíjena ruskými poradenskými společnostmi a od roku 2001 je široce používána v Rusku.

• Kdy organizace potřebuje posouzení due diligence?

  Systém hodnocení a hodnocení zaměstnanců - důležitý prvekŘízení lidských zdrojů. Základní stav efektivní práce systém hodnocení je svou komplexní povahou zohledňující různorodost úkolů řešených konkrétní organizací v společný systém personální řízení. Společnosti dnes používají dva pojmy: hodnocení a certifikace personálu. Uveďme nejobecnější definici těchto pojmů.

Je hodnocení zaměstnance povinné? Jak to správně zorganizovat? Co zahrnout do nařízení o certifikaci a na jaké body si dát při jeho vývoji pozor? Jaké jsou hlavní fáze certifikace?

30.06.2016

Řada zaměstnavatelů vnímá certifikaci zaměstnanců jako něco formálního. Je to pochopitelné: zákoník práce neobsahuje jasné pokyny k postupu a termínům jeho provádění. Ano, a předpisy v této oblasti, určené pro komerční organizace, nejsou v poslední době publikovány (certifikace je povinná pouze pro zaměstnance organizací v určitých oblastech činnosti): legislativa v podstatě upravuje postup při atestaci zaměstnanců ve veřejném sektoru. Výsledky hodnocení zatím mohou sloužit jako podklad pro propuštění zaměstnance, proto doporučujeme vzít samotné hodnocení s veškerou odpovědností, protože pracovněprávní spory nejsou neobvyklé a ve většině případů se na stranu zaměstnance stavějí soudci. Informace o tom, jak správně organizovat certifikaci, naleznete v tomto článku.

CERTIFIKACE: JAK HODNĚ JE V TOMTO SLOVE…

Definici atestace v zákoníku práce nenajdeme, ale pokud se podíváme do slovníků, můžeme říci, že atestace je posouzení obchodních kvalit a kvalifikace zaměstnance za účelem zjištění jeho souladu s vykonávanou funkcí.

Výsledky certifikace pomohou optimalizovat využití pracovních zdrojů, vytvořit další pobídky pro odborný růst zaměstnanců, vytvořit personální rezervu nejkompetentnějších odborníků a také propustit zaměstnance, jejichž kvalifikace nesplňuje požadavky na jejich pozice.

S ohledem na pojem atestace nelze pominout definici kvalifikace zaměstnance, která uvádí část 1 čl. 1 písm. 195.1 zákoníku práce Ruské federace: jedná se o úroveň znalostí, dovedností, odborných dovedností a pracovních zkušeností zaměstnance. Charakteristiku kvalifikace potřebné pro zaměstnance k výkonu určitého druhu odborné činnosti určuje profesní standard (část 2 článku 195.1 zákoníku práce Ruské federace). Bylo toho vyvinuto již dost velký počet takové normy. Operují spolu s kvalifikační průvodce(CEN a ETKS): povinnost uplatňovat normy dosud nebyla stanovena.

Od 1. července 2016 však čl. 195.3 zákoníku práce Ruské federace, podle jehož části 1 budou všichni zaměstnavatelé povinni dodržovat profesní normy, pro jejichž zaměstnance zákony nebo regulační právní akty stanoví speciální požadavky. Jedná se o zdravotnické a pedagogické pracovníky, auditory, pracovníky smluvních služeb apod., tedy ty, kterým federální zákony ukládají kvalifikační požadavky (zejména na jejich vzdělání).

Na základě části 2 tohoto článku jsou charakteristiky kvalifikací obsažené v profesionální standardy a jejichž povinné uplatňování nebylo stanoveno, budou zaměstnavateli sloužit jako základ pro stanovení požadavků na kvalifikaci zaměstnanců s přihlédnutím ke specifikům pracovních funkcí vykonávaných zaměstnanci vzhledem k používaným technologiím a přijatým organizace výroby a práce.

Zaměstnavatelé tak v současné době využívají ke zjištění kvalifikace zaměstnance jak kvalifikační příručky, tak profesní standardy, aby prokázali jeho soulad s vykonávanou funkcí.

Otázka

Je hodnocení zaměstnance povinné?

