Głównym zadaniem certyfikacji personelu jest ustalenie na jej podstawie, w jakim stopniu pracownicy organizacji spełniają ustalone wymagania, stworzenie skutecznych programów zarządzania personelem (motywacje pracownicze, praca z rezerwą, szkolenie i rozwój pracowników, planowanie personelu itp.), co pozwoliło lepiej wykorzystać potencjał zasobów ludzkich organizacji.
Certyfikacja pracowników ma następujące cele:
- Administracyjny;
- ocena jakości działań zarządczych;
- przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej o stopniu zgodności ich wskaźników efektywności z wymaganiami organizacji;
- rozwój pracowników;
- doskonalenie procesu zarządzania personelem.
Cele administracyjne rozwiązują następujące zadania:
Ocena daje racjonalną podstawę do podejmowania decyzji administracyjnych w zakresie zarządzania personelem, takich jak wynagrodzenia, awanse i degradacje, przeniesienia na inne stanowisko w organizacji oraz zwolnienia.
Decyzje administracyjne zwykle wymagają ogólnej oceny każdego pracownika, aby pomóc porównać pracowników między sobą. Wiąże się to z oceną różnych aspektów aktywności zawodowej pracowników. System ocen obejmuje nie tylko wskaźniki odzwierciedlające specyfikę wykonywanej pracy, ocena często polega na uwzględnieniu warunków, w jakich oceniana praca jest wykonywana.
Ocena jakości działań zarządczych
Certyfikacja ma na celu dowiedzieć się między innymi, jak skutecznie, jak dobrze rozwiązywane są zadania kierownicze, czyli te zadania, na jakość rozwiązania których w dużej mierze wpływają wyniki pracy certyfikowanego, jego motywacja i nastawienie do pracy zależeć. Są to przede wszystkim zadania związane z następującymi obszarami działalności:
- planowanie działań i alokacja zasobów;
- zarządzanie w sytuacjach krytycznych;
- praca z dokumentami;
- delegacja;
- motywowanie podwładnych;
- szkolenie podwładnych;
- poziom współpracy między kierownikami a podwładnymi;
- organizacja interakcji z innymi działami organizacji;
- moralność pracy;
- innowacja.
Oceniając pracę różnych kategorii personelu podczas certyfikacji, możesz uzyskać ważna informacja, pozwalając w szczególności na ocenę pracy kierowników i ustalenie, które niedociągnięcia w pracy zależą od wykonawcy, a które są wynikiem niezadowalającej jakości zarządzania.
Dostarczanie pracownikom informacji zwrotnych na temat tego, jak dobrze ich wyniki spełniają wymagania organizacji
Certyfikacja ustala informacje zwrotne między pracownikiem a kierownictwem, dostarcza informacji o tym, jak wykonuje swoją pracę. Taki Informacja zwrotna ma na celu skierowanie wysiłków pracowników we właściwym kierunku, sprecyzowanie wymagań dotyczących ich pracy oraz zmotywowanie ich do poprawy wyników.
Dokonywana przez komisję certyfikacyjną ocena pracy i zachowań pracowniczych osoby certyfikowanej pozwala między innymi pracownikowi na sprecyzowanie treści jego roli zawodowej. Jest to szczególnie ważne dla nowych pracowników, ponieważ pozwala im lepiej zrozumieć oczekiwania kierownictwa i standardy wydajności organizacji.
Rozwój pracownika
Chociaż certyfikacja może pomóc określić potrzebę szkolenia i rozwoju pracownika, jeśli jest to tylko całościowa lub średnia ocena ilościowa, wyrażona w punktach, to w tym przypadku, stosując ją, organizacja napotyka na pewne ograniczenia.
Przy ocenie pracy osób certyfikowanych ważne jest uwzględnienie ich indywidualnych cech. W tym celu ocena formalna powinna zostać uzupełniona oceną nieformalną. Nieformalna ocena pracy osób certyfikowanych może odbywać się w następujących formach:
- omówienie planów pracy i sposobów osiągnięcia celów;
- Podsumowanie wyników pracy za określony okres;
- konsultingowe, mające na celu identyfikację ograniczeń, które uniemożliwiają wykonywanie pracy zgodnie z ustalonymi wymaganiami;
- kierowanie do pracownika uwag mających na celu zapobieżenie niepożądanym wzorcom zachowań w pracy w przyszłości;
- pochwały mające na celu utrwalenie pożądanych wzorców zachowań w pracy, które mogą prowadzić do wysokich wyników w pracy.
Ocena zachowań zawodowych ocenianego pozwala na nakreślenie tych obszarów pracy indywidualnej, które pomogą pracownikowi ukształtować te niezbędne; postaw i lepiej zrozumieć wymagania stawiane roli zawodowej – czyli wymagania, które dotyczą pracownika wykonującego te obowiązki służbowe.
