Резюме: Услуги за персонал

Службите за персонала заемат едно от водещите места в управленския апарат на държавни организации и частни фирми.

Структурата и персонала на службата за персоналпредприятията (организациите) се разработват въз основа на типови норми на време за персонал и счетоводна работа.

Регламентикойто регламентира дейността на службата за персонал, е разработен на осн моделна разпоредба, който се утвърждава от висшите органи (съответно министерство или ведомство).

Работното място на всеки служител на службата за персонал трябва да бъде организирано по такъв начин, че умствените и физическите усилия на специалиста да бъдат насочени към изпълнение на функционалните му задължения без никакви пречки. Оптималният размер на помещенията на службата за персонал в предприятие с до 2,5 хиляди служители е приблизително 150 квадратни метра. метра.

В офиса на служител на службата за персонал трябва да има работен плот, фотьойл, офис оборудване (компютър, компютърно оборудване, телефон), шкафове и рафтове за съхранение на документи.

В структурата на службата за персонал (кадрови отдел, персонален отдел), в зависимост от броя на служителите, могат да се създават различни сектори, бюра, групи (социално осигуряване, младежка работа, новатори и др.) или тези функции се възлагат на индивидуални изпълнители. Кадровата служба, заедно с началника и инспекторите по работа с персонала, може да включва инженери по обучение, юристи, социолози, психолози и физиолози.

Нормативният брой служители на службата за персонал (Н) може да се определи по формулата:

Където  обща интензивност на труда, която се изчислява по стандартни стандарти за година (тримесечие), часове;

коефициент, който отчита времето, прекарано за извършване на работа, която не е посочена в нормативната част на стандартните норми (не трябва да надвишава 25% от интензивността на труда на нормализирана работа);

полезен фонд работно време на един служител годишно, часове.

Приблизителната структура на службата за персонал на предприятието е показана на фиг. 2.

На практика често е невъзможно да се определи постоянен "единен" тип ръководител на кадровата служба. Неговият статус зависи както от спецификата на производството, така и от отношението на собственика (главния изпълнителен директор) към ролята и значението на работата на персонала в дейността на предприятието.

Например, в малките и средни предприятия мениджърите, като правило, лично заменят отделите по персонала, като се фокусират върху „ежедневния диалог“ с персонала. В големите предприятия, напротив, има широк спектър от официални длъжности, които се заемат от представители на службите за персонал: от ръководителя на отдела (отдела) за персонала до зам. изпълнителен директорпредприятия (фирми).

Регламентирани са дейностите на служителите по персонала, участващи в набирането и отчитането на персонала официални инструкции.Длъжностните характеристики се разработват в съответствие с квалификационните директории на длъжностите и се утвърждават от ръководителя на предприятието или структурното звено.

В случай на големи обеми работа, някои видове работа могат да бъдат възложени на служители по персонала - обработка на автобиографии и провеждане на интервюта, организиране на психологически тестове, запознаване с историята на развитието на предприятието, получаване на пенсии и др. При разпределяне на работата ( функционални задължения) между изпълнителите, е необходимо да се вземат предвид тяхната квалификация, трудов стаж по специалността, лични и бизнес качества.

Прилагането на политиката за персонала осигурява взаимодействието на службата по персонала с други структурни подразделения на предприятието. Например, оперативното управление на персонала в предприятието се извършва от мениджъри по човешки ресурси (представители на отдела по персонала, отдела по персонала) и линейни ръководители (началник на цех, ръководител на смяна, ръководител на обект). В същото време мениджърът по персонала е основният изпълнител на политиката за персонала на предприятието като цяло, а линейните мениджъри са пряко отговорни за своите подчинени, контролират състоянието на производството и изготвят първична документация за висшето ръководство. Първичната информация на преките мениджъри се анализира от служители по персонала и дава възможност да се направят обобщени заключения за предприятието относно нивото на изпълнение на производствените стандарти, обемите на производството, трудовата дисциплина (броят на закъсненията, отсъствията), нивото на текучество на персонала , нивото на професионално и квалификационно съответствие на служителите със заеманите длъжности и др.

Основните функции на представителите на службата за персонал в областта на стратегическото и оперативно управление на персонала в предприятието включват:

Съдействие на ръководството при провеждане на кадрова политика по отношение на наемане, преместване, освобождаване, съкращаване на щата.

Активно участие в развитието на организационната и управленската структура на предприятието.

Подпомагане на линейни и функционални ръководители при организиране на образователна работа с персонала с цел повишаване на производителността на труда, отговорност за качеството на работата, осигуряване на нормален социално-психологически климат в екипа.

Изпълнението на тези функции осигурява постоянна работа на службите за персонал за подобряване на методологията за подбор, провеждане на интервюта, конкурсен подбор, определяне на нивото на квалификация и професионална пригодност на кандидатите за свободни позиции, провеждане на сертифициране на персонала, подобряване на професионалното ниво чрез обучение или стажове за служители, разработване на форми и системи за материална подкрепа, програми за социално развитие на екипа.

Изпълнението на ефективни дейности на службите за персонал е невъзможно без постоянно сътрудничество с висшето ръководство, профсъюзния комитет и други структурни подразделения на предприятието, а именно финансово-икономическия отдел, счетоводство, юрисконсулт, психолог, служба за социално развитие и други.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Добра работакъм сайта">

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Агенциите по заетостта сами извършват предварителен подбор на професионално обучени служители, изготвят психологически характеристики за тях, така че отделът по персонала на организацията да знае достатъчно за кандидатите дори преди да се срещнат лично, като си запазва правото на избор.

Напоследък запознанството с кандидат често започва задочно - според автобиографията му. Автобиографията е автохарактеристика, която отразява освен личните данни целта на обжалването, желаната позиция и условията на кандидата; опит; Допълнителна информация: владеене на езици, наличност шофьорска книжка, възможност за командировки и др.

Ако кандидатът е подходящ според резюмето, му се назначава среща. След интервюто кандидатът попълва въпросник, понякога преминава професионален тест. Ако професионалните и личните качества на кандидата съвпадат, се насрочва среща с прекия ръководител окончателно решениевъпросът за възможността за приемане на кандидат за свободна длъжност.

Формиране на кадрова служба

Тъй като отделът по персонала е предназначен да осигури човешкия компонент на работата на компанията, който служи като важна гаранция за ефективността на дейността на организацията, сред най-важните му задачи могат да бъдат идентифицирани:

* помагат на компанията да постигне целите си;

* ефективно използване на уменията и възможностите на служителите;

* осигуряване на фирмата с висококвалифицирани и заинтересовани служители;

* желанието за най-пълно удовлетворение на служителите от тяхната работа, за тяхното най-пълно себеизразяване;

* развитие и поддръжка на високо нивокачеството на живот, което прави работата в тази фирма желана;

* комуникация на управлението на персонала с всички служители;

* помощ за поддържане на добър морален климат;

* управление на трафика за взаимна изгода на индивиди, групи предприятия, общество.

В една организация има два вида структури за управление на персонала.

Структура на персонала - специалисти от отделите за управление на персонала, участващи в разработването на принципи за работа с персонала на организацията, специфични програмии организиране на събития за персонала (HR мениджъри).

Линейна структура - мениджъри-практици, които изпълняват специфични функции за работа с персонала в хода на изпълнение на собствените си управленски функции (линейни мениджъри).

За да могат да реализират различни области на работа с персонала на ниво конкретни отдели, структурите за управление на персонала създават разклонена мрежа, която прониква в различни нива на организацията.

Въпреки това, за новосъздадена организация, цялото това „разкош“ от голямо разнообразие от структури и подразделения все още не е налице.

Следователно, при проектирането на структура за управление на персонала, на първо място е необходимо да се вземат предвид:

1. Нивото, на което се очаква да се прилага управление на персонала:

* или ще стане обект на грижа и счетоводство на най-високо корпоративно ниво и можем да говорим за корпоративно управление на персонала;

* или това ще стане само задължение за средното ниво и тогава може да се говори за организация на работа с персонала, която ще се изпълнява от ръководителя на отдела за персонала заедно с линейните ръководители;

* или в организацията ще говорим за изпълнително ниво на управление на персонала, което по правило се изразява или в работа с персонала (документиране на трудовите отношения), или в решаване на индивидуални проблеми (разрешаване на конфликти, набиране на персонал), и тогава можем говорим за нивото на изпълнителите - служители на отделите по персонала (като правило отделът по персонала в традиционния изглед).

2. Персоналът на службата за управление на персонала. Дори в най-големите корпорации не повече от 150 души работят директно в службите за управление на персонала. Средно на всеки 200 служители има по един специалист.

По-точно, броят на служителите H, необходими за извършване на работа по набиране на персонал и счетоводство, може да се изчисли по следната формула:

H \u003d T1 x K1: Fp

където T1 е общата интензивност на труда, изчислена съгласно стандартните норми за годината (тримесечието);

К1 - числеността на персонала;

ФП - фонд работна заплата.

Трябва да се има предвид, че съществуват и национални норми за изчисляване на съотношението на числеността на персонала и персонала. И така, в Русия има 50-100 души на служител в службата за персонал, в Германия - 130-150, във Франция - 130, в САЩ - 100, в Япония - 40 души.

3. Основните задачи, решавани от службата за управление на персонала. При характеризиране на общото съдържание на дейностите на службите за управление на персонала се разграничават следните основни задачи:

* решаване на проблеми с персонала (набиране, подбор, ориентация, оценка, дисциплина) - 33%,

* компенсации и обезщетения -- 28,5%,

* обучение, повишаване на квалификацията -- 1%,

* трудови правоотношения - 10%.

Структурата на службата за персонал

В малки компании (до 100 души) са достатъчни двама служители по персонала; в средни организации (до 500 души) е препоръчително да се създаде отдел по персонала от трима или четирима специалисти по персонала, повече големи компании(над 1500 души) от седем до десет служители на службата за персонал. Редът на организация и функциониране на кадровия орган не може да се разглежда изолирано от неговата организационна структура и численост. Последните се определят въз основа на съдържанието на задачите на работата с персонала, организационните и финансовите възможности на предприятието и се регулират от щатното разписание на службата за персонал, което се утвърждава от директора на предприятието.

Но преди всичко е необходимо да се разбере съдържанието на понятията "организационна структура" и "силна сила".

Организационната структура на отдела за персонала означава неговите основни и спомагателни отдели (други вътрешни структурни звена). По правило тези отдели концентрират работата си върху независими области на работа с персонала и тясно взаимодействат помежду си в хода на ежедневните дейности.