Certifikace může být legislativní akty a být povinný. Například atestace se obvykle provádí v rozpočtových institucích ve vztahu ke státním a obecním zaměstnancům (pedagogičtí pracovníci, výtvarní pracovníci, zdravotníci apod.). Ale pro komerční organizace, takříkajíc soukromé společnosti, je certifikace nepovinná, pokud společnost nevykonává typ činnosti, kde je povinná certifikace stanovena zákonem. Například pokud organizace resp individuální podnikatel provádí (poskytuje) pomocné práce (služby) při přepravě po železnici, certifikace jejich zaměstnanců je povinná (článek 13 federálního zákona ze dne 10.01.2003 č. 17-FZ „O železniční dopravě v Ruské federaci“). A na základě čl. 9 federálního zákona ze dne 21. července 1997 č. 116-FZ „Dne průmyslová bezpečnost nebezpečná výrobní zařízení“ organizace provozující nebezpečné výrobní zařízení(předměty, kde se získávají, používají, zpracovávají, formují, skladují, přepravují a ničí hořlavé, oxidující, hořlavé látky) by měly zajistit školení a certifikaci zaměstnanců.

VYVÍJÍME MÍSTNÍ ZÁKON

Část 2 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že postup atestace je stanoven pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty, místními předpisy přijatými s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců.

V souladu s tím, pokud vedení rozhodlo o potřebě certifikace zaměstnanců ve společnosti, je nutné vypracovat místní regulační akt upravující postup pro jeho implementaci.

Před přistoupením k vývoji takového místního zákona je nutné analyzovat pozice a práci existující ve společnosti pro povinnou certifikaci, a pokud jsou nějaké identifikovány, pak je třeba přijmout ustanovení předpisů upravujících certifikační postup pro ně. v úvahu. Pokud společnost takové pozice a pracovní místa nemá, zaměstnavatel může stanovit certifikační postup. Přesto vám doporučujeme navigovat:

• k výnosu Státního výboru pro vědu a techniku ​​SSSR č. 470, Státního výboru práce SSSR č. 267 ze dne 5.10.1973 „O schvalování předpisů o postupu při certifikaci manažerských, inženýrských a technických pracovníci a další odborníci podniků a organizací v průmyslu, stavebnictví, zemědělství, dopravě a spojích“ (dále jen vyhláška č. 470/267);
• o řádu pro atestaci vedoucích pracovníků, vědeckých, inženýrských a technických pracovníků a odborných pracovníků výzkumných institucí, projekčních, technologických, projektových, průzkumných a jiných vědeckých organizací, schválený vyhláškou Státního výboru pro vědu a techniku SSSR č. 38, Gosstroy SSSR č. 20, Goskomtrud SSSR č. 50 ze dne 17.02.1986.

Je třeba poznamenat, že na jmenované normativní akty se soudy poměrně často odvolávají při projednávání sporů o znovuzařazení zaměstnanců propuštěných v důsledku certifikace. Například v Usnesení moskevského městského soudu ze dne 10. září 2015 č. 4g / 8-7875 / 2015 senát soudců dospěl k závěru, že ustanovení o atestaci LLC zhoršuje postavení zaměstnanců ve srovnání s usnesením č. 470 /267 a nelze je použít. Vzhledem k tomu, že žalobkyně je v souladu s uvedeným ustanovením kvalifikována jako osoba nepodléhající certifikaci, je certifikace prováděná zaměstnavatelem ve vztahu k ní nezákonná, v souvislosti s níž výpověď podle odst. 3 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.

Co zahrnout do nařízení o certifikaci a na jaké body si dát při jeho vývoji pozor? Odpovědi uvádíme v tabulce.