Doskonalenie procesu zarządzania personelem
Certyfikacja może być wykorzystana jako jedna z metod monitorowania pracy personelu w celu zachowania ustalonych standardów pracy. Jeżeli w wyniku certyfikacji okaże się, że praca personelu nie spełnia tych standardów, wówczas organizacja w zależności od zidentyfikowanych przyczyn niesatysfakcjonującej pracy może podjąć następujące kroki:
- reorganizacja procesu pracy: uproszczenie pracy, zmiany w organizacji pracy itp.;
- zmiana standardów produkcji lub wymagań dotyczących wskaźników wydajności określonych kategorii pracowników;
- szkolenia, zaawansowane szkolenia lub przekwalifikowania pracowników;
- opracowywanie i wdrażanie programów mających na celu zwiększenie poziomu motywacji i zaangażowania personelu ich organizacji;
- przenoszenie na inne stanowiska pracowników, którzy nie radzą sobie ze swoimi obowiązkami.
Analiza informacji na temat oceny wyników pracy personelu jest ważna dla identyfikacji braków, Słabości, błędy i terminowe dostosowywanie programów w zakresie zarządzania personelem. Informacje te mogą być wykorzystane do doskonalenia systemu pozyskiwania i selekcji personelu, szkolenia i rozwoju pracowników oraz zwiększania poziomu motywacji pracowników.
W nowoczesne warunki Przeprowadzane są następujące rodzaje certyfikacji:
- regularny główny, rozmieszczony z częstotliwością raz na trzy do pięciu lat;
- zwykły średniozaawansowany, uproszczony, nastawiony na ocenę aktualnego stanu rzeczy. Odbywa się raz lub dwa razy w roku dla menedżerów i specjalistów;
- nieregularne, spowodowane nieoczekiwanymi okolicznościami (pojawienie się wakatu, nieplanowane skierowanie na studia, zmiany strukturalne, wprowadzenie nowych warunków płacowych itp.).
Opracowując program atestacji, należy jasno zrozumieć cele tego procesu i zgodnie z nimi wybrać typ.
Wymagania i warunki pomyślnej certyfikacji personelu
Do tworzenia skuteczny system Certyfikacja personelu w organizacji wymaga przestrzegania szeregu zasad, wśród których najważniejsze to otwartość, demokracja, skuteczność, obiektywizm.
Reklama obejmuje zapoznanie pracowników z procedurą i metodologią przeprowadzania certyfikacji. Dla certyfikowanej osoby opracowywana jest charakterystyka, która jest omawiana w zespole jednostka strukturalna.
Demokracja objawia się poprzez uwzględnianie wszystkich opinii członków komisja atestacyjna przy podsumowaniu wyników certyfikacji.
Skuteczność certyfikacji jest definiowana jako obowiązkowe i szybkie podjęcie skutecznych działań w oparciu o wyniki certyfikacji.
Obiektywizm zapewnia decyzja komisji atestacyjnej większością głosów.
Organizując certyfikację, należy wziąć pod uwagę następujące warunki:
- zainteresowanie i wsparcie ze strony najwyższego kierownictwa;
- obecność w organizacji przeszkolonych, wysoko wykwalifikowanych specjalistów odpowiedzialnych za działanie systemu certyfikacji;
- przygotowywanie dokumentów regulujących działanie systemu (regulaminy, instrukcje, formularze itp.);
- terminowe informowanie personelu o celach i treści systemu ocen, który ma być stosowany podczas certyfikacji;
- ustanowienie jasnego powiązania między systemem ocen pracowniczych a systemem wynagradzania.
Proces certyfikacji zasadniczo składa się z czterech etapów:
- wydawanie zarządzenia o certyfikacji i informowanie pracowników o jej warunkach i formach;
- utworzenie komisji egzaminacyjnej (eksperckiej);
- praca komisji ds. oceny cech biznesowych i osobistych pracowników;
- Podsumowanie, podejmowanie na ich podstawie decyzji zarządczych.
Ważne jest, aby po certyfikacji podejmować terminowe i kompetentne decyzje: rotować personel, organizować przekwalifikowanie pracowników, wyjaśniać opisy stanowisk i wprowadzać zmiany w systemie zarządzania organizacją.
Certyfikując menedżerów, należy brać pod uwagę wyniki nie tylko ich indywidualnych działań, ale także wyniki kierowanego przez nich zespołu. O bardziej obiektywną ocenę kierownictwo możesz skorzystać z usług zewnętrznych ekspertów, którzy mogą sprawdzić następujące cechy biznesowe: znajomość specyfiki produkcji, umiejętność podejmowania najbardziej optymalnych decyzji, umiejętność doboru personelu, wyznaczania zadań dla zespołu i kontroli ich realizacji, rozdzielać prawa i obowiązki między podwładnych, brać odpowiedzialność za trudne sytuacje itp.
I być może najważniejszą rzeczą w certyfikacji jest komunikacja na żywo między bezpośrednim przełożonym a pracownikiem.
Tagi: Certyfikacja pracowników, ocena działań zarządczych, informacja zwrotna, rozwój pracowników, doskonalenie procesu zarządzania personelem
„Obsługa kadr i zarządzanie personelem przedsiębiorstwa”, 2010, N 8
Oceniamy personel zgodnie z zasadami: stanowisko w sprawie certyfikacji
Certyfikacja jest jedną z najpowszechniejszych form oceny personelu. Jednak w przeciwieństwie do innych form oceny okresowej, atestacja jest jedyną procedurą oceny przewidzianą przez prawo i dlatego wymaga szczególnej staranności w zakresie dokumentacji.
