理由不明の欠席は支給されません。タイムシート上の理由不明の欠勤従業員の理由不明の欠勤

03.01.2024

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質問にはE.Yuが答えました。ザブラムナヤ、弁護士、博士 n.

欠勤による解雇：人はいませんが、問題があります

企業の主な資産は従業員であることは周知の事実です。しかし、すべての従業員が自分の職務を誠実に遂行しなければならないことを理解しているわけではありません。そして、欠勤者などの執拗な労働規律違反者は雇用主にとって頭の痛い問題となる。

欠勤- 従業員が正当な理由なく職場を欠席すること n:

<или>稼働日が 4 時間以下の場合は、稼働日を通して。
<или>1日の労働時間が4時間を超える場合は、連続4時間以上。

職場- 従業員が仕事に関連して必ずいる場所、または到着する必要がある場所で、直接的または間接的に雇用主の管理下にある場所私美術。 209 ロシア連邦労働法.

欠勤すると解雇される可能性があることは誰もが知っています。 b 副次的。「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦労働法。しかし実際には、問題が生じます。特定の状況における従業員の欠勤は欠勤とみなされ、罰せられるのでしょうか?

従業員がある日突然仕事に行かなくなったらどうすればよいでしょうか? 欠勤を適切に記録するにはどうすればよいですか?

具体的な問題に移る前に、不登校に対する責任を問うための一般的な手順を考えてみましょう。

欠勤を記録する方法とそれに対する罰則

まず、欠勤は従業員による重大な労働義務違反であるという事実から始めましょう。そのため、一度仕事をサボった人でも解雇することができます。 h 副次的。「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦労働法。これにより、欠勤と、遅刻などのそれほど「重大ではない」違反が区別されます。

欠勤の場合でも、懲戒や戒告といった解雇より軽い制裁が科せられることもあります。 R 美術。 192 ロシア連邦労働法.

どのような刑罰を選択するかに関係なく、次のことを行う必要があります。

従業員の欠勤の事実を記録する。
この欠席の理由を調べてください。

従業員の欠勤を記録する方法

従業員が欠勤したという事実は次のように記録されます。

欠勤報告書の作成方法については、2010 年第 23 号、p.11 を参照してください。 74

<или>チェックポイント（チェックポイント）に設置された電子システムからのデータ。
<или>不登校者の直属の上司からの報告（公式）メモ。
<или>欠勤行為。通常、人事部の従業員または欠勤した従業員の直属の上司が、不登校者の同僚である2人の証人の立会いの下で作成します。

従業員の欠勤理由を明らかにする方法

従業員が職場を欠勤したという事実を記録した後、その欠勤の原因を突き止める必要があります。結局のところ、従業員は、病気の場合や飛行機の遅延により休暇からの復帰が遅れた場合など、正当な理由で出勤しない場合があります。

従業員に懲戒責任を課す手順の詳細については、2010 年第 23 号、p. 11 を参照してください。 14、74

欠勤した従業員が翌日または数日後に出勤した場合は、書面による欠勤の説明を求めてください。さらに、法的紛争が発生した場合に説明を要求したという証拠を得るために、これを書面で行う方が良いでしょう。説明を受ければ、従業員が欠勤をしたのか、正当な理由があったのかが分かります。 e 美術。 193 ロシア連邦労働法。 2006 年 10 月 17 日付ロシア連邦憲法裁判所判決第 381-O 号の動機部分第 2 項.

マネージャーに警告します

欠勤理由の説明書面で要求し、それを提供するために従業員に 2 営業日を与える必要があります。

注意: 従業員には説明のために 2 営業日の時間が与えられます。この期間は、従業員に説明を求めた翌日から起算します。私美術。 193 ロシア連邦労働法。例えば、4月26日に説明を依頼した場合、上記2日間の期間は4月27日からとなります。従業員が定められた期間内に説明を行わない場合には、説明義務を怠った旨の報告書を作成します。そして美術。 193 ロシア連邦労働法.

書面による説明を提供する必要がある旨の通知と書面による説明を怠った行為の例は、出版物『General Ledger. カンファレンスホール』、2011 年、第 3 号、p. 25-26。

従業員が原因不明の理由で長期間出勤しない場合も、同様の対応をとります。に美術。 193 ロシア連邦労働法:

1) 添付ファイルのリストと配達通知を含む貴重な手紙を郵送で従業員の住所に送り、従業員の不在の事実について書面による説明を求めます。そうすれば、従業員との法的紛争が発生した場合に、説明を得ようとしたという証拠が得られます。

2) 証人の立会いのもとで従業員の職場欠勤に関する日次報告書を作成する。

3) 様式 No. T-12 または T-1 に従って勤務時間表に記録します。 3 従業員が不明な理由で出頭しなかった場合（状況が明確になるまで）。これを行うには、タイムシートに次のように入力します。

<или>文字コード「NN」;
<или>デジタルコード「30」。

従業員の欠勤の理由が判明するか、経営陣が従業員の解雇を決定するまで、これを続けてください。

今後の行動は状況の展開によって異なります。

状況 1. しばらくしてその従業員が出勤してきた。本人に説明を求め、欠席の正当な理由があるかどうかに応じて責任を問うかどうかを決める。

状況2.あなたはその従業員からメールで説明を受けましたが、その内容によると、彼には正当な欠勤理由がないことがわかります。しかし、彼は仕事に行きません。あなたには、解雇を含む欠勤に対する責任を問う命令を出す権利があります。私副次的。「a」第 6 条、第 1 部、条項。ロシア連邦労働法第81条、第192条、第193条.