Pojem certifikace, její cíle a cíle	Cílem certifikace může být nastavení systému pobídek a potřeby dalšího vzdělávání zaměstnanců, stanovení úrovně kvalifikace zaměstnanců pro optimalizaci výrobních procesů v budoucnu nebo zvýšení počtu certifikovaných na pozicích.
	Zejména podle vyhlášky č. 470/267 jsou osoby, které ve své funkci pracovaly méně než jeden rok, mladí odborníci v době povinné práce k určenému účelu po absolvování výchovných ústavů, těhotné ženy a ženy s dětmi pod věku jednoho roku nepodstupují další certifikaci
Podmínky certifikace	Podmínky certifikace lze nastavit v závislosti na cílech a záměrech její realizace a také na kategoriích zaměstnanců podléhajících certifikaci. V praxi se rozlišuje plánovaná (pravidelná) certifikace (vlastností takové certifikace je, že se provádí v určitých intervalech (každých šest měsíců, rok,
	tři roky atd.)) a neplánovaná (mimořádná) certifikace (tato certifikace se provádí pouze tehdy, když se ukáže její potřeba, například pokud se vyskytnou problémy v práci konkrétní konstrukční jednotky (výroba nízko- kvalitní produkty)). Zde také doporučujeme uvést bod načasování certifikace pro určité kategorie zaměstnanců, kteří ji nesložili spolu se zbytkem zaměstnanců (po rodičovské dovolené apod.), a také dobu jejího provádění.
Formy atestací	Ústní - pohovor. Může být prováděn jak jednotlivě, tak kolektivně. Při takovém pohovoru položí komise zaměstnanci otázky, které ji zajímají, vyzve ho k hodnocení své práce a vyslechne si názor zaměstnance na to, co může zaměstnavatel udělat pro zlepšení výsledku práce. Písemná - vyplňování testů, dotazníků. Tato forma certifikace poskytuje rovný přístup k hodnocení úrovně odborné přípravy a znalostí každého certifikovaného zaměstnance. Smíšený - ústní pohovor s povinnou písemnou odpovědí na otázky testu nebo dotazníku
Složení a pravomoci atestační komise	Tato část vymezuje složení atestační komise s rozdělením funkcí jejích členů. V komisi je zpravidla předseda, členové komise (včetně místopředsedy), tajemník a případně zástupce odborové organizace (část 3 článku 82 zákoníku práce Ruské federace) . V komisi mohou být také odborníci z řad vysoce kvalifikovaných zaměstnanců s dostatečnými znalostmi v určité oblasti, což umožňuje objektivní posouzení kvalifikace zaměstnanců podléhajících certifikaci, jakož i vedoucí příslušných oddělení
Kritéria pro hodnocení	Kritéria hodnocení jsou stanovena na základě složitosti vykonávané práce a také na základě povinností zaměstnance. Proto je možné určit shodu kvalifikace zaměstnance s jím vykonávanou prací pouze tehdy, jsou-li funkce zaměstnance co nejjasněji popsány v pracovní smlouvě (popisu práce). Pokud je uznán jako nevhodný pro svou pozici a jeho úřední povinnosti nejsou zdokumentovány, mohou vzniknout spory. Zaměstnanci podléhající certifikaci by měli být s takovými kritérii seznámeni předem, před certifikací.
Postup při provádění certifikace, zejména postup při vyrozumění zaměstnanců o ní, konání jednání certifikační komise, hlasování, pořizování zápisů z jednání certifikační komise, seznámení zaměstnanců s výsledky certifikace po přijetí rozhodnutí členové komise	Postup certifikace by měl být popsán co nejpodrobněji. Můžete například popsat postup vedení zápisu z jednání atestační komise, označit povinnost jej vyplnit, předložit formu protokolu a postup jeho schválení a po rozhodnutí seznámit zaměstnance s výsledky atestace. provádějí členové komise. Bylo by dobré stanovit typ hlasování (otevřené (za přítomnosti osvědčované osoby) nebo uzavřené (bez účasti zaměstnance)) pro rozhodování a také uvést výčet důvodů, které jsou platné a za jejichž přítomnosti může být certifikace odložena na jiný termín. Dále je nutné zřídit útvar nebo osobu odpovědnou za přípravu podkladů k předložení certifikační komisi (může to být např. právní poradce nebo personální oddělení), do jejíž pracovní náplně patří účast na certifikaci a zároveň zohledňuje fáze přípravy na certifikaci: sestavení seznamů zaměstnanců podléhajících certifikaci, informování vedoucích oddělení o nutnosti předložit charakteristiky nebo certifikační listy zaměstnanců, sestavení harmonogramu certifikace atd.
Výsledky certifikace	V této části je nutné stanovit typy rozhodnutí, která lze učinit ve vztahu k certifikované osobě (například zaměstnanec odpovídá zastávané pozici a je doporučen k převedení v pořadí povýšení, zaměstnanec odpovídá pozici zastává a je doporučeno k zařazení do personální rezervy, zaměstnanec odpovídá zastávané pozici, zaměstnanec se na pozici nehodí). Ve stejné části můžete určit dobu, po kterou musí zaměstnavatel dodržovat doporučení certifikační komise

V místním zákoně mohou samozřejmě existovat další sekce nezbytné pro konkrétní organizaci. Dodatečně se obvykle žádostí zavádějí formuláře dokumentů (např. zápis z jednání komise, atestační list apod.).