Численият състав на отдела за персонал се характеризира с общия брой служители на това звено, както и количествено съотношениетехните основни категории - ръководители, специалисти и изпълнители (както като част от отдела за персонал като цяло, така и като част от неговите вътрешни структурни звена). Воз- Под вътрешната структурна единица (в кръга от източници - "основната структурна единица") трябва да се разбира мини-подразделение като част от основната структурна единица (група, сектор и др.). Броят на такива мини-подразделения обикновено не надвишава 2-5 специалисти, един от които изпълнява и административни функции в комбинация, като е пряк ръководител за останалите работници. Наличието на мини-подразделения в структурата на персонала е най-характерно за предприятия с персонал от 500 до 1000 души.

Ръководителят на отдела за персонала на предприятието и ръководи неговата работа е ръководителят - по правило ръководителят на отдела за персонал (NOC).

Всички служители на отдела за персонала, включително ръководния персонал (заместници и помощници на ръководителя), специалисти и изпълнители, са подчинени служители по отношение на ръководителя, който от своя страна докладва директно на ръководителя на предприятието (неговия първи заместник или негов заместник по персонала).

Ако отделът за персонал има няколко отдела, тогава всеки от тях от своя страна се ръководи от началник (с изключение на мини-отдели). IN необходими случаиперсоналът на отдела за персонал може да включва длъжностите на заместник-началници (по общи въпроси, в най-важните области на работата с персонала), както и длъжностите на помощник-началници. Печеливш управленски ход е да се комбинират длъжностите на ръководители на отдели на отдела за персонала с длъжностите на заместник-ръководители на отдела по персонала - благодарение на това се спестяват средства и се повишава материалният интерес на работниците, заемащи комбинирани длъжности.

Като правило най-често отделът за персонал е структурно звено в рамките на службата за персонал.

Организационната структура на отдела за персонал се определя преди всичко от броя на служителите в предприятието, както и от естеството (обема и сложността) на задачите на работата с персонала.

Основните фактори, влияещи върху избора на организационната структура на персонала на предприятието, са представени в таблицата. С оглед на горното, организационната структура на отдела за персонал на предприятието може да бъде изградена в съответствие с един от трите типични варианта.

Отдел Човешки ресурси

Човешки ресурси е служба, която управлява персонала. Осигурява на предприятието служители, набира, подбира и подбира кандидати, адаптира, сертифицира и оценява, мотивира персонала, работещ в предприятието, понякога се занимава с въпроси на корпоративната култура. Изобщо всичко свързано с проблемите на управлението на персонала.

Може да се разграничи, че службите за персонал са вътрешни и външни:

* Службата за персонал, като отдел за персонала в голямо предприятие, съществуващ в състоянието на това предприятие, като негов отдел, е вътрешна служба за персонал (съществуваща в предприятието).

* Човешки ресурси, като отделна служба, занимаваща се с човешки ресурси извън всяко конкретно предприятие и работеща за пари, изпълняваща функциите на отдел персонал в няколко различни предприятия, това е външна служба за персонал (включена извън предприятието).

Но във всеки случай службата за персонал съществува за постигане на същите цели, които могат да бъдат разделени на три точки (всяка от тези точки в службата за персонал се изпълнява от различни подраздели или различни специалисти):

1. Всъщност управление на персонала. Целта на този подраздел на службата за персонал е да осигури на предприятието персонал в необходимите му количества и качество. Както и оценката и мотивацията на персонала.

2. Управление на досиета на персонала или отдел за персонала. Целта на този подраздел на службата за персонал е да осигури законово правилното изпълнение на цялата документация, свързана с персонала, както и цялата отчетност към държавните агенции.

3. Корпоративна култура или хотелски PR. Целта на този подраздел на службата за персонал е да създаде, внедри и поддържа положителна корпоративна култура и имидж на предприятието като работодател.

Офис работа в отдел персонал

Управлението на досиета на персонала е клон на дейност, който документира трудовите отношения, фиксира информация за наличността и движението на персонала, в резултат на което кадровите процедури придобиват документиране.

Почти всеки документ за персонала има юридическа (търговска) стойност. С помощта на документи за персонала, използвани като писмени доказателства, работодателят може да докаже позицията си в съда. Например, за да потвърди данъчните облекчения върху доходите и данъка върху имуществото, организацията трябва да представи таблица с персонал, ведомости за заплати, заповеди за персонал, копия от трудови книжки, график за време и други документи.

На практика данъчните инспектори допускат, че ако таблицата с персонала предвижда позиция на адвокат или търговец, тогава организацията вече не може да взема предвид разходите за плащане на услугите на адвокати или търговци на трети страни при данъчно облагане. Арбитражната практика обаче потвърждава, че за да се вземат предвид разходите при изчисляване на печалбата, е достатъчно услугите да се предоставят като част от производствена или търговска дейност, да са насочени към генериране на доход и да са документирани (член 252 от Данъчния кодекс на Руска федерация).

В допълнение, подробни длъжностни характеристики, трудови договори и списъци на персонала като писмени доказателства в съдебни спорове установяват оперативната необходимост от разходите на организацията за командировки и разходите за обучение и преквалификация на персонала.

Документирайки трудовите отношения, по-голямата част от документите за персонала съдържат много важна информация.

Ето защо отношението към работата с такива документи трябва да бъде изключително сериозно. Правилността на попълването на документите за персонал зависи от потвърждаването на определени юридически факти, въз основа на които възникват определени права на служителите. Това може да затрудни получаването на служител ранно назначаванетрудова пенсия, по-специално за работа с вредни и трудни условия на труд, но всяка грешка или неточност в името на длъжността може да доведе до факта, че периодът на работа на „вредна“ длъжност няма да се зачита като обезщетение и работникът или служителят няма да има право на пенсия за ранно пенсиониране.

Особено внимание трябва да се обърне на процедурата за поддържане на трудови книжки, които в съответствие с член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация са основните документи за изчисляване на трудовия и осигурителния стаж на служителя.

Като цяло предоставянето на социални, пенсионни и други гаранции, предвидени от руското законодателство на служителите, може да зависи от документирането на трудовите отношения.

Необходими са закони, наредби, инструкции и други документи, съдържащи норми на трудовото право професионална работаспециалист по персонала.

Следователно първата стъпка в създаването на служба за персонал е формирането на достатъчна база от нормативни документи.

Документите, които трябва да бъдат под ръка всеки ден с служител по персонала, могат да бъдат разделени на две независими групи:

Първата група включва законодателни и подзаконови актове, съдържащи норми на трудовото право и норми за защита на труда. Тези документи са задължителни. Втората група включва методически документи по управленска работа и управление на досиета на персонала. Те имат консултативен характер. Документите съдържат препоръки как най-добре да се съставят документи за персонала, как е по-удобно да се организира работата с тях. В същото време служителят по персонала има право самостоятелно да реши дали да се придържа към тези препоръки или да действа в съответствие с корпоративните стандарти.

В блока "Документи по трудово право и защита на труда" могат да се отбележат пет нормативни правни акта:

Първият е Кодексът на труда на Руската федерация. Това е основният закон, който трябва да ръководи работата на специалист по персонала във всяка организация. Нормите на Кодекса на труда уреждат реда за наемане и освобождаване на служители, организацията на тяхното работно време и почивка, условията за заплащане заплатипредоставяне на служителите на различни предимства и компенсации.

Вторият е Федералният закон на Руската федерация от 27 юли 2006 г. № 149-FZ „За информацията, информационните технологии и защитата на информацията“. Въз основа на този закон се изгражда цялата работа на службата за персонал с личните данни на служителите. Например, решава се въпросът как ще се обработва и къде ще се съхранява информацията, получена от служителя при постъпването му на работа.

Третият е Законът на Руската федерация от 29 юли 2004 г. № 98-FZ „За търговската тайна“. Той установява списък с информация, която може да представлява търговска тайна на организацията, списък на служителите, които имат достъп до нея, процедура за запознаване със секретни данни и отговорност за разпространението на поверителна информация.

Четвъртият е Законът на Руската федерация от 17 юли 1999 г. № 181-FZ „За основите на защитата на труда в Руската федерация“. Разпоредбите на този документ ви позволяват компетентно да изградите система за защита на труда в организацията. И това е много важно. Защото здрави и безопасни условияработа е едно от основните условия, които работодателят гарантира със сключването на трудов договор със служителите. Ако се установи нарушение на правилата за защита и безопасност на труда, инспекторът по труда привлича виновните служители към административна отговорност.

Пето - Закон на Руската федерация от 8 август 2001 г. № 134-FZ „За защита на правата юридически лицаИ индивидуални предприемачипри извършване на държавен контрол (надзор). Законът дава представа за правата и задълженията на работодателя при извършване на различни инспекционни проверки в организацията. Например законът се позовава на документите, които работодателят има право да изисква от инспектора, когато се яви в организацията, правото на лично представител на фирмата да присъства по време на проверката, как организацията може да обжалва незадоволителните резултати от проверката.

Друга група правила, необходими в работата на службата за персонал, включва методически материали за организацията на управленския труд и за работата с кадрови документи.

Първо, това е GOST R 6.30-2003 „Унифицирани системи за документация.

Единна система за организационна и разпоредителна документация. Изисквания за документи". Този държавен стандарт определя списък с подробности, които трябва да присъстват в документ, издаден от организация, реда, в който са разположени, и изискванията за бланки.

Например, стандартът диктува правилата за местоположението на държавния герб, емблемата на организацията и нейния търговска марка. Определя в кой случай съкратеното наименование на организацията се изписва в заглавието на документа и в кой не е, както и от какви елементи се състои регистрационен номерпоръчка.

Стандартът се прилага за всички организационни и административни документи на дружеството: решения, заповеди, заповеди, протоколи, актове, писма. Всички горепосочени документи се обработват от служители по персонала.

Второ, това е Списъкът на стандартните управленски документи, генерирани в дейността на организациите, посочващ периодите на съхранение, одобрен от Федералния архив на 6 октомври 2000 г. Този нормативен акт предоставя изчерпателен списък на вътрешни документи, в зависимост от правното значение , регламентира реда и сроковете за тяхното съхранение. Колко дълго трябва да се съхраняват, например, таблицата с персонала, наредбата за бонусите, графикът на времето, длъжностните характеристики и други документи, служителят по персонала ще научи от този ведомствен документ.

Трето, това са унифицирани форми на основното счетоводна документацияотносно отчитането на труда и неговото заплащане. Формуляри на заповеди за наемане, уволнение, преместване, назначаване в командировка, повишение, както и формуляри на личната карта на служителите и някои други документи са включени в албума, одобрен с Указ на Държавния комитет по статистика на Русия Федерация от 5 януари 2004 г. № 1.

Освен това поддържането на тези унифицирани форми, в съответствие с клауза 2 от посочената резолюция, е задължително за всички организации, работещи на територията на Руската федерация, независимо от формата на собственост.

