Jedním z důvodů pro propuštění zaměstnance je podle zákoníku práce rozpor mezi jeho odbornými schopnostmi a zastávanou funkcí. Odbornou nezpůsobilost takového zaměstnance je však třeba ještě prokázat. A to lze provést pouze jedním způsobem.
Ustanovení 3 části 1 článku 81 zákoníku práce umožňuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď, pokud nesplňuje předpoklady pro pracovní místo, které zastává. Pravda, totéž ustanovení zákoníku práce přímo říká, že nedostatečná kvalifikace zaměstnance musí být potvrzena výsledky certifikace. Zástupci Federální služby pro práci a zaměstnanost na tuto okolnost upozornili firmy a podnikatele v dopise ze dne 30. dubna 2008 č. 1028-s. Specialisté Rostrud poznamenali, že kvalifikační požadavky na pracovníky jsou určeny popisy práce, které určují názvy pozic. Samotné pokyny pro konkrétní pracovníky jsou zase zpravidla vyvíjeny na základě charakteristik uvedených v Kvalifikační adresář místa vedoucích, odborných a ostatních zaměstnanců (schváleno usnesením MP ze dne 21.8.1998 č. 37, dále jen adresář). The normativní dokument doporučeno pro použití v podnicích různých odvětví hospodářství bez ohledu na organizační, právní formy a formy vlastnictví. V první řadě vám umožňuje poskytovat správný výběr, umístění a využití personálu, a tedy jednota při určování pracovní povinnosti pracovníků a kvalifikačních požadavků na ně. V tomto ohledu může existovat další otázka. Například podle Příručky je pro obsazení určitých volných míst po zaměstnanci požadováno vyšší odborné vzdělání. Týká se to zejména pozice hlavní účetní. Zdálo by se, že pokud to zaměstnanec nemá, pak je „nedostatečnost“ jeho kvalifikace, jak se říká, zřejmá. Je v tomto případě nutné provést certifikaci? Jak poznamenávají odborníci z Federální služby pro práci a zaměstnanost, ano. Faktem je, že Příručka mimo jiné stanoví, že ti zaměstnanci, kteří nemají speciální trénink nebo délka odsloužená doba stanovená kvalifikačními požadavky, může být i nadále jmenován do příslušných funkcí. Hlavní je, aby měli dostatečné praktické zkušenosti a své povinnosti vykonávali efektivně a naplno. A soulad skutečně vykonávaných povinností s požadavky charakteristika práce může určit pouze certifikační komise. Zástupci společnosti Rostrud tedy shrnují, že propuštění zaměstnance podle ustanovení 3 části 1 článku 81 zákoníku práce bez potvrzení je nezákonné.
V jakém pořadí
Jsme tedy přesvědčeni, že certifikace v v tomto případě Požadované. Jak to správně provést? Postup certifikace je podle zákoníku práce stanoven pracovněprávními předpisy a dalšími předpisy obsahujícími pracovněprávní normy, jakož i místními předpisy přijatými s přihlédnutím ke stanovisku odborové organizace.
Výnosem Ministerstva práce Ruské federace ze dne 12. října 1992 č. 23 byly tedy schváleny předpisy o postupu pro certifikaci úředníků výkonných orgánů; nařízením ministerstva školství ze dne 26. června 2000 č. 1908 - Předpis o postupu při atestaci pedagogických a řídících zaměstnanců státních a obecních vzdělávací instituce atd. Ve vztahu k zaměstnancům běžných komerčních organizací Ruská legislativa nestanoví žádná pravidla a postupy pro posuzování odborných činností zaměstnanců. Jinými slovy, tyto otázky jsou řešeny na úrovni místní regulační regulace. Možná na tento moment jediný dokument, který lze použít jako vodítko podobná situace, to je usnesení Státního výboru pro vědu a techniku a Státního výboru práce SSSR ze dne 5. října 1973 č. 470/267 (dále jen usnesení Státního výboru pro vědecký výzkum a Státního výboru pro práci).
