Ar atestacijos reikalavimas yra privalomas? Darbuotojų atestavimo tvarka

Bendrosios darbuotojų atestavimo nuostatos

Darbuotojų atestavimas yra veiksminga priemonė darbdavio rankose, leidžianti jam, įvertinus darbuotojų darbinį aktyvumą (patikrinant jų verslo savybes, žinių ir įgūdžių lygį), nustatyti, ar darbuotojai turi pakankamai kvalifikacijos. , taip pat jų tinkamumą pareigoms ar atliekamam darbui.

Darbuotojų kvalifikacijos reikalavimai, būtini einamoms pareigoms atlikti, nustatomi darbo sutartyje, darbo aprašymas ir kiti vietiniai darbdavio nuostatai, taip pat Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių žinynas, patvirtintas Rusijos darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. dekretu Nr. 37, ir tarifų bei kvalifikacijų žinynai pagal pramonės šaką.

Atsižvelgiant į tai, kad pagal atestacijos rezultatus darbdavys turi teisę ne tik paaukštinti darbuotojus į pareigas ir (ar) atlyginimą, bet ir nutraukti darbo santykius su savo pareigų neatitinkančiais darbuotojais.

Sertifikavimo privalumai

Šiandien absoliuti dauguma darbdavių nevykdo darbuotojų atestavimo, manydami, kad ši procedūra yra daug darbo reikalaujanti ir sau sudėtinga, o daugelis vykdančių šią veiklą dažnai apsiriboja tik formaliu popierių ir parašų rinkimu, kuris galiausiai neduoda tinkamų rezultatų.

Kompetentingas darbuotojų veiklos vertinimas ne tik duoda naudos ir realią grąžą, bet ir yra labai svarbus abiem darbo santykių pusėms:

Darbdaviui tai galimybė optimizuoti darbo resursų panaudojimą, įvertinti ne tik visos komandos, bet ir kiekvieno darbuotojo individualų įgūdžių lygį, sukurti papildomas paskatas darbuotojų profesiniam augimui ir tobulinti jų įgūdžius. , formuoti kompetentingiausių specialistų personalo rezervą ir nutraukti darbo sutartis su darbuotojais, kurie neatitinka pareigoms keliamų reikalavimų;

Darbuotojui tai galimybė įrodyti darbdaviui, kad jis yra kompetentingas specialistas, turintis pakankamą kvalifikaciją ir aukštą profesionalumo lygį, taip pat įrodyti save einant šias pareigas ir gauti paaukštinimą.

Šiuolaikinėmis sąlygomis atestavimas gali padėti ir darbdaviui nustatant darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą, nes akivaizdu, kad kategorijos ar kategorijos priskyrimas pagal atestacijos rezultatus yra objektyvesnis nei šių veiksmų įgyvendinimas pagal darbuotojų pageidavimą. tiesioginis vadovas arba vienas organizacijos vadovas.

Sertifikavimo tvarka

Darbuotojų atestacijai vykdyti darbdavys turi patvirtinti vietinį norminį aktą (pasirinktinai – reglamentą), kuris nustato:

Atestavimo tvarka, terminai ir formos;

Junginys atestavimo komisija ir jo sukūrimo tvarka;

Darbuotojų vertinimo kriterijai (darbuotojo atitikties užimamoms pareigoms nustatymo sistema, skiriant atitinkamus pažymius ir (arba) balus; teisingų atsakymų skaičiaus/procento nustatymas, lemiantis sėkmingą darbuotojo atestacijos atlikimą);

Atestavimo rezultatais priimamų sprendimų rūšys ir jų priėmimo tvarka;

Kitos nuostatos, kurios, darbdavio nuomone, prisideda prie efektyviausio šios tvarkos įgyvendinimo.

Darbuotojas turi būti supažindintas su vietiniu norminiu aktu, kuris nustato atestavimo pasirašytinai tvarką. Reikėtų nepamiršti, kad kilus darbo ginčui darbdavys privalės atestavimo forma pateikti įrodymus, kad darbuotojas buvo supažindintas su galimybe įvertinti savo darbo rezultatus ir asmenines verslo savybes, ir kad po atestavimo rezultatų gali būti atleistas darbuotojas (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. birželio 4 d. nutarimas Nr. 5-В03-82).

Atlikęs aukščiau nurodytus veiksmus, darbdavys, vadovaudamasis vietiniu norminiu aktu, turi patvirtinti atestavimo grafiką ir ne vėliau kaip likus mėnesiui iki atestavimo pradžios pranešti kiekvienam atestuojančiam darbuotojui. Grafike turi būti nurodyta atestavimo data ir laikas, taip pat visų reikalingų dokumentų pateikimo sertifikavimo komisijai data.

Darbo sutartyje būtina nustatyti darbuotojo pareigą atestuotis. Darbuotojui atsisakius dalyvauti atestacijoje, ši darbo sutarties nuostata bus ne tik papildomas darbuotojo netinkamo elgesio įrodymas, bet ir papildomas pagrindas traukti darbuotoją atsakomybėn.

Sertifikavimo dažnumas

Optimalus sertifikavimo dažnis yra ne dažniau kaip kartą per trejus metus. Atsižvelgiant į tai, kad ši procedūra užima daug laiko ir visada sukuria įtemptą atmosferą komandoje, trumpesnio laikotarpio nustatymas atrodo netinkamas.

Darbuotojų, kuriems taikomas ir nesertifikuojamas, diapazonas

Nustatant atestuojamų ir neatestuojamų darbuotojų ratą, darbdaviui patartina atsižvelgti į specialiąsias garantijas, kurias darbuotojams nustato norminiai teisės aktai. Valstybės tarnautojų atestavimo nuostatai Rusijos Federacija 2005-02-01 Nr.110 (su galimybe patikslinti) nustatyta, kad darbuotojams atestacija netaikoma:

savo pareigas dirbote trumpiau nei vienerius metus;

Sulaukęs 60 metų amžiaus;

Nėščia moteris;

Motinystės ir vaiko priežiūros atostogose esantys asmenys, kol vaikui sukaks treji metai. Atestuoti šiuos darbuotojus galima ne anksčiau kaip po vienerių metų nuo atostogų išėjimo.

Sertifikavimo komisijos sudėtis

Paprastai atestavimo komisijos sudėtis yra tokia: komisijos pirmininkas, pirmininko pavaduotojas, sekretorius ir komisijos nariai. Komisijos pirmininkas dažniausiai skiriamas organizacijos vadovu arba jo pavaduotoju, o komisijos nariais – įvairių struktūriniai padaliniai. Rekomenduojamas komiteto narių skaičius: ne mažiau kaip trys, maksimali riba neribota.

Darbdaviai, kurių veikla yra daug skirtingų sričių arba turintys atskirus struktūrinius padalinius, didelius pagal darbuotojų skaičių, atestavimo procedūros patogumui gali sudaryti kelias atestavimo komisijas (pagrindiniam padaliniui ir atskiriems organizacijos struktūriniams padaliniams). Kartu atestavimą reglamentuojančiame lokaliniame norminiame akte būtina nurodyti tvarką, pagal kurią komisija sudaroma atskirame padalinyje, į jį įtrauktų pareigūnų įgaliojimus, taip pat reglamentuoti kitus atestavimuose kylančius klausimus. sertifikavimo procesas.

Atestacijos komisijos sudėtį būtinai turi sudaryti atitinkamos pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo atstovas (jei toks yra, išskyrus atvejus, kai, remiantis atestacijos rezultatais, darbuotojų atleidimas nenumatytas pagal atestavimo komisiją). vietos norminis aktas). Jeigu atestacijos metu, kuri buvo atleidimo pagrindas, atitinkamos pirminės organizacijos išrinkto profesinės sąjungos organo atstovas nebuvo įtrauktas į atestacijos komisiją, toks atleidimas yra neteisėtas ("Teisėjų kasacinės ir priežiūros praktikos apžvalga Krasnojarsko apygardos teismo civilinių bylų kolegija 2009 m. 9 mėn.

Atsiliepimai apie darbuotoją

Atliekant atestavimą svarbus etapas yra darbuotojų apžvalgų (charakteristikos) rengimas, o geriausiu būdu įvertinti darbuotojo veiklą gali jo tiesioginis vadovas. Atsišaukime vadovas privalo įvertinti darbuotojo darbinę veiklą, remdamasis vietos norminio akto nustatytais kriterijais ir rodikliais, tokiais kaip:

Darbuotojo jam pavestų užduočių atlikimo kokybė;

Veiklos rodikliai už laikotarpį, praėjusį nuo paskutinio atestavimo (arba už darbo laiką, jei atestavimas atliekamas pirmą kartą);

Profesinės žinios, įgūdžiai, gebėjimai ir kompetencija;

Profesinės patirties įgyvendinimo laipsnis;

Darbuotojo dalykinės savybės: organizuotumas, atsakingumas, darbštumas, operatyvumas, darbo intensyvumas ir savarankiškumas priimant sprendimus;

Darbuotojo moralinės ir psichologinės savybės: gebėjimas save vertinti, prisitaikymas, mąstymo ir kalbos kultūra;

Konkretus sąrašas svarbiausių klausimų, kuriuose dalyvavo atestuotas darbuotojas;

Paskatinimų ir nuobaudų buvimas darbuotojui.

Darbuotojas turi būti supažindintas su peržiūra pasirašytinai.

Sertifikavimo formos

1. Žodinė forma individualaus pokalbio forma Individualų pokalbį veda tiesioginis vadovas, rengdamas darbuotojo apžvalgą. Individualaus pokalbio metu vadovas turi išsiaiškinti darbuotojo tikslus ir uždavinius, jo požiūrį į pavestas darbo pareigas, taip pat, ar yra darbuotojo problemų, kurių teigiamam sprendimui reikalingas įsikišimas ir pagalba. iš darbdavio.

2. Žodinė forma kolegų pokalbio forma

Kolegialų pokalbį veda atestacijos komisija, išnagrinėjusi visą pateiktą medžiagą.

Kolegialus pokalbis turėtų vykti ramioje, nervingoje aplinkoje, kad darbuotojas turėtų galimybę jaustis pasitikintis ir vertas dalyvauti dialoge.

Kolegiško pokalbio metu komisijos nariai išklauso atestuoto darbuotojo žinutes, patikslina juos dominančią informaciją. Taip pat leidžiama pakviesti darbuotoją savarankiškai įvertinti savo atestuojamo laikotarpio darbą ir išklausyti jo nuomonę apie tai, koks galėtų būti maksimalus jo veiklos rezultatas, jei jo nepasiektų darbuotojas, ir ką gali padaryti darbdavys. užtikrinti, kad ateityje tokį rezultatą darbuotojas pasieks.

Jei darbuotojui sunku atsakyti į kai kuriuos klausimus, neturėtumėte reikalauti privalomo atsakymo pateikimo komisijai.

Pagrindiniai komisijos narių uždaviniai yra: išklausyti darbuotoją; įvertinti jo pasirengimo lygį ir atitiktį pareigoms; nustatyti problemą ir jos priežastis; padaryti atitinkamas išvadas ir priimti reikiamus sprendimus.

3. Rašytinė testų forma, kurią turi pildyti darbuotojas

Ši sertifikavimo forma yra pati objektyviausia, nes suteikia vienodą požiūrį į lygio įvertinimą profesinis mokymas ir kiekvieno atestuoto darbuotojo žinios.

Tuo pačiu metu testavimas apima kruopštų organizacinį pasiruošimą jam, įskaitant klausimų sąrašo sudarymą ir sertifikavimo testų patvirtinimą.