Четвърто, това е Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225. „За трудовите книжки“ и Постановление на Министерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. № 69 „За одобряване на Указания за попълване на трудови книжки." Тези документи ще са необходими на служителя по персонала при работа с трудови книжки на служители. Препоръките, съдържащи се в тези документи, ще помогнат на служителя по човешки ресурси правилно, без грешки, да попълни трудовата книжка на служителя, ако е необходимо, да направи съответните промени в нея или да издаде дубликат вместо повреден или изгубен документ.

Пето, това са междусекторни сумирани времеви стандарти за набиране и отчитане на персонала и междусекторни сумирани времеви стандарти за работа по документална поддръжка на управлението, одобрени с постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 25 ноември 1994 г. № 72. Тези документи също могат да бъдат включени в списъка необходими инструментислужител по персонала. С тяхна помощ можете да изчислите броя на служителите на службата за персонал, както и да определите времето, необходимо на всеки от тях да изпълнява служебните си задължения. Необходимо е да се спазват препоръките, съдържащи се в нормативните и методически документи, въпреки че те не са задължителни. Факт е, че в повечето случаи те опростяват работата с документи. Освен това инспекцията по труда отдава голямо значение на тези указания и при неспазване може да глоби организацията.

Важно е да се знае кои документи са задължителни за фирмата, които стават такива само при определени условия и кои документи могат да бъдат пропуснати, тъй като те имат консултативен характер. Това ще ви позволи да сте добре подготвени за срещата с инспекторите по труда.

Когато създават документи, специалистите по човешки ресурси трябва да се ръководят в своята дейност от следното:

1. Вид на вътрешните документи, процедурата за тяхното разработване, одобрение и др. използва се този, който е удобен за тази организация;

2. Видът на външните документи трябва да се подчинява Общи правилапридаване на тези документи на правна сила;

3. Документите трябва да се съхраняват в организацията, като се вземат предвид изискванията на архивната служба.

Задачи на службата за персонал

1. Планиране и отчитане на персонала. Една от основните задачи на службите за персонал е разработването на план за нуждите на организацията от персонал. По-долу ще се спрем по-подробно на проблемите на планирането на персонала. Задачите на службите за персонал също включват отчитане на постъпилите на работа до пенсиониране, отчитане на служебни движения, отпуски, болести, резултати от сертифициране и др.

2. Търсене на персонал. С разширяването на персонала на организацията службите за персонал търсят специалисти за запълване на свободни позиции. За да бъде търсенето ефективно е необходимо добро познаване на пазара на труда. Навременно и ефективно решение на проблема с търсенето на персонал е създаването на резерв за най-"критичните" позиции и работни места.

3. Подбор на персонал. За да могат свободните работни места в предприятието да бъдат заети от служители, които наистина отговарят на изискванията, определени от предприятието, е необходима специална работа за подбор на персонал: провеждане на интервюта, тестване, оценка на персонала за професионални и лични качества. Ако има няколко желаещи за един работно място, е необходимо да изберете най-подходящия сред тях. В някои случаи проблемът може да бъде решен чрез избор на кандидат за свободна позиция от предварително сформиран кадрови резерв.

4. Определяне на заплата и обезщетения. Продуктивната работа на персонала в предприятието до голяма степен зависи от политиката, провеждана от ръководството на предприятието за мотивиране и стимулиране на служителите. От голямо значение е формирането на структура на заплатите, която позволява да се вземе предвид реалният принос на служителя към производствен процес, за осигуряване на ефективното функциониране на предприятието. Специално установени парични бонуси и обезщетения за добро качествоработата допринася за ориентацията на служителите за постигане на целите на предприятието.

5. Професионална адаптация. Сред задачите, пред които е изправена службата за персонал на предприятието, не последно място заема насърчаването на благоприятна работна среда, комфортно работно място, благоприятен психологически климат в екипа. Успешната адаптация (и следователно висока производителност на труда в бъдеще) на новоназначените служители към новите условия на труд и екипа до голяма степен зависи от качеството на работа в тази важна област на обслужването на персонала на предприятието.

6. Обучение и повишаване на персонала. Във връзка със затягането на конкуренцията, повишаването на изискванията за качество на продуктите и услугите, с увеличаването на сложността на естеството на работата, сложността на технологиите за производство на продукти или услуги, изискванията за нивото на професионално обучениеработници.

Ето защо във всяко предприятие, което се стреми да произвежда конкурентоспособни продукти или услуги, трябва да се обръща постоянно внимание на повишаването на квалификацията на служителите, тяхното обучение и преквалификация, както и обучението на нови специалисти.

7. Сертифициране на персонала. Сертифицирането е основният инструмент за оценка на професионалното ниво на специалист, неговото съответствие с изискванията, определени от ръководството на предприятието.

За извършване на сертифициране е необходимо да се разработят или използват специални методи. Съставът на такива методи трябва да включва разработването на критерии, скали за оценка на съответствието на служителя с работното място, ефективността на работата му и определяне на нивото на квалификация. Резултатът от сертифицирането трябва да бъде анализ на оценката на служителите, обобщаване на резултатите и изготвяне на препоръки относно целесъобразността на промените в персонала в съответствие с политиката за персонала на предприятието.

8. Разпределение на персонала въз основа на резултатите от сертифицирането. Препоръките, изготвени въз основа на резултатите от сертифицирането на служителите на предприятието, като правило съдържат предложения за повишаване, намаляване, преместване и освобождаване на служители. Те могат да съдържат и предложения за допълнителни стимули за служителите, целесъобразността на тяхната професионална преквалификация и др.

Въз основа на представеното атестационна комисияпредложения, отделът по персонала на предприятието изготвя структура за движение на служители в рамките на предприятието, а също така изготвя предложения за ръководство относно целесъобразността на уволнението на служители, които не отговарят на изискванията за тях.

9. Обучение на ръководни кадри. Една от най-важните задачи, пред които е изправена службата за персонал на предприятието, е да извършва работа за осигуряване на ефективността на работата на управленския персонал чрез укрепването му с професионален управленски персонал. Естествено, решенията за укрепване на ръководния персонал с управленски персонал се вземат от ръководството на предприятието, но подготовката на навременни предложения се извършва от службата за персонал и службата за сигурност на предприятието.

За да се реши този проблем своевременно и ефективно, предприятието трябва да има система за обучение на резерв от управленски персонал, включително от контингент от млади специалисти, което до голяма степен осигурява приемственост в системата за управление на предприятието.

10. Социална защита на персонала. Обект на постоянно внимание на ръководството на предприятието трябва да бъдат социалните условия, създадени за неговите служители, тъй като производителността на труда и тяхното отношение към труда до голяма степен се определят от социалните условия.

Отделът по персонала на предприятието трябва да наблюдава условията на труд и живот на служителите и техните семейства, да има ясна представа за средното ниво на социални условия, за социалните условия, създадени за служителите от конкурентни предприятия. Службата за персонал трябва да изготви препоръки за подобряване на условията на труд и живот на работниците, за развитие на социалната инфраструктура. Службата за персонал, доколкото е възможно, трябва да допринася за осигуряването на нормални условия на живот на служителите и техните семейства, решаване на проблеми, свързани със здравето, почивката и храненето.

11. Правни и дисциплинарни аспекти. Отговорностите на службата за персонал на предприятието включват разработване на формуляри и сключване на трудови договори, договори с новонаети служители или прехвърляне на всички служители на предприятието на нови договорни условия, ако решението за това е взето от ръководството на предприятието.

При необходимост се изготвят предложения за дисциплинарни мерки по отношение на отделни служители.

Развива се и отдел „Човешки ресурси“. длъжностни характеристики, разглеждане на трудови спорове и конфликти, молби и жалби на служители.

По-рано обсъдихме основните подсистеми на системата за управление на персонала, предназначени да решават проблемите, пред които са изправени службите за персонал. Сега ще разгледаме по-подробно някои аспекти от дейността на службите за персонал, които изискват достатъчно високо професионално ниво на техните служители.

Ролята на човешките ресурси

IN съветски периодимаше отдели по персонала в почти всички организации, но техните функции се различаваха значително от това, което изпълняваха отделите със същото име в страните с пазарна икономика, три фактора Публичен животот този период тази специфика се определя от централизираното управление на националната икономика, политизирането на икономиката и тоталитарната идеология. На отделите по персонала бяха поверени само функциите по наемане и освобождаване на служители, както и организиране на тяхното обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация. Често последните функции се изпълняват от отделите за обучение (техническо обучение).

В момента отделите по персонала все още не са нито методически, нито координационен център за работа с персонала. Те са структурно отделени от отделите за организация на труда и заплатите, отдела за обучение, социалните и други отдели на предприятието, които изпълняват функциите на управление на персонала. В предприятията няма единна система за работа с персонала, не се изучават способностите и наклонностите на служителите, няма система за тяхното професионално и служебно развитие в съответствие с техните бизнес и лични качества.

С отслабването на централизираната система за управление на икономиката и развитието на пазарните отношения предприятията започнаха да се сблъскват с принципно нови задачи, свързани с управлението на човешките ресурси.

а именно:

Задачите по определяне на настоящите и бъдещи потребности от персонал;

Проучване и анализ на пазара на труда;

Проблеми на стимулирането на труда и кадровата политика, изразяващи се в процеса и формата на наемане;

Разработване на индивидуални кариерни планове.

Решаването на тези задачи изисква напълно различни умения от тези, които бяха достатъчни за документиране и отчитане. За ефективно управление и осигуряване на персонала нормални условиянеговата работа е необходимо да може да извършва социално-психологическа диагностика, анализ и регулиране на групови и лични отношения, отношения между лидер и подчинени, да управлява производствени и социални конфликти и стресове, да планира нуждите на персонала и тяхната бизнес кариера, управление на трудовата мотивация.

При прехода към пазара решаването на тези проблеми излиза на преден план и всяко предприятие е заинтересовано от тяхното решаване. Днес служителите по персонала не винаги са в състояние да предложат на ръководителите на организации ефективни решения на проблемите, свързани с управлението на персонала.

В тази връзка възниква въпросът: как да промените, реорганизирате службата за персонал на предприятието, какви функции трябва да изпълнява, какви умения и знания са необходими на служителите на тази служба?

Сред многото съвременни организации мултинационалните корпорации са натрупали може би най-богат опит в управлението на персонала. Техните отдели по човешки ресурси се занимават с широк кръг от въпроси и играят ключова роля в развитието на организацията. Ето защо е необходимо да се обърнем към опита на страните с пазарна икономика и да видим какви са съвременните концепции за управление на персонала в предприятието. Обобщен анализ на работата на отделите за управление на човешките ресурси на транснационалните корпорации ни позволява да изградим определен модел на управление на персонала.

Първият етап от модела при формирането на персонала е разработването и прилагането на кадрова политика, включваща планиране, наемане, подбор, разполагане на служители, които могат да изпълняват бъдеща работа. За да направите това, трябва да започнете с анализ на позицията (работата).