状況3.従業員から説明を受けておらず、未だに出勤していません。しかし、あなたは彼があなたの説明要求を受け取ったという通知をメールで受け取りました。この状況で従業員を解雇する雇用主もいます。彼らは、従業員に説明を求められているのに、説明をしなかった従業員自身に責任があるという事実に導かれます。しかし、そのような行動には一定のリスクが伴います。結局のところ、その通知は本人ではなく、家族の誰かに通知された可能性がある。たとえば、従業員自身が入院していて、その連絡は家族が受け取る場合がありますが、家族には説明する義務はありません。したがって、このような状況では、従業員から説明を受けるまで連絡を試み続けることが賢明です。

状況4.従業員は出勤せず、何の説明も送らず、あなたは彼があなたの手紙を受け取ったという確証を持ちません。あるいは、手紙は宛先に届かずに返送されてしまいました。これは、実際にこれを行う最も困難な状況です。

<или>従業員の欠勤日報の作成とタイムシートへの欠勤記録を継続し、従業員の欠勤理由が明確になるまで解雇命令は出さない。大多数は、従業員の欠勤の理由が不明であるという事実に基づいてこれを行います。これは、雇用主が従業員が欠勤している（つまり、正当な理由なく欠勤している）ことを100％確信していないことを意味します。
<или>従業員の欠勤が長すぎる場合、雇用主が何度も連絡を試みても失敗し、代わりに別の従業員を雇用する必要がある場合、忍耐力を失い欠勤を理由に解雇されます。裁判所は欠席でもこのような解雇に同意することが多い 2010 年 11 月 12 日付モスクワ市裁判所の判決 No. 33-32370.

しかし、裁判所は、欠勤の理由を説明する必要がある旨の通知が従業員に送付されたにもかかわらず、郵便物が従業員に配達されず雇用主に返送されたことを解雇手続きの違反として指摘することがあります。ゆう。ただし、実践が示すように、これが唯一の違反である場合、そのような状況にある従業員が職場に復帰する可能性はほとんどありません。

マネージャーに警告します

禁止されています 従業員が出勤しなかった場合は直ちに解雇する。私たちは彼に説明を求める必要があります。そうでない場合、彼は後に裁判所によって職場に復帰する可能性があり、その場合、あなたは彼に強制欠勤期間全体の平均給与を支払わなければなりません。

従業員が戻ってきて、欠勤の正当な理由と適時に雇用主に通知することが不可能であることを確認する文書を提出する可能性が常にあることを忘れないでください。その後、従業員の解雇命令をキャンセルする必要があります。

あなたがこれを自分で行わない場合、元従業員が裁判所によって復職されると、裁判所はあなたに強制欠勤期間の平均給与を支払う義務を課すことになります。あ美術。 394 ロシア連邦労働法。 2004年3月17日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議第2号第41項、第62項。従業員は仕事をしていなかったので、解雇命令を出すまでの欠勤期間については支払う必要はありません。例外は病気休暇の場合です。

ただし、すでに解雇された従業員の代わりに新しい従業員を雇用しており、裁判所が解雇された従業員を復職した場合は、 T 美術。 394 ロシア連邦労働法の場合、そのポジションのために採用された新入社員は次のことを行う必要があります。

<или>自分の資格に対応する別の仕事、または健康状態を考慮して実行できる、より低い地位（より低賃金の仕事）への異動。
<или>欠員がない場合、または従業員が異動に同意しない場合は、裁判所により以前にこの仕事を行っていた従業員の復職に関連して雇用関係を終了するで第 2 条、パート 1、第 2 条。 83 ロシア連邦労働法。解雇の際、新入社員は平均収入の2週間分の退職金を支払う必要があるあ美術。 178 ロシア連邦労働法.

従業員の欠勤に関連して、あなたが（裁判所を通さずに）その従業員の解雇命令を取り消し、以前の仕事を提供することを自分で決定した場合、その従業員の代わりとなる新しい従業員と交渉する必要があります（雇用した場合を除く）。彼は有期雇用契約に基づいています）：

<или>彼の別の仕事への異動についてで美術。 72.1 ロシア連邦の労働法;
<или>当事者の合意による雇用契約の終了について n 美術。 78 ロシア連邦労働法.

欠勤をタイムシートに記録する方法

従業員が欠勤したと確信できる場合は、必ずタイムシートのデータを調整してください。タイムシートは、従業員の欠勤とその理由を確認する最も重要な文書の 1 つであることを忘れないでください。私 2010 年 9 月 15 日付レニングラード地方裁判所の判決 No. 33-4513/2010.

通知表に最初に入力された文字コード「NN」（またはデジタルコード「30」）を欠席コードに修正する必要があります。これは次の 2 つの方法で実行できます。

<или>通知表のコード「NN」（または「30」）を取り消して、上部に「PR」（またはデジタルコード「24」）を書き込むだけです。これらの修正は、会社のタイムシートと人事記録の管理責任者、および欠勤者が勤務する組織単位の長によって、修正が行われた日付を示して証明される必要があります。番目第5条第5条。 1996 年 11 月 21 日連邦法第 129-FZ の第 9 号「会計について」;
<или>すべての従業員を対象に作成されるメインのタイムシートに加えて、欠勤期間中の欠勤者に「NN」（または「30」）のマークが付けられる場合は、この従業員専用の修正タイムシートを作成します。そして、この欠勤日数の通知表にすでにコード「PR」（または「24」）を入力します。修正タイムシートをメインタイムシートに添付します。

不登校に対する起訴命令はどのくらいの期間まで発令できるのでしょうか？

欠勤は、他の懲戒違反と同様に処罰される可能性があります b 美術。 193 ロシア連邦労働法:

発見日から 1 か月以内（従業員の病気や休暇期間は除く）。
委託日から 6 か月以内。

懲戒処分のタイミングの詳細については、2010 年、第 23 号、p. 4 を参照してください。 16

従業員が長期間出勤しない場合、経営者は欠勤に対する懲戒処分の期限が切れてしまうのではないかと懸念する可能性があります。

心配ない。欠勤発見日から起算する期間は、欠勤初日からではなく、欠勤を知った日から起算します。 T.