Cele certyfikacji
Certyfikacja to procedura oceny wyników działalności oraz określania cech biznesowych i kwalifikacji pracowników w celu określenia ich zgodności z zajmowanym stanowiskiem, przeprowadzana zgodnie z procedurą określoną przez prawo.
Stworzenie i wdrożenie systemu ocen pracowniczych może dostarczyć niezbędnych informacji do rewizji płac, awansu/degradacji, przeniesienia do innej pracy, zwolnienia itp. Ocena może stać się mechanizmem pozyskiwania informacji niezbędnych do organizacji szkoleń dla pracowników firmy. Z drugiej strony certyfikacja może być mechanizmem motywowania personelu firmy.
Cele certyfikacji to:
Tworzenie wysoko wykwalifikowanego personelu;
Ustalenie zgodności pracowników z zajmowanym stanowiskiem;
Określenie potrzeby szkolenia zaawansowanego, szkolenie zawodowe lub przekwalifikowanie pracowników;
Zapewnienie pracownikom możliwości rozwoju kariery;
Efektywne wykorzystanie każdego pracownika zgodnie z jego specjalizacją i poziomem umiejętności;
Stymulowanie wzrostu profesjonalizmu.
Przy opracowywaniu i wdrażaniu systemu atestacji bardzo ważne jest przestrzeganie norm prawnych zapisanych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych dokumentach prawnych.
System dokumentów
Całą dokumentację wykorzystywaną w certyfikacji można podzielić na następujące grupy:
Dokumenty administracyjne (Regulaminy certyfikacji, zlecenia certyfikacji);
Organizacyjne (listy certyfikowanych pracowników, harmonogramy);
Narzędzia oceny (recenzje, arkusze certyfikacji).
Na etapie przygotowania do certyfikacji ważnym zadaniem jest opracowanie Regulaminu certyfikacji. Cel ten dokument jest uregulowanie procedury certyfikacji w firmie. Dokument jest opracowywany przez dział personalny firmy, jednak w prace powinni być zaangażowani również pracownicy działu prawnego (aby uwzględnić wszystkie wymagania prawa pracy w procesie opracowywania rozporządzenia). Rozporządzenie jest podpisywane przez kierownika działu personalnego i zatwierdzane przez dyrektora generalnego (wykonawczego) firmy. Rozporządzenie może zawierać wizy zatwierdzające dla szefów pionów strukturalnych, którzy brali udział w dyskusji nad dokumentem na etapie jego opracowywania.
Struktura Regulaminu certyfikacji
|
Są pospolite |
Sekcja określa główne cele i zadania certyfikacji. |
|
Zaświadczenie |
Sekcja określa procedurę tworzenia zaświadczenia |
|
Przygotowywać się do |
Sekcja ta określa procedurę wyznaczania terminów certyfikacji |
|
Trzymać |
W tej sekcji opisano procedurę przeprowadzania spotkania. |
|
Rozwiązania, |
Sekcja określa procedurę przetwarzania i analizowania informacji, |
|
Składowanie |
Sekcja określa kolejność przechowywania/archiwizacji |
Regulamin atestacji może zawierać różne załączniki – wzory dokumentów, formularze niezbędne do pracy komisji atestacyjnej, np. formularz zaświadczenia, formularz zwrotny z pracy atestowanego pracownika, projekt protokołu ze spotkania atestacyjnego prowizja (przykład).
Przykładowe przepisy dotyczące certyfikacji
Niniejsze rozporządzenie określa procedurę atestacji pracowników Zvezda LLC.
1. Postanowienia ogólne
1.1. Koncepcja certyfikacji.
Certyfikacja pracowników to ocena wyników działań prowadzonych zgodnie z procedurą określoną przez prawo oraz określenie cech biznesowych i kwalifikacji pracowników w celu określenia ich zgodności z zajmowanym stanowiskiem.
1.2. Główne zadania certyfikacji.
Zadaniem oceny pracowniczej jest poprawa wydajności.
Certyfikacja ma na celu usprawnienie działalności przedsiębiorstwa i jego oddziałów strukturalnych w zakresie:
Formacja profesjonalnego personelu;
Ustalenie zgodności pracowników z zajmowanym stanowiskiem (określenie poziomu wyszkolenia zawodowego);
Identyfikacja potencjalnych możliwości pracowników w celu ich jak najbardziej racjonalnego wykorzystania;
Stymulacja zaawansowanego szkolenia i profesjonalizmu;
Stosowanie środków odpowiedzialności i zachęt dla pracowników w celu zwiększenia dyscypliny i osobistej odpowiedzialności każdego pracownika itp.
Podczas certyfikacji wyciągane są wnioski dotyczące zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem.
1.3. Wykaz stanowisk, na które przeprowadzana jest atestacja.
Certyfikaty podlegają:
Szefowie oddziałów i oddziałów strukturalnych Zvezda LLC;
Robotnicy i pracownicy wymienionych działów strukturalnych.