Před zprostředkováním testu pro své zaměstnance by měl zaměstnavatel sám vypracovat certifikační řád a seznámit s ním zaměstnance. V tomto případě je vhodné do smlouvy jednoduše zahrnout doložku „Přečetl jsem si certifikační řád“. V tomto případě může manažer buď schválit roční plán certifikace, nebo vydat zvláštní objednávku pokaždé v předvečer této události. Upozorňujeme však, že je nemožné certifikovat pouze jednoho nechtěného zaměstnance ve snaze se ho zbavit. Ověření musí projít buď všichni zaměstnanci, nebo jejich určitá kategorie.
Samotný certifikační proces lze rozdělit do tří fází. V první fázi je schváleno složení certifikační komise. Zároveň musí zahrnovat zástupce odborové organizace (část 3 § 82 zákoníku práce). Ve druhé fázi o nich píší bezprostřední nadřízení hodnocených zaměstnanců recenze, charakterizující kvalifikaci zaměstnanců, dosažené ukazatele a dodržování kázně. Tyto posudky musí být komisi předloženy předem - dva týdny před zahájením certifikace. Navíc týden před hodinou „X“ musí být s recenzí seznámen sám zaměstnanec. Třetí fází je vlastní ověření. Formy certifikace se volí v závislosti na specifikách profese certifikované osoby. Může to být písemný test, pohovor, písemná zkouška, praktická lekce, zhotovení vzorku apod. Ale nezapomeňte, že zaměstnanec, který má podstoupit tento postup, musíte o testu informovat alespoň dva týdny předem.
Po dokončení
Dojde-li na základě výsledků jednání certifikační komise k závěru, že zaměstnanec není pro vykonávanou pozici vhodný, má zaměstnavatel právo ho do dvou měsíců ode dne kontroly propustit. Je pravda, že taková lhůta byla stanovena pouze usnesením Státního výboru pro daně a práci a Státní výbor pro práci taková omezení nestanoví; O propuštění však lze hovořit až poté, co je zaměstnanci písemně nabídnuto jiné místo, které odpovídá jeho kvalifikaci (včetně hůře placeného), a on je odmítne. Zaměstnavatel je zároveň povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa, která jsou v dané oblasti k dispozici, splňující stanovené požadavky (část 3 81 zákoníku práce).
Na závěr poznamenáváme, že pokud nejsou pracovní povinnosti zaměstnance jasně uvedeny ve smlouvě ani v pokynech, pak žádná certifikace nepomůže se s ním rozloučit. Jakýkoli soud uzná propuštění v takové situaci za nezákonné, protože výsledkem může být, že komise otestovala dovednosti zaměstnance, které nebyly součástí jeho povinností.
S. Kotová, expert" Federální agentura finanční informace"
Zdroj materiálu -8408
- motivy:
- Nesoulad se zastávanou pozicí
Problematice certifikace zaměstnanců jsme již věnovali články. Tentokrát bych rád upozornil na problém propouštění na základě výsledků certifikace a také na to, jak správně shrnout výsledky certifikace.
Minule jsme hovořili o přípravě na certifikaci zaměstnanců a základních požadavcích na její zavedení*. Dnes, v návaznosti na uvedené téma, budeme hovořit o samotném certifikačním procesu a také o shrnutí konečných výsledků po jeho dokončení. Kromě toho si povíme, jak správně formalizovat propuštění zaměstnance, pokud se na základě výsledků certifikace zjistí, že se na zastávanou pozici nehodí.
Postup pro certifikaci
Jednou nutné přípravné práce dokončení, musíte zahájit samotný certifikační postup. Koná se na zasedání certifikační komise za přítomnosti certifikovaného zaměstnance. Členové komise přezkoumají materiály a dokumenty předložené certifikovanému zaměstnanci, analyzují výsledky jeho odpovědí (certifikaci lze provést v různé formy: rozhovory, testování atd.), poslouchejte jeho zprávy. Výsledky certifikace se zapisují do certifikačního listu. Přibližná forma atestační list viz strana 36.