欠勤による解雇の申請方法

欠勤による解雇の場合は、統一様式No.T-8に従って雇用契約の解除命令が発行されます。承認された 2004 年 1 月 5 日付ロシア国家統計委員会決議第 1 号。命令書には、従業員の欠勤の日付を含め、欠勤の状況を記載することを忘れないでください。あ 2010 年 11 月 25 日付モスクワ市裁判所の判決 No. 33-35148、「根拠（文書、番号、日付）」列には、従業員を懲戒責任に問う手順の一部として作成されたすべての文書をリストします。

休業証明書。
報告書（公式）メモ。
従業員からの書面による説明、または説明を拒否する行為。

この記事で言及されている裁判所の判決文は次のとおりです。 ConsultantPlus システムの「司法実務」セクション

解雇命令は従業員に提出し、署名を行わなければなりません。また、命令を従業員に知らせることができない場合、または従業員が署名時に命令を理解することを拒否した場合は、その旨を命令書に記載する必要があります。メートル美術。 84.1 ロシア連邦の労働法.

欠勤による解雇の際の勤務簿への記載は次のように作成されます。

従業員が雇用契約終了日に職場にいない場合は、勤務表を受け取るために出頭する必要がある旨の通知を自宅住所に送るか、郵送で送付することに同意します。 e 美術。 84.1 ロシア連邦の労働法。何をすべきかについての書面による指示を受け取るまで、ワークブックを保管してください。

それでは、読者からの質問に移りましょう。

無断休暇・欠勤

T.A. イワノバ、ペルミ

この従業員は数か月間病気休暇をとっていたが、その後年次休暇の申請書を書いた。私たちには、この特定の時期に（つまり、休暇スケジュールに従っていない）彼に休暇を許可する根拠はありません。経営陣からの返答を待たずに、彼は仕事に行くのをやめた。私たちには彼の欠勤を欠勤として登録する権利がありますか?

：はい。あなたの状況からわかるように、従業員は無断で休暇を取りました、つまり欠勤です私美術。 192、サブ。「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦の労働法。 ; 2007 年 4 月 25 日付けリャザン地方裁判所の判決 No. 33-580.

ちなみに、欠勤も従業員が無断で休暇を取得することです。例外は、雇用主が従業員に休憩時間（たとえば、特定の日に休暇を与えるなど）を提供する法的義務があるにもかかわらず、それを提供しなかった場合です。たとえば、ロシア連邦の労働法によれば、従業員は献血を行う義務があるにもかかわらず、従業員が献血した翌日にドナーを提供することを拒否した。 b 副次的。 2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議第 39 条第 2 項「d」。モスクワ市裁判所の判決 2010 年 10 月 28 日付 No. 33-30782、2010 年 10 月 14 日付 No. 33-30069、スケジュールによれば、従業員はその特定の時期に休暇を取得するはずであったにもかかわらず、休暇の提供を拒否しました。

無届けの産休も欠勤となる

ハリネズミ。ゴンチャロワ、バラバノヴォ

2008年に産休を終えた後、従業員は出勤せず、雇用主に子供の誕生について報告しなかった。出産後は産休を取得しませんでした。 2011年、彼女は2011年3月7日から2011年4月15日まで無給休暇を与えるよう求める手紙を送った。この子はおそらく 2011 年 3 月 7 日に 3 歳になりました。
この従業員を解雇することは可能でしょうか?

：できる。従業員が権利を行使せず、産休を取得しなかった場合あ美術。 256 ロシア連邦労働法、その場合、彼女はおそらく不登校をしています。質問文の通り、その後も無断で無給休暇、つまり欠勤を繰り返しました。

ただし、従業員を解雇する前に、3年間仕事を休んだ理由について説明を求めてください。そして必要に応じて不登校を登録してください。

休暇の中断を拒否した従業員を解雇することはできません。

地獄。スタリコフ、モスクワ

従業員はマネージャーと同意して、まるまる一か月間休暇を取りました。彼の休暇中に、組織内で彼の参加が必要な状況が発生しました。しかし、彼は休暇を中断することを拒否した。彼は欠勤を理由に解雇される可能性がありますか?

: いいえ、そのような状況では、欠勤を理由に誰かを解雇することはできません。法律によると、休暇からのリコールは従業員の同意がある場合にのみ可能ですあ美術。 125 ロシア連邦労働法。したがって、あなたには、欠勤を理由に彼を解雇するだけでなく、一般的に彼を懲戒責任（たとえ懲戒や戒告の形でさえ）に導く根拠がありません。 )美術。 192 ロシア連邦労働法.

母親からの説明文は従業員からの説明文に代わるものではありません。

SF ゾルキナ、スタヴロポリ

従業員は数日間出勤しなかったが、欠勤の理由については説明しなかった。彼の母親は、息子の口頭での要請に応じて、息子の勤務記録簿を発行してほしいと団体にやって来た。母親はまた、息子はすでに別の都市で働いており、私たちの組織で働くつもりはないとも述べた。
従業員の母親から書面による説明が行われた。これらの説明に基づき、当社は当該従業員を欠勤を理由に解雇し、勤務簿を母親に渡しました。
今、私たちはこう考えています。私たちがやったことは正しかったのか？

マネージャーに警告します

もし 従業員は休暇を早く切り上げたくないが、これは不登校ではありません。

：あなたは間違った決断をしました。このような状況では、家族ではなく従業員本人に説明を求めるべきでした。そして美術。 193 ロシア連邦労働法.

あなたの状況における母親の説明は、単なる追加の議論です。ただし、従業員の欠勤の証拠にはなりません。

従業員の母親に息子が書いた仕事の本を渡すのは間違いでした。母親はそれを受け取るための委任状をあなたに提供しなかったからです。ワークブックの提出の必要性について従業員の住所に通知を送信するか、郵送で送信することに同意する必要がありました。 e 美術。 84.1 ロシア連邦の労働法。彼から返事を受け取るまで、このワークブックはあなたが保管しておく必要があります。

雇用主との休暇に関する書面による合意は従業員の利益になります

R.P. クツェンコ、クラスノダール

マネージャーは口頭で休暇スケジュール外の3日間の休暇を許可し、職場に戻ると欠勤を理由に私を解雇しました。当社でこのようなことが起こったのはこれが初めてではありません。これは合法ですか?