За да направи това, HR трябва:

* знаят как да събират данни за анализ на работата и как да съставят анкетни формуляри;

* да може да опише тази позиция (работа);

* обработка на резултатите, по-специално използване на методи за обработка;

* изготвяне на работни спецификационни карти, където е необходимо да се посочат необходимите умения, способности и опит.

Следващата стъпка е професионален подбор. За да изпълняват тази функция, служителите по персонала трябва сами да са наясно съществуващи методиподбор на кандидати и дават правилни препоръкиза тяхното използване от преки ръководители.

Вторият етап в работата на управлението на персонала е развитието ефективна системамотивация, т.е. рационализиране на заплащането в рамките на предприятието и други видове мотивация (планиране на кариера, участие в управлението и т.н.) за извършване на работа. В същото време мениджърът, отговорен за управлението на персонала, трябва да е запознат със съвременните концепции за мотивация, според които човек има много нужди: не само материални, но и такива като признание, принадлежност към определена група, самореализация и др. ., които са силни стимули за работа, но не могат да бъдат задоволени само с пари. Въпреки това, в момента; време в Русия парите са най-важният мотиватор. Следователно службата за персонал трябва да вземе активно участие в развитието на системата за възнаграждение в предприятието.

Следващата стъпка е оценката на ефективността, която е важна функцияв управлението на персонала. Логично тази част от работата се основава на резултатите от работния анализ, където се определя съдържанието на работата и изискванията към персонала. Компанията може да използва за оценка на представянето различни методи, но кои - е необходимо да се реши заедно със служителите на службите за персонал.

В случай на лошо представяне е необходимо да се намери причината и да се определи какви промени в системата за управление на персонала трябва да се направят: промяна на изискванията за набиране на персонал, провеждане на допълнително обучение и консултации, използване на нови стимули и т.н., т.е. внимателно разгледайте цялостен модел на управление на персонала.

Проучванията на чуждестранната практика показват, че услугите за управление на персонала заемат важно място в системата за управление на организацията. Това до голяма степен се дължи на високо професионалния персонал на тези служби. Така от всеки 10 служители 6-7 са специалисти, психолози, икономисти, специалисти в областта на трудовите отношения и др. Повечето от тях са завършили бизнес училища (за управление на персонала), както и големи университети и педагогически университети .

Нарастващото значение на службата за управление на персонала се отразява в официалния статут на техните ръководители. Към 1992 г. 43% от началниците на отделите по персонала на американските фирми са заемали длъжности вицепрезиденти, а 32% са били в бордовете на директорите. В началото на 1970г съответните показатели са на ниво от 27%. В Япония постът вицепрезидент на компанията е зает от 51% от ръководителите на службите за персонал, а в Италия - 20%.

Всичко по-горе показва колко трябва да се променят функциите на службите за персонал в контекста на икономическата реформа, когато има отклонение от йерархичното управление, твърда система на административно влияние, практически неограничена власт на пазарните отношения, отношения на собственост, основани на икономически методи .

Изглежда, че на базата на традиционните служби трябва да се създадат нови служби за управление на персонала: отдел за персонала, отдел за организация на труда и заплати, социално подпомагане и други отдели. Тази служба трябва да се ръководи от вицепрезидент (или заместник-директор), който се отчита пряко на първия ръководител на организацията - президент, главен изпълнителен директор и т.н. (в по-малките организации ръководител на отдел може да изпълнява подобна функция, но той трябва поддържа пряко отчитане на ръководителя на организацията).

Позицията на вицепрезидента по човешки ресурси във вътрешната йерархия отразява неговата двойна роля в управлението на организацията. От една страна, той е ръководител на определена функционална служба - персонал, от друга - член на ръководството на цялата организация. Като функционален мениджър този вицепрезидент ще гарантира, че от гледна точка на организацията (нейния президент) функционирането на системите за управление на персонала е задоволително - подбор, обучение и развитие, оценка и мотивация за работа, работа по тяхното подобряване и управлява служителите на неговото звено.

Като член на висшето ръководство на организацията, той ще споделя с други мениджъри отговорността за управлението на цялата организация, ще участва в обсъждането на най-важните въпроси за развитието на предприятието, ще определя стратегията (например решението да започне развитието на нови региони и как ще се осъществи този процес - чрез откриване на търговски офис, създаване съвместно предприятие, клон и т.н., каква ще бъде производствената стратегия на компанията, какви капиталови инвестиции ще са необходими за това и т.н.).

Разбира се, когато обсъждаме управлението на цялата организация и разработваме бизнес стратегия, ръководителят на отдела по персонала ще може да действа преди всичко като специалист в областта на управлението на хора, като вид вътрешен консултант за други мениджъри. Въпреки това, в допълнение към компетентността в своята професионална област, той трябва да разбира общите закони на развитието на организацията, да познава пазара, конкурентите, продуктите, произвеждани от компанията и предоставяните услуги, трябва да има стратегическо мислене, т. бъдете специалист в управлението на вашето предприятие като цяло.

В противен случай неговите съвети, дори в областта на управлението на човешките ресурси, няма да бъдат достатъчно професионални, а авторитетът му пред висшето ръководство и в организацията като цяло няма да съответства на позицията му. И напротив, за ръководителя на службата за персонал, който е компетентен по отношение на управлението на организацията, ще бъде много по-лесно да изпълнява чисто функционални проекти поради тежестта си в организацията.

Последното важи за всички служители на службата, които често се оплакват от недостатъчно внимание към тях и нежелание за сътрудничество от страна на други ръководители, преди всичко на преки ръководители. Източникът на такова подценяване често е собствената им некомпетентност по ключови въпроси от дейността на организацията, което ги прави по-низши в очите на колегите.

По този начин, в допълнение към основните управленски функции, ръководителят на службата за персонал може да осигури допълнителни:

1. Координация. Той действа като координатор и област на управление на персонала и трябва да бъде част от висшето ръководство на предприятието.

2. Работа с персонала. Подбор, набиране, обучение, оценка на представянето, разработване на системи за възнаграждение, планиране на кариерата. Освен това организация и лидерство специални програми(здраве и безопасност, пенсиониране и др.).

Прилагането на разширен списък от функции ще позволи на ръководителите на отделите по персонала по-ясно да планират кадровия потенциал на предприятието и да вземат пряко участие в неговото формиране и развитие. По този начин, за да реализира програма за увеличаване на човешките ресурси, ръководителят на службата за персонал може и трябва сам да подобри своя управленски потенциал.

Съставът на службата за персонал

Отделът за персонал (отдел човешки ресурси), където освен специалисти в областта на трудовите отношения трябва да бъдат представени и други специалисти - психолози, юристи, социолози. С отсъствие редовни позицииза такива специалисти позициите се комбинират чрез специализирано (в тази област) обучение на съществуващи специалисти от отдела за персонал. Руската практика няма законодателна рамказа определяне на персонала на отдела за персонал. Можете да се съсредоточите върху чуждия опит, където по правило на 100 работещи души се разпределят 2-3 служители на пълен работен ден.

Изграждането на отдела за персонал трябва да се извършва съгласно следните основни принципи:

* Оптимизиране на структурата на отдела.

В допълнение към обичайните (традиционни) подразделения, като сектор за набиране на персонал, сектор за управление на кадрови досиета, обучение на кадровия резерв и др., е препоръчително да се включат модерни и важни структури, които обработват информация за персонала, кариерно развитиеслужители, подбор на топ мениджъри, маркетинг и икономика на персонала и др.

* Специализация на персонала на отдела.

Всеки служител на отдела, имащ годишен и тримесечен план за работата си, специализира в определен вид дейност (набиране, обучение, мотивация или ротация и др.) със задължителни стажове в поделенията на своята компания. Целта на такива стажове е по-задълбочено разбиране на спецификата на работата на всеки отдел на компанията, разбира се, с по-задълбочено отразяване на тази специфика в по-нататъшните кадрови решения.

* Аналитична дейност на отдела.

Въпроси за обработка на информация за персонала, оценка на нейната пълнота и надеждност, редовността на нейното представяне на най-много различни нивауправлението са необходимо условие за ефективността на отдела. При събирането и обработката на информация за персонала е необходимо да се възможно приложениесъвременен информационни технологии, както и използването на социометрични измервания, социологически проучвания, анализ на общественото мнение.

Други професионални кадрови отдели, като център за обучение, група за оценка на персонала, редакция на бюлетин (списание) и др. съвременни условияпазарна конкуренция, реализация иновативни технологии специално значениеимат създаване и функциониране на корпоративни центрове за обучение (университети, колежи) с подходяща организационна и образователна и методическа структура.

обикновено, успешни компанииимат специалисти по кадрова работа с персонала на висшия орган на управление на дружеството (съвет на директорите, надзорен съвет и др.). Най-често тази роля се изпълнява от съветници (помощници) на генералния директор по въпросите на персонала, които имат свой собствен обхват на работа, свои задачи и съответните разходни позиции.

За да се изгради кадрова вертикала, препоръчително е да се създаде институция на упълномощен персонал за работа с персонала от ръководителите на отделите на компанията за постоянно взаимодействие на службата по персонала с линейните отдели. По правило такива представители на отдели се определят от техните ръководители и се одобряват от генералния директор. Службата за персонал редовно информира тези упълномощени лица за предприетите кадрови действия на този етап, включва ги в практическата работа на персонала на отделите в случаите, когато не се изисква личното участие на техните ръководители.

Външни служби за човешки ресурси (агенции за подбор на персонал, консултантски фирми, организации за обучение), с които отделът за човешки ресурси на компанията постоянно взаимодейства. Основната задача на такова взаимодействие е да се определи качеството на работа на такива фирми и организации (въз основа на търгове, конкурси), да ги използват в работата си, за да намалят разходите за персонал (вместо служители на пълен работен ден).

Организационно такова взаимодействие може да изглежда като работа на един от служителите на службата за човешки ресурси, който е длъжен да следи нивото на работа на такива структури, да сключва договори в случай на взаимодействие и да решава други аспекти на възможна съвместна работа.

Необходима информационна структура на работата на персонала:

Предоставяне на инструктивни и разпоредителни документи.

* Политика за персонала (стратегически план за персонала) за текущата година (или с перспектива от 2-3 години), включително оценка на разходите за персонал. Този документ се изготвя от отдел „Човешки ресурси“, съгласува се с всички отдели, одобрен от висшето ръководство на компанията, а изпълнителният директор контролира хода на неговото изпълнение. Това е основният документ за персонала на компанията.

* Правилник за работата на персонала на дружеството. Документът определя реда за изграждане на работата на персонала, мястото и ролята на подразделенията на компанията и професионалните кадрови служби в управлението на персонала, реда за отчетност и контрол.

* Наредби за отдела по персонала (отдел човешки ресурси), други отдели по персонала.