Zápis z jednání certifikační komise vede tajemník komise. Na základě výsledků certifikace každého zaměstnance je učiněno rozhodnutí, které musí odpovídat jednomu z rozhodnutí uvedených v Certifikačním řádu. Zpravidla se skládá z: odpovídá zastávané pozici (nebo vykonávané práci) nebo neodpovídá. V Pravidlech o certifikaci je také možné stanovit taková rozhodnutí jako „splňuje pokročilý výcvik“ nebo „vyhovuje zastávané pozici (nebo vykonávané práci) na základě doporučení certifikační komise s recertifikací po roce“. Pokud Atestační řád přiznává komisi právo předkládat svá doporučení, musí být také zohledněna v atestačním listu.
Komentář odboráře
– Při ukončení pracovní smlouvy podle odst. 3 první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace (z důvodu nepřiměřenosti zaměstnance pro zastávanou pozici nebo vykonávané práce z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace) je nutné abyste si zapamatovali následující. Propouštění zaměstnanců, kteří jsou členy odborové organizace na tomto základě, je povoleno s ohledem na odůvodněné stanovisko voleného orgánu primární odborové organizace (druhá část článku 82 zákoníku práce Ruské federace). Před vydáním příkazu k propuštění zaměstnance, který je členem odborové organizace, je proto nutné zaslat návrh příkazu (s připojenými kopiemi dokladů, které jsou podkladem pro toto rozhodnutí) příslušnému odborovému orgánu (část první článek 373 zákoníku práce Ruské federace). Do sedmi pracovních dnů ode dne obdržení těchto podkladů je odborový orgán povinen tuto záležitost posoudit a podat písemné odůvodněné stanovisko. Zaměstnavatel má právo s takovým zaměstnancem ukončit pracovní poměr nejpozději do jednoho měsíce ode dne obdržení stanoviska odborové organizace. Během stanoveného období se nezapočítávají doby dočasné invalidity, dovolené a další doby nepřítomnosti zaměstnance, kdy si zachovává místo výkonu práce (pozice). |
Michail KOROLEV,Pojďme si to shrnout
Po dokončení certifikace musí být všechny materiály předány vedoucímu organizace, který musí ve lhůtě stanovené Předpisy o certifikaci učinit příslušná rozhodnutí na základě jejích výsledků (například následující: udržet zaměstnance u jeho předchozí zaměstnání, nabídnout zaměstnanci jinou práci, poslat ho na další školení nebo ho propustit). HR servis Rozhodnutí komise se promítne do osobní karty formuláře č. T-2 (v části IV „Certifikace“)**.
Jak podat výpověď
Jak jsme tedy uvedli dříve, pokud je zaměstnanec pro nedostatečnou kvalifikaci rozhodnutím certifikační komise shledán nevhodným pro zastávanou pozici (nebo vykonávanou práci), má zaměstnavatel právo ho propustit podle odstavce 3. části první článku 81 zákoníku práce Ruské federace.
Předtím je však nutné zaměstnanci nabídnout volná pracovní místa (jak volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volnou nižší pozici nebo hůře placenou práci), která může vykonávat s ohledem na svůj zdravotní stav. (část třetí článku 81 zákoníku práce Ruské federace). Oznámení o dostupnosti volných pracovních míst nebo jejich nepřítomnosti doporučujeme podávat písemně. Příklad viz strana 37.
Alexey, navrhuji vám podobnou situaci ohledně vaší otázky. Přečtěte si pozorně odpověď a udělejte si vlastní závěr.
Otázka: Před měsícem u zaměstnavatele - právnická osoba, zabývající se výrobou nábytku, byla provedena certifikace pracovníků. Na základě výsledků certifikace byl pracovník zastávající pozici inženýr shledán nevhodným pro vykonávanou pozici. V organizaci nejsou žádné volné pozice odpovídající kvalifikaci zaměstnance a žádné nižší pozice. V jaké době po certifikaci má zaměstnavatel právo ukončit pracovní smlouvu s inženýrem podle článku 3, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace?