：もちろん、彼と休暇の約束をした場合は違法です。しかし、あなたの状況では、（証人の助けを含む）法廷でこれを証明できる必要があります。そして最良の証拠は、上司の決意の下に休暇を申請することです。その後、裁判所はあなたを職場に復帰させます。そして、それを証明できない場合、裁判所は許可なく休暇をとったと判断する可能性があります。 ○ 2007 年 4 月 25 日付けリャザン地方裁判所の判決 No. 33-580.

管理者が望ましくない従業員に対処するために従業員に対してそのような不当な行為を常に行っている場合は、これらの事実を労働監督署に報告する価値があります。

従業員が説明を拒否した場合は報告書を作成しなければならない

この従業員は、2011 年 2 月 15 日と 16 日に出勤しませんでしたが、欠勤の理由は明らかにしませんでした。欠席は議事録やメモに記録されました。
仕事に行くとき、彼は「今日はやりたくない、明日書く」と言って説明を拒否した。彼は欠勤を正当化する書類を提出しなかった。書面による説明を拒否する行為が起草された。従業員はまた、原則として拒否はしないが、今日は書面での説明をしたくないだけで、明日書くつもりであるという事実を理由に、署名を拒否した。その従業員を欠勤を理由に解雇することが決定された。
私たちは正しいことをしたでしょうか？

：おそらく、当該従業員は不正行為発覚日から1ヶ月の懲戒処分期間が満了し、責任を問われなくなることを期待して時間稼ぎをしていたのだろう。そして美術。 193 ロシア連邦労働法.

一般的に、あなたは正しいことをしました。ただし、従業員が説明を拒否したことについてではなく、従業員が説明を怠ったことについて声明を作成するべきでした。従業員には常に丸 2 日間の勤務時間があり、気が変わって欠勤の理由を説明できる時間があることを忘れないでください。私美術。 192 ロシア連邦労働法。したがって、リスクを冒さず、説明を提供するために失敗行為を準備するのを待った方が良いでしょう。

不登校者が自らの意志で退職したい場合は、速やかに対応する必要があります。

それ。ガブリロワ、カザン

この従業員は出勤せず、欠勤当日（2011年3月21日）に当社に手紙を送り、指定日から2011年4月1日まで無給休暇を認めてほしいとの内容でした。それは彼女自身の希望で彼女を解雇するためです。その従業員はまだ職場に復帰していません。彼女の欠勤を欠勤とみなして、彼女の自由意志ではなく、特に欠勤を理由に彼女を解雇することは可能でしょうか?

: あなたの状況からわかるように、従業員は自主的に無給休暇を取った、つまり欠勤を犯しました。つまり、このために解雇される可能性があります。 b 副次的。「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦の労働法。副次的。 2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議第 39 条「d」第 2 項.

しかし、あなたの場合、従業員は声明の中で自らの自由意志で退職する意向を表明しました。もちろん、これはプログレのために彼女を解雇する権利を奪うものではありません私 2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議第 33 条第 2 項。ただし、これは彼女からの申請書を受け取った日から2週間以内に行われなければなりません。そうでない場合は、彼女の主導で彼女との雇用契約を終了する必要があります。また、従業員がどのような理由で解雇されるかは関係ありません。

欠勤で解雇される日は何日ですか?

PD トゥフチャエワ、トリヤッチ

従業員は交替スケジュールで勤務します。 2011 年 3 月 25 日、彼は 1 日仕事をし、その後 2 日間休みました。 3月28日、彼は正当な理由なく仕事に行かなかった。労働法によれば、雇用契約の終了日が勤務の最終日であるため、従業員は欠勤を理由に 2011 年 3 月 25 日に解雇されなければならないことを正しく理解していますか?

：いいえ。欠勤初日の前日、つまりあなたの状況では 2011 年 3 月 25 日に従業員を解雇するのは誤りです。実際、原則として、雇用契約が終了した日が従業員の最終勤務日となります。例外は、彼が実際には働いていないが、勤務先（役職）を保持した場合です。 )美術。 84.1 ロシア連邦の労働法.

雇用主が欠勤の理由を調べ、正当な理由があるかどうかを判断する間、従業員は勤務先を維持しなければなりません。同意します。説明を要求した日と従業員から説明を受け取った日が、雇用契約の終了日より遅いのは奇妙に見えます。結局のところ、解雇後、この人は従業員ではなくなり、雇用主に何も提供する義務はありません。同時に、使用者は従業員に説明などを求める前に解雇することはできません。 .美術。 193 ロシア連邦労働法

また、欠勤後に復職し、使用者が欠勤の有無等を判断するまでの間、しばらく勤務する場合も考えられますので、欠勤当日に解雇することはできません。

欠勤を理由に解雇を命じられたその日に従業員を解雇するのは正しいことです。しかし、実践が示すように、欠勤前の最後の勤務日に従業員を解雇したとしても、悪いことは何も起こりません。結局のところ、このアプローチはロストルッドの推奨事項に基づいています。あ 2006 年 7 月 11 日付ロストルッド書簡 No. 1074-6-1.

欠勤による解雇は権利であり、雇用主の義務ではありません

V.D. ルサノバ、サンクトペテルブルク

この従業員は休暇から戻らず、いかなる形でも正体を明かさなかった。彼女の登録地および実際の居住地への電報には応答がなかった。 1か月後、彼女はついに職場に姿を現し、自らの意志で辞表を書いた。
私たちは彼女を自主的に解雇すべきでしょうか、それとも欠勤を理由に特別に解雇すべきでしょうか?