* Статутът на служител на компанията, кодексът за професионално поведение на служителя. Това са документи, които освен разпоредбите на Кодекса на труда определят за всеки служител на фирмата неговите основни права, възможности, поведение, обучение, взаимодействие с колеги, клиенти, конкуренти.

* Документи, които определят изпълнението на конкретни кадрови решения: график на заседанието на съвета на директорите по въпросите на персонала, времето за сертифициране, плана за обучение, ротация на персонала, обучение на резерви и др.

* Кадрови технологии. Това са документи, които определят процедурата за изпълнение и наблюдение на постигането на целта за конкретни длъжности на персонала: наемане на нови служители, оценка на резултатите от работата, мотивация, ротация, обучение на служителите, корпоративни празници и ритуали и др.

Процедурата за анализиране и обработка на информация за персонала

Седмичен анализ е препоръчителен (формат за отчитане на персонала на седмична оперативна среща с първия ръководител), тримесечно (оценка на текущата ситуация с персонала с анализ на уволнения, наказания, обучение и развитие на служители, работа с персонала на конкретни ръководители на отдели) , годишен (стратегически анализ с оценка на напредъка на кадровите фирмени програми, тенденции, проблеми и решения в областта на персонала).

По този начин оценката на инфраструктурата за работа с персонала се извършва съгласно следните критерии:

* наличието на необходимия брой висококвалифицирани специалисти в службата по персонал и тяхната специализация;

* осигуряване на тези работници с ресурси, необходими документии редовно получавана информация;

* наличието на алгоритъм за взаимодействие на отделите по човешки ресурси с отделите и службите на компанията, включително помощ на линейните мениджъри.

Правилник за обслужване на персонала

Регламент - правен акт, който определя процедурата за формиране, права, задължения и организация на работата на предприятие или структурна единица, т.е. разпоредбата е документ, регулиращ всички видове дейности на всяка структурна единица и цялата институция (организация). като цяло. От 90-те години държавни, частни, общински организации, обществени сдружения за фиксиране (и последваща регистрация) на правилата за формиране, управление, дейности на цялата организация по-често използват такъв документ като харта. Ситуацията обаче остава най-важният документза консолидиране на задачите и функциите на индивида структурни подразделения. Ролята на длъжността е да създаде взаимодействието на всички структурни звена, да премахне дублирането в работата им.

Известно е, че структурата, функциите, задачите на структурно звено (служба, отдел, отдел) се определят от редица вътрешни организационни документи, разработени за тези цели: правилници, правилници, инструкции, правила за вътрешния труд (правилник за персонала), структура и персонал, персонал, заповеди за разпределение на задълженията.

Сред изброените документи най-важни от гледна точка на нормативното установяване на правния статут и обхвата на дейността са разпоредбите и длъжностните характеристики. Те са включени в категорията на дългосрочните разпоредби и са предназначени да регулират всички страни и дейности на структурни звена (или длъжностни лица). Системата (комплекс) от разпоредби относно структурните подразделения на организацията осигурява тяхното взаимодействие, определя компетентността, определя функциите.

Кадровата служба по правило се създава като самостоятелна структурна единица. Традиционно структурна единица се счита за независима, която се отчита пред ръководителя на организацията (предприятието) или неговия заместник. В малки организации с персонал от около 300 души. функциите на службата за персонал обикновено се изпълняват от специално назначен служител (инспектор, мениджър). При малък брой служители е възможно да се изпълняват функциите на службата за персонал от счетоводител, секретар, директно от ръководителя, тоест тяхното съчетаване с други задължения.

От всички разгледани организационни форми, разработването на разпоредба е задължително в случаите, когато службата за персонал е създадена като структурна единица.

Разработването на нормативни и организационни документи е доста сложна и отговорна задача. В същото време спазването на общоприетите правни норми, установените изисквания за структура, текст и дизайн е от първостепенно значение. Има няколко източника, които могат да помогнат за решаването на тези проблеми.

Основните документи при разработването на разпоредбите са действащото законодателство и съвременните държавни нормативни и методически документи, например GOST R 6.30-97. USD USORD. Основни изисквания към документацията. Друг източник са примерните разпоредби, но трябва да се помни, че те не могат да заменят индивидуалните, тъй като обикновено съдържат типичен набор от функции за обслужване на персонала. В конкретните условия на дейност на една организация може да има съществени различия в структурата, в правата и в задълженията на службата.

Разработени са индивидуални разпоредби, на първо място, за консолидиране на определени задачи и функции на службата за персонал въз основа на характеристиките на документирането на трудовите отношения, спецификата на дейността на организацията и състава на служителите. При разработването на разпоредба, в допълнение към изброените, обикновено се използват и документи, които определят дейностите и структурата на определена организация, преди всичко устава и учредителния договор. Тези документи установяват основните положения на управлението: вътрешната организационна структура, разпределението на функциите и отговорностите на ръководителите.

Изискванията за изпълнение на разпоредбата съвпадат с обичайните правила за изготвяне на организационни и административни документи, тъй като този документ е унифициран. Разпоредбата в заглавието трябва да съдържа същите подробности, които се поставят във формулярите, използвани за изготвяне на вътрешните документи на организацията: името на организацията, името на документа, датата и мястото на неговото изготвяне. Заглавието на текста (както и в други управленски документи) е в съответствие със заглавието на документа. Например: Наредби (за какво?) За отдела за персонал. Вдясно от текста има печат за одобрение. Неговият дизайн трябва да отговаря на изискванията на GOST R 6.30-97. ЩАТСКИ ДОЛАР. USORD.

Наредбата за службата по персонала определя статута на службата, нейното място в системата за управление, вътрешната организация, задачите и функциите, правата и задълженията, изпълнявани в хода на нейната дейност. Съставът на разделите на разпоредбата съответства на целта на документа: „ Общи положения”, „Основни задачи”, „Функции”, „Управление”, „Права и задължения”, „Структура”, „Взаимоотношения. Връзки“. Текстът на всеки раздел е изложен в отделни параграфи, които са номерирани с арабски цифри.

Ръководителят му разработва правилника за службата, той също подписва този документ. Одобрява позицията на ръководителя на организацията.

Разделът „Общи разпоредби“ започва с параграф, който установява точното наименование на службата за персонал (ръководство, отдел и т.н.), нейното място в организационната структура, степента на независимост, длъжността на ръководителя, на когото се отчита, редът за определяне на числеността и персонала на службата. Този раздел установява процедурата за определяне на броя на служителите на отдела по персонала, неговото щатно разписание.

В отделен параграф е даден списък на основните правни, директивни, нормативни и инструктивни документи, от които службата се ръководи в своята работа. Обичайно е първо да се изброяват текущите държавни правни и регулаторни документи, след това секторни, след това вътрешни организационни и административни документи на самата организация.

Отдел "Човешки ресурси" в своята дейност се ръководи от настоящите законодателни актовена Руската федерация относно труда, регулаторни и регулаторни и методически актове на правителството на Руската федерация, Основните разпоредби на Системата за държавна документация за управление (GSDM), държавните стандарти, разработките на Федералния архив, Инструкции за процедурата за поддържане на трудови книжки, устав и други организационни документи на организацията, заповеди и инструкции на нейния ръководител, инструкции за документиране на дейностите на персонала, правила за вътрешния трудов ред и тази наредба.

...

Подобни документи

Модерно обслужване на персонала и организацията на работата му по примера на Строител ООД. Структура, функции и служители на службата за персонал. Документиране на дейностите на персонала. Формиране на пенсия. Работа с изходящи и входящи документи. Съхранение на документи.

дисертация, добавена на 02.03.2009 г


Понятие и същност на управлението на персонала. Принципи и цел на работата на отдела за управление на персонала в предприятието. Анализ на ефективността на работата, разработване на начини и насоки за подобряване на дейността на отдела за персонал в търговската верига Монетка.

курсова работа, добавена на 12.09.2010 г


Цели и задачи на службата за персонал на предприятието. Анализ на системата за управление в предприятието АО "КОРМЗ". Анализ на числеността и структурата на персонала на организацията. Проучване на работата на службата за персонал на предприятието на OJSC, разработване на мерки за нейното подобряване.

курсова работа, добавена на 23.09.2011 г


Същност на кадровата политика: структура, методология и функции. Кадровата политика като системен елемент контролирани от правителството. Сегашно състояниеи развитие на кадровия потенциал на държавната гражданска служба на съставните образувания на Руската федерация.

курсова работа, добавена на 03.11.2014 г


Принципи на кадровата политика в системата на общественото обслужване, характеристики на международния опит. Механизмът на организацията, социалните и правните институции на кадровата политика в обществена услугаРуска федерация. Съвременна концепция, оптимизационни проблеми.

курсова работа, добавена на 20.01.2012 г


Оценка на кадровата политика в модерно предприятие като инструмент за осигуряване на неговата конкурентоспособност и развитие. Прилагане на компетентна кадрова политика за ефективно управление на персонала. Анализ на длъжностните характеристики на служителите по човешки ресурси.

доклад от практиката, добавен на 09.01.2014 г


Процесът на формиране на кадровата политика и нейните видове, външни и вътрешни фактори, влияещи върху нейното подобряване. Организационната структура на службата за управление на персонала, нейните задачи. Развитие на кадровата политика, водеща концепция за управление на персонала.

тест, добавен на 26.10.2013 г


Мотивацията на персонала като функция на кадровото обслужване. Анализ на организацията на работата на персонала по прилагането на системата за мотивация на персонала в предприятието. Работата на персонала при формирането и прилагането на системата за мотивация в организацията, начини за нейното подобряване.

курсова работа, добавена на 26.09.2012 г


Място, роля, функции и принципи на организация на държавната гражданска служба. Анализ на основните области на работата на персонала на Службата на Федералната служба за надзор на защитата на правата на потребителите и благосъстоянието на хората в Новосибирска област.

дисертация, добавена на 29.08.2012 г


Кадровата политика като система за управление на хората. Съдържанието на кадровата политика в регионалните поделения. Изграждане на кадрова работа, персонал, квалификация и мотивация на държавните служители в кабинета на губернатора и правителството на Нижни Новгородска област.

Основната цел на службата за персонал е да изпълнява задачите по управление на персонала и осигуряване на нормални условия на работа за него. Най-важните задачи са:

социално-психологическа диагностика;

анализ и регулиране на групови и лични взаимоотношения, управленски взаимоотношения;

управление на индустриални и социални конфликти и стресове;

управление на заетостта;

оценка и подбор на кандидати за свободни позиции;

анализ на потребностите от човешки ресурси и персонал;

маркетинг на персонала;

планиране и контрол на бизнес кариера;

професионална и социално-психическа адаптация на служителите;

управление на трудовата мотивация;

правни въпроси на трудовите отношения;

психофизиология, ергономия и естетика на труда.

В момента изброените задачи са първостепенни, всяка организация е заинтересована от тяхното решаване.