1.4. Osoby zwolnione z atestacji
Następujące kategorie pracowników nie podlegają certyfikacji:
Osoby, które pracowały na swoim stanowisku krócej niż rok;
Kobiety w ciąży;
Kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
Kobiety na urlopie macierzyńskim i/lub urlopie rodzicielskim. Certyfikacja tych osób przeprowadzana jest nie wcześniej niż rok po opuszczeniu urlopu;
Osoby w ciągu roku od momentu przydzielenia im nowego kategoria kwalifikacji powołania na stanowisko w drodze konkursu, ukończenia szkolenia zaawansowanego lub przekwalifikowania;
Pracownicy i pracownicy, którzy osiągnęli granicę wieku emerytalnego.
1.5. Terminy certyfikacji.
1.5.1. Kolejna certyfikacja przeprowadzana jest na zlecenie Dyrektora Generalnego Zvezda LLC nie częściej niż raz na dwa lata i co najmniej raz na cztery lata.
1.5.2. Nadzwyczajne zaświadczenie może być przeprowadzone w przypadkach ujawnienia przez pracownika niezadowalającej pracy, potwierdzonej obiektywnymi danymi pozwalającymi stwierdzić zgodność z zajmowanym stanowiskiem (w przypadkach, gdy jest to spowodowane niewystarczającymi kwalifikacjami pracownika, a nie jego niewykonywaniem obowiązki służbowe bez powodu).
1.5.3. Konkretne daty certyfikacji są podawane do wiadomości certyfikowanego co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem certyfikacji za własnoręcznym podpisem.
2. Organizacja certyfikacji
2.1. Do certyfikacji:
Powstaje komisja atestacyjna;
Zatwierdzenie harmonogramu certyfikacji;
Sporządzana jest lista stanowisk podlegających certyfikacji;
Przygotuj niezbędne dokumenty dla komisji atestacyjnej;
Wydawany jest nakaz certyfikacji.
2.2. Utworzenie i skład komisji atestacyjnej.
2.2.1. Komisja atestacyjna składa się z przewodniczącego, zastępcy przewodniczącego, członków komisji spośród wyższych urzędników, wysoko wykwalifikowanych specjalistów.
2.2.2. W skład komisji atestacyjnej mogą wchodzić przedstawiciele służby prawnej, przedstawiciel właściwego organu związkowego.
2.2.3. Podczas przeprowadzania certyfikacji, która może służyć jako podstawa do zwolnienia pracowników zgodnie z ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, do komisji certyfikacyjnej w bezbłędnie obejmuje członka komisji z właściwego wybranego organu związkowego.
2.2.4. Kierownik ma prawo angażować niezależnych ekspertów, wysoko wykwalifikowanych specjalistów z uczelni i innych organizacji w profilu (specjalności) certyfikowanego i innych osób.
2.2.5. Skład ilościowy i osobowy komisji atestacyjnej, warunki i tryb jej pracy zatwierdza dyrektor generalny Zvezda LLC.
2.2.6. Zmian w składzie komisji atestacyjnej dokonuje osoba, która zatwierdziła skład komisji.
2.3. Przewodniczący komisji certyfikującej.
Przewodniczący komisji atestacyjnej:
Przewodniczy posiedzeniom komisji atestacyjnej;
Organizuje pracę komisji atestacyjnej;
Rozdziela obowiązki między członków komisji, tryb rozpatrywania spraw;
Określa w porozumieniu z członkami komisji tryb rozpatrywania spraw;
Prowadzi odbiór osobisty pracowników poddawanych certyfikacji, organizuje pracę członków komisji certyfikacyjnej w celu rozpatrzenia wniosków, wniosków i skarg pracowników poddawanych certyfikacji.
2.4. Zastąpienie czasowo nieobecnego przewodniczącego komisji atestacyjnej.
W przypadku czasowej nieobecności (choroba, urlop, wyjazd służbowy i inne ważne przyczyny) przewodniczącego komisji certyfikacyjnej uprawnienia przewodniczącego komisji w jego imieniu wykonuje zastępca przewodniczącego komisji lub jeden z członków komisji certyfikacyjnej.
3. Przygotowanie do certyfikacji
3.1. Cel certyfikacji.
Lista osób podlegających certyfikacji, harmonogram certyfikacji są zatwierdzane przez Dyrektora Generalnego i podawane do wiadomości każdego certyfikowanego pracownika co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem certyfikacji za własnoręcznym podpisem.
3.2. Harmonogram certyfikacji.
3.2.2. Wykres wskazuje:
Nazwa jednostki, w której przeprowadzana jest certyfikacja (certyfikację można przeprowadzić z dostępem do Miejsce pracy pracownika lub bezpośrednio w miejscu pracy pracownika);
Data, godzina i miejsce certyfikacji;
Data złożenia do komisji certyfikacyjnej wymagane dokumenty wskazując szefów odpowiednich oddziałów Zvezda LLC odpowiedzialnych za taką reprezentację.
3.3. Informacje zwrotne od bezpośredniego przełożonego.
3.3.1. Nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji komisja certyfikacyjna przedstawia recenzję (charakterystykę) dla każdego pracownika podlegającego certyfikacji, podpisaną przez jego bezpośredniego przełożonego.
3.3.2. Recenzja musi zawierać informacje o certyfikowanym pracowniku i jego wynikach.
3.3.3. Przy każdej kolejnej certyfikacji komisji certyfikacyjnej dostarczana jest również recenzja (charakterystyka) certyfikowanego pracownika oraz jego karta certyfikacji z danymi poprzedniej certyfikacji.