: あなたには先延ばしを理由に従業員を解雇する権利があります私副次的。「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦労働法。これを行うには、懲戒責任を問う手順に従う必要があります。そして美術。 193 ロシア連邦労働法。しかし、あなたは途中で彼女に会うことができます - あなた自身の要求で彼女を解雇してください。結局のところ、懲戒責任を負わせるのは権利であり、雇用主の義務ではありません。

病気欠勤を理由に従業員を解雇することはできません。

L.T. スクヴォルツォワ、ヴォルゴグラード

私たちは最近新しい従業員を採用しました。残念ながら、彼女は大酒飲みであることが判明しました（酔って出勤したわけではありませんが）。 2011 年 1 月 11 日、彼女は仕事に行かなくなりました。電話に出ません。予想通り、私たちは彼女の欠勤をすべて記録し、通知表に「NN」と記入します。
2月14日、私たちは彼女から病気休暇中である旨の声明を郵送で受け取りました。しかし、彼女が本当に病気休暇をとったのか、ましてやこの期間ずっと病気休暇をとったのかどうかは疑わしい。そして経営陣は依然として彼女を欠勤を理由に解雇するつもりだ。
病気休暇が確定した場合はどうなりますか？このような状況ではどうすればよいでしょうか?

: このような状況では、欠勤を理由に従業員を解雇することはできません。結局のところ、あなたは彼女が病気休暇中であることを書面で説明しているのです。

したがって、今のところ、彼女の仕事の欠勤をすべて記録し続けてください。しかし、彼女はまだ病気であるという仮定から話を進めてください。これが後で確認されない場合は、欠勤を理由に彼女を解雇することができます。

従業員は出勤せず、欠勤の理由も報告しなかった。正月休みが明けると、このような状況は珍しいことではありません。ほぼすべての雇用主は、遅かれ早かれ「行方不明」の従業員に遭遇します。「損失」をどのように見つけ、それを文書化するか? 雇用契約に慎重に含めることができるものは何ですか? 出社しない従業員を正式に解雇するにはどうすればよいですか? 彼の給料と勤務成績をどうするか？

問題はありますか？

まず第一に、従業員には正当な欠勤理由がある可能性があること、または裁判所がそのような理由を考慮する可能性があることを理解する必要があります。もちろん、従業員の病気は正当な理由ですが、リストはこれに限定されません。裁判所は、従業員の近親者の病気や、アパートのパイプが破損した場合に配管工を待つ必要性を正当とみなす可能性があります。そのような理由は数多く考えられ、裁判所がそれらをどのように評価するかを事前に予測することは不可能です。

一方、従業員の予定外の欠勤は雇用主にとって深刻な問題であり、代わりの人を探し、シフトスケジュールを変更し、残業代を支払う必要があります。これらすべてのことは、そのような不在が引き起こす苛立ちを明らかにします。

いずれの場合も、この問題には慎重かつ慎重に取り組む必要があります。特に、経験豊富なマネージャーや人事担当者であれば、「危険にさらされている」従業員、つまり不当な理由で欠勤することが多い従業員を常に特定できるためです。これらには従来、採用されたばかりで試用期間を終了していない従業員、特に新卒者が含まれます。試用期間中の解雇手続きは簡素化されているものの、雇用主への説明などで負担を掛けたくないという人も少なくありません。このカテゴリーには、強いお酒やギャンブルを渇望する 30 代の独身男性も含まれます。このカテゴリーでは、いわゆる「暴飲暴食」が一般的であり、その後、従業員はまったく仕事に行きたくなくなることがよくあります。もう 1 つのリスクカテゴリは、非居住者または外国人、いわゆる「職場」です。さらに、ロシア人が少なくとも何らかの形で解雇手続きに従うこと、たとえば同じ問題集を手に入れることに依然として興味を持っているのであれば、外国人を引き止めるものはまったくない。同時に、小さな子どもを持つ若い母親が「失踪」した場合、その欠勤理由はほぼ確実に正当なものとなり、雇用主には病気休暇が与えられることになる。したがって、従業員が予期せず出勤しない状況では、非常に慎重かつバランスの取れた決定を下す必要があります。さらに、多くの場合、この状況では法的または官僚的なサポートよりも、基本的な人間同士のコミュニケーションが必要になります。

欠席の理由はまだ明らかにされていない

それで、その従業員は失踪した。この状況で雇用主は何をすべきでしょうか? 形式的には、正当な理由なく4時間を超えて仕事を休むことは欠勤となります。ただし、雇用主は、正当な理由の有無については、労働者本人または所轄官庁から一定の手続きを経て初めて知ることができることを理解しておく必要があります。雇用主が欠勤の状況を知る前に、従業員は不明な理由で欠勤します。

この場合、従業員の不在は雇用主の直接的なコストには影響しないことに留意する必要があります。実際に働いた時間のみお支払いとなります。労働時間はタイムシート（統一様式No.T-12）により記録されます。このフォームには、従業員が不明確な状況により出頭しなかったことを示す特別なコード「NN」が含まれています。このコードは、不在の状況が明確になるまで入力されます。したがって、従業員が職場を欠勤し、その理由を雇用主に伝えなかった日はタイムシートにこのコードで示され、支払いの対象にはなりません。同時に、この場合の賃金計算の打ち切りは、労働法制の理解では賃金支払いの停止には当たらない。裏付け書類、従業員の説明文書を受け取った後、または説明の提供を拒否する行為を作成した後、これらの日数は次のとおりです。

または欠勤とみなされ賃金が支払われない場合、
または欠勤理由に応じて支給されます。

したがって、適切な会計処理が行われれば、理論上、雇用主は超過金を支払うことさえできなくなります。

文書の断片

2008 年 11 月 12 日付ロススタット命令第 278 号「連邦統計観察フォーム記入手順の承認について: No. P-1 「商品およびサービスの生産および出荷に関する情報」、No. P-2 「情報」 No.P-3「組織の財務状況に関する情報」、No.P-4「従業員数、賃金、異動に関する情報」、No.P-5(m)「企業の基本情報」組織の活動」

各暦日の従業員リストには、実際に働いている従業員と何らかの理由で欠勤している従業員の両方が考慮されています。これに基づいて、給与にはユニット全体、特に次の従業員が含まれます。

c) 病気のために出勤しなかった者（病気の全期間、就労不能証明書により復職するまで、または障害により退職するまで）。

d) 国家または公務の遂行のために出勤しなかった者。

w) 欠勤した者。

y) 裁判所の判決が出るまで捜査を受けていた者。

したがって、正当な理由と理由のない欠勤のほとんどの場合、従業員は組織の平均従業員数を増やします。

場合によっては、これが重要になる可能性があります。したがって、第 3 条に従います。ロシア連邦税法の第 80 条では、「前暦年の平均従業員数が 100 人を超える納税者、および従業員数が指定された制限を超える新規設立 (組織再編中を含む) 組織は、納税申告書 (計算) を提出する」と規定されています。 ) 確立された形式の電子形式で税務当局に提出します。