Управлението на персонала в съвременните икономически условия е от особено значение, тъй като ви позволява да приложите и обобщите цял набор от проблеми на човешката адаптация към външни условияотчитане на личния фактор при изграждане на системата за управление на персонала на организацията.

Същността на управлението на персонала на организацията днес е нарастващата роля на личността на служителя, познаването на неговите мотивационни нагласи, способността да ги формира и насочва в съответствие със задачите, пред които е изправена организацията.

В наше време има отклонение от йерархичното управление, твърда система на административно влияние и практически неограничена изпълнителна власт към пазарни взаимодействия, отношения на собственост, основани на икономически методи. Ето защо един от новите подходи към приоритета на ценностите в организацията е фокусът върху служителите, а извън организацията - фокусът върху потребителите на продуктите. В новите условия йерархията остава на заден план, отстъпвайки място на културата и пазара.

Съвременните служби за управление на персонала, като правило, се създават на базата на традиционни услуги: отдел за персонала, отдел за организация на труда и заплати, отдел за защита и безопасност на труда и др. Основната задача на новите служби е да прилагат политика за персонала и координира трудовите организации. В тази връзка новите услуги започват да разширяват обхвата на своите функции и преминават от чисто кадрови въпроси към разработването на системи за стимулиране на трудовата дейност, управление на професионалното развитие, предотвратяване на конфликти, проучване на пазара на труда и др.

Структурата на службата за управление на персонала до голяма степен се определя от характера и размера на организациите, както и от характеристиките на продуктите. В малките и средни производствени организации много функции по управление на персонала се изпълняват главно от линейни мениджъри; в големите се формират структурни подразделения за изпълнение на функции.

В зависимост от размера на организациите съставът на звената ще се променя. В малки организации едно звено може да изпълнява функциите на няколко подсистеми, в големите организации функциите на всяка подсистема като правило се изпълняват от отделно звено.

Опитът на местни и чуждестранни организации ни позволява да формираме основната цел на системата за управление на персонала: осигуряване на трудови ресурси, организиране на тяхното ефективно използване, професионално и социално развитие. В съответствие с тези цели се формира системата за управление на персонала на организацията.

Прочетохте въведението!Ако се интересувате от книгата, можете да закупите пълна версиякнига и продължавай да четеш.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

Търсене на начини за подобряване на работата на службите за персонал в Република Беларус чрез анализ на политиката за персонала на предприятието LLC "Belkrus" и изпълнението на основните задачи и функции на службата за персонал. Ролята на службата по персонала в управлението на организацията.

курсова работа, добавена на 12.10.2010 г


Организация на службата за персонал, структурата на правилника за отдела за персонал. Основни отговорности на ръководителя на човешките ресурси. Правомощия, структура и функции на отдела. Начини за подобряване на работата на службите за персонал в съвременни условия.

курсова работа, добавена на 25.06.2014 г


Цели, задачи, функции и структура на службата за персонал на предприятието. Характеристики на съставянето на организационно-икономическата характеристика на предприятието. Анализ на професионалния и квалификационен състав на персонала на ОАО "Шебекински машиностроителен завод".

курсова работа, добавена на 03/02/2010


Мястото на подгрупата за работа с персонала в управленската структура. Характеристика и съхранение на кадрови организационни, административни, счетоводни документи в предприятието. Документиране на трудовите правоотношения. Структурата и функциите на службата за персонал.

дисертация, добавена на 23.09.2016 г


Същността и значението на кадровата политика на предприятието. Организационни и икономически характеристики на LLC "Atrium". Анализ на използването на трудовите ресурси и елементи на кадровата политика на организацията. Предложения за подобряване на ефективността на обучението на персонала.

дисертация, добавена на 28.05.2014 г


Същност, функции, роля и значение, основните насоки на развитие на службата за персонал в организацията. Организационно-икономическа характеристика, анализ на наличността и използването на персонала на изследваното предприятие. Подобряване на кадровата политика на предприятието.

дисертация, добавена на 16.08.2012 г


Организационна структура на предприятието, персонал. Основните функции на отделите. Процесът на работа с персонала, набиране на персонал. Сфери на дейност на охранителна фирма на примера на "AN-Security S-Z" LLC. Формиране на принципите на работа с персонала.

доклад от практиката, добавен на 04.06.2015 г

Въведение

1. Кадрово обслужване на предприятието

1.1 Концепцията и задачите на службата за персонал

1.2 Структурата на службата за персонал

2. Мястото на службата за управление на персонала в структурата на организацията

Заключение

Списък на използваните източници

ВЪВЕДЕНИЕ

Управлението на персонала като теоретичен и приложен клон на управленската наука и практика започва да се оформя в началото на 19-ти и 20-ти век. През 20-30-те години на миналия век започват да се появяват специални звена, занимаващи се с въпроси, свързани с персонала. Оттогава функциите на тези услуги се развиват интензивно от спомагателни техническа работаза решаване на почти всички ключови въпроси, свързани с управлението на персонала на организацията.

В момента службите за управление на персонала изпълняват редица функции, които преди са принадлежали на икономически, производствени, технически и други отдели. Такава концентрация на функции в едно структурно звено позволява да се внедри ефективен инструментариум за управление на човешките ресурси на организацията. Днес вниманието на службите за управление на персонала е насочено основно към подобряване на трудовите отношения, подбор на кандидати за свободни позиции, разработване и прилагане на програми за обучение и програми за социално развитие, както и мотивиране и стимулиране на трудовата дейност. Вземането на решения по горните въпроси се извършва не само от ръководителя на службата за персонал, но и от други преки ръководители на организацията.

Така днес работата на службите за управление на персонала все повече се доминира не от счетоводни, а от аналитични и организационни аспекти на дейността. В същото време беше отбелязано рязко повишаване на професионалното ниво на служителите на службите за персонал. Днес те включват специалисти в областта на психологията и социологията, трудовите отношения, специалисти по разработване и организация на учебни програми, както и мениджъри.

Напоследък се появиха редица нови професии и специалности във вътрешноорганизационното управление, като специалисти по подбор и наемане на персонал (рекрутери), специалисти, които интервюират кандидати за свободни позиции (интервюиращи), специалисти по разработване на учебни програми, обучители (преподаватели). ), консултанти по кариерно развитие, кариерно ориентиране и организационно планиране.

Трябва да се отбележи, че в момента много западни организации в областта на човешките ресурси използват услугите на аутсорсинг компании, които са агенции за подбор на персонал, учебни центрове, консултантски фирми и др. Аутсорсинг компаниите в сектора на персонала включват например разработчици на автоматизирани системи за управление на PM услуги, организации, специализирани в изграждането на система за плащания и компенсации (ползи). Също така на този моментима специализация на компаниите за набиране на персонал и отделяне на функцията за подбор на управленски персонал, както и специалисти висок клас. Най-значима по отношение на мащаба на услугите за персонал е сферата на професионалното обучение и повишаване на квалификацията, която представлява 20-40% от разходите на организациите.

Целта на тази работа е да даде понятието служба за персонал, да разгледа структурата на службата за персонал.

задача срочна писмена работае да се проучи мястото на службата за управление на персонала в структурата на организацията.

1. ЧР СЛУЖБА НА ПРЕДПРИЯТИЕТО

1.1 Концепцията и задачите на службата за персонал

Службата за персонала на предприятието е съвкупност от специализирани структурни звена в областта на управлението на предприятието, заедно със заетите в тях служители (ръководители, специалисти, изпълнители), които са призвани да управляват персонала в рамките на избраната кадрова политика. .

Основната цел на службата за персонал е не само да се ръководи при прилагането на политиката за персонала от интересите на предприятието, но и да действа в съответствие с трудовото законодателство, изпълнението на социални програми, приети както на федералното, така и на териториалното ниво. ниво.

Функциите, структурата и задачите на службата за персонал са тясно свързани с естеството на развитието на икономиката, разбирането от страна на ръководството на предприятието (организацията) на ролята на персонала за постигане на целите и задачите на производството (организацията) .

В контекста на ориентацията на икономиката към използването на екстензивни методи, службата за персонал най-често е представена от малък отдел за персонала, отдел за обучение на персонала (техническо обучение) и служба за социални грижи.

Функциите на отдела за персонал в местните предприятия бяха сведени главно до наемане и освобождаване на работна сила и водене на документация. Това сведе отдела по персонала до второстепенно структурно звено, което всъщност изпълнява само инструкциите на ръководството на предприятието и заповедите на ръководителите на структурни подразделения относно набирането на работна ръка отвън.

В същото време различни видоверабота с персонала, бяха заети други подразделения на управлението на завода: отдел по труда и заплатите (изчисляване на числеността, организацията, нормирането и възнаграждението), отделът за планиране (планиране на броя, планиране на разходите за работната сила), партийният комитет (резерв за повишение, подбор на ръководен персонал, възпитателна работа в екип), синдикална организация (организация на ежедневието, отдих, културно забавление), отдел по безопасност, служба за главен технолог (формиране на оперативен отдел на труд, който определя обучението на работниците и тяхното разположение, съдържанието на труда), отдел за техническо образование (обучение) и др.

Голямата разединеност на всички тези високоспециализирани структурни подразделения намали ефективността на работата с персонала, не позволи цялостно решаване на проблемите на формирането и, освен това, ефективното използване на персонала. добра работа, особено свързани с подбора, разполагането и използването на персонала, се извършва от линейни ръководители (началници на магазини, майстори), често без необходимите знания или време, тъй като основната им задача е да осигурят навременно и качествено изпълнение на производствените задачи. Комуникацията им с отдела за персонала, отдела за обучение на персонала беше по-скоро от оперативен характер и приличаше на система за „дежурна служба“ - оперативното изпълнение от отдела по персонала на поръчки за конкретно производство за набиране на персонал отвън.

Службата за персонал не е надарена с функции за планиране, организиране, координиране, стимулиране, контрол, не участва в разработването на политиката за персонала, ограничавайки се до текуща работас рамки. Всъщност по-голямата част от местните предприятия нямаха самата служба за персонал като набор от взаимосвързани структурни звена, участващи в управлението на персонала. Външен вид в последните годинипозицията на заместник-генерален директор по персонала не спаси ситуацията, тъй като по правило само отделът по персонала, отделът за обучение на персонала и помощник-директорът на домакинството бяха подчинени на него. Извън сферата на неговата дейност бяха други отдели на предприятието, ангажирани с изпълнението на възложените им функции в съответствие със собственото си разбиране за задачите на управлението на персонала. Има големи недостатъци в техническото и информационното осигуряване на персонала на предприятието (организацията) Технически възможностивграден в информационна система ACS „Персонал“ (ARM „Персонал“) се оказа непотърсен поради теснотата на задачите, пред които е изправено управлението на персонала на предприятието.