Odpověď: Zaměstnanec může být propuštěn na základě výsledků certifikace podle článku 3, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace ve lhůtě stanovené místním regulačním aktem přijatým zaměstnavatelem s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců, nejdéle však do dvou měsíců ode dne rozhodnutí o výsledcích certifikace . Po uplynutí stanovené doby není převedení zaměstnance na jinou práci nebo ukončení pracovní smlouvy s ním na základě výsledků této certifikace přípustné.
Odůvodnění: Zákoník práce Ruské federace nestanoví lhůty pro výkon rozhodnutí certifikační komise. Obdobné pojmy ve smyslu Části 2 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, mohou být stanoveny pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, místní předpisy přijaté s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy nestanoví podmínky výpovědi na základě výsledků certifikace, musí být podmínky výpovědi stanoveny místním regulačním aktem přijatým zaměstnavatelem s přihlédnutím ke stanovisku zaměstnavatele. zastupitelský sbor zaměstnanců.
Při zpracování návrhu místního regulačního aktu týkajícího se certifikačního postupu je nutné vzít v úvahu Předpisy o postupu pro certifikaci manažerů, inženýrských a technických pracovníků a dalších specialistů podniků a organizací průmyslu, stavebnictví, Zemědělství, doprava a spoje, schváleno usnesením Státního výboru pro vědu a techniku SSSR N 470, Státního výboru práce SSSR N 267 ze dne 05.10.1973 a dohodnuto s Ministerstvem spravedlnosti SSSR a Všeruským Ústřední rada odborů (dále jen Nařízení), pokud to není v rozporu se zákoníkem práce Ruské federace a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy.
V ustanovení 12 řádu je uvedeno, že vedoucí podniku nebo organizace s přihlédnutím k doporučením certifikačních komisí uplatňuje vůči zaměstnancům vhodná pobídková opatření předepsaným způsobem a ve vhodných případech ve lhůtě nejdéle do dvou měsíců dnem certifikace, může rozhodnout o převedení zaměstnance uznaného na základě výsledků certifikace nevhodných pro vykonávanou pozici na jinou práci s jeho souhlasem. Není-li možné převést zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci, může s ním vedoucí podniku nebo organizace ve stejné lhůtě stanoveným postupem ukončit pracovní smlouvu.
Zaměstnavatel má proto právo ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem, který neprošel certifikací ve lhůtě stanovené místním regulačním zákonem, nejpozději však do dvou měsíců ode dne rozhodnutí na základě výsledků certifikace.
V kontextu rozsáhlého snižování počtu zaměstnanců se certifikace personálu stala v Rusku jedním ze způsobů, jak „vytlačit“ nepotřebné pracovníky. Neměli byste se toho však bát: legislativa a arbitrážní praxi na straně zaměstnance
Na internetových fórech můžete najít mnoho recenzí od zaměstnanců o náhlém „certifikaci“ a následném propuštění „kvůli nepřiměřenosti pro zastávanou pozici“. Zde je jen několik příkladů.
„Kvůli finanční krizi se formuje náš zaměstnavatel certifikační komise k certifikaci s dalším propuštěním podle článku. Zaměstnavatel nabízí buď výpověď na přání, nebo tě vyhodí kvůli certifikaci. Vedení nechce o snižování počtu zaměstnanců ani slyšet. Co dělat v této situaci? Jak se chránit při certifikaci? Kde bych měl jít?"
„Když jsem přišel do práce, byl jsem náhle zavolán do kanceláře hlavního inženýra s tím, že absolvuji certifikaci kvůli tomu, že se ruší jedna pozice, podle vydané směrnice. O certifikaci jsem nebyl vůbec informován a nebyl jsem obeznámen s žádnými dokumenty o jejím provádění.“
Jak je to tedy všechno legální? Za prvé, podle ustanovení 3, části 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace může být pracovní smlouva skutečně ukončena zaměstnavatelem v případě „nesouladu zaměstnance s vykonávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace“.