3.3.4. Co najmniej tydzień przed rozpoczęciem certyfikacji obsługa personalna musi zapoznać każdego pracownika z osobistym podpisem z przedłożoną recenzją (charakterystyką) dotyczącą jego wyników, a także sprawdzić dostępność opisu stanowiska dla każdego pracownika z podpisem dotyczącym zapoznania się .
4. Przeprowadzenie certyfikacji
4.1. Posiedzenie komisji atestacyjnej.
4.1.1. Certyfikacja odbywa się w obecności certyfikowanego pracownika.
4.1.2. W przypadku nieobecności pracownika na posiedzeniu komisji atestacyjnej z ważnych powodów (podróż służbowa, choroba, urlop itp.) Okres jego zaświadczenia zostaje odroczony do wygaśnięcia określonych przyczyn. Pracownik musi zostać dodatkowo powiadomiony o nowym okresie certyfikacji.
4.1.3. W przypadku niestawienia się pracownika na posiedzenie komisji atestacyjnej bez ważnego powodu (który musi być ustalony), komisja może przeprowadzić atestację pod jego nieobecność. Jednocześnie komisja musi zawierać informację o prawidłowym powiadomieniu pracownika o dniu posiedzenia.
4.1.4. Posiedzenie komisji atestacyjnej uważa się za właściwe, jeżeli obecnych jest co najmniej dwie trzecie składu jej członków ustalonego zarządzeniem.
4.1.5. Posiedzenie komisji atestacyjnej jest dokumentowane w protokole.
4.2. Ocena wydajności pracownika.
4.2.1. Komisja atestacyjna rozpatruje przedłożone dokumenty, wysłuchuje sprawozdań pracownika z jego pracy oraz, w razie potrzeby, jego bezpośredniego przełożonego na temat czynności służbowych pracownika.
4.2.2. Członkowie komisji atestacyjnej mają prawo zadawać osobie podlegającej certyfikacji pytania, ujawniając jej wiedzę zawodową, cechy i umiejętności w ramach pełnionych przez nią obowiązków służbowych.
4.2.3. W celu obiektywnego przeprowadzenia certyfikacji, w przypadku rozpatrzenia dodatkowych informacji dostarczonych przez osobę certyfikowaną na temat jej działalności służbowej za miniony okres oraz jej oświadczenia o braku zgody na przedłożoną opinię komisji certyfikacyjnej, ma ona prawo do odroczenia terminu zaświadczenie na następne posiedzenie komisji.
4.2.4. Dyskusja cechy zawodowe zastosował się do obowiązki służbowe pracownik musi odbywać się w atmosferze skrupulatności, obiektywizmu i dobrej woli, wykluczając przejawy podmiotowości.
4.2.5. Ocena pracy pracownika powinna opierać się na stwierdzeniu spełniania przez niego wymagań kwalifikacyjnych na zajmowanym stanowisku zgodnie z zakresem jego obowiązków, stwierdzeniu jego udziału w rozwiązywaniu zadań przydzielonych danej komórce, złożoności wykonywanej przez niego pracy, i jego skuteczność. Powinno to uwzględniać wiedzę zawodową pracownika, doświadczenie zawodowe, zaawansowane szkolenia i przekwalifikowania.
4.3. Tryb podejmowania decyzji przez komisję.
4.3.1. Decyzja o ocenie kwalifikacji zawodowych pracownika, a także zalecenia komisji certyfikacyjnej podejmowane są w obecności osoby certyfikowanej oraz bezpośredniego przełożonego, jeżeli nie jest on członkiem komisji, w drodze jawnego głosowania przez zwykłą większością obecnych.
4.3.3. W głosowaniu nie bierze udziału pracownik przechodzący certyfikację, który jest członkiem komisji certyfikacyjnej.
5. Decyzje podjęte na podstawie wyników certyfikacji
5.1. Ocena pracowników.
W wyniku certyfikacji pracownik otrzymuje jedną z następujących ocen:
Odpowiada zajmowanemu stanowisku;
Odpowiada zajmowanemu stanowisku, z zastrzeżeniem wykonania zaleceń komisji atestacyjnej dotyczącej jego działalności służbowej;
Nie odpowiada zajmowanemu stanowisku (wniosek komisji atestacyjnej o niezgodności musi być potwierdzony obiektywnymi danymi, które można zweryfikować).
Komisja atestacyjna, na podstawie wyników atestacji, ma prawo przedstawiać umotywowane rekomendacje dotyczące awansu pracownika na stanowisko do rozpatrzenia przez dyrektora generalnego; przypisanie kolejnej kategorii kwalifikacji; o zwiększeniu lub zmniejszeniu zasiłku; odłożyć decyzję do następnej certyfikacji.
5.3. Arkusz certyfikacji.
5.3.1. Wyniki oceny wpisywane są do karty ocen pracownika niezwłocznie po głosowaniu.
5.3.2. Kartę poświadczenia podpisują przewodniczący komisji poświadczającej, wiceprzewodniczący, sekretarz, członkowie komisji poświadczającej, którzy byli obecni na posiedzeniu i brali udział w głosowaniu.