Taip pat iš anksto turi būti nustatytas teisingų atsakymų skaičius (procentais), nuo kurių priklauso sėkmingas darbuotojo atestacijos užbaigimas. Į testus įtraukiami klausimai turi atitikti atestuojamo darbuotojo profesiją (specialybę) ir kvalifikaciją. Laikui bėgant, o tai reiškia visų visuomenės sferų vystymąsi, testų klausimai turėtų būti atnaujinti.

Sprendimų tipai, pagrįsti sertifikavimo rezultatais

Remdamasi atestacijos rezultatais, komisija kiekvieno atestuojamo darbuotojo atžvilgiu, atsižvelgdama į darbuotojo atestacijos metu gautus galutinius pažymius, gali priimti vieną iš šių sprendimų:

Darbuotojas atitinka užimamas pareigas ir rekomenduojamas perkėlimui paaukštinimo tvarka;

Darbuotojas atitinka užimamas pareigas ir jį rekomenduojama įtraukti į personalo rezervą laisvoms pareigoms užimti paaukštinimo tvarka;

Darbuotojas atitinka užimamas pareigas;

Darbuotojas netinkamas darbui.

Atkreiptinas dėmesys, kad valstybės tarnautojų atžvilgiu įstatymas numato kitą sprendimą, pavyzdžiui: atitinka valstybės tarnautojo pareigas, kurias reikia pakeisti, sėkmingai baigus profesinį perkvalifikavimą ar kvalifikacijos kėlimą.

Darbuotojo neatitikimas pareigoms

Tuo atveju, kai, remdamasi atestacijos rezultatais, komisija nustato, kad darbuotojas dėl nepakankamos kvalifikacijos neatitinka einamų pareigų ar atliekamo darbo, darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta pagal dalies 3 punktą. vienas iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio.

2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio dekrete Nr. 2 nurodyta, kad atestavimo komisijos išvados dėl darbuotojo dalykinių savybių turi būti vertinamos kartu su kitais bylos įrodymais. Taigi tam, kad darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu būtų pripažintas teisėtu bylos iškėlimo atveju, būtina, kad atestavimo komisijai pateiktuose dokumentuose būtų objektyvi ir patikima informacija, patvirtinanti darbuotojo kvalifikacijos stoką. ir pasirašyti įgaliotų asmenų.

Tai gali būti pažymos ar pažymos apie darbuotojo darbo normų nesilaikymą be svarbių priežasčių, santuokos liudijimai, protokolai apie darbuotojo nesavalaikį ar nekokybišką darbdavio pareigų atlikimą bei darbuotojo darbo metu padarytus pažeidimus ir klaidas. ir kt.

Darbdavio tvarka tuo atveju, kai pagal atestacijos rezultatus komisija nustatė darbuotojo einamų pareigų ar atliekamo darbo neatitikimą dėl nepakankamos kvalifikacijos, turėtų būti tokia:

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalį darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitą darbdaviui prieinamą darbą toje srityje, tiek laisvą, tiek darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, ir laisvas žemesnes pareigas arba mažiau apmokamą darbą, kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse tik tuo atveju, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.

Darbdavio siūlymas, taip pat darbuotojo sutikimas ar jo atsisakymas būti perkeltas į kitas pareigas, turi būti pateikti raštu. Darbuotojo pranešimo apie perkėlimą į kitą darbą dėl jo neatitikimo užimamoms pareigoms tekstas gali būti toks:

Jei darbuotojas sutinka su perkėlimu į kitas pareigas, surašomas papildomas susitarimas prie darbo sutarties ir darbdavys išduoda įsakymą perkelti darbuotoją į kitą darbą ir padaromi atitinkami įrašai darbuotojo darbo knygelėje ir asmens kortelėje. forma T-2.

Jei darbuotojas nesutinka su perkėlimu į kitą darbą ir (arba) darbdaviui nėra laisvų darbo vietų, gali būti priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį. Tokiu atveju išduodamas atitinkamas įsakymas ir darbo knygelėje padaromas tokio turinio įrašas:

Reikėtų nepamiršti, kad darbo sutartis šiuo pagrindu negali būti nutraukta darbuotojo laikinojo neįgalumo laikotarpiu arba jam būnant atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis), taip pat su nėščiosiomis ir moterimis su vaikais iki trejų metų, vienišoms motinoms, auginančioms vaiką iki 14 metų (vaiką neįgalų iki 18 metų), kitais asmenimis, auginančiais šiuos vaikus be motinos (Rusijos darbo kodekso 261 str. Federacija).

Jeigu darbuotojas, priklausantis profesinei sąjungai, turi būti atleistas iš darbo nurodytu pagrindu, būtina atsižvelgti į DK 373 str. nustatyta tvarka renkamo pirminės profesinės sąjungos organizacijos organo motyvuotą nuomonę. Rusijos Federacijos kodeksas.

Taigi Maskvos miesto teismo 2011-03-30 nutartyje byloje Nr.33-8582 nurodyta, kad iš profesinės sąjungos komiteto posėdžio protokolo matyti, kad atstovas į atestacijos komisiją buvo deleguotas nuo 2011 m. profesinės sąjungos komitetas, tačiau jo parašo iš atestacijos lapo nesimato. Taip pat darbdavys nepateikė įrodymų, kad buvo papildomai konsultuojamasi su pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamu organu, atsižvelgiant į tai, kad pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamas organas išreiškė nesutikimą su tariamu atsakovo atleidimu iš darbo. Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, teismas nusprendė pripažinti darbuotojo atleidimą neteisėtu ir grąžinti jį į darbą.

Nutraukti darbo sutartį su darbuotojais iki 18 metų galima bendra tvarka ir tik gavus Valstybinės darbo inspekcijos bei Nepilnamečių ir jų teisių apsaugos komisijos sutikimą.

Neteisėti veiksmai sertifikavimo metu

Daugelis darbdavių tikisi atlikti atestaciją, kad atsikratytų jiems nemėgstamų darbuotojų, nepaisant faktinių tokių darbuotojų veiklos rezultatų.

Tačiau subjektyvaus priešiškumo problemą vargu ar įmanoma išspręsti atliekant atestavimą, kadangi darbdavio veiksmai šiuo atveju yra neteisėti, beveik neįmanoma nuslėpti tikrojo motyvo atlikti atestaciją, o tai reiškia, kad darbdavys nebus galintis išvengti problemų kilus ginčui.

Norėdamas paveikti komisijos sprendimą, siekiant nuvertinti galutinį darbuotojo darbo rezultatų įvertinimą, ne tik darbdavys gali panaudoti administracinius išteklius, bet ir šališką tiesioginio vadovo požiūrį į darbuotoją. Siekiant to išvengti, darbuotojui suteikiama teisė susipažinti su tiesioginio vadovo peržiūra, po kurios darbuotojas turi teisę pateikti atestavimo komisijai pareiškimą, kad nesutinka su peržiūra, arba aiškinamąjį raštą dėl peržiūros. Taip pat darbuotojas atestavimo komisijai gali pateikti papildomos informacijos apie savo darbą, pavyzdžiui, atliktų užduočių ataskaitas, galutinius savo veiklos rezultatus, kitų darbuotojų parodymus ir pan.

Neretai prieš atestavimą darbuotojui sąmoningai duodami nurodymai, kurių arba akivaizdžiai neįmanoma įvykdyti, arba jie neatitinka jo pareigų, profesijos ar kvalifikacijos. Siekdama užkirsti kelią tokiems pažeidimams, atestavimo komisija turi įsitikinti, kad darbuotojas turi pareigą ir realią galimybę atlikti jam pavestą darbą.

Jeigu tokių veiksmų neatlieka arba tokius neatitikimus komisija ignoruoja, tai darbuotojo pripažinimas netinkamu užimamoms pareigoms yra neteisėtas.

Taip pat gana dažni sertifikavimo procedūros pažeidimai:

Sertifikavimo vykdymas pažeidžiant nustatytą jo vykdymo dažnumą;

Darbuotojų įspėjimo apie būsimą atestavimą terminų pažeidimas;

Darbuotojų, kuriems netaikoma atestacija, atestacijos vykdymas;

Šališkos arba patikimais įrodymais nepagrįstos apžvalgos rengimas, pavyzdžiui, nurodant netinkamą pareigų atlikimą, nenurodant tokio neatlikimo faktų;

Darbuotojo nesupažindinimas su peržiūra;

Specialistų tose srityse, kurioms priklauso atestuoti darbuotojai, atestavimo komisijoje nebuvimas;

Darbuotojų atleidimas iš darbo tais atvejais, kai nebuvo atlikta atestacija.

Sertifikavimas darbuotojo nesant

Darbdaviai neturėtų atlikti vertinimo darbuotojui nedalyvaujant tais atvejais, kai nėra įtikinamų įrodymų, kad darbuotojui buvo pranešta apie vertinimo datą. Kaip matyti iš Maskvos miesto teismo 2010-03-08 nutarties byloje Nr.33-23042, kai darbdavys vykdė atestavimą, 2009-03-03 numatytas atestavimo komisijos posėdis buvo nukeltas į 03-16. /2009 dėl atestuoto darbuotojo neatvykimo. 2009-03-06 darbdavys parašė darbuotojui adresuotą pranešimą apie būtinybę atvykti 2009-03-16 atestacijai. 2009-03-12 darbdavys surašė aktą, kuriame nurodė, kad darbuotojas atsisakė gauti 2009-03-16 pranešimą apie atestavimą ir tą pačią dieną, darbuotojui nedalyvaujant, įvyko atestavimo komisijos posėdis, 2009 m. kurių komisija nusprendė, kad einamų pareigų darbuotojas neatitinka, kitų laisvų pareigų, atitinkančių darbuotojo kvalifikaciją, įstaigoje nėra, todėl darbuotojas atleidžiamas iš pareigų dalies 3 punkto pagrindu. vienas iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio.

Teismas, darbdaviui nepatvirtinus fakto, kad darbuotojas buvo informuotas apie vykdomą atestavimą, darbuotojo atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 3 dalį buvo pripažintas neteisėtu ir darbuotojas buvo grąžintas į darbą.

Efektyvus personalo valdymas bet kurioje, net ir mažiausioje organizacijoje, neįmanomas, jei vadovas neišmoksta skirti reikiamo dėmesio vertinimo ir atestavimo klausimams. Kokia yra pagrindinė tokių personalo renginių esmė?

Darbuotojų atestavimas aiškiai aprašytas Darbo kodekse

Atestavimas – tai procedūra, leidžianti įvertinti, kiek darbuotojo asmenybės savybės ir potencialas (taigi ir jo darbinės veiklos kokybės lygis) atitinka konkretaus žmogaus užimamos pareigos reikalavimus. Pagrindinė šio renginio užduotis – optimizuoti.

Tai yra sertifikavimas, skirtas nustatyti potencialiai perspektyvius darbuotojus, kuriems labai reikia išsamesnių mokymų savo specializacijoje. Be to, remdamasis tokio patikrinimo rezultatais, vadovas gali sukurti efektyvią motyvavimo programą kompetentingiausiems (taigi ir naudingiausiai įmonei) darbuotojams.

Žinoma, yra ir kitų, antraeilių tokių renginių uždavinių. Taigi teisiniu požiūriu sertifikavimas gali būti priežastis:

• darbuotojo perkėlimas į kitą organizacijos padalinį;
• darbuotojo darbo užmokesčio dydžio pokyčiai (nesvarbu, aukštyn ar žemyn);
• atskirų vertingų darbuotojų premijos ar paaukštinimai;
• darbuotojo perkėlimas iš jo užimto ​​darbo (ty pažeminimas ar net).