Postup certifikace musí být v tomto případě stanoven místními zákony každé společnosti - předpisy o certifikaci, které musí být odsouhlaseny se zastupitelským orgánem zaměstnanců, a pokud takový orgán neexistuje, s valnou hromadou zaměstnanců. Pokud se organizace rozhodne vypracovat předpis o certifikaci, musí s ním být proti podpisu seznámeni všichni zaměstnanci.
Ustanovení o certifikaci samozřejmě nemůže odporovat pracovněprávním předpisům. „Existují určité sociálně chráněné segmenty populace, které za žádných okolností nepodléhají takovému ověřování,“ vysvětluje Alexander Konovalov, právník společnosti Pepelyaev, Goltsblat and Partners, s tím, že například propouštění na základě výsledků certifikace zaměstnanců může být považovány za nezákonné, kteří na své pozici pracovali méně než jeden rok, a těhotné ženy. To platí i pro ženy, které mají děti do tří let a jsou na mateřské dovolené.
Technicky musí být certifikační řízení také provedeno správně: pouze se souhlasem zvoleného zástupce zaměstnanců nebo se souhlasem samotného zaměstnance za přítomnosti komise. Není tedy možné provést certifikaci v den, kdy je zaměstnanci oznámena. Doporučená lhůta, ve které musí zaměstnavatel zaměstnanci certifikaci oznámit, je rok.
Náboroví manažeři obecně tvrdí, že certifikace je nezbytnou součástí systému personálního řízení. Odborná úroveň zaměstnanců roste nerovnoměrně, jednotliví specialisté mohou zaostávat za potřebami společnosti. Certifikace by měla tyto skutečnosti odhalit a HR oddělení by mělo vypracovat akční plán k řešení problému – pokročilá školení, určitá školení atd.
Ne každý ví, že ani neprovedení certifikace není přímým důvodem k propuštění. Podle článku 76 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo vás odvolat z práce pouze do doby, než znovu vykonáte zkoušku. Zaměstnavatel však často jedná rafinovaněji: osoba, která při certifikaci obdržela neuspokojivé hodnocení, je požádána, aby odešla „z vlastní vůle“. Nebo ji prostě zastrašují, aniž by ji chtěli udělat šťastnou.
„V podmínkách, kdy se nabídka na trhu práce zvýšila, slabý specialista lze nahradit silnějším, relevance takových rozhodnutí roste,“ přiznala v rozhovoru Maria Muzaleva, HR manažerka jejich webu „Finam“. „Nicméně si nejsem vědom, že by to nějaká společnost zneužívala. Hromadné propouštění, i když formálně souvisí s certifikací, je negativní pro image společnosti, podkopává její firemní kulturu a demoralizuje zaměstnance.
Hromadná certifikace pracovníků za účelem výrazného snížení počtu zaměstnanců je ve skutečnosti pro každou společnost poměrně problematickým postupem. „Pro organizace není certifikace to nejdůležitější Nejlepší způsob rychle se zbavit „přídavného rámu“. Lídři v tomto případě jednají spíše emocionálně než logicky. Mnohem moudřejší je promluvit si se zaměstnanci, vysvětlit situaci a možná si společně „utáhnout opasky“, říká ředitel analytického oddělení. právnická firma"Vegas Lex" Maxim Černigovský.
Kromě toho je riziko soudních sporů v případě četných propouštění na základě výsledků certifikace velmi vysoké. „Když zaměstnanec s výsledky certifikace nesouhlasí, může se odvolat k podnikové pracovněprávní komisi, inspektorátu práce nebo soudu. Praxe ukazuje, že až 90 % soudních řízení v této otázce končí vítězstvím zaměstnance. Zaměstnavatel pak musí zaměstnanci zaplatit nejen náhradu, ale i jeho právní náklady,“ vysvětluje Maxim Černigovskij.