5.3.3. Certyfikowany pracownik musi zostać zapoznany z kartą certyfikacji pod własnoręcznym podpisem.
5.3.4. W przypadku odmowy zapoznania się konieczne jest sporządzenie aktu odmowy podpisania karty certyfikacji, podpisanego przez członków komisji. Zaleca się również wysłanie telegramu z powiadomieniem na adres zamieszkania osoby certyfikowanej, która odmówiła podpisania karty certyfikacji.
5.3.5. Akt i uwierzytelnioną kopię telegramu należy dołączyć do arkusza poświadczenia.
5.3.6. Inne dokumenty oparte na wynikach certyfikacji nie są wydawane.
5.3.7. Karta zaświadczenia pracownika, który zdał zaświadczenie, oraz odpowiedź na to zaświadczenie są przechowywane w aktach osobowych pracownika.
5.4. Decyzje podejmowane przez prezesa.
5.4.1. Przedstawiono wyniki zaświadczeń pracowniczych do CEO nie później niż 7 dni po zdarzeniu.
Awansuje pracownika na stanowisko;
Przypisuje temu pracownikowi kolejną kategorię kwalifikacji zgodnie z ustaloną procedurą;
Zmienia premie dla pracownika za specjalne warunki pracy (złożoność, napięcie, specjalny tryb pracy);
Zalicza pracownika do rezerwy na awans na wyższe stanowisko.
5.4.3. W konieczne przypadki w okresie nie dłuższym niż dwa miesiące od dnia certyfikacji kierownik może podjąć decyzję o przeniesieniu pracownika, którego zgodnie z wynikami certyfikacji uznano za nieodpowiadającego zajmowanemu stanowisku, na inne stanowisko za jego zgodą.
5.4.4. Lista wolnych miejsc pracy jest oferowana pracownikowi na piśmie. Zgoda lub odmowa pracownika jest również rejestrowana na piśmie. Jeżeli nie ma wolnych miejsc pracy lub pracownik odmawia przeniesienia, kierownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w tym samym okresie (nie później niż 2 miesiące od daty certyfikacji) zgodnie z obowiązującymi przepisami rosyjskimi Federacja.
5.4.5. Po upływie określonego okresu obniżenie stopnia kwalifikacji lub zasiłku, przeniesienie pracownika do innej pracy lub rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie wyników tego zaświadczenia jest niedozwolone.
5.4.6. Nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy oraz okresu pobytu pracownika na urlopie wypoczynkowym w okresie 2 miesięcy. W tych okresach nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (w szczególności zgodnie z art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
5.4.7. Kontrolę nad organizacją przygotowania certyfikacji, przestrzeganiem procedury jej wdrażania, terminowością wykonywania dokumentów na podstawie wyników certyfikacji i ich przekazaniem Dyrektorowi Generalnemu przypisuje się kierownikowi działu personalnego Zvezda LLC.
5.5. Tryb rozpatrywania sporów pracowniczych.
Spory pracownicze związane z certyfikacją są rozpatrywane zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy dotyczącymi procedury rozpatrywania sporów pracowniczych.
5.6. Podsumowanie wyników certyfikacji.
Po certyfikacji pracowników przedsiębiorstwa wydawane jest zarządzenie lub inny akt, w którym analizowane są wyniki certyfikacji, zatwierdzane są środki mające na celu poprawę pracy z personelem, wdrażanie zaleceń komisji certyfikacyjnej oraz propozycje pracowników otrzymanych w trakcie certyfikacji.
Uwaga! Z Regulaminem certyfikacji każdy pracownik podlegający certyfikacji powinien zostać zapoznany z własnoręcznym podpisem.
Skuteczność certyfikacji w dużej mierze zależy od jakości dokumentów przygotowywanych do jej realizacji oraz od jasnego uregulowania procedury prowadzenia działalności certyfikacyjnej.
G. Pogodina
Dyrektor HR
Certyfikacja w firmach i firmach odbywa się według najbardziej rózne powody. Niektóre specjalności są tak odpowiedzialne, złożone, a nawet niebezpieczne, że wymagane jest regularne sprawdzanie wiedzy. W niektórych firmach dość rzadko zdarza się, że konieczne jest znalezienie uzasadnionego powodu do zwolnienia niedbałych pracowników. W każdym razie unikaj nieprzyjemne konsekwencje a postępowanie sądowe po certyfikacji zakończy się sukcesem tylko wtedy, gdy zostanie przeprowadzone z uwzględnieniem wszystkich wymagań prawa oraz zgodnie ze wszystkimi przepisami i zasadami.
W Rosji obowiązuje modelowe rozporządzenie w sprawie certyfikacji menedżerów i specjalistów, które zostało zatwierdzone 25 maja 2010 r. Rozporządzeniem Rady Ministrów Federacji Rosyjskiej. Jeśli chcesz wiedzieć wszystko o poświadczeniu z pierwszej ręki, że tak powiem, musisz przeczytać ten konkretny dekret. Ale nie służy do sprawdzania wiedzy pracowników państwowych instytucje budżetowe oraz inne przedsiębiorstwa w branżach, w których obowiązują specjalne przepisy.
Do czego służy certyfikacja?
