Статья тк рф об аттестации служащих

07.06.2019

Кузов

(методическое пособие)

Наверное, каждый работник слышал термин «аттестация». А многие и сами проходили данную процедуру. Как правило, мало кто из работников при этом не переживал за результат. Ведь аттестация весьма схожа со сдачей экзаменов, например, в школе или вузе. Но если в школе ученик имеет возможность повторно сдать экзамен, то в случае не прохождения аттестации работник сталкивается с гораздо более неблагоприятными для себя последствиями, вплоть до потери работы. К тому же некоторые работодатели используют аттестацию как удобный повод избавиться от неугодных сотрудников. Поэтому работникам необходимо знать, что представляет собой аттестация, как она должна проводиться, как к ней подготовиться и успешно ее пройти.

Аттестация работников – это проводимая работодателем периодическая комплексная проверка деловых качеств, квалификации работников. Аттестация преследует различные цели, в том числе определение соответствия работника занимаемой должности; рациональное использование его труда; формирование высококвалифицированного кадрового состава и т.п.

Правовое регулирование

По общему правилу, аттестация является правом работодателя, а не обязанностью. Однако для некоторых категорий работников, установленных законодательством, периодическая аттестация обязательна. Например, для гражданских служащих – каждые три года (ст.48 Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

В трудовых отношениях аттестация работников – далеко не новое веяние. Еще в советское время она широко использовалась на предприятиях и в организациях для определения соответствия работников занимаемой должности. При этом особый упор тогда делался на проверку их идейно-политического уровня.

С переходом российской экономики к рыночным методам хозяйствования значение аттестации изменилось, причем изменения эти зависят от конкретного работодателя. Дело в том, что различные работодатели путем проведения аттестации работников желают достичь различных целей. Кто-то хочет повысить профессиональный уровень своих работников, их ответственность за результат работы, рационально использовать их труд и достичь его высокой эффективности. А кто-то, как отмечалось выше, просто стремится под предлогом не прохождения аттестации уволить неугодных, установить между работниками отношения, основанные на конкуренции за рабочее место, действуя по известному принципу «разделяй и властвуй», тем самым создать себе комфортные условия для экономии на оплате труда и подавлении сопротивления работников этому.

Созданию такой ситуации способствует крайне недостаточная урегулированность вопросов, связанных с аттестацией работников, нормами права. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) содержит лишь две статьи, в которых упоминается об аттестации. Так, в пп. «б» п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ установлено, что несоответствие работника занимаемой должности, если оно подтверждено результатами аттестации, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом, согласно ч.3 ст.81 ТК РФ,увольнение по данному основанию возможно лишь в случае невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу; работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии или работы, соответствующие квалификации работника, а такженижестоящие и нижеоплачиваемые, и только в случае отсутствия вакансий либо отказа от них работник может быть уволен.Части 2 и 3 ст.82 ТК РФ обязывают работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профорганизации при увольнении работника – члена профсоюза в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие, как подтвердила аттестация, недостаточной квалификации; а также – обязывают работодателя при аттестации, по итогам которой возможно увольнение работников, включить в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч.2 ст.81 ТК РФ). На этом правовое регулирование вопросов проведения аттестации работников нормами ТК РФ заканчивается.

Согласно ст.423 ТК РФ в части, не противоречащей ТК РФ, сохраняют действие нормативные правовые акты бывшего СССР (в случае если они не утратили силу). Среди таких актов, имеющих отношение к аттестации работников, следует выделить Постановление СМ СССР от 26.07.1973г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973г. № 470/267 (далее Положение от 05.10.1973).

Помимо ТК РФ и указанных выше нормативных правовых актов СССР действует и ряд ведомственных нормативных правовых актов, регулирующих порядок проведения аттестации работников различных ведомств. Такие акты действуют в Фонде социального страхования РФ, Пенсионном фонде РФ, в таможенных органах, в учреждениях системы образования и науки (для научных и педагогических работников) и др.

В тех организациях, на которые не распространяется действие ведомственных нормативных правовых актов (а это практически все коммерческие организации), порядок аттестации устанавливается работодателем в локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего профсоюзного органа. Локальный нормативный акт – это принимаемый руководителем организации письменный официальный документ, регламентирующий трудовые отношения работодателя (организации) с работниками. Они принимаются руководителем организации в виде различного рода положений, приказов, правил, инструкций и т.д. Право работодателей принимать локальные нормативные акты предусмотрено ст.8 ТК РФ. Локальные нормативные акты должны отвечать следующим требованиям: соответствовать трудовому законодательству; приниматься в пределах компетенции работодателя; в предусмотренных законом случаях приниматься с учетом мнения представительного органа работников. Нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с заложенными в трудовом законодательстве, коллективном договоре, соглашениях.

Каких-либо других обязательных требований к содержанию локального нормативного акта, устанавливающего порядок аттестации работников, законодательство не предусматривает. Вместе с тем все подобные локальные нормативные акты содержат практически одинаковый набор условий проведения аттестации. При разработке локальных нормативных актов, регулирующих порядок аттестации, работодатели, как правило, берут за основу упомянутое выше Положение от 05.10.1973. Конечно, данный документ принят давно и не в полной мере отражает сегодняшние реалии. Но он сохраняет юридическую силу в части, не противоречащей ТК РФ, а значит, принимаемые работодателями локальные нормативные акты должны соответствовать данному Положению.