Vadinasi, gerai pravesti personalo renginiai leidžia ne tik vadovui nustatyti tikrąjį organizacijos potencialą ir „pajusti“ esamus rezervus jos augimui. Savalaikis sertifikavimas padeda kompetentingai valdyti įmonės jau turimus išteklius, kokybiškai gerinant darbuotojų darbo lygį, optimaliai išnaudojant kiekvieno atskiro žmogaus galimybes.

Kaip vykdomas sertifikavimas?

Darbuotojų vertinimas gali turėti įtakos kiekvienam darbuotojui

Apibūdinta personalo veikla gali būti vykdoma bet kuriame bet kurios organizacijos padalinyje. Kitaip tariant, kiekvienam darbuotojui gali būti taikoma privaloma atestacija, nepaisant jo pareigų.

Įmonės vadovas tiesiogiai dalyvauja planuojant tokias procedūras. Iš viso yra 4 tipų sertifikatai:

1. Kitas. Tai yra privalomi renginiai visiems be išimties organizacijos darbuotojams, vykdomi įmonę kontroliuojančių organizacijų iniciatyva. Paprastas darbuotojas tokią atestaciją turi atlikti kartą per 3 metus. Asmuo, kuris užima – ne rečiau kaip kartą per 2 metus.
2. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui. Tokias procedūras, kaip taisyklė, įveda patys organizacijų vadovai, siekdami nustatyti pretendentų, besikreipiančių į įmonę, potencialą. Tinkamai organizuoti renginiai leidžia iš anksto „išravėti“ pareigybei keliamų reikalavimų neatitinkančius darbuotojus. Kitiems pretendentams toks atestavimas yra ne mažiau naudingas, nes būtent jis leidžia vadovams sukurti efektyvias priemones, skirtas naujam darbuotojui pritaikyti jau susiformavusioje komandoje.
3. Dėl paaukštinimo. Kaip matyti iš pačios procedūros pavadinimo, ji atliekama tada, kai darbdavys turi tikslą paaukštinti konkretų darbuotoją. Priežastis surengti tokį renginį gali būti būtinybė motyvuoti darbuotoją arba vadovo noras optimizuotis gamybos procesas. Bet kuriuo atveju šios atestacijos metu bus tikrinama, ar darbuotojas atitinka keliamus reikalavimus nauja pozicija. Taip pat bus vertinamas bendras jo profesinio pasirengimo lygis.
4. Perkėlus į kitą skyrių. Tokio pobūdžio renginiai privalomi tik tuo atveju, jei, perkėlus darbuotoją į naują skyrių, jo tarnybinės pareigos labai pasikeis. Kaip ir atliekant peržiūrą prieš paaukštinimą, darbuotojas vertinamas pagal tinkamumą šiam darbui.

Nepriklausomai nuo sertifikavimo tipo, jis atliekamas vienu iš šių būdų:

• reitingavimas, kurio metu vadovas sudaro savotišką pavaldinių „įvertinimą“, remdamasis informacija apie jų nuopelnus įmonei, darbinį potencialą ir kai kurias kitas charakteristikas;
• klasifikacija, kuri skiriasi nuo reitingavimo tik tuo, kad darbuotojai pagal jų pasiekimus ir parodytą efektyvumą yra suskirstyti į statuso grupes, kurių buvimo kriterijai nustatomi iš anksto;
• reitingų skalė, kuri yra lanksti duomenų analizės sistema, kurios dėka vadovas gali nustatyti, kaip kiekvienas atskiras darbuotojas atitinka jam reikalingas charakteristikas savo darbe (tuo tarpu tikrinimas atliekamas visais punktais atskirai);
• atvira atestacija, kurios metu vadovas įvertina patį darbuotojo darbo pobūdį ( šis metodas laikomas naujovišku ir buvo plačiai naudojamas visai neseniai).

Apie sertifikavimo etapus

Darbuotojų atestavimas vykdomas etapais

Bet kokia įdarbinimo veikla vykdoma trimis etapais. Tai pasiruošimas, pati procedūra ir galiausiai apibendrinimas. Kalbant apie patvirtinimą, aprašyti veiksmai apima:

• Paruošimas:

1. mokymo programos parengimas (jei tokio pobūdžio personalo renginys vyks pirmą kartą);
2. pačios sertifikavimo metodikos kūrimas, atsižvelgiant į pagrindinius principus, kurių reikės laikytis atliekant patikrą;
3. atitinkamas leidimas norminiai dokumentai(įsakymas rengti renginį, sertifikavimo įstaigos narių sąrašas, audito planas, kuriame nurodyti konkretūs taikomi metodai, vadovų mokymo programa ir, žinoma, asmens duomenų saugojimo instrukcijos);
4. sertifikavimui reikalingų medžiagų (blankų ir formų) pirkimas.

• Sertifikavimas:

1. vadovo ir atestuoto darbuotojo ataskaitų rengimas (pagal personalo tarnybos iš anksto paskelbtas taisykles);
2. pildo įmonės vadovo, atestuotų, taip pat kitų darbuotojų specialiąsias vertinimo formas;
3. gautų rezultatų analizė;
4. baigiamasis specialiai suburtos atestacinės komisijos posėdis.

• Apibendrinant:

1. patikros proceso metu gautos personalo informacijos analizė ir tolesnio jos panaudojimo metodų kūrimas;
2. rekomendacijų darbui su personalu rengimas;
3. sertifikavimo rezultatų tvirtinimas.

Kaip analizuojami testų rezultatai?

Vadovas priima sprendimą

Sertifikavimo rezultatų analizė atliekama atskirai pagal du parametrus: tai yra paties personalo ir jų darbo lygio įvertinimas. Kitaip tariant, tai yra faktiškai įmonėje turimų išteklių (darbuotojų) diagnostika ir darbuotojų, kurie neatitinka esamų standartų ir reikalavimų užimamoms pareigoms, nustatymas.

Natūralu, kad tokio pobūdžio analitinių tyrimų atlikti neįmanoma nesurinkus ir neapdorojus visų sertifikavimo proceso metu gautų duomenų apie įmonėje dirbančius žmones:

1. kompiliavimas palyginimo lenteles darbuotojų efektyvumas;
2. identifikuoti darbuotojus, kurie patenka į „rizikos grupes“ (kitaip tariant, neefektyvius darbuotojus, neturinčius reikiamo profesionalumo);
3. perspektyvių darbuotojų atranka iš „augimo grupės“ (tai yra žmonių, kurie yra pasirengę tolesniam profesiniam tobulėjimui);
4. rekomendacijų dėl gautų duomenų panaudojimo strategijų parengimas (šiuo metu labai svarbu ir tinkama organizacija personalo informacijos saugojimas).

Kad ir kokias išvadas dėl to padarytų pats vadovas ir jo vadovai, kiekvieno darbuotojo likimą galiausiai sprendžia sertifikavimo komisija.

Kaip vykdomas sertifikavimas, sužinokite iš vaizdo konsultacijos:

Teisės aktai neįpareigoja visų be išimties darbdavių sertifikuoti savo darbuotojus – nei Rusijos Federacijos darbo kodekse, nei jokiame kitame visos pramonės šakos ir privalomo pobūdžio norminiame teisės akte nenustatyta, kad bet kuris darbdavys privalo periodiškai. patikrinti savo darbuotojų profesinį tinkamumą.

Ir tik kai kuriems darbdaviams, sportuojantiems tam tikrų tipų veikla, personalo atestavimas pagal specialius federalinius įstatymus ir norminius teisės aktus yra privalomas. Taigi pagal 1995 m. liepos 31 d. Federalinio įstatymo Nr. 119-FZ „Dėl pagrindų“ 24 str. viešoji tarnyba Rusijos Federacijos“ (naujojo 2004 m. liepos 27 d. federalinio įstatymo Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“, kuris įsigalios 2005 m. vasario mėn. 48 straipsnis), siekiant nustatyti atitiktį darbuotojo, turinčio pareigas, kartą per 3 metus valstybės tarnautojų atestavimas. Daugelio federalinių vykdomųjų organų valstybės tarnautojų atestavimo tvarką ir sąlygas nustato atskiri federaliniai įstatymai, o Rusijos Federaciją sudarančių vienetų valstybės valdžios institucijų tarnautojų - Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai. Savivaldybių darbuotojai turi būti atestuojami pagal 1998 m. sausio 8 d. federalinį įstatymą Nr. 8-FZ „Dėl pagrindų“ savivaldybės tarnyba Rusijos Federacijoje“ (su 2002 m. liepos 25 d. pakeitimais).

Privalomas sertifikavimas taip pat nustatytas specialiais federaliniais įstatymais, susijusiais su tam tikrų pramonės šakų organizacijų personalu. ekonominė veikla. Tai:

Darbuotojai, vykdantys veiklą, susijusią su veiklos dispečerine kontrole elektros energetikos pramonėje;
- darbuotojai, kurių veikla susijusi su traukinių judėjimu ir manevravimo darbais viešuosiuose geležinkeliuose;
- darbuotojai, atsakingi už laivybos saugumo užtikrinimą;
- pavojingų gamybinių objektų darbuotojai;
- darbuotojai, dirbantys cheminių ginklų laikymo ir cheminio ginklo naikinimo objektuose;
- aviacijos personalas;
- darbuotojai, dirbantys su jonizuojančiosios spinduliuotės šaltiniais;
- bibliotekininkai;
- kosmoso infrastruktūros objektų personalas;
- mokymo ir valdymo personalas švietimo įstaigų;
kitas.

Pagal 2002 m. lapkričio 14 d. federalinį įstatymą Nr. 161-FZ „Dėl valstybės ir savivaldybių vieningų įmonių“ vieningos įmonės vadovas turi būti atestuotas.
Kitais atvejais, kai teisės aktai neįpareigoja darbdavio vykdyti savo darbuotojų atestaciją, tai yra savanoriškas dalykas. Kartu reikia pažymėti, kad nėra jokių reguliavimo ir teisinių kliūčių personalo sertifikavimo įvedimui organizacijose. Vienintelis dalykas, kurį turi padaryti darbdavys ir jo personalo tarnyba, yra nustatyti sertifikavimo sistemą atitinkamame vietiniame norminiame akte, pavyzdžiui, Organizacijos personalo atestavimo nuostatuose (toliau – Vietiniai personalo atestavimo nuostatai). “.)

Vietinio reglamento kūrimo pagrindas

Kaip atskiras darbuotojų darbo organizavimo darbų blokas, atestavimas buvo įvestas 1973 m. – SSRS Ministrų Tarybos 2004 m. liepos 26 d. dekretu Nr. 531 (su 1986 m. pakeitimais). Atestavimo tikslas buvo paskelbtas didinti vadovų, inžinierių ir technikos darbuotojų bei kitų specialistų darbo efektyvumą ir atsakomybę už jiems pavestą darbą, kelti verslo įgūdžius bei ideologinį ir politinį lygį.
Pramonės mastu arba, tiksliau, reglamentuojantis kelių pagrindinių pramonės šakų darbuotojų atestavimą Reglamentas dėl pramonės, statybos įmonių ir organizacijų vadovų, inžinerinių ir techninių darbuotojų bei kitų specialistų atestavimo tvarkos, Žemdirbystė, Transportas ir ryšiai patvirtintas SSRS valstybinio darbo komiteto ir SSRS valstybinio mokslo ir technologijų komiteto 1973 10 05 dekretu Nr. 267/470. Paskutiniai pakeitimai buvo įtraukti į jį 1986 m., ir Šis momentas jis nebuvo panaikintas ar pripažintas negaliojančiu.