Każde przedsiębiorstwo, jak już wspomniano, ustala własne cele i cele, kiedy planuje przeprowadzić certyfikację. Wszystkie są uważane za otwarte i ukryte. Cele otwarte: realistyczna i obiektywna ocena wiedzy, umiejętności, poziomu zawodowego specjalistów. Testowane i weryfikowane są również cechy biznesowe pracowników, ich cechy osobiste. Pod uwagę brane są wyniki działalności produkcyjnej specjalistów, ich osiągnięcia, wydajność i jakość pracy, chęć rozwoju i edukacji oraz zdobywania nowych umiejętności. W toku certyfikacji okazuje się, jak bliski jest związek między bodźcami moralnymi pracownika a jego bodźcami materialnymi. Jeśli po jednej ze stron nastąpi stronniczość, planowane są działania mające na celu wyrównanie sytuacji.
Ukryte cele certyfikacji są również nazywane ukrytymi. Polegają one na odkrywaniu przyczyn niskiej inicjatywy i aktywności pracowników. Jeśli przedsiębiorstwo w swojej działalności kojarzy się z rozwojem nauki, kreatywnością, racjonalizacją i wynalazkami. Podczas certyfikacji pełna analiza pracy, błędy lub nieporozumienia, niespójności w ilości i jakości pracy z poziomem kwalifikacji pracowników. W trakcie takiej kontroli kierownik może zobaczyć ogólny obraz rzeczywistości produkcyjnej i wskazać główne problemy, nakreślić sposoby ich rozwiązania. Dlatego certyfikacja czasami staje się sposobem na optymalizację proces produkcji, poprawić wydajność pracy. Inne środki służące osiągnięciu tych celów są często dość kosztowne. A certyfikacja może od razu upiec dwie pieczenie na jednym ogniu, sprawdzić pracowników i dostosować politykę firmy.
Na czym opiera się certyfikacja?
Regulamin i praktyka prowadzenia atestacji określają podstawowe zasady, których należy bezwzględnie przestrzegać. Jest to odpowiedzialność za treść wymagań stawianych pracownikom, za obiektywną ocenę wiedzy i umiejętności pracowników, za interpretację uzyskanych wyników, za uczciwość i obiektywizm w stosunku do osobowości pracownika. Druga zasada to kompetencje. Każdy szef firmy i kierownik działu personalnego musi znać podstawowe metody i sposoby oceny pracowników do certyfikacji. Trzeba wiedzieć, jakie wymagania można stawiać, o co pytać, jak oceniać, jak wyciągać wnioski. Nie powinno to być intuicyjne, choć mogłoby się wydawać, że nie ma w tym nic trudnego. Może nie jest to trudne, ale konieczna jest jasna znajomość zasad.
Następną zasadą jest poufność. Nic, co wydarzyło się podczas certyfikacji, nie powinno być upubliczniane, bez względu na to, ile chcesz powiedzieć zabawna historia Lub niesamowity fakt z biografii pracownika. A ostatnią zasadą, na której opiera się certyfikacja, jest dobro i komfort pracownika. Każdy pracownik ma swoje własne cechy postrzegania i refleksji nad proponowanymi okolicznościami, a certyfikacja jest powodem do stresu. Ktoś z łatwością to zniesie, a ktoś straci sen i spokój, chociaż pracuje dobrze i nie ma się czego bać.
Konieczne jest umiejętne zbudowanie przygotowania do certyfikacji i ustawienie pracowników do konstruktywnej pozytywnej komunikacji. W żadnym wypadku nie należy zastraszać ludzi, grozić im zwolnieniem, to jeszcze bardziej pogrąży przedsiębiorstwo w otchłani kryzysu i pogorszy jego kondycję.
Certyfikacja przeprowadzana jest w czasie dogodnym dla kierownika. Najrzadszy okres certyfikacji to 1 raz na trzy lata.
Kto jest zwolniony z certyfikacji
Niektóre kategorie pracowników powinny być zwolnione z obowiązku atestacji. Są to nowi pracownicy, którzy pracują na tym stanowisku krócej niż rok. Przez trzy lata pracownicy zatrudnieni po ukończeniu specjalnej instytucji edukacyjnej (uniwersytetu, college'u) w swojej specjalności są zwolnieni z certyfikacji. Nie można oświadczyć kobiet w ciąży i kobiet na urlopie rodzicielskim do ukończenia przez nie 3 roku życia. Po wyjściu z dekretu kobieta nie powinna brać udziału w tym wydarzeniu przez kolejny rok. Jeśli pracownik jest na długotrwałym leczeniu, jeśli jest na zwolnieniu lekarskim przez miesiąc lub dłużej, to również nie powinien uczestniczyć w certyfikacji.
Jakie dokumenty należy przygotować do certyfikacji
Aby uzyskać certyfikat, będziesz musiał opublikować kilka dokumentów. Pierwszym i głównym jest zamówienie na certyfikację w standardowym formularzu dla Twojego przedsiębiorstwa. Podpisuje go kierownik, odpis wywiesza się na tablicy rozkazów lub ogłoszeń. Każdy pracownik podlegający certyfikacji musi zapoznać się z zamówieniem za podpisem, jest za to odpowiedzialny obsługa personelu. W tym celu sporządzana jest lista pracowników, którzy muszą przejść certyfikację, którą również podpisuje dyrektor. Następnie sporządzany jest harmonogram certyfikacji, jeśli uczestniczy w nim kilka służb, każda z nich ma swój dzień i godzinę.