Условия проведения аттестации

Как правило, локальные нормативные акты регулирующие порядок аттестации, включают следующие разделы: Общие положения; Сроки проведения аттестации; Состав аттестационных комиссий; Порядок проведения аттестации; Решения, принимаемые по результатам аттестации.

В разделе «Общие положения» указываются цели и задачи проведения аттестации (об этом говорилось выше); периодичность ее проведения; категории работников, подлежащих аттестации.

Положение от 05.10.1973, как и другие нормативные правовые акты советского периода, предусматривало аттестацию лишь руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов; прохождение аттестации рядовыми служащими и рабочими не предусматривалось. В настоящее время при отсутствии каких-либо законодательных запретов работодатель вправе включить в состав аттестуемых категорий работников также и рядовых служащих (технических исполнителей), и рабочих. Вопрос лишь в том, насколько для него целесообразно это делать. Имеющий место дефицит квалифицированной рабочей силы и недопустимо низкая на подавляющем большинстве российских предприятий оплата труда рабочих могут сослужить работодателю плохую службу. Ведь аттестация для работников – это всегда стресс, и если начать аттестовать рабочих, социально-экономическое положение которых оставляет желать лучшего, они могут счесть, что работодатель слишком много хочет от них, и он может остаться без рабочих. Тем не менее, на некоторых предприятиях аттестация рабочих стала обычной практикой.

Локальные нормативные акты об аттестации, по аналогии с Положением от 05.10.1973, также содержат перечень категорий работников, которые не подлежат аттестации.

Согласно Положению от 05.10.1973 не подлежали аттестации следующие категории работников:

1) руководящие работники предприятий и организаций, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами;

2) лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

3) молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений;

4) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.

В современных условиях работодатели включают в локальные нормативные акты, регулирующие вопросы аттестации, несколько иные перечни категорий работников, не подлежащих аттестации.

В локальных нормативных актах многих организаций сохраняется норма о том, что не подлежат аттестации руководители, назначаемые вышестоящими органами (например, генеральные директора коммерческих организаций, назначаемые советом директоров и т.п.),поскольку квалификация таких руководителей определяется этими вышестоящими органами.

Сохраняется освобождение от прохождения аттестации для лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года.

Поскольку в настоящее время отсутствует обязательное назначение и распределение выпускников учебных заведений, положение о том, что такие работники не подлежат аттестации, утратило актуальность. Вместе с тем во многих организациях практикуется обучение работников на основании договора о целевой контрактной подготовке специалистов, предусматривающего обязанность работника отработать определенный срок по окончании обучения; такие работники, как правило, в период обязательной работы освобождаются от прохождения аттестации. А в некоторых организациях по доброй воле работодателя в локальные нормативные акты об аттестации включаются нормы о том,что молодые специалисты в течение определенного времени после окончания учебного заведения не подлежат аттестации. Включение такого льготного условия не противоречит законодательству.

В отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей, ТК РФ устанавливает определенные гарантии. Так, согласно ст.261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Работодатель, конечно, вправе провести аттестацию и выявить уровень квалификации таких работников. Но вот уволить их по результатам аттестации он не вправе. Ввиду этого в локальных нормативных актах многих организаций установлено, что данные категории работников не подлежат аттестации.

Сроки проведения

Положение от 05.10.2973 предусматривает, что аттестация проводится периодически, один раз в три-пять лет. Внутри данных рамок работодатели вправе устанавливать в своих локальных нормативных актах необходимую ее периодичность. Для отдельных категорий работников специальными нормативными правовыми актами может быть установлена более частая аттестация, например, ежегодная. Кроме того, в случае не совсем успешного прохождения аттестации работнику может быть назначена повторная аттестация через год.

Наиболее часто устанавливаемая в локальных нормативных актах и применяемая ее периодичность – раз в три года.

Аттестационная комиссия

Проведение аттестации и оценку деловых качеств работников непосредственно осуществляет аттестационная комиссия, которая назначается приказом работодателя. В ее состав включаются руководящие работники, высококвалифицированные специалисты. В необходимых случаях работодатель вправе назначить несколько аттестационных комиссий. Как правило, такая практика применяется в крупных организациях со значительным количеством работников, выполняющих работы различного профиля. Соответственно, возникает необходимость формирования нескольких комиссий из специалистов соответствующего профиля, способных объективно и компетентно оценить квалификацию работников.

В соответствии с ч.3 ст.82 ТК РФ при проведении аттестации, результаты которой могут повлечь увольнение работников, работодатель обязан включить в состав комиссии (а если их создается несколько – в состав каждой) представителя выборного органа соответствующей первичной профорганизации. Данная норма направлена на защиту работников от неправомерных действий работодателя при проведении аттестации. Представитель профорганизации в аттестационной комиссии должен, прежде всего, контролировать процедуру аттестации, соблюдение работодателем законодательства и локальных нормативных актов, регулирующих вопросы аттестации, следить, чтобы все вопросы и требования к аттестуемому не выходили за рамки трудовых отношений.

Порядок проведения аттестации, закрепляемый в локальных нормативных актах работодателем, как правило, во многом совпадает с порядком, закрепленным Положением от 05.10.1973. Вместе с тем, в локальных нормативных актах устанавливаются более конкретные условия аттестации применительно к особенностям данной организации.