Po odsouhlasení všech částí předpisu o certifikaci je schvalována vedoucím organizace: buď vydáním objednávky, nebo razítkem „Schváleno“ podepsaným vedoucím. Všimněte si, že pokud předpis schválí neoprávněná osoba, pak výsledky certifikace, i když budou provedeny v souladu s pravidly stanovenými v organizaci, budou prohlášeny za nezákonné (viz např. odvolací rozhodnutí Soudu Čukotka autonomní oblasti ze dne 27. října 2014 ve věci č. 33-173/14, 2-25/14).

Pamatujte, že schválený předpis o certifikaci zaměstnanců je třeba si přečíst pod podpisem. V případě pracovněprávního sporu je zaměstnavatel povinen doložit, že zaměstnanec byl poučen o možnosti posuzovat výsledky své práce a jeho osobních obchodních kvalit formou certifikace a že může být zaměstnanci propuštěn na základě výsledky certifikace.

CERTIFIKACE

Po schválení nařízení o certifikaci byste si neměli myslet, že práce je u konce: nestačí napsat vše na papír, stále musíte certifikaci zorganizovat a provést. Certifikace je obvykle rozdělena do několika fází:

1. příprava na certifikaci;
2. osvědčení;
3. Shrnutí a přijetí opatření na základě výsledků certifikace.

Podívejme se na tyto fáze podrobněji.

Na jevišti příprava na certifikaci je nutné vytvořit atestační komisi. To se provádí na základě objednávky a můžete vydat samostatnou objednávku k vytvoření provize nebo ji můžete napsat do objednávky k provedení certifikace. Vezměme si příklad.

Mir společnost s ručením omezeným

(Mir LLC)

12.01.2016 Nižnij Novgorod

o certifikaci v roce 2016

Za účelem objektivního posouzení odborných a obchodních kvalit zaměstnanců společnosti Mir LLC a v souladu s nařízením o certifikaci zaměstnanců schváleným dne 18.3.2014,

Objednávám:

1. Pro provedení atestace vytvořte atestační komisi ve složení:

• předseda komise - personální ředitel I. I. Ivanova;
• místopředseda komise - hlavní účetní I. A. Petrova;
• členové komise: vrchní inspektorka personálního oddělení O. I. Sidorova;

vedoucí obchodního oddělení I. P. Vasechkin;

• tajemník komise - vedoucí kanceláře E. A. Smirnova.

2. Schválit harmonogram certifikace zaměstnanců na rok 2016 (v příloze).

3. Vedoucí stavebních divizí do 2.8.2016 připraví a předloží certifikační komisi vše Požadované dokumenty pro kvalifikované zaměstnance.

4. Personální ředitelku I. I. Ivanovou seznámit do 1. února 2016 s tímto příkazem a schváleným harmonogramem certifikace zaměstnance, u kterých probíhá další certifikace.

5. Vyhrazuji si kontrolu nad provedením této objednávky.

Ředitel Koroljov P. L. Koroljov

Seznámení s objednávkou:

HR ředitel Ivanova, 1.12.2016 I. I. Ivanova

Hlavní účetní Petrová, 1.12.2016 I. A. Petrova

Ve stejné fázi se zpracovává harmonogram certifikace zaměstnanců. Je nutné v něm uvést nejen celé jméno zaměstnanců a názvy pozic, které zastávají, ale také datum, čas a místo certifikace a také poskytnout seznam dokumentů potřebných pro předložení certifikace. komise. Kromě toho nezapomeňte v plánu uvést sloupec pro seznámení zaměstnance, kam podepíše. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s harmonogramem certifikace, je nutné v harmonogramu provést příslušnou značku a vypracovat akt, který to potvrdí.

Osoba odpovědná za přípravu dokumentů o certifikovaných pracovnících ke zprovoznění, pro přípravná fáze vypracovává a shromažďuje dokumenty potřebné pro certifikaci: recenze, charakteristiky, dotazníky, zprávy atd.