Zaměstnanec, který nesouhlasí s propuštěním na základě výsledků certifikace, má měsíc (ode dne obdržení sešitu v ruce (článek 392 zákoníku práce Ruské federace)) na podání žaloby u soudu na obnovení pracovního poměru. v práci. „Zaměstnanci samozřejmě mohou napadnout propuštění na základě výsledků hodnocení výkonu. V zásadě je to správné,“ říká Maria Muzaleva. — Pro zaměstnance je lepší soustředit se na příjem stanovené zákonem kompenzaci, nikoli za návrat do předchozího zaměstnání. Věřte mi, že zaměstnavatel, pokud je to žádoucí, bude vždy schopen najít další důvod propustit zaměstnance." V případě kladného rozhodnutí soudu se kromě mzdy, kterou měl zaměstnanec pobírat za dobu, kdy nepracoval, vyplácí náhrada, vypočtená na základě 1/300 refinanční sazby centrální banky za každý den prodlení. .
Někdy zaměstnavatelé používají hodnocení výkonu jako způsob, jak propustit zaměstnance. Zapomínají přitom, že výpověď na základě jejích výsledků je možná pouze při dodržení zákonem stanoveného postupu a zjištění, že zaměstnanec se na zastávanou pozici nehodí. Aby se předešlo častým chybám, budeme hovořit o certifikačním postupu. Také vám řekneme, jak správně formalizovat vaši výpověď na základě výsledků certifikace.
Nejprve si všimneme, že pro komerční organizace je certifikace zaměstnanců dobrovolná. Zaměstnavatelé však mají zájem o jeho provedení, protože tento postup umožňuje diagnostikovat odbornou úroveň každého zaměstnance a zajistit správné umístění personálu. A to je klíč k úspěchu a efektivní práce. Na základě výsledků certifikační komise je navíc možné právně rozhodnout o propuštění zaměstnance, který nezvládá své pracovní povinnosti (resp. vykonávanou práci). Zde však upozorňujeme na následující: k tomu, aby byla výpověď uznána jako zákonná, nestačí pouze rozhodnutí certifikační komise. Postup certifikace musí přísně odpovídat postupu stanovenému v organizaci místními předpisy (zejména Předpisy o certifikaci zaměstnanců).
V opačném případě bude propuštěný zaměstnanec (pokud se obrátí na soud) opět zařazen do práce. Abychom předešli soudním sporům, pojďme se podívat, na co si dát pozor Speciální pozornost při přípravě a provádění certifikace. A jak správně formalizovat propuštění zaměstnance na základě jeho výsledků.
Účel certifikace a základní požadavky na její realizaci
Pokud se tedy rozhodnete pro certifikační řízení, je důležité si uvědomit, že hlavním účelem certifikace zaměstnance je na základě posouzení jeho kvalifikace určit vhodnost pro vykonávanou pozici nebo vykonávanou práci. Člen certifikační komise v povinné součástí je zástupce voleného orgánu primární odborové organizace. Kromě toho, aby byly výsledky certifikace (v případě odvolání) uznány jako legitimní, je nutné při jejím provádění dodržet následující požadavky.
První. Certifikace, jak jsme již řekli, musí být prováděna v přísném souladu s postupem stanoveným místním regulačním aktem přijatým s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu pracovníků.
Druhý.Certifikace musí být provedena na zasedání certifikační komise a musí být provedena na základě objektivních kritérií, která vylučují osobní faktor.
Třetí.Prováděná certifikace by neměla být selektivní (certifikaci podléhají všichni zaměstnanci zastávající pozice nebo vykonávající práce vyžadující speciální znalosti nebo speciální školení).