Подготовительная работа

Проведению аттестации всегда предшествует подготовительная работа, возлагаемая на работодателя. Исходя из практики, можно выделить следующие этапы подготовки к аттестации:

Разработка графика проведения аттестации;

Определение состава аттестационных комиссий;

Подготовка на каждого из аттестуемых работников отзыва (характеристики) и, если необходимо, других документов;

Организация разъяснительной работы среди персонала, который должен представлять цели и порядок проведения аттестации.

Составление графика проведения аттестации не предусмотрено законодательством и потому не является обязанностью работодателя. Вместе с тем график необходим для упорядочения процедуры аттестации в организациях с большей численностью работников, где аттестацию возможно провести только поэтапно, в течение определенного периода. График, как правило, включает наименование подразделений организации, фамилию, имя, отчество аттестуемых, даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также фамилию, имя, отчество руководителей, ответственных за подготовку документов. Графикутверждается работодателем, и впоследствии все мероприятия по аттестации проводятся в соответствии с графиком.

Составление отзыва на каждого аттестуемого работника предусмотрено Положением от 05.10.1973, и это практикуется давно. Отзыв составляется непосредственным руководителем работника, руководителем структурного подразделения или иным руководителем, который обладает полной и всесторонней информацией о том, как работает его подчиненный. Отзыв необходим для того, чтобы члены аттестационной комиссии еще до аттестации имели возможность ознакомиться с данными о работнике. В отзыве отражается:производственная деятельность работника, уровень его квалификации, сведения о соблюдении им трудовой дисциплины. Обычно составляется типовая форма отзыва, которая является приложением к локальному нормативному акту, регулирующему аттестацию. Оценка трудовой деятельности работника, содержащаяся в отзыве, должна быть объективной.

Вместе с тем встречаются случаи, когда руководитель по мотивам, не связанным с трудовой деятельностью (личная неприязнь и т.п.), сознательно дает не соответствующую действительности оценку. В целях защиты работника от подобных недобросовестных действий руководителя Положение от 05.10.1973 предусматривает условие об обязательном ознакомлении работника с представленным на него отзывом не позднее, чем за неделю до аттестации. Это условие включается и в локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, и во многих случаях дополняется условием о представлении работнику по его просьбе копии отзыва. Хотя и без такового условия работник, в силу ст.62 ТК РФ, вправе получать от работодателя копии любых документов, связанных с работой (а отзыв таковым является), в течение трех рабочих дней со дня обращения с соответствующим заявлением. Такая защита, конечно, слабовата. Но, ознакомившись с отзывом, работник, по крайней мере, сможет подготовиться и на аттестации аргументировано отклонить необоснованные претензии руководителя, изложенные в отзыве.

Отзыв вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации (если таковая проводилась в отношении работника) представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации.

Проведение аттестации

Поскольку прохождение работником аттестации, по сути, относится к его трудовым обязанностям, проводить ее можно только в его рабочее время. За пределами своего рабочего времени работник не обязан являться на аттестацию, равно как и выполнять любые другие распоряжения работодателя и предписания локальных нормативных актов, действующих в организации. На практике многие работодатели включают в локальные нормативные акты об аттестации условия о дисциплинарной ответственности работника за неявку без уважительных причин на заседание аттестационной комиссии. Такое условие допустимо только в случае, если предусмотрено прохождение аттестации в рабочее время. В противном случае работник не несет ответственности за неявку на аттестацию. Если работодатель все же решит привлечь его к дисциплинарной ответственности, работник сможет оспорить это решение в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) и добиться отмены взыскания.

В назначенный день в соответствии с графиком проведения аттестации работник является на заседание аттестационной комиссии. В соответствии с Положением от 05.10.1973 на заседании комиссии должен присутствовать руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник. Положение от 05.10.1973 допускает возможность проведения аттестации в отсутствие аттестуемого в случае его неявки. Представляется, что руководствоваться этим пунктом не следует. Оценка трудовой деятельности работника на основании лишь письменного отзыва о нем и объяснений руководителя структурного подразделения не может считаться объективной; в подобных случаях целесообразно переносить аттестацию на более поздний срок.

Поскольку обязательные формы проведения аттестации законодательством не установлены, она может проводиться в той форме, которая установлена локальным нормативным актом. Это может быть квалификационный экзамен, зачет, письменное или компьютерное тестирование и т.п., но в большинстве случаев аттестация проходит в форме собеседования. Комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает аттестуемого, который рассказывает о своей работе. Члены комиссии вправе задавать ему вопросы, связанные с выполнением им трудовых обязанностей и соблюдением трудовой дисциплины. Но существуют некоторые проблемы, связанные с обоснованностью требований, предъявляемых к аттестуемому работнику.

Положение от 05.10.1973 (п.7) устанавливает, что оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнении планов работы предприятия, организации, особенно заданий по внедрению новой техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства; соблюдения трудовой дисциплины; квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих. То есть оценка работы аттестуемого связана только с теми обстоятельствами, которые находятся в рамках трудовых отношений.