Šiuo reglamentu nustatytas darbuotojų atestavimo požiūris buvo atkartotas vėlesniuose norminiuose teisės aktuose, nustatančiuose darbuotojų atestavimo taisykles tam tikrose ūkio šakose, įskaitant: valdo valdžia. Taigi 1996 m. Rusijos Federacijos prezidentas 1996 m. kovo 9 d. įsakymu Nr. 353 patvirtino Federalinio valstybės tarnautojo atestavimo nuostatus. Jos pagrindu federalinės vykdomosios valdžios institucijos patvirtino savo norminius teisės aktus dėl atestavimo. Tarp pastarųjų reikėtų paminėti Rusijos Federacijos muitinės darbuotojų atestavimo tvarkos nuostatus, patvirtintus Rusijos valstybinio muitinės komiteto 2003 m. spalio 29 d. įsakymu Nr. Rusijos „Gosnarkokontrol“ 2003 09 02 Nr. 87. Abu šie aktai išlieka Bendrosios taisyklės personalo atestavimas, suformuluotas minėtame reglamente dar 1973 m., tačiau tuo pat metu jie vis dar atitinka Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Detalus atestavimo tvarkos reglamentavimas būdingas ne tik viešojo administravimo sferai, bet ir tokiai veiklos šakai kaip švietėjiška veikla. Sertifikavimas mokytojų kolektyvas vykdoma pagal naujas (palyginti su 1973 m. nuostatais) taisykles, nustatytas Pedagoginių ir pedagoginių ir pedagogų atestavimo tvarkos nuostatuose. vadovai valstybinės ir savivaldybių švietimo įstaigos, patvirtintos Rusijos švietimo ministerijos 2000-06-26 įsakymu Nr.1908.

Kalbant apie nebiudžetinį veiklos sektorių, tai nėra visos šakos norminio teisės akto, naujesnio nei 1973 m. Tam tikru mastu tai pateisinama – norminis personalo atestavimo komercinėse organizacijose taisyklių reglamentavimas apribos darbdavio laisvę savarankiškai nustatyti savo personalo vertinimo metodus ir schemas, atsižvelgiant į veiklos specifiką ir užduotis. įgyvendinamas. Jei darbdaviams ko nors reikia, tai kompetentingos institucijos rekomendacijos dėl atestavimo, pavyzdžiui, panašios į Laikinąsias rekomendacijas dėl valstybės tarnautojų atestavimo, parengtas 1993 metais Rusijos darbo ministerijos.
Nesant tokių rekomendacijų, 1973 m. nuostatais turėtų būti remiamasi rengiant vietos personalo nuostatus komercinėje organizacijoje, ypač jei organizacija priklauso tokioms pramonės šakoms kaip pramonė, statyba, žemės ūkis, transportas ir ryšiai. Jis taip pat taikomas darbuotojams, verčiantiems gamybinę veiklą mokslo ir gamybinėje asociacijoje, vykdančiame gamybinę veiklą (minėtų nuostatų 1 punktas). Jei personalo atestavimo tvarkos nustatymo klausimas sprendžiamas mokslo įstaigoje, projektavimo, technologinėje, projektavimo, tyrimo organizavimo mokslo ar kitoje mokslinėje organizacijoje, tuomet reikia vadovautis SSRS valstybinio mokslo komiteto dekretu ir Technologijos 1986 m. vasario 17 d. Nr. 38, kuriuo patvirtinti šių organizacijų darbuotojų atestavimo nuostatai.

Šių norminių teisės aktų nuostatos taikomos laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso, pagal kurio 423 straipsnį, tol, kol Rusijos Federacijos teritorijoje galiojantys įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai bus suderinti su šiuo reglamentu. Rusijos Federacijos kodeksas, įstatymai ir kiti teisės aktai, taip pat buvusios SSRS teisės aktai, galiojantys Rusijos Federacijos teritorijoje neperžengiant Rusijos Federacijos Konstitucijos numatytų ribų ir tvarka. RSFSR Aukščiausiosios Tarybos 1991-12-12 nutarimai Nr. 2014-I „Dėl Nepriklausomų Valstybių Sandraugos steigimo sutarties ratifikavimo“ taikomi tiek, kiek jie neprieštarauja šiam kodeksui.

Personalo vadovai, pradėję rengti vietinį personalo sertifikavimo reglamentą, turi žinoti Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo poziciją, kuri 2004 m. kovo 17 d. nutarime Nr. 2 „Dėl teismų prašymo Rusijos Federacijos Rusijos Federacijos darbo kodekso“, nurodė, kad sertifikavimas turėtų būti numatytas federaliniame įstatyme ar kitame norminiame teisės akte arba organizacijos vietiniame norminiame akte nustatyta tvarka. Tuo pat metu Rusijos darbo ministerija savo paaiškinimuose paaiškina, kad vietos akte turi būti atsižvelgiama į taisykles, kurios buvo nustatytos anksčiau SSRS aktais.

Rengiant vietinį personalo sertifikavimo reglamentą, taip pat pageidautina atsižvelgti į atitinkamų ministerijų įvairioms pramonės šakoms pateiktas rekomendacijas. Pavyzdžiui, labai įdomios RSFSR Prekybos ministerijos rekomendacijos dėl prekybos darbuotojų atestavimo (Valstybinės prekybos įmonių ir organizacijų vadovų, inžinierių ir technikų bei kitų specialistų atestavimo tvarkos nuostatai (1981-07-07 raštas) Nr. 0213).
Kadangi darbuotojų vertinimo metodus turėtų kurti personalo skyriai, atsižvelgdami į organizacijos veiklos specifiką, personalo kvalifikaciją, kitus vadybinius veiksnius, teikti universalias rekomendacijas būtų neapgalvota. Todėl daugiausia dėmesio skirsime tik tiems vietinių personalo atestavimo nuostatų skyriams (straipsniams, pastraipoms), kurie turi teisinę reikšmę ir yra bendri bet kuriai atestavimo procedūrai, nepaisant to, kaip vertinamas darbuotojų profesinis tinkamumas.

Vietos norminio akto nuostatos dėl personalo atestavimo, turinčios juridinę reikšmę
Darbuotojai, kuriems taikomas atestavimas

Vietiniuose personalo sertifikavimo nuostatuose visų pirma turėtų būti nustatyta, kuriam personalui reikia atestuoti.
Pagal nusistovėjusią praktiką atestavimas, siekiant nustatyti darbuotojų atitiktį einančioms pareigoms, profesinį tinkamumą, atliekamas tokiai darbuotojų grupei kaip darbuotojai. Personalo valdymo ir darbo ekonomikos teorijoje darbuotojai suprantami kaip socialinė darbuotojų grupė, daugiausia dirbanti protinį (ne fizinį) darbą, paprastai vadovaujanti, priimanti ir plėtojanti vadovavimo sprendimus, ruošiama informacija.

Darbuotojai - socialinė darbuotojų grupė, daugiausia užsiimanti fiziniu darbu, kurį sudaro materialaus produkto kūrimas, taip pat techninė ir gamybinė organizacijos veiklos palaikymas - šis sertifikatas netaikomas.
Kokių kategorijų darbuotojai – vadovai, specialistai ar techniniai atlikėjai– turi būti atestuotas, sprendžia personalo skyrius. Taigi daugelyje organizacijų techniniai atlikėjai neįtraukiami į personalą, kuriam turi būti suteiktas sertifikatas.
Vietiniuose personalo sertifikavimo reglamentuose turėtų būti aiškiai apibrėžtos darbuotojų, kuriems turi būti išduotas sertifikatas, ir kategorijos, kurioms nereikia atestuoti.

Teisiniu požiūriu sertifikavimas gali būti pripažintas neteisėtu:
1) darbuotojai, kurie savo pareigose dirbo trumpiau nei 1 metus;
2) nėščioms moterims.

Darbuotojai, išdirbę savo pareigas trumpiau nei 1 metus, įtraukiami į pašalinimo grupę dėl to, kad neturi tinkamos patirties, todėl išvados apie jų verslo savybes sunkiai vertinamos objektyvios.

Nėščios moterys neįtraukiamos dėl akivaizdžių priežasčių, taip pat siekiant optimizuoti sertifikavimą - net ir nustačius neatitikimą, jos vis tiek negali būti atleistos, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnyje nustatytu draudimu.

1973 metų Atestavimo nuostatai numato dar vieną apribojimą – moterys, turinčios vaikų iki 1 metų, atestuojamos. Vėlesniuose norminiuose teisės aktuose apribojimas moterims, turinčioms vaikų, suformuluotas kitaip: moterys, turinčios vaikų iki 3 metų ir išėjusios vaiko priežiūros atostogose, nėra atestuojamos; jų atestavimas atliekamas ne anksčiau kaip po vienerių metų nuo išvykimo iš atostogų. Mūsų nuomone, ši darbuotojų kategorija turėtų būti įtraukta į vietinį nesertifikuojamų darbuotojų sąrašą, nes, pirma, vaiko priežiūros atostogų metu darbuotojas gali prarasti kvalifikaciją ir pagrįstas terminas jai atkurti yra 1 metai, antra. , antra, nustačius neatitikimą užimamoms pareigoms, vis tiek nebus galima nutraukti darbo santykių su darbuotoju pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalies b punktą.

Aukščiau pateiktas darbuotojų, kuriems netaikomas atestavimas, sąrašas gali būti išplėstas vietiniuose personalo sertifikavimo nuostatuose. Taigi, siekiant optimizuoti sertifikavimą, jis gali apimti:

Darbuotojai, dirbantys vidiniu nepilnu etatu;
- darbuotojai, su kuriais sudaromos terminuotos darbo sutartys iki 1 - 2 metų laikotarpiui;
- darbuotojai, kurie per vienerius metus nuo kvalifikacijos kėlimo ar kvalifikacijos kėlimo baigimo dienos yra baigę kvalifikacijos kėlimą arba persikvalifikavo;
- darbuotojai, paskirti į pareigas konkurso būdu per 1 metus nuo paskyrimo dienos;
kitas.

Kita darbuotojų kategorija, į kurią reikia atkreipti dėmesį, yra jauni specialistai. Tai numato tie patys 1973 m. nuostatai, patikslindami, kad baigus mokslus, jaunieji specialistai nėra atestuojami privalomo darbo pagal paskirtį laikotarpiu. Kadangi dabar tokios praktikos beveik nėra, vakarykščių studentų atestavimo klausimą sprendžia darbdavys savo nuožiūra.

Sertifikavimo periodiškumas ir laikas

Pagal 1973 m. nuostatus atestacija vykdoma periodiškai, 1 kartą per 3 - 5 metus. Vietiniuose personalo sertifikavimo reglamentuose turėtų būti nustatytas konkretus dažnumas (pavyzdžiui, „Darbuotojų atestavimas atliekamas kartą per 3 metus“ arba „Atestavimas atliekamas kartą per 4 metus) arba sertifikavimo dažnumas (pvz., „Ne dažniau nei 1 kartą sulaukus 3 metų).

Nustatant atestavimo dažnumą, labai pageidautina nustatyti šio laikotarpio pradžios datą – nuo ​​įsakymo (instrukcijos) vadovo atestavimo išdavimo momento arba nuo įsakyme (instrukcijoje) nurodytos datos.
Tada prieš nustatydami rezultatus (nuo pat pradžių) turėtumėte nustatyti laikotarpį, kuris yra skirtas sertifikavimui. Šį laikotarpį kiekviena organizacija nustato savarankiškai, atsižvelgdama į darbuotojų skaičių, atestavimo komisijos sudėtį ir šių komisijų skaičių, atestuojamųjų kvalifikacinę sudėtį ir kt.
Kartu reikėtų vadovautis tuo, kad tik personalo inspektoriui kiekvienam darbuotojui skiriama 0,76 darbo valandos. Šį kartą neatsižvelgiama į atestacinės komisijos darbą (!), t.y. faktinis sertifikavimas.
Optimalus laikotarpis yra 3-6 mėnesiai. Per šį laikotarpį personalo atestacija turi būti visiškai atlikta. Taigi prekybos organizacijose, kuriose devintajame dešimtmetyje atestuotų darbuotojų skaičius buvo iki 50 žmonių, laikotarpis iki 3 mėnesių buvo laikomas norma. Esant dideliam darbuotojų skaičiui, buvo leidžiama atlikti atestaciją per metus.