さらに深刻なのは、サブによって確立された制限です。 15第3条。ロシア連邦税法 346.12: 「統計分野で認可された連邦執行機関によって定められた方法で決定された、納税（報告）期間の平均従業員数が 100 人を超える以下の組織および個人起業家」簡易課税制度を適用する権利はありません。」

したがって、雇用主は、そのような「バラスト」、つまり書類上は存在しているが、実際には不在である場合を取り除くことに非常に興味を持っていることがよくあります。しかし、雇用主にとって従業員の平均数が重要ではない場合、主な問題は働く人がいないことです。そして、それはさまざまな方法で解決できます。

高度な資格を必要としない仕事であれば、派遣社員を見つけるのは難しくありません。ロシア連邦労働法第 59 条は、有期雇用契約を締結するための基本的根拠はまさに一時的に欠勤した労働者の補充であると直接述べています。
構造単位内で作業を再配分したり、従業員の 1 人を内部パートタイムで割り当てたりすることができます。
別のスタッフポジションを紹介して、そこに従業員を雇用するという点まで、多くのオプションがあります。

問題を解決する方法は、「喪失」の状況に直接依存します。

従業員に雇用主への通知を義務付けようとする試み

まず必要なのは、従業員が正当な理由で欠勤しているかどうかを確認することです。この状況では、主導権は常に雇用主側にあるべきであることを明確に理解する必要があります。

現在の法律によれば、従業員は事前に欠勤を報告する必要はありませんが、その理由は予期せずに発生する可能性があるため、これは論理的です（ありふれたことではあるが恐ろしい状況、つまり事故に遭い、集中治療を受けている人）お手入れ）。この点に関しては、「雇用契約書と現地の条例で、職場の欠勤理由を事前に雇用主に通知する義務を定め、通知の対象となる職員を明示する」という一部の弁護士の勧告に留意する必要がある。対処されます。」さらに、一部の雇用主はさらに踏み込んで、従業員が自分でできない場合は親族や友人に尋ねる義務を雇用契約に盛り込んでいます。雇用契約書で次のような文章を目にしたことがあります。

例1

雇用主に通知することが条件とされた雇用契約の断片。これは間違った習慣です!

7.2. 従業員は職場を離れる理由を直接または電話で報告する義務があります。自分でそれができない場合は、友人や親戚の一人にメッセージを書いてもらうように頼まなければなりません。従業員は欠勤の理由と予想される期間の両方を提出する必要があります。

この要件の不条理は、最初の文ですでに明らかです。従業員が欠勤した場合、つまり職務を遂行するために出勤しなかった場合、どうすればその従業員が「直接」出向いてこれを報告できるでしょうか? この慣行には法的根拠はなく、労働契約にそのような条項が含まれていても、裁判所が従業員の職場欠勤の理由や解雇手続きの順守を評価する際に、いかなる影響も与えません。さらに、雇用者に通知するという雇用契約の要件を遵守しないこと自体が、懲戒処分を引き起こす根拠となることはできない。なぜなら、この要件を確立することによって、雇用主はその能力、まさに「主権」の限界を超えることになるからである。彼は勤務時間内に従業員を超えているということ。この時間以外では、従業員は社内労働規定や雇用契約の要件に従う義務はないことを理解する必要があります。そういった要件。「私は職長に電話した。彼は事情を知っていた」というスタイルの従業員の発言に対し、職長は「彼は私に電話しなかった」というスタイルで反論し、続いて個人的な内容になり、ロシア人特有の特に鋭い表現を使用した。言葉遣いは、裁判官の口論と執行吏を呼びたいという欲求による苛立ちを引き起こすだけです。したがって、雇用契約にそのような条項が存在することは、高い確率で解雇の合法性または違法性に関する裁判所の見解に影響を与えることはありません。もちろん、この場合、裁判の前に裁判官の資格や内なる信念を判断することが不可能であるのと同様に、個々の裁判のすべての側面を考慮することは不可能であるため、私たちはこの可能性についてのみ話しています。裁判の始まり。

同時に、雇用契約にそのような条項を含めるための法的根拠がまったくないにもかかわらず、そのような条項の存在は従業員を規律づけ、不必要な紛争を避けるのに役立ちます。また、場合によっては、当事者の平等性や競争力にもかかわらず、裁判官に当事者の一方について特定の印象を与えたり、裁判における個人的な同情が未だに取り消されていないこともあります。したがって、そのような提案は、従業員の義務としてではなく、推奨として雇用契約に含めることができます。

例 2

従業員が雇用主に通知することの望ましさに関する、雇用契約におけるより正確な文言

7.2. 病気またはその他の理由で欠勤する場合、従業員は、予想される欠勤時間を示して、直属の上司または人事部門の責任者に通知することが推奨されます。従業員がこの機会を奪われた場合、第三者を通じてこのメッセージを伝えることができます。

労働者を見つけなければなりません!