В локальные нормативные акты об аттестации, как правило, также включаются критерии оценки деловых качеств и квалификации работника, изложенные в несколько видоизмененной форме, с учетом реалий сегодняшнего дня. Но у некоторых работодателей подобные видоизменения доходят до абсурда, в результате чего локальными нормативными актами об аттестации устанавливаются такие критерии оценки, как, скажем, скромность служащего, которые были бы уместны при аттестации телезвезды. В других случаях происходят попытки дать оценку личностным качествам работника, не связанным с трудовой деятельностью, например, оценить интеллект, эрудированность, черты характера и т.п., что в определенных случаях может рассматриваться как посягательство на охраняемое государством достоинство личности (статья21 Конституции Российской Федерации). Как правило, подобное происходит в тех организациях, где аттестация призвана служить инструментом подавления работников, увольнения неугодных и т.п. В этих условиях возрастает роль профсоюзных органов, их участия в принятии локальных нормативных актов об аттестации в соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ. Выражая мотивированное мнение на разработанный работодателем локальный нормативный акт в порядке, предусмотренном ст.372 ТК РФ, профсоюзный орган должен требовать исключения из данного локального нормативного акта критериев оценки работника и всех прочих условий, которые не имеют отношения к его трудовой деятельности, ущемляют его права и свободы либо инымобразом противоречат законодательству.

Решения по результатам аттестации

После заслушивания работника комиссия открытым голосованием в отсутствие аттестуемого дает одну из следующих оценок его трудовой деятельности:

Соответствует занимаемой должности;

Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

Не соответствует занимаемой должности.

В голосовании участвуют все присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. Для того чтобы заседание комиссии было правомочным, а результаты аттестации действительными, в голосовании должны участвовать не менее 2/3 членов утвержденного состава комиссии (п.8 Положения от 05.10.1973). Равенство голосов трактуется в пользу аттестуемого, и онпризнается соответствующим занимаемой должности. Результат аттестации сообщается работнику сразу после голосования.

Комиссия вправе также давать рекомендации: о продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи; о переводе на другую работу; об освобождении занимаемой должности. А в необходимых случаях – рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых, повышению их деловой квалификации и другие.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, форма которого, как правило, является приложением к локальному нормативному акту об аттестации.

Аттестационный лист подписывается председателем и членами комиссии, участвовавшими в голосовании. Кроме того, результаты могут заноситься в личную карточку работника (форма Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1), в которой предусмотрен специальный раздел для указания данных аттестации. Аттестационный лист и отзыв на работника хранится в его личном деле.

Материалы аттестации передаются руководителю организации для принятия соответствующих решений. Согласно п.12 Положения от 05.10.1973 руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке принимает к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принимать решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. По истечении указанного двухмесячного срока со дня аттестации перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора не допускается.

Требования к аттестуемому

Итак, аттестация работников, проверка их квалификации – это право работодателя, и избежать ее работнику не удастся. Остается лишь надлежащим образом подготовиться и успешно пройти ее.

Как неоднократно упоминалось выше, требования, предъявляемые к работнику в ходе аттестации, не могут выходить за рамки трудовых отношений, которые в свою очередь ограничиваются кругом отношений, очерченным занимаемой должностью. Все требования к работнику должны ограничиваться объемом его должностных обязанностей.

В общем виде должностные обязанности работника содержатся в ст.21 и ст.214 ТК РФ. Работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

Незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числеимущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

Немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о появлении признаков острого профзаболевании (отравления);

Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медосмотры (обследования), а также внеочередные медосмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Другие требования к работнику вытекают из содержания внутренних документов организации, регулирующих трудовую деятельность работника.

Затем необходимо заняться изучением всех документов, которыми должен руководствоваться работник в силу своих должностных обязанностей (с которыми он был надлежащимобразом ознакомлен и обязался выполнять). К таким документам относятся:

Должностные инструкции;

Инструкции по охране труда;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Инструкции о пропускном режиме;

Правила пожарной безопасности;

Стандарты предприятия, локальные нормативные акты по вопросам, относящимся к компетенции работника;

Другие документы, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности.

Подготовки в таком объеме вполне достаточно для прохождения аттестации. Но необходимо еще преодолеть психологический барьер, переживания, стресс, вызываемый предстоящей аттестацией. Не нужно нервничать. Если работник надлежащим образом подготовился – ему необходимо внушить себе, что он полностью готов к аттестации, сможет ответить на любые вопросы по своей работе и корректно отклонить вопросы «не по адресу». Спокойствие и уверенность облегчат прохождение аттестации и принесут благоприятный для работника результат.

Увольнение работника по результатам аттестации

С работником, не прошедшим аттестацию, работодатель может расторгнуть трудовой договор по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Для того, чтобы работника уволить по этому основанию ТК РФ требует наличие следующих юридических фактов:

1. Факт несоответствия занимаемой должности – работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей, или, хотя бы, одну из возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка.

2. Факт несоответствия занимаемой должности подтвержден решением аттестационной комиссии.

3. Работнику предложена в письменной форме другая работа, он отказался от перевода – тоже в письменной форме.

4. Вины работника в невыполнении обязанностей нет, то есть он не может по объективным причинам (недостаточная квалификация) ежедневно выполнять в полном объеме свои обязанности.

5. Причина несоответствия – недостаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы. Образование, профессия, специальность определяется на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (п.9 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003г. № 225).

6. При расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч.3 ст.82 ТК РФ).