Jei labai didelė organizacija, tai tam, kad būtų galima susitikti per protingą laiką, yra numatytas etapinis sertifikavimas – t.y. bendro sertifikuotų skaičiaus pasiskirstymas pagal metus nustatytu dažnumu.
Tuo atveju, jei vietiniuose personalo sertifikavimo nuostatuose sunku nustatyti sertifikavimo laiką, pavyzdžiui, dėl to, kad personalas ir jo sudėtis nuolat keičiasi, juos galima nustatyti eilės tvarka (instrukcijoje). ant sertifikavimo. Galimybė įsakymu (instrukcija) nustatyti sertifikavimo laiką turėtų būti įrašyta vietiniuose personalo sertifikavimo nuostatuose.

Darbuotojų informavimas

1973 m. reglamentas numato, kad likus ne mažiau kaip 1 mėnesiui iki atestavimo pradžios darbuotojui turi būti pranešta informacija apie atestavimo laiką, atestavimo grafiką ir likus ne mažiau kaip 1 savaitei iki atestavimo - darbuotojo supažindinimas su atestavimo tvarka. jam pateiktas atsiliepimas (charakteristikos).
To nereikėtų pamiršti, tačiau norint nepamiršti, patartina tai įrašyti į vietinius personalo atestavimo nuostatus.
Be to, patartina nustatyti, su kokiais kitais dokumentais, fiksuojančiais atestacijos eigą, darbuotojas turėtų ar gali būti susipažinęs. Natūralu, kad darbuotojui turėtų būti suteikta galimybė susipažinti su galutiniais atestavimo dokumentais iki atitinkamų kopijų išdavimo.

Sertifikavimo pobūdis ir tikslas

Sertifikavimas, kuris atliekamas m terminai, laikomas kitu suplanuotu sertifikavimu. Tačiau personalo tarnyba gali numatyti išankstinio sertifikavimo galimybę. Jei ji mano, kad ateityje gali prireikti tokio sertifikavimo, pageidautina vadovautis toliau nurodytomis sąlygomis.
Dažniausiai tarpsertifikavimo laikotarpiu ankstyvo sertifikavimo priežastys nustatomos šios:

A) kandidato į aukštesnes pareigas iškėlimas, jei susidarė laisva vieta;
b) reikšmingas neveikimas ar apsiskaičiavimas darbe arba drausminio nusižengimo padarymas, kurio esmė – netinkamas, nekokybiškas tarnybinių pareigų atlikimas. Be to, viso padalinio darbo neveikimai gali būti įvardijami kaip visų padalinio darbuotojų atestavimo pagrindas;
c) paties darbuotojo prašymas, jei jis nori užimti aukštesnes pareigas arba paskelbti save kandidatu paaukštinti;
d) organizacijos vadovo ar kito vadovaujančio asmens iniciatyva patikrinti prieš metus priimto darbuotojo, kuris neišlaikė kitos atestacijos, atitiktį. Tai yra, mes kalbame apie darbuotoją, kuris atestavimo metu neturėjo reikiamos atestavimo patirties ir nebuvo atestuojamas, tačiau poreikis patikrinti jo pareigų atitiktį išliko;
e) gauti pažymį „sąlygiškai atestuota“.

Vienas iš „pavojingiausių“ yra toks pagrindas kaip praleidimai darbe ir klaidingi skaičiavimai. Šiuo atžvilgiu personalo tarnyba turėtų susipažinti su Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2001 m. vasario 15 d. sprendimu Nr. GKPI 00-1464, priimtu pagal prašymą pripažinti negaliojančiais tam tikrus Prokurorų atestavimo reglamento punktus. Šis dokumentas nėra tiesiogiai susijęs su komercine organizacija, tačiau domina Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo nuomonė, kuri savo poziciją suformulavo taip: kadangi atestacija atliekama siekiant nustatyti darbuotojų tinkamumą eiti pareigas, buvimas. reikšmingų darbo praleidimų gali būti ankstyvo sertifikavimo pagrindas.

Atsižvelgdama į galimus ginčus, personalo tarnyba turėtų atidžiai apsvarstyti išankstinio sertifikavimo taisykles: jos atlikimo pagrindai ir procedūra turėtų būti išsamiai aprašyti vietiniuose personalo sertifikavimo nuostatuose. Taigi reikėtų nustatyti, kieno iniciatyva atlikti išankstinį sertifikavimą, kaip įforminamas sprendimas jį atlikti, kokiais terminais jis vykdomas, kokius sprendimus galima priimti remiantis šio išankstinio sertifikavimo rezultatais.

Atestacijos komisijos darbo nuostatai

Vietiniuose personalo sertifikavimo nuostatuose turėtų būti išsamiai apibrėžta sertifikavimo komisijos darbo schema, būtent:
1) komisijos posėdžių tvarka;
2) komisijos sprendimų priėmimo ir jų vykdymo taisyklės;
3) komisijos rekomendacijų darbuotojams rengimo taisyklės.

Tuo atveju, jei šie klausimai lieka nesureguliuoti, personalo tarnyba turi pasiruošti konfliktams ir ginčams su darbuotojais.

Profesinės sąjungos dalyvavimas atestavime

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio trečiojoje dalyje nustatyta, kad vykdydamas atestavimą, kuris gali būti pagrindas atleisti darbuotojus pagal Kodekso 81 straipsnio 3 dalies b punktą, komisija iš atitinkamo išrinkto profesinės sąjungos organo turi būti įtraukta į atestavimo komisiją.
Turime to nepamiršti, o vietiniuose personalo atestavimo nuostatuose būtina nustatyti profesinės sąjungos atstovo dalyvavimo atestavime formą.
Profesinės sąjungos atstovo įtraukimas į atestacijos komisiją yra privalomas tik tuo atveju, jei atestacijos tikslas yra tik patikrinti einamų pareigų tinkamumą ir dėl to galimas darbuotojų atleidimas. Jeigu atestacija turi kitų tikslų ir jos rezultatai nenumato galimybės atleisti iš darbo, tuomet profesinės sąjungos nario įtraukimas į atestacijos komisiją nėra būtinas (pvz., jei atestacija vykdoma siekiant suformuoti personalo rezervą). , padidinti darbo užmokesčio kategorijas ir pan., tai yra asmeniniais tikslais).

Sertifikavimo rezultatai

Dažnai vietiniuose personalo sertifikavimo reglamentuose tokie įvertinimai kaip „sertifikuotas“, „tinkamas“ ir tt naudojami atestaciją išlaikiusių darbuotojų reitingams nurodyti. Šis kūrybiškumas gali sukelti ne tik vidinius konfliktus, bet ir bylinėjimąsi.
Visuotinai pripažinti darbuotojų vertinimai, pagrįsti atestacijos rezultatais, yra įvertinimai „atitinka užimamas pareigas“ ir „neatitinka užimamų pareigų“. Retais atvejais skiriamas trečiasis įvertinimas – „sąlygiškai atitinka einamas pareigas“ arba „atitinka einamas pareigas, atsižvelgiant į atestacijos komisijos rekomendacijas“. Šis tarpinis įvertinimas yra labai svarbus, nes leidžia personalo tarnybai daryti įtaką darbuotojui. Tačiau darbdavio veiksmai jį naudojant turi būti apgalvoti.

Darbdavys, įvertinęs darbuotoją kaip „sąlygiškai tinkamą eiti pareigas“, negali priimti sprendimo atleisti darbuotoją tol, kol nepatikrins, ar darbuotojas laikėsi atestavimo komisijos rekomendacijų, tai yra faktiškai pakartotinai atestuoja šį darbuotoją. pavyzdžiui, per metus. Todėl būtina numatyti, kaip bus vykdoma neeilinė atestacija, cikliškai nurodyti kito atestavimo rezultatų nustatymo tvarką ir numatyti, kad antrą kartą atestavimo komisija gali skirti tik du balus: atitinka arba ne. atitinka užimamas pareigas. Priešingu atveju personalo skyrius rizikuoja vieną darbuotoją įvertinti daugiau nei būtina.

Galutinių sertifikavimo dokumentų rengimas

Aiškaus sertifikavimo metu sugeneruotų dokumentų sąrašo nebuvimas yra dar vienas dažnas vietinių personalo sertifikavimo taisyklių trūkumas. Dėl to darbuotojai nelabai supranta, kuriame dokumente dedama „gala“ ir skundžia visus dokumentus, surašytus pagal atestacijos rezultatus. Jeigu dokumentacija apsiriboja atestavimo lapais, tai personalo tarnybos veiksmai atleidžiant pareigų neatitinkančius darbuotojus ginčijami kaip subjektyvūs sprendimai. Ši problema pašalinama, jei atestavimo rezultatai „sumažinami“ į vieną dokumentą, kurio pagrindu organizacijos vadovas ar įgaliotas asmuo duoda personalo tarnybai nurodymą dėl perkėlimo, atleidimo ir pan.

Norint apsisaugoti nuo neigiamų pasekmių tuo atveju, kai darbuotojas skundžia atleidimą iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalies b punktą, personalo tarnybai patartina pagalvoti apie pratęstą darbo laiką. kelias, kuris formaliai teisingas.

Remiantis atestavimo komisijos sprendimu, parengiama atestavimo ataskaita, kurioje personalo tarnyba nešališkai informuoja organizacijos vadovą apie atestavimo rezultatus: kiek darbuotojų atitinka pareigas, kiek – ne. Toliau rengiami konkretūs pasiūlymai darbuotojams. Remiantis šiais dokumentais, organizacijos vadovas, gavęs sertifikavimo rezultatus, išleidžia bendrą įsakymą (instrukciją) dėl priemonių, kuriame iškelia užduotį personalo tarnybai vienu metu išspręsti visus klausimus:

Dėl perkėlimo į aukštesnes pareigas pagal vietinį personalo rezervo reglamentą arba individualiu organizacijos vadovo sprendimu;
dėl kategorijos priskyrimo;
apie atlyginimų didinimą, priedų nustatymą;
dėl leidimų pakeitimo ar panaikinimo;
dėl kvalifikacinės kategorijos sumažinimo;
dėl darbuotojų skatinimo;
dėl pareigų neatitinkančių darbuotojų perkėlimo ar atleidimo iš darbo klausimo svarstymo.

Remdamasi šiuo įsakymu (instrukcija), personalo tarnyba parengia atskirus ir individualius užsakymus (instrukcijas) kiekvienai prekei: dėl pervedimų, dėl paaukštinimo ir kt.

Sertifikavimo rezultatų naudojimo sąlygos

Daugiausia ginčų, susijusių su atestavimu, kyla dėl to, kad vietiniai Personalo atestavimo nuostatai neapibrėžia termino, per kurį darbdavys turi teisę priimti sprendimą, susijusį su darbo santykių su darbuotojais tęsimu, pakeitimu ar nutraukimu. Dėl to darbuotojai, atleisti po 3-4 mėnesių nuo atestavimo rezultatų nustatymo, kreipiasi į teismą ir jo sprendimu grąžinami į darbą.