従業員が欠勤理由を報告せず、職場にいない場合、雇用主には次の 2 つの行動があります。

形式的な観点から見て「正しい」
実際に最も頻繁に使用されます。

正しいのは 従業員の欠勤の事実を即時記録する。これは、その後の行為の作成に伴う上司のマネージャーに宛てたユニットの責任者からのメモの助けを借りて、またはシフトマネージャーからのメモまたはメモの添付によって行うことができ、組織のアクセス制御が確実に行われるようにすることができます。従業員は組織の入り口を通過しませんでした。この書類には「整理して報告するため」という管理者のビザが重ねて置かれている。

例 3

メモ

2 番目のより一般的な方法は、欠勤の事実を上司に口頭で報告し、同じ口頭命令で欠勤の理由を調べる方法です。雇用主の行動を記録するための官僚的なアプローチが欠如している場合、どのような結果が生じるでしょうか? まず第一に、後に「条項に基づいて」従業員を解雇する決定が下された場合、これらすべての文書を「遡って」作成する必要があります。このような「改ざん」は文書の誤りにつながることが多く、法廷での紛争を解決する際に致命的となる可能性があります。

次に試してみる必要があるのは、 従業員の欠勤理由を調べる。電話が普及した現代では、携帯電話を 1 台、あるいは 2 台も持っていない従業員を見つけるのは困難です。ほとんどすべての家には固定電話ポイントもあります。多くの人が電子メールとメッセンジャー (Skype、ICQ、MSN メッセンジャーなどのインスタントメッセージングサービス) をインストールしています。多くの人がソーシャルネットワークでコミュニケーションをとります。これらのチャネルのいずれかを介して、雇用主の代表者はオフィスを離れることなく人材を見つけることができます。 6 件中 5 件は、不在の従業員に電話をした後、状況は解決しました。「行方不明者」は、熱が出て家にいる、あるいは友人の別のアパートへの引っ越しを手伝っている、あるいは祖母を通りの向こう側に引っ越しさせていると報告し、数日以内に仕事に行き、すべての説明を書面で行うと約束する。ほとんどの場合、これは起こりますが、その場合にのみ、説明の信頼性に応じて、雇用主は従業員に懲戒処分を適用するかどうかを決定します。

社員が辞めた

しかし、ごくまれに「辞めますが、書類は必要ありません」と申告したり、電話番号が繋がらなくなったりするケースがあります。前者の場合、すべてが多かれ少なかれ明らかである場合、つまり従業員がどこにいるかがわかっており、雇用契約を終了する意志が明確に表明されている場合（多くの場合、わいせつな形式で）、後者の場合は、より詳細な調査が必要になります。。

はい、雇用主には職場の外で従業員を妨害する権利はないことをもう一度思い出させてください。雇用主が従業員に対して持ついかなる権限も、組織の境界の外で終わり、従業員の勤務時間内に制限されます。しかし、行方不明者の友人や従業員（たとえば、警備会社）に、行方不明者の家に行って、不在の理由を調べるよういつでも依頼できます。さらに、このような注意は状況を明確にするだけでなく、適切な準備があれば、行方不明の従業員とチーム全体の両方のモチベーションを高めるのにも役立ちます。結局のところ、そのような出来事こそが、従業員にチームの団結と従業員のニーズに対する経営陣の関心を示すのです。この種の行為は労働法の法的枠組みの外にあることを理解する必要がありますが、その後の訴訟のリスクを評価し、その可能性を軽減するのに役立ちます。

このような場合には、従業員の個人カードの連絡先情報の関連性とそのタイムリーな更新を明確に監視する必要があります。雇用契約書には、従業員が「登録」されている住所だけでなく、実際の居住住所も含めることをお勧めします。従業員への推奨事項として、従業員が別の場所に移動する際に新しい住居住所を雇用主に通知するよう提案することもできます。しかし、そのような情報を提供しなかった従業員を罰することはほぼ不可能であり、契約のこの条項は従業員に道徳的な影響を与える方法としてのみ使用できることを理解する必要があります。

状況が明らかになり、正当な理由がなく、従業員が職場に戻りたくないとしましょう。ここで雇用主には 2 つの選択肢があります。

1 つ目は、欠勤に対する懲戒処分の登録です。
2 つ目は、状況をエスカレートさせずに問題を解決しようとすることです。これは回避できます。従業員に、自らの自由意志または当事者の合意による辞表に署名し、勤務表を郵送する申請書を提出して、雇用契約を終了したいという意思を正式に表明するよう説得するだけで十分です。ただし、雇用主は、退職届を受け取った直後に従業員に勤務表の提出が必要である旨の通知を送信する場合には、勤務表の郵送申請を行わなくても問題ありません。これらすべてを行うことで、雇用主のオフィスに従業員がいなくても対応できるようになり、法的紛争のリスクをほぼゼロに減らすことができます。

すべてを平和的に解決できなかったり、労働者が見つからなかったりすると、状況はさらに悪化します。欠勤による解雇は、サブセクションに規定されています。「a」条項6。ロシア連邦労働法第 81 条は、懲戒責任の尺度です。従業員が不在の場合に懲戒責任を問うために法律で定められた手順に従うことは事実上不可能です。

必要な書類をすべて記入した例を含む欠勤による解雇手順の詳細な記事については、2009 年 4 号（62 ページ）、2009 年 5 号（62 ページ）の記事「遅刻：文書化と強制措置」を参照してください。 56 および No.6` 2009 の 64 ページに掲載されています。ちなみに、欠勤を理由に誰かを解雇する必要はまったくありません; 他の影響力の尺度も可能であり、それらはマリア・スモリャニノワの記事でも説明されています

「合法的に」解雇することは不可能です...

アートによると。ロシア連邦労働法第 193 条により、雇用主は懲戒処分を適用する前に従業員に要請しなければなりません 書面による説明。従業員にはそのような説明を準備するのに 2 営業日が与えられます。

2 営業日を過ぎても従業員から所定の説明が行われない場合は、適切な説明が行われます。活動。従業員が説明を怠ったとしても、懲戒処分を適用することは妨げられません。しかし、従業員が不在の場合、説明を求めることはできません。この状況で何らかの行為を起こすことは何の役にも立たないことを理解する必要があります。実際、説明メモを提供することは、従業員の正当な利益を保護する権利の不可欠な部分です。そして、そのような説明が従業員から求められなかった場合、それは権利が侵害されたことを意味します。この権利の侵害を行為によって解決することは効果がありません。結局のところ、従業員への説明の申し出を裏付ける証拠（従業員の日付入りの署名、署名の拒否行為など）が不足しているのです。