С промяната на задачите и насоките в управлението на персонала се промениха и задачите на службата по персонала, нейните функции и структура.

Говорим за формирането в предприятието на многофункционална служба за персонал като едно цяло, за организацията (координацията) на цялата работа на структурните звена в системата за управление на производството, до известна степен ангажирани в работата с хора, под един лидерство. Само в този случай е възможно цялостно да се решат не само проблемите на кадровото производство, но и основната задача на службата за персонал в новите икономически условия - да се съчетаят целите за развитие на производството с нуждите на работниците, които реализират тези цели, балансира стратегията за развитие на предприятието (организацията, фирмата) и заетите в него рамки.

Както вече беше отбелязано, управлението на персонала не е само функция на службата за персонал. В една или друга посока, в рамките на тяхната компетентност, пряко участват и други субекти на управление - линейни ръководители на производствени звена, заедно с подчинените им специалисти.

„Във горните ешелони на управлението (управление) се решават въпроси от стратегически характер: формират се кадрова политика, стратегия и тактика за нейното изпълнение, задачи за разработване на методически и нормативни материали (документи), контрол върху тяхното изпълнение и общо ръководствовсички отдели по човешки ресурси.

На ниво отделни производства в обединението работата по управление на персонала има предимно оперативен характер. Разделението на функциите по управление на персонала между администрацията и ръководителите на отделните производствени структури трябва да бъде доста ясно, изключвайки паралелизма в работата, което повишава отговорността за резултатите.

Функциите за управление на персонала на ниво цех се изпълняват от линейни мениджъри на цеха (мениджър на цех, майстори, майстори), както и специалисти от структурите за управление на цеха (икономисти, инженери-организатори, тарифници), обществени организации на цеха (предимно профсъюзът). Линейните ръководители участват в набирането на персонал, а бригадирите, заедно със специалистите, осигуряват условия за високопроизводителна работа и използване на служител според неговите способности.

Службата за персонал в съвременните условия трябва да бъде организатор и координатор на цялата работа с персонала в предприятието. Той е предназначен да изпълнява функцията за наблюдение на прилагането на кадровата политика в структурните подразделения, да контролира заплатите, медицинското обслужване на служителите, социално-психологическия климат в екипа и социалната защита на служителите.

Ефективността на работата на службата за персонал в предприятието зависи от:

Неговото структуриране и конкретизиране на функциите на всяко структурно звено;
- взаимосвързана работа на структурните подразделения в самата служба;

Органична връзка на работата на службата по персонала с работата на технико-икономическата служба на предприятието;

Персоналуслуги.

В съвременните условия най-приоритетните области на работа на службите за управление на персонала са решаването на следните задачи:

гарантиране, че нивото на квалификация отговаря на изискванията на съвременната икономика, където основните умения и знания изискват непрекъснато актуализиране;

контролиране на нарастващите разходи за труд;

определяне на политиката на мултинационалните корпорации в областта на комбинирането на наемането на евтина работна ръка от чужди страни и населението на собствените им страни;

разширяване на нормите, регулиращи трудовите и организационните отношения, от спазването на трудовото законодателство до моралните и етични стандарти (например в областта на дискриминацията, здравословния начин на живот и др.);

разработване на методи за подпомагане на служителите, работещи на виртуална основа, като използват телекомуникации у дома и не посещават офиса.

В съвременните организации функциите на услугата PM могат условно да бъдат разделени на два вида:

управление на трудовите отношения;

документална регистрация на трудови отношения.

Управлението на трудовите отношения включва следните функции:

планиране на персонала;

осигуряване на организацията с персонал;

оценка на персонала;

професионално обучение и развитие на персонала;

организация на системата за заплащане и социално развитие;

координация на работата по управление на качеството на условията на труд и спазване на правилата за безопасност.

Като цяло тези функции съответстват на описаните по-горе функции на системата за управление на персонала.

Регистрацията на трудовите правоотношения включва следните функции:

изготвяне на кадрови заповеди;

поддържане на форми на задължителна първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане;

регистрация и отчитане на трудови книжки;

водене на лични дела;

консултиране на служители;

изготвяне и коригиране на графици за отпуски;

оформяне на документи, свързани с различни плащания, надбавки и обезщетения;

и някои други функции.

Трябва да се отбележи, че структурата на службата за персонал в дадена организация трябва да се определя от нейните функции и задачи, а не обратното.

Естеството на изпълняваните функции и задачите, които трябва да бъдат решени, също предопределят изискванията към службата за персонал, по-специално необходимостта от изследвания и разработки (например проучвания за идентифициране на фактори, причини, последствия във връзка с трудовите отношения), установяване на контакти с териториалните органи по труда, със службите по заетостта и професионалното ориентиране, университети и технически училища (колежи), с частни структури, специализирани в подбора на персонал, поради необходимостта от проучване на ситуацията на пазара на труда, набиране, тяхното обучение и повишаване на квалификацията. обучение и др.

1.2 Структурата на службата за персонал

При организирането на службата за персонал, структурирането на нейния състав, е необходимо да се изхожда от следните предположения.

Списъкът на работите, свързани с осигуряването на ефективно управление на персонала, има относително стандартен изгледза всички фирми. Това означава, че тяхното изпълнение е необходимо и достатъчно условие за изпълнение на управленските задачи и функции.

Основната структура на кадровата служба в съвременните условия няма общоприета форма. Един от неговите варианти е показан на фигура 2.1. Ориентирана е към стандартен комплектработа и прилагането на стратегически подход към кадровата политика във връзка с развитието на предприятието (организацията).

Специфичната структура на службата за персонал, разпределението на работата на персонала между структурните подразделения и в рамките на структурното подразделение между изпълнителите може да варира в широк диапазон, тъй като зависи от много точки. Сред тях трябва да се отбележи на първо място размерът на предприятието (броят на заетия в него персонал), обемът на управленската работа от всеки вид, разбирането на задачите на управлението на персонала от страна на ръководството: въпреки ефективността на интегриран подход към управлението на персонала, въпреки това в някои предприятия фокусът е например подборът на персонал, за други - планирането на кариерата, за трети - оценката на резултатите и възнаграждението. Стилът и методите на ръководство на администрацията на подчинените също влияят и т.н.

При проектирането на структурата на службата за управление на персонала и организирането на нейната работа се приема, че съществуването на всяка структурна единица е оправдано само при определени условия (с определен брой персонал, обемът на управленската работа от този тип). При други условия дадена функциямогат да бъдат поверени (прехвърлени) на друга структурна единица или дори на физическо лице като част от която и да е структурна единица.

На първо място, обемът на работа трябва да е достатъчен, за да натовари поне двама или трима души, за да може да се обособи отделна група (бюро) в отдела.

Проучване на вътрешната практика за организиране на управление на персонала показва, че работата с персонала в предприятията е изградена по схема, която е много различна от тази, показана на фигура 2.1. Организационно работата с персонала продължава да е разпръсната в много функционални звена на управлението на завода. Освен това може изобщо да няма независима кадрова служба с единно административно и методическо ръководство.

В същото време се появяват положителни тенденции, по-специално трансформацията на отделите по персонала в отдели за управление на персонала, но засега с лека трансформация на функциите, което, разбира се, не влияе значително на ефективността на работата с персонала. Други предприятия отиват много по-далеч и подчиняват на мениджъра по персонала не само такива традиционни управленски структури като отдела по персонала, отдела по персонала (или отдела за техническо обучение), но и социологическите отдели (ако има такива), отдела по труда и заплатите (предварително прехвърлили планирането на основните трудови показатели в икономическия отдел), отдела (лабораторията) на НЕ и др.

Разширяването на независимостта на предприятията, промяната на формите на собственост, процесът на дезагрегация на предприятията и създаването на независими малки предприятия на базата на структурни подразделения значително променят съществуващата работа на персонала в предприятието. Често разделянето на предприятията е последвано от реорганизация на управлението на завода, включително отдела за персонал: много от неговите функции се прехвърлят на малки предприятия, където тази работа се извършва от един или двама души. Запазва се и централизирана кадрова служба, чиито услуги са в подбора на кадри, тяхното обучение и преквалификация, оценка и др. на договорна основа се използват от малки предприятия.

След определяне на функционалната структура на службата по персонала, нейните съставни звена (отдели, бюра) се решава въпросът за списъка на задачите на всяко структурно звено, неговите функции, броя на служителите и правилната структура на служителите, заети в тях. , служебни задължениявсеки от тях, както и връзката на отделите помежду си в рамките на службата за персонал и с други отдели на предприятието по отношение на входящата и изходящата информация и във връзка с методологическата подкрепа на работата с персонала, изпълнението на функцията за контрол и надзор върху нейното изпълнение.

2. МЯСТОТО НА СЛУЖБАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА В СТРУКТУРАТА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

Структура управление организацияили организационни структура- една от ключовите концепции за развитие на управлението. Тя е тясно свързана със стратегическите цели, функции, процес на управление и разпределение на правомощията между работещите в организацията. В рамките на структурата протича целият процес на управление: движението на информационните потоци, приемането на управленски решения, в които участва целият персонал. Структурата е необходима, така че всички процеси, протичащи в организацията, да се извършват своевременно и с високо качество.

Учените, теоретиците на управлението определят структурата като "набор от управленски връзки, разположени в строга подчиненост и осигуряващи връзката между управляващите и управляваните системи" (Н. И. Кабушкин) или като подреден "набор от съставните й елементи, по един или друг начин свързани един с друг" (В. Г. Веснин). В допълнение към подредена система от „устойчиво взаимосвързани елементи, които осигуряват функционирането и развитието на организацията като цяло, както и форми на разделение и сътрудничество на управленската работа, в рамките на които процесът на управление се осъществява според съответните функции, насочени при решаване на поставените задачи и постигане на целите" (З. П. Румянцев), от гледна точка на управлението на персонала, ние разглеждаме структурата на организацията като система за оптимално разпределение на функционалните задължения, права и отговорности между нейните съставни органи и хората, работещи в тях.

Ключовите понятия на управленските структури в тази перспектива са елементи, връзки (отношения), нива и правомощия. Елементите на управленската структура могат да бъдат както отделни служители, така и служби, изпълняващи функционални задължения и операции. Връзките между елементите на управленската структура се поддържат от връзки, които се делят на вертикални и хоризонтални (линейни и функционални).

В продължение на десетилетия местните предприятия са доминирани от технократски подход към управлението, когато производствени планове, бюджети, структури, административни поръчки. Кадровата политика беше прерогатив на държавните органи и идеологическите механизми. Ръководителите на предприятията нямаха достатъчно правомощия, за да подчинят работата на персонала на интересите на производството. Монополът в сферата на труда доведе до стесняване на трудовата мотивация и ниска производителност.