1973 m. nuostatai nustatė, kad organizacijos vadovas, atsižvelgdamas į atestavimo komisijų rekomendacijas, nustatyta tvarka taiko atitinkamas darbuotojų skatinimo priemones ir atitinkamais atvejais ne ilgiau kaip per 2 mėnesius nuo 1973 m. atestavimo datą, gali nuspręsti darbuotoją, kuris atestavimo rezultatais pripažintas neatitinkančiomis pareigomis, jo sutikimu perkelti į kitą darbą. Jeigu darbuotojo sutikimu perkelti į kitą darbą neįmanoma, organizacijos vadovas per tą patį laikotarpį gali nustatyta tvarka nutraukti su juo darbo sutartį įstatymų nustatyta tvarka. Toks teisės aktas šiuo metu yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalies b punktas.

Į šiuos momentus reikia atsižvelgti ir juos išsamiai aprašyti vietiniuose personalo sertifikavimo nuostatuose. Be to, reikia susieti laikotarpį, per kurį gali būti priimtas sprendimas perkelti ar atleisti darbuotoją, su atestavimo laikotarpiu (pavyzdžiui, nustatyti, kad 2 mėnesių laikotarpis būtų skaičiuojamas nuo organizacijos vadovo patvirtinimo momento). sertifikavimo rezultatus).

Poveikio darbuotojams priemonės

Kita teisinė problema yra ta, kad vietiniuose Personalo atestavimo nuostatuose tarp darbuotojų poveikio priemonių dažnai yra numatytos drausminės nuobaudos.
Tai nepriimtina dėl to, kad neatitikimas užimamoms pareigoms nereiškia darbuotojo kaltės dėl nepakankamos kvalifikacijos, o kilus ginčui ir nagrinėjant jį teisme, darbdavio veiksmai patraukiant darbuotojus drausminėn atsakomybėn bus pripažinti neteisėtais. , o vietinio norminio akto nuostatos dėl personalo atestavimo bus pripažintos negaliojančiomis remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnio ketvirtąja dalimi.

Darbo santykių pakeitimo ir nutraukimo pagal atestacijos rezultatus tvarka

Sprendimo dėl darbuotojo perkėlimo, keitimo priėmimo tvarka esmines sąlygas darbo sutartis ir atleidimas iš darbo turėtų būti išsamiai aprašyti vietiniuose personalo atestavimo nuostatuose. Priešingu atveju bus sunku taikyti atitinkamus Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnius.

Panagrinėkime sprendimo atleisti darbuotoją, kuris dėl atestacijos pripažįstamas netinkamu einamoms pareigoms, priėmimo mechanizmą.

Įsakymu (nurodymu), remiantis atestavimo rezultatais, personalo tarnybai nurodoma svarstyti darbuotojo, pripažinto neatitinkančiu einamų pareigų, perkėlimo į kitą vietą klausimą. Jei yra laisvų darbo vietų, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio antrąją dalį darbuotojui turi būti pasiūlytas perkėlimas į šias pareigas. Be to, darbdavys Ši byla remiasi savo turimų pareigų įvertinimu – ar darbuotojas atitinka šias pareigas. Dažniausiai siūlomos žemesnės pareigos. Jei darbuotojas atsisako perkelti (ir raštu) arba nėra laisvų darbo vietų, tik tokiu atveju darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalies b punktą.

Vietiniuose personalo atestavimo nuostatuose būtina nustatyti ne tik pareigybių, į kurias gali būti pasiūlytas perkėlimas darbuotojui, pripažintam netinkamu užimamoms pareigoms, atrankos mechanizmus, bet ir terminą, per kurį darbuotojui turi būti pateiktas pasiūlymas, pasiūlymo forma, darbuotojo sutikimo ar atsisakymo nuo vertimo gavimo tvarka.

Be to, reikia pasiruošti, kaip teismai spręs darbo ginčus, vadovaujantis naujuoju Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarimu „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“. Federacija“. Jei darbuotojas buvo atleistas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalies b punktą, tada:

1) atestavimo komisijos išvados dėl darbuotojo dalykinių savybių bus vertinamos kartu su kitais bylos įrodymais. Tai žinodama, personalo tarnyba privalo kruopščiai parengti visą medžiagą darbuotojui, pripažintam netinkamu užimamoms pareigoms, įskaitant kompetentingo atestavimo komisijos sprendimo parengimą;
2) darbdavys privalo pateikti įrodymus, kad darbuotojas atsisakė būti perkeltas į kitą darbą arba kad darbdavys negalėjo (pavyzdžiui, dėl laisvų ar darbo vietų trūkumo) perkelti darbuotojo su jo sutikimu į kitą darbą. ta pati organizacija;
3) jei darbuotojas, priklausantis profesinei sąjungai, bus atleistas iš darbo, darbdavys turės pateikti teismui įrodymus, kad atestavimo komisijoje, kuri buvo darbuotojo atleidimo pagrindas, buvo atstovas. iš atitinkamo išrinkto profesinės sąjungos organo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio trečioji dalis), taip pat:
kad darbdavys, vadovaudamasis Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsniu, papildomai konsultavosi su profesinės sąjungos organu, jei pastarasis išreiškė nesutikimą su siūlomu darbuotojo atleidimu;
kad buvo laikomasi vieno mėnesio darbo sutarties nutraukimo termino, skaičiuojamo nuo tos dienos, kai darbdavys gavo motyvuotą išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 str.).

Taip pat skaitykite

• Spąstai arba tai, kas jūsų laukia sertifikavimo procese
• Neatitikimas kaip atleidimo priežastis

  Atleidimas tokiu pagrindu yra gana sudėtinga ir teisiškai „slidi“ procedūra.

Šio skyriaus straipsniai

• Nepriklausomas kvalifikacijos vertinimas

  Siekiant paskatinti darbdavius ​​ir piliečius dalyvauti nepriklausomo kvalifikacijos vertinimo sistemoje, buvo padaryti Mokesčių kodekso pakeitimai. O Darbo kodekso pakeitimai suteikia garantijas ir kompensacijas darbuotojams savarankiško kvalifikacijos vertinimo laikotarpiu.

• SanPiN darbo vietoms

  Patvirtinta SanPiN 2.2.4.3359-16 "Sanitariniai ir epidemiologiniai reikalavimai fiziniams veiksniams darbo vietoje" (post. Rusijos Federacijos vyriausiasis valstybinis sanitaras 2016 m. birželio 21 d. Nr. 81). Naujasis SanPiN nustato sanitarinius ir epidemiologinius reikalavimus nejonizuojančių fizinių veiksnių darbo vietoje ir ...

• Profesinių standartų įgyvendinimas organizacijoje

  Jau keletą mėnesių kai kuriais atvejais reikia taikyti profesinius standartus. Šiuo atžvilgiu įmonė turėtų aiškiai suprasti profesinių standartų įgyvendinimo tvarką, jų netaikymo pasekmes ir atsakomybę.

• Kas yra psichotipas?

  HR, ypač tiems, kurie nėra apkrauti psichologiniu išsilavinimu, mėgsta žodį „psichotipas“. „Šis kandidatas mums netinka psichologiškai! Kai klausiate, kas tai yra ir kas yra psichotipai, dažniausiai atsakydami išgirstate ką nors apie intravertus ir ekstravertus. Jie taip pat prisimena cholerikus ir sangvinikus. Į klausimą, kuriam psichotipui priklauso šis kandidatas ir kokiems psichotipams įmonėje teikiama pirmenybė, suprantamo atsakymo paprastai nėra.

• Kaip be rimtų išlaidų susikurti kompetencijų modelį savo įmonėje

  Vienas is labiausiai veiksmingi būdai efektyvios personalo valdymo sistemos sukūrimas – tai kompetencijų ugdymas. Toks darbas atliekamas tam, kad strateginiai įmonės tikslai būtų teisingai suformuluoti ir gana lengvai įgyvendinami. Teisingo kompetencijų ugdymo dėka vadovas sugebės teisingai išsakyti personalo darbo standartus ir padidinti savo darbo efektyvumą.

  Personalo vertinimo ir atestavimo sąvokos dažnai painiojamos. Personalo specialistui labai svarbu mokėti atskirti vertinimą – vieną svarbiausių darbo su personalu įrankių – nuo ​​vertinimo. Juk pastaroji yra griežtai formalizuota darbo teisės aktų reglamentuota procedūra.

• 360 laipsnių metodas: ką reikia žinoti norint atlikti veiksmingą vertinimą?

  Kai kuriose situacijose reikia greitai ir tiksliai įvertinti asmenines ir dalykines darbuotojo savybes. Pavyzdžiui, jau antrus metus įmonėje galioja patvirtintas darbuotojų kompetencijų modelis, o personalo skyrių glumino klausimas: kaip...

• Nauja darboviečių atestavimo tvarka

  Nuo 2011 metų rugsėjo 1 dienos pradėjo veikti naujas užsakymas darbo vietų sertifikavimas pagal darbo sąlygas. Dokumente išsamiau išdėstytos to atlikimo taisyklės sudėtinga procedūra, dalyvių sudėtis, pareigos ir jiems keliami reikalavimai.

• Darbuotojų skatinimo dokumentacija

  Atlygis už darbą suprantamas kaip viešas darbo nuopelnų pripažinimas, pagerbiamas atskiras darbuotojas ar darbuotojų grupė, kurie išreiškiami galiojančių darbo teisės aktų nustatytų paskatų, lengvatų ir lengvatų taikymo forma.

• Personalą vertiname pagal taisykles: Sertifikavimo nuostatai

  Sertifikavimas yra viena iš labiausiai paplitusių personalo vertinimo formų. Tačiau skirtingai nuo kitų periodinio vertinimo formų, atestavimas yra vienintelė įstatyme numatyta vertinimo procedūra, todėl dokumentacija reikalauja ypatingo kruopštumo.

• Personalo valdymo tarnybos auditas: kriterijų ir vertinimo rodiklių parinkimas

  Šiuolaikinės tendencijos organizacijų veikloje siejami su mokslinio personalo valdymo vaidmens ir svarbos didėjimu. Didžiųjų ir vidutinių įmonių vadovybė pradeda aiškiai suprasti, kad be kompetentingų specialistų ir motyvuotų darbuotojų versle beveik neįmanoma išsiversti.…

  Po atitinkamų dokumentų paskelbimo prasideda bene sunkiausia darbo dalis, kuri krenta ant personalo vadovų pečių – darbas siekiant išsiaiškinti sertifikavimo tikslus ir uždavinius bei įveikti neišvengiamai tarp darbuotojų kylantį pasipriešinimą. Visų pirma, svarbu suprasti ir mokėti gerai perteikti, kad atestavimas nėra baudžiamoji priemonė, o esminis įrankisįmonės plėtra.

• VERTINIMO CENTRAS: personalo vertinimo ir tobulinimo technologija

  Pirmą kartą Vertinimo centras (toliau – Vertinimo centras) kaip personalo darbo procedūra AT&T pradėtas naudoti 1954 m., vykdant mokslinių tyrimų programą, o jau 1958 m. pradėtas nuolatos naudoti vertinant pasirengimą vadybos veiklai. Septintajame ir aštuntajame dešimtmečiuose daugelis Amerikos firmų sukūrė personalo vertinimo centrus (IBM, „Standard Oil of Ohio“, „Sears Robux“ ir kt.). 1970 metais Vertinimo centrus turėjo 100 firmų, o 1980 metais jau buvo apie 2 tūkst.

  Maždaug nuo 1998 metų šią technologiją aktyviai adaptavo ir kūrė Rusijos konsultacinės įmonės, o nuo 2001 metų ji plačiai naudojama Rusijoje.

• Kada organizacijai reikalingas deramo patikrinimo vertinimas?

  Personalo vertinimo ir vertinimo sistema - svarbus elementasžmogiškųjų išteklių valdymas. Pagrindinė sąlyga efektyvus darbas vertinimo sistema yra jos sudėtingas pobūdis, atsižvelgiant į konkrečios organizacijos sprendžiamų užduočių įvairovę bendra sistema personalo valdymas. Šiandien įmonės naudoja dvi sąvokas: personalo vertinimą ir sertifikavimą. Pateiksime bendriausią šių sąvokų apibrėžimą.