Существуют три причины несоответствия: нет знаний, нет умений, нет навыков.

Перечень знаний, которымидолжен обладать работник определяется по тарифно-квалификационным справочникам или (и) по государственным образовательным стандартам по профессии, направлениям подготовки, специальности.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»увольнение по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Приведем судебную практику по применению данного основания для увольнения.

Решением Красноярского районного суда Астраханской области были удовлетворены требования Р. к Управлению социального развития и труда администрации МО «Красноярский район» о восстановлении на работе.

Проверяя доводы Р. о незаконности ее увольнения по п.3 ст.81 ТК РФ в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации суд пришел к обоснованному выводу, что при увольнении истицы работодателем были нарушены требования трудового законодательства.

Судом установлено, что истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 1992 года, с 1995 года – в должности ведущего специалиста по автоматизированным рабочим местам. В 2003 году она была ознакомлена с инструкцией по данной должности.

В 2006 году Р. переведена на должность специалиста управления и с ней был заключен трудовой договор, согласно которому объем выполняемых Р. работ устанавливался должностной инструкцией, являющейся обязательным приложением № 1 к договору.

Однако, как было установлено судом, должностной инструкции на момент заключения трудового договора разработано не было, следовательно, истица не была ознакомлена со своими должностными обязанностями.

Согласно Положению о порядке проведения аттестации работников Управления социального развития и труда администрации МО «Красноярский район», утвержденного приказом руководителя, на каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку его профессиональной компетентности, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, соответствия квалификационным требованиям по должности. Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. При ознакомлении, работники вправе представить заявление о своем несогласии с представленным отзывом с пояснением причины.

Судом было установлено, что представление на Р. составлено с нарушением вышеуказанных сроков, не были соблюдены сроки ознакомления работника с указанным представлением и с составом аттестационной комиссии.

На основании вышеприведенных обстоятельств суд правильно указал, что аттестация работника было проведена работодателем с нарушением требований закона.

Более того, работодатель был не вправе проводить аттестацию Р., поскольку последняя работала в занимаемой должности менее года, что следует из Положения о порядке проведения аттестации работников.

Доводы ответчика о том, что указанное ограничение действует лишь в отношении вновь принятых работников, были обоснованно признаны судом несостоятельными, поскольку в указанном Положении речь идет о работниках проработавших в той или иной специальности в учреждении.

На основании вышеизложенного суд пришел к правильному выводу, что на момент проведения аттестации комиссия не могла решить вопрос о соответствии либо о несоответствии Р. занимаемой должности или выполняемой работе, о ее деловых качествах, поскольку круг ее должностных обязанностей, именно как специалиста управления, не был определен ни одним документом, а поэтому увольнение истицы по п.3 ст.81 ТК РФ является незаконным.

Еще пример судебного решения по данному основанию увольнения, уже из практики работы правового отдела Чувашрессовпрофа.

С 1991 г. Л. работала артисткой балета в одном из учреждений культуры Чувашии. Приказом работодателя она была уволена с работы по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности, подтвержденной результатами аттестационной комиссии. В основание приказа об увольнении был положен протокол аттестационной комиссии, гдебыло зафиксировано решение о том, что Л. не сделала должных выводов о своем состоянии физической формы, не сбросила лишнего веса. А также предложено администрации учреждения решить вопрос о ее соответствии занимаемой должности.

Как было установлено судом, аттестация Л.была проведена на основании «Основных положений о проведении аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», утвержденных совместным постановлением Минтруда РФ № 27 и Минюста РФ № 8/196 от 23.10.92г., а также принятого во исполнение указанного постановления Положения о порядке проведения внеочередной аттестации руководителей, специалистов и служащих организаций культуры и искусства, утвержденного приказом Минкультуры РФ № 344 от 13.11.1992г.

Однако суд указал, что в 2007 году аттестация Л. на предмет соответствия ее занимаемой должности не могла производиться на основании указанных нормативных документов, так как в них идет речь о проведении разовой внеочередной аттестации руководителей, специалистов и служащих организаций культуры и искусства только в 4 квартале 1992 года с целью установления соответствия работников в то время занимаемым должностям и их тарификации.

Локальный акт, разработанный в организации, регламентирующий вопросы проведения аттестации работников, отсутствовал.

Кроме того, аттестационная комиссия не разрешила вопрос о соответствии или несоответствии Л. занимаемой должности, а оставилаего на разрешение администрации. Сама же администрация без наличия соответствующего решения аттестационной комиссии не вправе была принять решение онесоответствии работника занимаемой должности.

К тому же, на момент увольнения Л. являлась членом профсоюза. Однако работодателем, в нарушение требований ч.2 ст.82, ч.1 ст.373 ТК РФ не был направлен в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении Л., а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Решением суда Л. была восстановлена на работе в должности артистки балета. В ее пользу была взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Материал подготовлен правовым отделом

Чувашрессовпрофа.

Наверное, каждый работник слышал термин "аттестация". А многие и сами проходили данную процедуру. Как правило, мало кто из работников при этом не переживал за результат. Ведь аттестация весьма схожа со сдачей экзаменов, например, в школе или вузе. Но если в школе ученик имеет возможность повторно сдать экзамен, то в случае непрохождения аттестации работник сталкивается с гораздо более неблагоприятными для себя последствиями, вплоть до потери работы и лишения средств к существованию.