Традиционният модел на управление на организацията в командно-административната система беше фокусиран върху действията на висшите органи и предполагаше:

· стабилно функциониране и "вечно" съществуване на предприятието;

Здрава конструкция на вътрешните конструкции и изпълнение на предписаните функции;

производство на планирани продукти;

· Гарантирани продажби при относително труднодостъпни допълнителни средства.

Традиционна системауправлението на персонала, въз основа на горните разпоредби на ръководството на организацията, основно извършва счетоводни функции и не носи отговорност за ефективното използване на труда и развитието на персонала.

При централизирана системауправление, фонд работна заплата е част от националния доход, бюджетиран годишно като отделен ред. В ръцете на държавата бяха всички лостове за управление на заплатите: тарифната система, диференцирана по сектори на икономиката; правила за изплащане на бонуси, различни допълнителни плащания и надбавки за специални условия на труд; ограничение на персонала в предприятията. Установен е строг контрол върху разходването на плановия фонд работна заплата. В случай на отклонение от правителствената примерна наредба за заплатите, за нарушаване на сроковете за изплащане на заплатите, преразход Париръководителят на предприятието е бил лично отговорен.

В този механизъм на държавно регулиране специална роля беше отредена на взаимовръзката на плащанията по ведомостта с изпълнението на държавните планови цели. Предишното трудово законодателство и механизмът за разрешаване на трудови спорове в предприятията осигуряваха на работниците определено ниво на социална защита.

Вътрешната структура на организациите се характеризираше с наличието на множество технически и дизайнерски отдели, развити отдели за доставки, големи отдели на социалната и битовата сфера и незабележими финансови и икономически услуги.

Но пълната "национализация" на възпроизводството на трудовите ресурси до края на 70-те години се превърна в спирачка за развитието на производителните сили. Централизираната организация на работната заплата с елементи на нейното изравняване престана да изпълнява своята стимулираща роля.

Междувременно изследователите и практиците показват, че традиционните инструменти за управление стават все по-малко ефективни. Това се дължи на факта, че индустриалните и търговските дейности стават все по-сложни и предприятията, за да оцелеят и да се развиват, трябва да търсят начини да се адаптират към промените в околната среда. Идентифицираните недостатъци на линейно-функционалната структура на управление на предприятието (когато се спазва принципът на единоначалието и функционалното разделение на труда) включват:

1) несъответствие между правомощия и отговорности, права и задължения, контрол и изпълнение;

2) трудността или невъзможността за пълна и надеждна оценка на действията на функционалната служба или официаленот обществени позиции;

3) ограничения в прилагането на принципа на единоначалието, поставящи под въпрос самия принцип;

4) преобладаването на текущи, оперативни проблеми, които са спешни и по-лесни за формиране над обещаващи и стратегически, поради прекомерна концентрация на правомощия на висшето ниво на управление.

И така, настоящите трудности на съвременните предприятия са до голяма степен свързани с неефективното управление: висока концентрация на власт за вземане на решения остава в ръководството, няма дългосрочна стратегия за персонала, остава агресивна управленска политика към работниците и профсъюзите.

Предприятия, в които всички предложения, обикновено решавани във функционални отдели, трябва да бъдат прехвърлени на по-високо ниво, т.е. не е необичайно да има решение само чрез централния офис. Всъщност много въпроси се решават от самия ръководител на принципа на подчинение "директор - функционални отдели" и "функционални отдели - управление на предприятието"; разединението на структурните подразделения на административния апарат, причинено от факта, че работата им е насочена към изпълнение на определена функция, не постига обща цел с определени крайни резултати.

Недостатъците на управлението в традиционната структура са свързани с факта, че съществуващите организации имат предимно вертикални връзки, докато хоризонталните връзки между структурите са трудни и официално „не са описани“. За решаването на този проблем се използва блоков подход за проектиране на организационната структура на управление в организациите, като се вземат предвид не само вертикалните, но и хоризонталните връзки. Блоковият център на хоризонталните комуникации е надарен с набор от координиращи задачи и функции, които заедно с организацията на производството или търговията могат да изпълняват задачи за подобряване на управлението на производството или търговията и заедно с информационното и изчислителното обслужване съставляват блоковият център на хоризонталните комуникации, който е пряко подчинен на директора на предприятието. Според нас този подход създава допълнителна работа за ръководителя на организацията, тъй като разширява обхвата на контрола и по този начин усложнява дейността му.

В началото на 90-те години централизираното регулиране на заплащането на труда беше практически премахнато, предприятията започнаха самостоятелно да решават въпросите за организиране на заплатите, броя на персонала, организирането и нормирането на труда. Прякото държавно регулиране беше ограничено до установяването на минимална работна заплата и определянето на ставките на заплатите за работниците в публичния сектор. Даването на правото на предприятията самостоятелно да установяват системи и ставки на заплатите беше оправдано решение, тъй като в условията на пазарна икономика те станаха напълно отговорни за своето финансово и икономическо състояние, включително за социалната защита на своите служители. Много бизнес лидери правят само първите стъпки към реформиране на заплатите на базата на принципите на цената на работната сила, която се формира на пазара на труда. За развитието на този процес беше необходимо ново законодателство - Кодекс на труда на Руската федерация, адаптиран към пазарната икономика (старият Кодекс на труда на Руската федерация вече не отразяваше промените, настъпили в социалната и трудовата сфера). Но досега някои отрасли не са разработили трудови стандарти, които да отчитат новите пазарни реалности.

Тъй като целите на приватизацията бяха неясни, промените в организационната и правната форма на предприятията имаха малък ефект върху вътрешната организационна структура на управление: общото събрание на акционерите по-често потвърждаваше прехвърлянето на управленски функции на бивши мениджъри под името на изпълнителния директор. дирекция или управителен съвет.

И така, досега в много организации отделите по персонала са структурно разделени от отделите за организация на труда и заплатите, отделите за защита и безопасност на труда, правни служби и други отдели, които изпълняват функциите по управление на персонала, което се отразява в типичните структура на управление (схема. 2.2) .

Схема 2.2. Текущата организационна структура на системата за управление на персонала в организацията

Всеки отдел решава самостоятелно или съвместно с други отдели задачите по управление на персонала. В същото време редица задачи в такива организации изобщо не се вземат предвид. Сред тях например анализът на човешките ресурси и нуждите от персонал. По този начин отделите за човешки ресурси не са координиращият център на работата с персонала в организацията. Следователно те не отговарят на изискванията на политиката за персонала, дейността им се свежда главно до решаване на въпросите за наемане и освобождаване на служители, изготвяне на документация за персонала. Структурата на отделите по персонала, техният качествен състав не отговаря на задачите за провеждане на активна кадрова политика.

Традиционният модел на управление на персонала в условията на пазарна икономика, който не може да се справи със задачите на конкуренцията във всичките й проявления, включително борбата за качество и професионализъм на работната сила, днес претърпява драматична промяна. Системата за мотивация и стимули за служителите става много по-сложна, времевата рамка за наемане се намалява (краткосрочни договори, фалит на предприятия, сезонна работа), материалните стимули за служителите са строго свързани с получените печалби. Преобладава гледната точка, че решаваща предпоставка за конкурентоспособност е човешкият потенциал. В тази връзка е необходимо създаването на нови управленски структури, чиито основни характеристики са:

1) фокус върху висококвалифицирана и проактивна работна сила, интегрирана в производствената система;

2) непрекъснатостта на процеса на обогатяване на знанията и квалификацията;

3) гъвкавост на организацията на труда;

4) делегиране на отговорност отгоре надолу;

5) партньорства между участниците в производството;

6) нова организационна култура, фокусирана върху служителите.

Специфичното място и роля на отделите – носители на функции по управление на персонала – в обща системаръководството на организацията се определя от мястото и ролята на всяко специализирано звено за управление на персонала и организационния статут на неговия непосредствен ръководител (този организационен статут се потвърждава от набор от правомощия и отговорности, определени от позицията на първия ръководител на организацията по отношение на службата за персонал).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Започвайки от 1995 г., на фона на поскъпването на ресурсите и рязкото намаляване на възможността за повишаване на цените на произведените или продадените продукти, претоварването на оперативните дейности на висшето ръководство на предприятието остава. Промените във вътрешната организационна структура са до голяма степен хаотични, когато много звена се създават по неикономически причини (например, за да задържат определен лидер, те повишават официалния му статус); същевременно продължава намаляването на проектантските услуги. Логиката на подобни трансформации се сблъска с високата инертност на съществуващите модели на управление на предприятието: нараства отрицателното въздействие на съкращенията, забравя се функцията на планиране, влиянието на добре координиран екип върху повишаването на производителността на труда и т.н. новите икономически условия, когато предприятията трябва да бъдат ориентирани към потребителите, необходими са качествени промени в парадигмата, системи за управление на персонала, създаване на интегрирана система за управление на персонала, които са продиктувани от следните обстоятелства:

1. Необходим е по-внимателен подбор на работниците, като се вземат предвид характерологичните и физически характеристики, увеличаване на натоварването на всеки служител, оптимално разпределение на служителите по работни места. Намаляването на числеността на персонала е най-важният лост за повишаване на ефективността на производството в икономиката в преход.

2. Намаляване на броя на заетите, което трябва да се компенсира с по-голяма интензивност на труда, а оттам и с по-висока квалификация на работниците. В тази връзка се увеличава отговорността на отдела за персонал или отдела за управление на персонала при избора на насоки за повишаване на квалификацията на служителите, за подобряване на формите на обучение и стимулиране на тяхната работа.

3. Осъществяване на преструктуриране на службата за персонал, което води до повишаване на ролята на всички нива на управление в управлението на персонала и налага радикално преструктуриране на дейността на всички отдели и създаване на многофункционална служба за персонала.

В новите условия системата за управление на персонала, ориентирана към стратегията на сътрудничество и развитието на договорните отношения, заслужава внимание, когато основният акцент в управлението трябва да се измести към уникалните конкурентни предимства на персонала и вътрешнофирмената култура, създадена от фокус върху човешките ресурси. Този подход се основава на преструктурирането на предприятията.

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ

1. Грачев М.В. Суперрамки. Управление на персонала в международна корпорация. - М.: "Дело", 1993. С. 191-193.

2. Dessler G. Управление на персонала / G. Dessler. - прев. 9-то английско изд. Д.П. Конкова; Изд. И. М. Степнова. - М., 2004. - 799-и.

3. Егоршин А.П. Управление на персонала /: учебник за студентски университети по специалността „Управление на персонала” и „Управление на организацията”. - Н. Новгород, 2005. - 713 с.

4. Мордовин С.К. Управление на персонала. Съвременна руска практика: учебник например „Мениджмънт“ / С. К. Мордовин. - Санкт Петербург: Питър, 2005. - 302 с.

5. Спивак В.А. организационно поведение и управление на персонала / В. А. Спивак - Санкт Петербург: Питър, 2000.