Komentář odboráře Jurij PELEŠENKO, Vedoucí právního oddělení Federace nezávislých odborových svazů Ruska: Zákoník práce Ruské federace neobsahuje zákaz provádění certifikace ve vztahu k jedné nebo jiné kategorii pracovníků. Zároveň je třeba připomenout, že certifikace se provádí za účelem zjištění souladu kvalifikace zaměstnanců s vykonávanou pozicí (vykonanou prací). To znamená, že certifikace by neměla být prováděna pro pracovníky, kteří vykonávají nekvalifikovanou práci (například uklízečky). Kromě toho věnujte pozornost zaměstnancům preferenční kategorie. Takže například neexistuje zákaz certifikace těhotných žen; ženy s dětmi do tří let; svobodné matky vychovávající dítě do 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let); osoby vychovávající tyto děti bez matky. Současně, pokud se během certifikace odhalí rozpor s jejich postavením (nebo vykonanou prací), není možné je propustit podle odstavce 3 první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace (článek 261 zákoník práce Ruské federace). Proto považujeme za vhodné osvobodit je od certifikace a zakotvit to v předpisech o certifikaci. Totéž lze poskytnout nezletilým (článek 269 zákoníku práce Ruské federace) a dalším osobám (dle vašeho uvážení). |
Postup přípravy na certifikaci
Certifikace v komerčních organizacích není upravena současnou legislativou. Postup pro provádění certifikace musíte stanovit sami místními předpisy (s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců).
Certifikační řád musí nutně stanovit:
· cíle a cíle certifikace;
· četnost certifikace;
· postup při sestavování certifikační komise;
· postup přípravy a provádění certifikace;
· rozhodnutí certifikační komise, postup jejich přijímání;
· postup zpracování výsledků certifikace.
Upozorňujeme, že četnost certifikace určuje zaměstnavatel na základě nutnosti a podmínek výroby. A u určitých kategorií zaměstnanců to může být jinak. To může stanovit například certifikační řád vedoucí pracovníci(zástupci vedoucích, vedoucí oddělení, ředitelství, úseky) podléhají certifikaci jednou za dva roky, zbytek - jednou za tři roky.
K provedení certifikace musí být v organizaci vytvořena certifikační komise. Složení komise se schvaluje rozkazem. Při jejím utváření je důležité, aby členové komise měli potřebné znalosti a kvalifikaci a dokázali objektivně posoudit odborné znalosti a dovednosti certifikovaného zaměstnance.
Příprava na každou certifikaci by měla začít rozhodnutím o jejím provedení. Takové rozhodnutí je formalizováno příkazem. Každý zaměstnanec musí být o datu a místě certifikace informován předem, proti podpisu, ve lhůtách stanovených Nařízením o certifikaci (např. nejpozději měsíc před jejím konáním). To znamená, že příkaz musí být vystaven s ohledem na časovou náročnost seznámení zaměstnanců.
Zaměstnanci podléhající certifikaci musí být před zahájením certifikace (např. nejpozději do dvou týdnů) předloženi certifikační komisi s posudky (posudky lze vydávat formou prezentace) o plnění služebních povinností v průběhu certifikace. certifikační období. Posudek za každého zaměstnance podepisuje jeho přímý nadřízený. Recenze by měla zpravidla obsahovat následující informace:
· příjmení, jméno, patronymie zaměstnance;
· název funkce, kterou zastával v době certifikace, a datum jmenování do této funkce;
· seznam jím vykonávaných pracovních povinností;
· motivované hodnocení odborných a obchodních kvalit zaměstnance a výsledků jeho práce během certifikačního období (s přílohou zpráv o provedené práci nebo informací o případných nesplněných zakázkách).
Zároveň musí HR oddělení předložit kopie dokladů o vzdělání, dalším školení, popis práce, výpisky z sešitu a další. Každý zaměstnanec se také musí předem (například alespoň týden před certifikací) seznámit s materiály předloženými komisi. Aby mohl komisi poskytnout další informace o své odborné činnosti za uvedené období, které podle jeho názoru mohou ovlivnit výsledky certifikace.
Z důvodu nesouladu se zastávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace, potvrzené výsledky certifikace, čl. 81, část první, odstavec 3 zákoníku práce Ruské federace.
Zaměstnanci musí být při podpisu seznámeni s Certifikačním řádem.