К тому же некоторые работодатели используют аттестацию как удобный повод избавиться от неугодных сотрудников. Поэтому работникам необходимо знать, что представляет собой аттестация, как она должна проводиться, как к ней подготовиться и успешно ее пройти.

Аттестация работников - это проводимая работодателем периодическая комплексная проверка деловых качеств, квалификации работников. Аттестация преследует различные цели, в том числе определение соответствия работника занимаемой должности; рациональное использование его труда; обоснование необходимости ротации кадров, формирование высококвалифицированного кадрового состава и т.п.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

По общему правилу, аттестация является правом работодателя, а не обязанностью. Однако для некоторых категорий работников, установленных законодательством, периодическая аттестация обязательна. Например, для гражданских служащих - каждые три года (ст. 48 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ").

В трудовых отношениях аттестация работников - далеко не новое веяние. Еще в советское время она широко использовалась на предприятиях и в организациях для определения соответствия работников занимаемой должности. При этом особый упор тогда делался на проверку их идейно-политического уровня.

С переходом российской экономики к рыночным методам хозяйствования значение аттестации изменилось, причем изменения эти зависели от конкретного работодателя. Дело в том, что различные работодатели путем проведения аттестации работников желают достичь различных целей. Кто-то хочет повысить профессиональный уровень своих работников, их ответственность за результат работы, рационально использовать их труд и достичь его высокой эффективности. А кто-то, как отмечалось выше, просто стремится под предлогом непрохождения аттестации уволить неугодных, установить между работниками отношения, основанные на конкуренции за рабочее место, действуя по известному принципу "разделяй и властвуй", и тем самым создать себе комфортные условия для экономии на оплате труда и подавления сопротивления работников этому.

Созданию такой ситуации способствует крайне недостаточная урегулированность вопросов, связанных с аттестацией работников, нормами права. Трудовой кодекс РФ содержит лишь две статьи, в которых упоминается об аттестации. Так, в пп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что несоответствие работника занимаемой должности, если оно подтверждено результатами аттестации, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию возможно лишь в случае невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу; работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии или работы, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые, и только в случае отсутствия вакансий либо отказа от них работник может быть уволен.

Части 2 и 3 ст. 82 ТК РФ обязывают работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профорганизации при увольнении работника - члена профсоюза в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие, как подтвердила аттестация, недостаточной квалификации; а также - обязывают работодателя при аттестации, по итогам которой возможно увольнение работников, включить в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первички.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). На этом правовое регулирование вопросов проведения аттестации работников нормами ТК РФ заканчивается.

Согласно ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей ТК РФ, сохраняют действие нормативные правовые акты бывшего СССР (в случае если они не утратили силу). Среди таких актов, имеющих отношение к аттестации работников, следует выделить Постановление СМ СССР от 26.07.1973 № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5.10.1973 № 470/267; далее - Положение от 5.10.1973).

Каких-либо других обязательных требований к содержанию ЛНА, устанавливающего порядок аттестации работников, законодательство не предусматривает. Вместе с тем все подобные ЛНА содержат практически одинаковый набор условий проведения аттестации. При разработке ЛНА, регулирующих порядок аттестации, работодатели, как правило, берут за основу упомянутое выше Положение от 5.10.1973. Конечно, данный документ принят давно и не в полной мере отражает сегодняшние реалии. Но он сохраняет юридическую силу в части, не противоречащей ТК РФ, а значит, принимаемые работодателями ЛНА должны соответствовать данному Положению.

УСЛОВИЯ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

Как правило, ЛНА регулирующие порядок аттестации, включают следующие разделы: Общие положения; Сроки проведения аттестации; Состав аттестационных комиссий; Порядок проведения аттестации; Решения, принимаемые по результатам аттестации.

В разделе "Общие положения" указываются цели и задачи проведения аттестации (об этом - см. выше); периодичность ее проведения; категории работников, подлежащих аттестации.

Положение от 5.10.1973, как и другие нормативные правовые акты советского периода, предусматривало аттестацию лишь руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов; прохождение аттестации рядовыми служащими и рабочими не предусматривалось. В настоящее время при отсутствии каких-либо законодательных запретов работодатель вправе включить в состав аттестуемых категорий работников также и рядовых служащих (технических исполнителей), и рабочих. Вопрос лишь в том, насколько для него целесообразно это делать. Имеющий место дефицит квалифицированной рабочей силы и недопустимо низкая на подавляющем большинстве российских предприятий оплата труда рабочих могут сослужить работодателю плохую службу. Ведь аттестация для работников - это всегда стресс, и если начать аттестовать рабочих, социально-экономическое положение которых оставляет желать лучшего, они могут счесть, что работодатель слишком много хочет от них, и он может остаться без рабочих. Тем не менее, на некоторых российских предприятиях аттестация рабочих стала обычной практикой.

ЛНА об аттестации, по аналогии с Положением от 5.10.1973, также содержат перечень категорий работников, которые не подлежат аттестации.

Согласно Положению от 5.10.1973 не подлежали аттестации следующие категории работников:

2) лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

3) молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений;

4) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.

В современных условиях работодатели включают в ЛНА, регулирующие вопросы аттестации, несколько иные перечни категорий работников, не подлежащих аттестации.