Další fáze - osvědčení. Samotný zákrok probíhá na určeném místě. Certifikace musí být provedena v přítomnosti certifikovaného zaměstnance a jeho přímého nadřízeného. V případě, že se zaměstnanec bez závažného důvodu nezúčastní jednání atestační komise nebo se odmítne podrobit atestaci, může komise provést atestaci v jeho nepřítomnosti.

Pro vaši informaci

Certifikace bez zaměstnance je povolena pouze v případě, že je zaměstnanec písemně seznámen s datem certifikace. V takovém případě má zaměstnavatel právo vyvodit ze zaměstnance disciplinární odpovědnost.

V průběhu jednání komise vyslechne přímého nadřízeného certifikovaného (stručně zhodnotí jeho odborné, obchodní a osobní kvality), přezkoumá předložené dokumenty, položí otázky ke zjištění úrovně odborných znalostí, provede písemný test úrovně odborného školení a znalostí každého certifikovaného zaměstnance.

Všimněte si, že je důležité správně sestavit písemné úkoly nebo klást ústní otázky. Například v Odvolacím rozhodnutí Krajského soudu v Krasnojarsku ze dne 24. prosince 2014 ve věci č.  33-12241 byl zaměstnanec propuštěný pro nesoulad s jeho pozicí z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace znovu dosazen, protože žalovaný porušil certifikační postup: otázky uvedené v certifikačním listu nesplňují požadavky pracovní náplně, žalobce neodpovídá na dotazy členů komise.

Pro vaši informaci

Při hodnocení zaměstnance se vychází z jeho splnění kvalifikačních předpokladů pro vykonávanou funkci, uvedených v jeho pracovní náplni, pracovní smlouvě. V tomto případě by měly být zohledněny odborné znalosti zaměstnance, pracovní zkušenosti, další školení, rekvalifikace a další objektivní údaje.

Výsledky atestace se zapisují do atestačního listu (jeho podobu zpravidla schvaluje místní normativní akt), který podepisuje předseda, místopředseda, tajemník a členové atestační komise, kteří jsou přítomni a účastní se jednání. v hlasování. Certifikovaný zaměstnanec musí být seznámen s certifikačním listem pro podpis.

S certifikací je spojeno vedení protokolu, do kterého se zapisují veškeré údaje, včetně posouzení kvalifikace zaměstnance. Poté členové komise projednají a rozhodnou o každé certifikované osobě způsobem stanoveným předpisem o certifikaci (otevřené nebo neveřejné hlasování, za přítomnosti či nepřítomnosti zaměstnance apod.). Rozhodnutí komise je zapsáno v protokolu a ve stanovených lhůtách je podepsáno na vědomí zaměstnancům. Po ukončení certifikačního řízení jsou příslušné informace zapsány do osobní karty zaměstnance.

Poslední fáze certifikace je přijetí rozhodnutí zaměstnavatelem, které je vypracováno příkazem. Na základě výsledků atestace může být některým atestovaným nabídnuto nebo nabídnuto převedení na vyšší pozici a někdo bude pravděpodobně propuštěn.

S takovou objednávkou (o výsledcích certifikace) je nutné seznámit všechny zainteresované zaměstnance.

SHRNOUT

Jak víte, certifikace personálu je poměrně složitý a vícestupňový proces. Zaměstnavatel proto musí vážně přistupovat k vytvoření vlastního ustanovení o certifikaci zaměstnanců a vzít v úvahu všechny nuance zvláštností pracovněprávních vztahů v organizaci a normy zákona. Kromě takového místního zákona musí v každé organizaci, která se rozhodne provádět certifikaci zaměstnanců, existovat příkaz k certifikaci, harmonogram certifikace, příkaz ke schválení certifikační komise a nařízení o její práci, zápis z jednání komise , dokumentace vyšetření různé kvality zaměstnance, jakož i další dokumenty, informace o kterých a jejichž formy mohou být obsaženy v předpisu o certifikaci. Pokud je vše provedeno správně, bude pro zaměstnance obtížné napadnout nepřiměřenost zastávané pozice.

Zavedeno federálním zákonem č. 122-FZ ze dne 2. května 2015 „o změně zákoníku práce Ruské federace a článků 11 a 73 federálního zákona „o vzdělávání v Ruské federaci“.