Ar darbuotojo vertinimas yra privalomas? Kaip tai tinkamai organizuoti? Ką įtraukti į sertifikavimo reglamentą ir į ką atkreipti dėmesį jį rengiant? Kokie yra pagrindiniai sertifikavimo etapai?

30.06.2016

Daugelis darbdavių darbuotojų atestavimą suvokia kaip formalų dalyką. Suprantama: Darbo kodekse nėra aiškių nurodymų dėl jo įgyvendinimo tvarkos ir terminų. Taip, ir šios srities reglamentai, skirti komercinėms organizacijoms, pastaruoju metu neskelbiami (atestavimas privalomas tik tam tikrų veiklos sričių organizacijų darbuotojams): teisės aktai iš esmės reglamentuoja viešojo sektoriaus darbuotojų atestavimo tvarką. Tuo tarpu vertinimo rezultatai gali būti pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo, todėl rekomenduojame su visa atsakomybe žiūrėti į patį vertinimą, nes darbo ginčai nėra retenybė ir dažniausiai teisėjai stoja darbuotojo pusėn. Norėdami sužinoti, kaip tinkamai organizuoti sertifikavimą, skaitykite šį straipsnį.

SERTIFIKACIJA: KIEK ŠIAME ŽODYJE...

Darbo kodekse atestacijos apibrėžimo nerasime, tačiau atsivertę žodynus, galima teigti, kad atestacija – tai darbuotojo dalykinių savybių ir kvalifikacijos įvertinimas, siekiant nustatyti jo atitiktį užimamoms pareigoms.

Atestavimo rezultatai padės optimizuoti darbo resursų naudojimą, sukurs papildomas paskatas darbuotojų profesiniam augimui, suformuos kompetentingiausių specialistų personalo rezervą, taip pat atleis darbuotojus, kurių kvalifikacija neatitinka pareigoms keliamų reikalavimų.

Atsižvelgiant į atestacijos sąvoką, negalima ignoruoti darbuotojo kvalifikacijos apibrėžimo, kuris suteikia 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 195.1 straipsnis: tai darbuotojo žinių, įgūdžių, profesinių įgūdžių ir darbo patirties lygis. Kvalifikacijos, reikalingos darbuotojui atlikti tam tikros rūšies profesinę veiklą, charakteristikas nustato profesinis standartas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 195.1 straipsnio 2 dalis). Jau pakankamai sukurta didelis skaičius tokius standartus. Jie veikia kartu su kvalifikacijos vadovai(CEN ir ETKS): prievolė taikyti standartus dar nenustatyta.

Tačiau nuo 2016 m. liepos 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 195.3 punktas, pagal kurio 1 dalį visi darbdaviai privalės laikytis profesinių standartų, kurių darbuotojams nustato įstatymai ar norminiai teisės aktai. Specialūs reikalavimai. Tai yra medicinos ir pedagogų darbuotojai, auditoriai, pagal sutartis dirbantys darbuotojai ir kt., Tai yra tie, kuriems federaliniai įstatymai nustato kvalifikacinius reikalavimus (ypač jų išsilavinimui).

Remiantis šio straipsnio 2 dalimi, nurodytos kvalifikacijos charakteristikos profesinius standartus ir kurių privalomas taikymas nenustatytas, darbdaviai remsis kaip pagrindą nustatydami darbuotojų kvalifikacijos reikalavimus, atsižvelgdami į darbuotojų atliekamų darbo funkcijų specifiką, dėl naudojamų technologijų ir priimtų gamybos ir darbo organizavimas.

Taigi šiuo metu darbdaviai darbuotojo kvalifikacijai nustatyti naudoja ir kvalifikacijos žinynus, ir profesinius standartus, siekdami nustatyti jo atitiktį užimamoms pareigoms.

Klausimas

Ar darbuotojo vertinimas yra privalomas?

Sertifikavimas gali būti teisės aktų ir būti privaloma. Pavyzdžiui, biudžetinėse įstaigose paprastai atestuojama valstybės ir savivaldybių tarnautojų (pedagogų, meno darbuotojų, medicinos darbuotojų ir kt.) atžvilgiu. Bet komercinėms organizacijoms, taip sakant, privačioms įmonėms, atestavimas yra neprivalomas, nebent įmonė vykdo tokią veiklą, kurioje privalomas atestavimas yra nustatytas įstatymu. Pavyzdžiui, jei organizacija ar individualus verslininkas atlieka (teikia) pagalbinius darbus (paslaugas) gabenant geležinkeliu, privaloma jų darbuotojų atestacija (2003-01-10 federalinio įstatymo Nr. 17-FZ „Dėl geležinkelių transporto Rusijos Federacijoje“ 13 straipsnis). Ir pagal str. 1997 m. liepos 21 d. Federalinio įstatymo Nr. 116-FZ „Dėl“ 9 str. pramoninė sauga pavojingos gamybinės patalpos“ organizacija, veikianti pavojinga gamybinės patalpos(objektai, kuriuose gaunamos, naudojamos, apdorojamos, formuojamos, laikomos, gabenamos ir sunaikinamos degios, oksiduojančios, degios medžiagos) turėtų užtikrinti darbuotojų mokymą ir atestavimą.

KŪRIME VIETINIĄ AKTĄ

2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato, kad atestavimo tvarką nustato darbo įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, vietos teisės aktai, priimti atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Atitinkamai, vadovybei nusprendus dėl darbuotojų atestavimo įmonėje būtinumo, būtina parengti lokalinį norminį aktą, reglamentuojantį jo įgyvendinimo tvarką.

Prieš pradedant rengti tokį lokalinį aktą, būtina išanalizuoti įmonėje esamas pareigas ir darbą privalomam atestavimui, o jei tokių yra, reikia atsižvelgti į jų atestavimo tvarką reglamentuojančių nuostatų nuostatas. atsižvelgti. Jei įmonė tokių pareigų ir darbo vietų neturi, darbdavys gali laisvai nustatyti atestavimo tvarką. Tačiau vis tiek rekomenduojame naršyti:

• prie SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto dekreto Nr.470, SSRS valstybinio darbo komiteto 1973-10-05 potvarkio Nr.267 „Dėl Vadovų, inžinerinių ir techninių darbuotojų atestavimo tvarkos nuostatų patvirtinimo“. pramonės, statybos, žemės ūkio, transporto ir ryšių įmonių ir organizacijų darbuotojai ir kiti specialistai“ (toliau – Dekretas Nr. 470/267);
• Valstybinio mokslo ir technologijų komiteto potvarkiu patvirtintų mokslo įstaigų, projektavimo, technologinių, projektavimo, tyrimo ir kitų mokslo organizacijų vadovų, mokslo, inžinerijos ir technikos darbuotojų bei specialistų atestavimo tvarkos nuostatų, patvirtintų Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. SSRS Nr. 38, SSRS Gosstroy Nr. 20, SSRS Goskomtrud Nr. 50, 1986 02 17.

Pažymėtina, kad teismai gana dažnai remiasi įvardintais norminiais aktais, nagrinėdami ginčus dėl dėl atestavimo atleistų darbuotojų grąžinimo į pareigas. Pavyzdžiui, Maskvos miesto teismo 2015 m. rugsėjo 10 d. nutartyje Nr. 4g / 8-7875 / 2015 teisėjų kolegija padarė išvadą, kad nuostata dėl UAB atestavimo pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su nutarimu Nr. /267 ir negali būti taikomas. Kadangi ieškovė pagal įvardintą nuostatą yra priskirta prie neatestuojamo asmens, jos atžvilgiu darbdavio atlikta atestacija yra neteisėta, dėl kurios atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 3 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Ką įtraukti į sertifikavimo reglamentą ir į ką atkreipti dėmesį jį rengiant? Atsakymus pateikiame lentelėje.

Sertifikavimo samprata, jo tikslai ir tikslai	Sertifikavimo tikslai gali būti paskatinimo sistemos ir pažangaus darbuotojų mokymo poreikio sukūrimas, darbuotojų kvalifikacijos lygio nustatymas siekiant optimizuoti gamybos procesus ateityje arba didinti atestuojamų pareigas.
	Visų pirma, pagal Dekretą Nr. 470/267, asmenys, dirbę savo pareigas trumpiau nei vienerius metus, jauni specialistai privalomo darbo pagal paskirtį laikotarpiu, baigę mokymo įstaigas, nėščios moterys ir moterys, turinčios vaikų iki m. vienerių metų amžiaus, kitą kartą nesertifikuojami
Sertifikavimo sąlygos	Atestavimo sąlygos gali būti nustatomos atsižvelgiant į jo įgyvendinimo tikslus ir uždavinius, taip pat į darbuotojų, kuriems taikomas atestavimas, kategorijas. Praktikoje išskiriamas planinis (reguliarus) sertifikavimas (tokio sertifikavimo ypatybė yra ta, kad ji atliekama tam tikrais intervalais (kas šešis mėnesius, metus,
	treji metai ir pan.)) ir neplaninis (neeilinis) atestavimas (šis atestavimas vykdomas tik tada, kai paaiškėja jo poreikio faktas, pvz., iškilus problemų konkretaus struktūrinio padalinio darbe (gaminant žemą kokybiški produktai)). Čia taip pat rekomenduojame nurodyti tam tikrų kategorijų darbuotojų, kurie jos neišlaikė, atestavimo laiką kartu su kitais darbuotojais (po vaiko priežiūros atostogų ir pan.), taip pat jo įgyvendinimo trukmę.
Atestavimo formos	Žodinis – interviu. Tai gali būti atliekama tiek individualiai, tiek kolektyviai. Tokio pokalbio metu komisija darbuotojui užduoda ją dominančius klausimus, kviečia įvertinti savo darbą ir išklauso darbuotojo nuomonę, ką darbdavys gali padaryti, kad darbo rezultatas gerėtų. Raštu – testų, anketų pildymas. Ši atestavimo forma suteikia vienodą požiūrį į kiekvieno atestuoto darbuotojo profesinio pasirengimo ir žinių lygį. Mišrus – pokalbis žodžiu su privalomu atsakymu raštu į testo ar anketos klausimus
Atestacijos komisijos sudėtis ir įgaliojimai	Šioje dalyje apibrėžiama atestacijos komisijos sudėtis ir jos narių funkcijų pasiskirstymas. Paprastai komisiją sudaro pirmininkas, komisijos nariai (įskaitant pirmininko pavaduotoją), sekretorius ir profesinės sąjungos atstovas (jei yra) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 3 dalis). . Taip pat į komisiją gali būti įtraukti ekspertai iš aukštos kvalifikacijos darbuotojų, turinčių pakankamai žinių konkrečioje srityje, leidžiančių objektyviai įvertinti atestuojamų darbuotojų kvalifikaciją, taip pat atitinkamų padalinių vadovai.
Vertinimo kriterijai	Vertinimo kriterijai nustatomi atsižvelgiant į atliekamo darbo sudėtingumą, taip pat į darbuotojui pavestas pareigas. Todėl nustatyti darbuotojo kvalifikacijos atitiktį jo atliekamam darbui galima tik tuo atveju, jei darbuotojo funkcijos yra kuo aiškiau aprašytos darbo sutartyje (pareigų aprašyme). Jeigu jis bus pripažintas netinkamu eiti pareigas, o jo tarnybinės pareigos neįrodytos dokumentais, gali kilti ginčų. Darbuotojai, kuriems taikomas atestavimas, turėtų iš anksto susipažinti su tokiais kriterijais prieš atestuodami.
Atestavimo atlikimo tvarka, ypač darbuotojų informavimo apie tai, atestavimo komisijos posėdžio, balsavimo, atestavimo komisijos posėdžio protokolavimo, darbuotojų supažindinimo su atestavimo rezultatais po to, kai priimamas sprendimas, tvarka. komisijos nariai	Sertifikavimo procedūra turėtų būti aprašyta kuo išsamiau. Pavyzdžiui, galite aprašyti atestacijos komisijos posėdžio protokolo saugojimo tvarką, nurodyti pareigą jį pildyti, pateikti protokolo formą ir jo tvirtinimo tvarką bei supažindinti darbuotojus su atestacijos rezultatais po sprendimo priėmimo. atlieka komisijos nariai. Būtų gerai nustatyti, kokio tipo balsavimas (atviras (dalyvaujant atestuojamam asmeniui) ar uždaras (nedalyvaujant darbuotojui)) priimamas sprendimas, taip pat pateikti pagrįstų priežasčių sąrašą ir kuriam esant atestavimas gali būti atidėtas kitai datai. Taip pat būtina įsteigti padalinį ar asmenį, atsakingą už medžiagos, skirtos pateikti sertifikavimo komisijai, rengimą (tai gali būti, pavyzdžiui, patarėjas teisės klausimais arba personalo skyrius), kurio darbo pareigos apima dalyvavimą atestavime, taip pat atspindėti pasirengimo atestacijai etapai: atestuojamų darbuotojų sąrašų sudarymas, padalinių vadovų informavimas apie būtinybę pateikti darbuotojų charakteristikas ar atestavimo lapus, atestavimo grafiko sudarymas ir kt.
Sertifikavimo rezultatai	Šiame skyriuje būtina nustatyti, kokių rūšių sprendimai gali būti priimami dėl atestuojamo asmens (pvz., darbuotojas atitinka užimamas pareigas ir rekomenduojamas perkėlimui paaukštinimo tvarka, darbuotojas atitinka užimamas pareigas ir rekomenduojama įtraukti į personalo rezervą, darbuotojas atitinka užimamas pareigas, darbuotojas pareigoms netinka). Tame pačiame skyriuje galite nurodyti laikotarpį, per kurį darbdavys privalo laikytis atestavimo komisijos rekomendacijų