Służba personalna przygotowuje się do certyfikacji cech dla pracowników. Każdy otrzymuje własną ocenę, co potwierdzają dokumenty, zamówienia, oceny w pracy, zachęty, listy i certyfikaty, dyplomy itp. Ponadto oficerowie personalni muszą przygotować arkusz certyfikacji dla każdego pracownika.
Odrębnym zarządzeniem określa się skład komisji certyfikacyjnej, w skład której mogą wchodzić kierownicy służb i wydziałów, ewentualnie liderzy związków zawodowych, dyrektor całego przedsiębiorstwa, wyspecjalizowani specjaliści z ośrodków szkoleniowych lub innych przedsiębiorstw.
Charakterystyczne cechy
Przygotowany pakiet dokumentów dla każdego pracownika do napisania charakterystyki przekazywany jest kierownikowi jednostki. To on pisze szczegółowy opis dla każdego z jego podwładnych. Po przygotowaniu charakterystyki jej treść przekazywana jest pracownikowi. Charakterystykę podpisuje bezpośredni przełożony, kierownik jednostki strukturalnej, a dla wszystkich kierowników - dyrektor przedsiębiorstwa.
Funkcja i Opis pracy pracowników zgłaszane są do komisji certyfikacyjnej nie później niż 10 dni przed certyfikacją. Jeżeli pracownik nie zgadza się z informacjami i wnioskami zawartymi w zeznaniu, może przedstawić swoje twierdzenia i argumenty oraz dołączyć je do zeznań.
Praca komisowa
Jeśli w wyznaczonym dniu zebrała się większość członków komisji certyfikacyjnej, można rozpocząć pracę, czyli rozmowę z pracownikami zgodnie z opracowanym regulaminem. Komisja bada przekazane pracownikowi materiały, zadaje mu pytania, wysłuchuje odpowiedzi i wszystkiego, co sam pracownik chce powiedzieć. Przebieg rozmowy jest nagrywany, pracownik zapoznaje się z protokołem i podpisuje dokument. Następnie jest podpisywany przez członków komisji.
W trakcie rozmowy można również zadawać pytania szefowi pracownika, jest on zobowiązany na nie odpowiedzieć i wyrazić swoje przemyślenia i argumenty. Komisja orzeka i podejmuje decyzję w sprawie pracownika. Może to być zgodność z zajmowanym stanowiskiem, przeniesienie na inne stanowisko (zwiększenie lub zmiana działalności, która odpowiada pracownikowi). Może to być niepełna zgodność z zajmowanym stanowiskiem, w takim przypadku pracownik pozostaje w swoim miejscu pracy i otrzymuje zadanie samorozwoju i doskonalenia. Ponowna certyfikacja jest wyznaczana po roku zgodnie z zaleceniami komisji certyfikacyjnej.
A najsmutniejszym werdyktem komisji jest niekonsekwencja pracownika z jego stanowiskiem. Jeśli firma nie ma innych stanowisk, które pasowałyby pracownikowi, wówczas podlega on zwolnieniu.
Decyzja oparta na wynikach certyfikacji jest dokumentowana i przekazywana dyrektorowi przedsiębiorstwa w ciągu 5 dni roboczych od dnia certyfikacji. Na podstawie tych wyników kierownik ma prawo podjąć decyzję wynikającą z zaleceń członków komisji atestacyjnej. Wszystkie decyzje są rejestrowane przez zamówienia z późniejszym zapoznaniem się pracowników.
Należy pamiętać, że dyrektor może zignorować zalecenia komisji, ich decyzja nie jest wiążąca dla głowy. Możliwe jest wydanie polecenia uznania wszystkich zaleceń komisji certyfikacyjnej za obowiązkowe do wykonania, a następnie rozpocznie się produkcja dla każdego pracownika, czyli wdrożenie zaleceń. Co więcej, w tych działaniach lider nie jest ograniczony czasowo, decyzja o wynikach certyfikacji może zostać podjęta w dowolnym momencie.
Ale wyniki oceny rzadko są przyjmowane przez dyrektora jako zestawienie, w zasadzie dzieje się to indywidualnie w stosunku do każdego pracownika, który pozytywnie przeszedł ocenę. W nowoczesnych firmach certyfikacja staje się znaczącym wydarzeniem, podczas którego identyfikuje się pracowników, którzy mogą awansować, zajmować inne stanowiska, w tym kierownicze. Tworzenie rezerwy personelu jest istotną zaletą certyfikacji. Jeśli pracownik zajmuje określone miejsce w rezerwie, to jest koniecznie informowany i wyraża zgodę na ten krok.
Wszystkie dokumenty certyfikacyjne są sporządzane w osobnych teczkach, dokumenty każdego pracownika są umieszczane w jego aktach osobowych.
Pamiętaj, że dobrze przeprowadzona certyfikacja rozwiązuje wiele problemów przedsiębiorstwa, dostarcza wielu informacji do podejmowania decyzji personalnych i strategicznych. Ale jeśli pominiesz choć jedno biurokratyczne pytanie papierowe, obrażeni pracownicy mogą zaryzykować i unieważnić wyniki certyfikacji na drodze sądowej.
E. Szczugoriewa