В ЛНА многих организаций сохраняется норма о том, что не подлежат аттестации руководители, назначаемые вышестоящими органами (например, генеральные директора коммерческих организаций, назначаемые советом директоров и т.п.), поскольку квалификация таких руководителей определяется этими вышестоящими органами.

Поскольку в настоящее время отсутствует обязательное назначение и распределение выпускников учебных заведений, положение о том, что такие работники не подлежат аттестации, утратило актуальность. Вместе с тем во многих организациях практикуется обучение работников на основании договора о целевой контрактной подготовке специалистов, предусматривающего обязанность работника отработать определенный срок по окончании обучения; такие работники, как правило, в период обязательной работы освобождаются от прохождения аттестации. А в некоторых организациях по доброй воле работодателя в ЛНА об аттестации включаются нормы о том, что молодые специалисты в течение определенного времени после окончания учебного заведения не подлежат аттестации. Включение в ЛНА такого льготного условия не противоречит законодательству.

В отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей, ТК РФ устанавливает определенные гарантии. Так, согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Работодатель, конечно, вправе провести аттестацию и выявить уровень квалификации таких работников. Но вот уволить их по результатам аттестации он не вправе. Ввиду этого в ЛНА многих организаций установлено, что данные категории работников не подлежат аттестации.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Рисунок Олега СДВИЖКОВА

Продолжение следует

В Трудовом кодексе РФ нет специальной главы или хотя бы статьи, посвященной аттестации . Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях.

Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ понимается периодическая проверка квалификации персонала, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя.

Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает проведение оценки научно-педагогического состава в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая оценка возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора.

Обратите внимание!

Аттестация персонала является законной, если порядок ее проведения установлен нормативными правовыми актами или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа персонала.

В части 3 ст. 82 ТК РФ оценка приводится как пример участия персонала в управлении организацией. Предусматривается обязательное включение в состав комиссии в качестве ее члена представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Процедурные моменты, спорные положения, а также вопросы защиты интересов при организации и проведении их оценки, к сожалению, в ТК РФ не рассматриваются. И в большинстве ситуаций (например, во всех коммерческих организациях) основным автором правил в этой сфере становится работодатель.

Так, применение основания увольнения, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связано с наличием у работодателя соответствующих локальных нормативных актов.

Поэтому первым шагом к проведению этого мероприятия будет создание внутренних документов, которые описывают эту процедуру.

Локальные документы, регламентирующие процесс аттестации

Это могут быть Положение об аттестации персонала , Регламент аттестации, Порядок аттестации сотрудников, а также любые другие документы, названные на усмотрение работодателя. Также в список локальных нормативных актов обычно входят графики, аттестационные листы, характеристики персонала и др. документы.

При разработке локального Положения возьмите за основу Положение от 05.10.1973

Главная проблема при создании указанных документов заключается в том, что работодатель при их разработке ориентируется или на собственное понимание оценки или на нормативные правовые акты, не в полной мере учитывающих специфику трудовых отношений. Далее мы рассмотрим, из каких разделов может состоять локальный нормативный акт, посвященный вопросам оценки, и определимся с примерным содержанием этих разделов.

Нормативная база для проведения аттестации сотрудников

Руководитель нашей организации со следующего года планирует проводить периодические аттестации персонала. Подготовку к этой процедуре мы начали уже сейчас. Конечно, в первую очередь нам нужно разработать и утвердить локальные нормативные акты. На какие документы в этой области мы можем ориентироваться?

Основным и при этом самым «свежим» общеотраслевым документом является Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение от 05.10.1973).

Оно утверждено постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973. Этот документ применяется в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.

Своеобразным методическим пособием для Вас может послужить и постановление ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки».

Положение об аттестации работников

Словарь кадровика

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195 1 ТК РФ).

сварщики и специалисты сварочного производства,
специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов,
профессиональные бухгалтеры,
аудиторы,
специалисты инвестиционных институтов,
исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта,
спасатели,
педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования,
служащие бюджетных организаций и др.

Положительные стороны аттестации сотрудников

Также по результатам проведения проверки знаний работодатель может:

оценить эффективность работы сотрудников за прошедший период для решения вопроса об их поощрении;
определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки отдельных сотрудников;
составить карьерные планы, получить дополнительную информацию об их способностях и предпочтениях;
выявить кандидатуры в кадровый резерв и др.

В конечном счете проверка знаний приводит к принятию решений:

о сохранении за трудящимся прежней должности,
о продвижении его по служебной лестнице,
о необходимости повышения квалификации, обучения или переобучения;
об увольнении (в случае признания его квалификации не соответствующей занимаемой должности).

Оценка также позволяет работодателю:

изучить потенциальные возможности и способности персонала;
выявить недостатки их подготовки и обучения;
проверить правильность нынешней кадровой политики и др.

Конечно же, недопустимо, чтобы скрытой целью проведения аттестации было увольнение неугодных сотрудников. В случае спора такое увольнение может быть признано незаконным и необоснованным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Задачи аттестации работников

Что касается задач аттестации, то обычно они отражают отраслевую или профессиональную специфику деятельности организации.

Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, в числе таких задач называет «рациональное использование образовательного и творческого потенциала работников».

Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209.

«Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий».