Žinoma, vietiniame akte gali būti kitų skyrių, reikalingų konkrečiai organizacijai. Be to, dažniausiai pateikiant prašymą, pateikiamos dokumentų formos (pvz., komisijos posėdžio protokolas, atestacijos lapas ir kt.).

Sutarus dėl visų sertifikavimo reglamento punktų, jį tvirtina organizacijos vadovas: arba išduodant įsakymą, arba antspaudu „Patvirtinta“ su vadovo parašu. Atkreiptinas dėmesys, kad jeigu reglamentą patvirtins neįgaliotas asmuo, tuomet sertifikavimo rezultatai, net ir atlikus pagal organizacijoje nustatytas taisykles, bus pripažinti neteisėtais (žr., pvz., Apeliacinio teismo nutartį). Čiukotka autonominis regionas 2014-10-27 byloje Nr.33-173/14, 2-25/14).

Nepamirškite, po parašu reikėtų perskaityti patvirtintą darbuotojų atestavimo reglamentą. Darbdavys, kilus darbo ginčui, privalo atestavimo forma pateikti įrodymus, kad darbuotojas buvo informuotas apie galimybę įvertinti savo darbo rezultatus ir asmenines verslo savybes ir kad darbuotojas gali būti atleistas iš darbo remiantis sertifikavimo rezultatai.

SERTIFIKAVIMO TVARKA

Patvirtinus atestavimo reglamentą, nereikėtų manyti, kad darbas baigtas: neužtenka viską surašyti ant popieriaus, dar reikia organizuoti atestavimą ir jį atlikti. Paprastai sertifikavimas yra padalintas į kelis etapus:

1. pasirengimas atestacijai;
2. sertifikavimas;
3. Sertifikavimo rezultatų apibendrinimas ir priemonių ėmimasis.

Panagrinėkime šiuos etapus išsamiau.

Scenoje pasirengimas sertifikavimui būtina sudaryti atestavimo komisiją. Tai daroma pagal užsakymą, ir jūs galite išduoti atskirą užsakymą sukurti komisiją arba galite jį įrašyti įsakyme atlikti atestavimą. Paimkime pavyzdį.

Ribotos atsakomybės bendrovė Mir

(„Mir LLC“)

2016-01-12 Nižnij Novgorodas

dėl sertifikavimo 2016 m

Objektyvaus Mir LLC darbuotojų profesinių ir dalykinių savybių įvertinimo tikslais ir vadovaujantis 2014 m. kovo 18 d. patvirtintu darbuotojų atestavimo reglamentu, 2014 m.

Aš užsisakau:

1. Atestacijai atlikti sukurkite atestavimo komisiją, kurią sudaro:

• Komisijos pirmininkas - personalo direktorė I. I. Ivanova;
• Komisijos pirmininko pavaduotoja - vyriausioji buhalterė I. A. Petrova;
• komisijos nariai: personalo skyriaus vyresnioji inspektorė O. I. Sidorova;

pardavimų skyriaus vadovas I. P. Vasechkin;

• komisijos sekretorė – biuro vedėja E. A. Smirnova.

2. Patvirtinti 2016 metų darbuotojų atestavimo grafiką (pridedama).

3. Struktūrinių padalinių vadovai iki 2016-08-02 parengia ir pateikia atestavimo komisijai visus Reikalingi dokumentai kvalifikuotiems darbuotojams.

4. Personalo direktorei I. I. Ivanovai iki 2016-02-01 supažindinti darbuotojus, kurių atžvilgiu vykdoma kita atestacija, su šiuo įsakymu ir patvirtintu atestavimo grafiku.

5. Pasilieku šio užsakymo vykdymo kontrolę.

direktorius Koroliovas P. L. Korolevas

Susipažino su užsakymu:

HR direktorius Ivanova, 2016-12-01 I. I. Ivanova

Vyriausiasis buhalteris Petrova, 2016-12-01 I. A. Petrova

Tame pačiame etape rengiamas darbuotojų atestavimo grafikas. Jame būtina nurodyti ne tik pilną darbuotojų pavardę ir einamų pareigų pavadinimus, bet ir atestavimo datą, laiką ir vietą, taip pat pateikti dokumentų, reikalingų pateikti atestacijai, sąrašą. Komisija. Be to, darbuotojo supažindinimo tvarkaraštyje būtinai pateikite stulpelį, kuriame jis parašys. Jei darbuotojas atsisako susipažinti su atestavimo grafiku, būtina grafike padaryti atitinkamą žymą ir surašyti tai patvirtinantį aktą.

Asmuo, atsakingas už dokumentų apie atestuotus darbuotojus paruošimą priėmimui, už paruošiamasis etapas surašo ir surenka atestavimui reikalingus dokumentus: apžvalgas, charakteristikas, anketas, ataskaitas ir kt.

Kitas etapas - sertifikavimas. Pati procedūra vyksta tam skirtoje vietoje. Atestavimas turi būti atliekamas dalyvaujant atestuotam darbuotojui ir jo tiesioginiam vadovui. Jeigu darbuotojas be svarbių priežasčių neatvyksta į atestacijos komisijos posėdį arba atsisako atestuotis, komisija gali atestuoti jam nedalyvaujant.

Tavo žiniai

Atestuoti be darbuotojo leidžiama tik tuo atveju, jei darbuotojas raštu supažindinamas su atestavimo data. Tokiu atveju darbdavys turi teisę patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Posėdžio metu komisija išklauso tiesioginį atestuojamo asmens vadovą (jis trumpai įvertina jo profesines, dalykines ir asmenines savybes), peržiūri pateiktus dokumentus, užduoda klausimus profesinių žinių lygiui nustatyti, atlieka lygio testą raštu. kiekvieno atestuojamo darbuotojo profesinį pasirengimą ir žinias.

Atkreipkite dėmesį, kad svarbu teisingai sudaryti užduotis raštu arba užduoti klausimus žodžiu. Pavyzdžiui, 2014 m. gruodžio 24 d. Krasnojarsko apygardos teismo apeliacine nutartimi byloje Nr.  33-12241 darbuotojas, atleistas iš darbo dėl neatitikimo pareigoms dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintas atestacijos rezultatais, buvo grąžintas į pareigas, nes 2014 m. atsakovas pažeidė atestavimo tvarką: atestavimo lape nurodyti klausimai, neatitinka pareigybės aprašymo reikalavimų, į komisijos narių klausimus ieškovės atsakymų nėra.

Tavo žiniai

Darbuotojo vertinimas grindžiamas jo atitikimu einamoms pareigoms keliamiems kvalifikaciniams reikalavimams, nustatytiems jo pareigybės aprašyme, darbo sutartyje. Tokiu atveju reikėtų atsižvelgti į darbuotojo profesines žinias, darbo patirtį, kvalifikacijos kėlimą, perkvalifikavimą ir kitus objektyvius duomenis.

Atestacijos rezultatai įrašomi į atestacijos lapą (jo forma dažniausiai tvirtinama vietos norminiu aktu), kurį pasirašo posėdyje dalyvaujantys atestacijos komisijos pirmininkas, jo pavaduotojas, sekretorius ir nariai. balsavime. Atestuotas darbuotojas turi būti susipažinęs su sertifikavimo lapu, kad galėtų pasirašyti.

Kartu su atestavimu tvarkomas protokolas, kuriame įrašoma visa informacija, įskaitant ir darbuotojo kvalifikacijos įvertinimą. Tada komisijos nariai surengia diskusiją ir priima sprendimą dėl kiekvieno atestuojamo asmens atestavimo reglamente nustatyta tvarka (atviras ar uždaras balsavimas, darbuotojui dalyvaujant ar nesant ir pan.). Komisijos sprendimas fiksuojamas protokole ir per nustatytus terminus supažindinamas su darbuotojais pasirašytinai. Baigus atestavimo procedūrą, atitinkama informacija įrašoma į darbuotojo asmens kortelę.

Galutinis etapas atestavimas yra darbdavio priimtas sprendimas, kuris surašomas įsakymu. Remiantis atestacijos rezultatais, kai kurie atestuojamieji gali būti skatinami arba pasiūlyti perkelti į aukštesnes pareigas, o kažkas greičiausiai bus atleistas.

Su tokiu įsakymu (dėl atestavimo rezultatų) būtina supažindinti visus suinteresuotus darbuotojus.

APIBENDRINTI

Kaip suprantate, personalo sertifikavimas yra gana sudėtingas ir kelių etapų procesas. Todėl darbdavys turi rimtai žiūrėti į savo nuostatos dėl darbuotojų atestavimo sukūrimą ir atsižvelgti į visus darbo santykių ypatumų organizacijoje niuansus ir įstatymų normas. Be tokio vietinio akto, bet kurioje organizacijoje, nusprendusioje atlikti darbuotojų atestavimą, turi būti įsakymas dėl atestavimo, atestavimo grafikas, įsakymas dėl atestavimo komisijos patvirtinimo ir jos darbo reglamentas, komisijos posėdžio protokolas. , ekspertizės dokumentus įvairių savybių darbuotojas, taip pat kiti dokumentai, apie kuriuos informacija ir kokios formos gali būti pateiktos atestavimo reglamente. Jei viskas bus padaryta teisingai, darbuotojui bus sunku užginčyti užimamų pareigų netinkamumą.

Įvestas 2015 m. gegužės 2 d. federaliniu įstatymu Nr. 122-FZ „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso ir Federalinio įstatymo „Dėl švietimo Rusijos Federacijoje“ 11 ir 73 straipsnių pakeitimų“.