Нужны ли принципы аттестации сотрудников

Начали разрабатывать Положение об аттестации в нашей компании и споткнулись уже на первом разделе, который решили назвать «Общие положения». Нужно ли прописывать здесь принципы оценки, как это сделано в советских нормативных актах?

Решение этого вопроса остается на усмотрение работодателя. В первой главе локального акта действительно могут быть сформулированы принципы. Они призваны напомнить сторонам трудовых отношений о сути и основной цели аттестационных мероприятий .

Закрепить эти принципы в документах компании помогут пункты нормативных документов. Кроме того, именно принципы нередко становятся ориентирами в спорных ситуациях и при отсутствии соответствующего нормативного регулирования.

Принципы аттестации персонала

Так, в Положении от 05.10.1973 названы следующие принципы:

периодичность (один раз в три - пять лет);
обязательность для персонала, чьи должности включены в специальный перечень либо указаны в правовых актах;
гласность, т. е. ознакомление с порядком и методикой проведения, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
объективность, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжалования ее решений, в использовании достаточно полной системы показателей трудовой деятельности.

В современных правовых актах устанавливаются новые принципы.

Например, Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, определяет, что проверка знаний строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации:

первичной (не позднее одного месяца при назначении на должность; при переводе на другую работу, если при осуществлении должностных обязанностей на этой работе требуется проведение аттестации ; при переходе из одной организации в другую),
периодической (один раз в пять лет),
внеочередных проверок знаний.

Представляется, что данный принцип характерен для проверки знаний в целом. Он находит выражение в цикличности проверок и оценки деловых качеств сотрудников, в условной оценке. При ней деловые качества подлежат повторной проверке после повышения квалификации и приобретения дополнительных знаний и навыков.

Принцип информационной открытости гражданской службы при аттестации служащих

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о госслужбе) впервые закрепляет ряд мер, направленных на реализацию принципа информационной открытости гражданской службы.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Положение № 110), утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.

Согласно ему в состав комиссии обязательно должны включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов по вопросам гражданской службы. Причем их число должно составлять не менее четверти от общего числа членов аттестационной комиссии .

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным (ст. 17).

Вместе с тем ст. 15 Закона о госслужбе вводит определенные ограничения при реализации принципа информационной открытости. Установлено, что гражданский служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.

Дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемому персоналу

Другим принципом современной проверки знаний является дифференциация требований, предъявляемых к тестируемым.

Так, в соответствии со ст. 2 Положения № 110 тестирование проводится на основе оценки профессиональной служебной деятельности. Следовательно, в ходе его могут быть заданы только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности, ограниченной рамками трудовой функции. При этом члены комиссии должны руководствоваться содержанием таких локальных нормативных актов, как:

должностные инструкции,
инструкции по охране труда,
положения о структурных подразделениях,
правила внутреннего трудового распорядка,
другие местные правила, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности тестируемого.

В случае отсутствия локальных документов, характеризующих полномочия госслужащего, проверка знаний может быть признана незаконной.

Так, Красноярский районный суд Астраханской области, рассматривая законность увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришел к следующему выводу оценка не состоятельна. На момент проведения тестирования комиссия не могла решать вопрос о соответствии либо несоответствии служащего занимаемой должности, о его деловых качествах, поскольку круг его должностных обязанностей не был определен ни одним документом.

И, несомненно, одним из основных принципов оценки был и должен остаться принцип демократизма. В настоящее время он заключается в участии представителей коллектива во всех этапах проверки знаний. Не только при разработке и принятие локального акта, подготовку и собственно проведение, но и принятие решений по ее результатам.

Этот принцип воплощен в норме об обязательности включения представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Кстати, если в вашей организации нет профсоюза, но есть другой представительный орган коллектива, то в локальном акте может быть закреплено обязательное его участие в проведении тестирования.

Периодичность и сроки проведения аттестации сотрудников

Особое внимание при разработке Положения следует уделить периодичности и срокам ее проведения.

Так, в Положении от 05.10.1973 указано, что проверка знаний проводится периодически, один раз в три - пять лет. Полагаем, что в локальном нормативном акте необходимо определить конкретную периодичность (например, «один раз в четыре года») или частоту проведения (« не чаще одного раза в четыре года»).

Дата начала проведения аттестации сотрудников

Ответ на этот вопрос важен для соблюдения интервалов между данными мероприятиями. Желательно, чтобы дата начала была закреплена в создаваемом ЛНА. Это может быть день издания приказа о проведении проверки знаний или дата, указанная в таком приказе.

Далее следует определить сроки ее проведения и утверждения результатов. Здесь необходимо принять во внимание многие факторы: количество аттестуемых сотрудников , их должностной состав, уровень квалификации, количество и состав комиссии и др.

Не забывайте и про работу по оформлению документов! Кадровой службе в этот период приходится составлять множество документов:

графики,
аттестационные листы,
анкеты,
опросники,
протоколы,
отчеты и т. д.

На их создание и обработку нужно отвести определенное время.

Не исключен и такой вариант, что в локальном акте конкретные сроки указаны не будут. Например, руководитель организации каждый раз при издании приказа о ее проведении будет определять сроки, исходя из конкретных условий. В этом случае в локальном акте необходимо указать, что все процедурные сроки называются в приказе о проведении оценки.