「通知書」を送付します（住所地での登録、組織が知っている従業員の居住地など）。通知書には、説明を提供しなければならない期間が示されている必要があります。一定の期間は、労働者が雇用主の前に出頭して説明する実際の機会が得られるように定められなければならない。」この場合、そのようなリクエストは「受領通知と添付ファイルのリストを添えた書留郵便」で送信することを強くお勧めします。
「配達の確認と、電報による認証謄本の受け取り義務を伴う電報を従業員に送信する。」

これらの推奨事項を批判的に見てみましょう。このような勧告の著者は、現行法に直接の通知の送付を禁止する規定がないことにより、そのような通知を送付する可能性を正当化している。同時に、現在の労働法は労働関係のみを規制しているという単純な真実が考慮されていません。つまり、従業員が労働機能を遂行する過程で生じる関係性です。これらの関係の当事者には特定の権利が与えられ、特定の責任によって制限されます。彼らの行動は、これらの関係の境界によって制限されます。従業員は、勤務時間中、職場にいるか、立法者がそれに相当するとみなした状況（出張など）にのみ法律分野に存在し、その職務はこれらの制限に従ってのみ存在します。したがって、雇用主は現時点でのみ従業員に何かを要求することができます。

もちろん、ある人（この場合は法人）が、たとえ雇用関係にある人であっても、別の人に通信を送ることを禁止する人はいません。

従業員はこの手紙に応答する場合と応答しない場合があり、その応答は雇用関係を継続するか終了するかの意思表示とみなされる場合があります。しかし、労働法理論の観点から、雇用主からの郵便や電報による説明の要求に応じられないことは、いかなる結果も伴わず、雇用主のいかなる行動の根拠としても使用できないことを明確に理解する必要があります。

もちろん、上記のすべてのヒントのうち、正しいのは 1 つだけです。従業員に手紙を書く場合は、手紙の内容と荷物が受け取られたことを確認する必要があります。

行方不明の従業員へのメッセージをフォーマットするために考えられるオプションを例 4 に示します。

例 4

従業員の欠勤通知。郵送で送信可能

付録 1

付録 2

付録 3

…でも、本当にそうしたいのです

同時に、そのような手紙は役に立ちません。これらは、従業員の職場欠勤の理由を調査して特定する雇用主の取り組みとの関連で検討することができます。そのような出来事が従業員の反応につながった場合、雇用主の問題を解決するために必要な主な結果が得られたことになります。従業員から必要な書類を入手するには、交渉スキルと時間が問われます。したがって、電話、電子メール、クラスメート、Twitterなどで従業員が見つからない場合は、メールと電報の両方で説明を求める丁寧なリクエストを送信できます。しかし、これはまさに希望であって、雇用主の行政行為ではありません。

さらに、雇用主は従業員を見つけるためのすべての行動を記録することをお勧めします。郵便物に関しては問題がなければ、他の方法では問題が発生する可能性があります。したがって、可能な限り、従業員に送信されたメッセージは送信通信ログに記録される必要があります。また、メールの性質上、報告書を作成したり、従業員間で公式メモを交換したりすることが不可能な場合も同様です。例えば：

リクエストのテキストを電子メールの本文に入れる代わりに、ジャーナルに登録されている送信通知のスキャンしたコピーを管理者の署名とともに添付することができます。
画面イメージの印刷物と、組織の権限のある人の署名と日付を添付した証明書を備えたソーシャルネットワーク上で手紙を送信する行為を作成することは可能であり、必要です。
「行方不明者」の友人としてソーシャルネットワークに登録されている従業員にメッセージを送信し、メッセージの受信確認を受け取ることができます。

これらの「文書」のほとんどは法的な影響を及ぼしませんが、郵便通知と同様に、紛争が法廷に持ち込まれた場合に、雇用主の行動が誠実であるという印象を与えるのに役立ちます。

例5

可能なことすべてを行為で確認する

すべての場合において、次のことを明確に理解する必要があります。 従業員の説明不足あるいは、従業員がそのような説明を拒否した直後に職場で何らかの行為が行われなかった場合は、従業員を懲戒責任に問う手順への重大な違反を意味します。他のすべての条件が同じであれば、このような規律違反はほぼ 100% の確率で従業員の復職につながり、強制欠勤に対する支払いと精神的損害に対する補償が支払われるはずです。この法的制限を回避することは不可能であることを明確に理解する必要があります。所在が不明で、職場から欠勤したことについて何の説明も受けていない欠勤従業員を解雇できるかという質問に対する答えは明白です。いいえ、現行の労働法に違反しない限り、これは不可能です。同時に、このケースでも、他の多くの場合と同様に、原則が適用されます。それはできないが、本当にしたい場合...欠勤した従業員は解雇され、引き続き解雇されます。

さらに、ほとんどの場合、従業員が裁判を起こさなければ、これは雇用主に何の影響も及ぼさないことに注意する必要があります。そして、そのような話には、原則としてどこにも応募することのない「リスクグループ」の人々が関与していることがよくあります。なぜなら、欠勤の理由は、雇用主や裁判所の観点からだけでなく、彼ら自身の観点からも明らかに失礼だからです。視点。しかし、望ましくない、または不都合な従業員を解雇したい雇用主の無謀な行動が法的手続きにつながる状況もあります。したがって、「行方不明者」がいる状況では、慎重な調査と個別のアプローチが必要です。雇用主の場所に着いたら、突然動いてはいけません。欠勤した従業員の身元、医師の助けを求める頻度、病気の親戚や小さな子供の有無、仕事に対する一般的な態度、感謝と罰則の有無、欠勤期間など、状況を一般的に分析する必要があります。欠席など。原則として、雇用主の有能な従業員は、紛争の可能性、さらにはその発展の方向性さえも常に予測できます。従業員を解雇する最善の方法は、「当事者の合意に基づいて」、または「従業員自身の要求に応じて」従業員と別れるということであることを常に覚えておく必要があります。

技術的には、この状況での解雇プロセスは、欠勤を理由に従業員を解雇するプロセスと似ています。サブによると。「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦労働法。この場合の命令が「通常」と異なるのは、証拠書類の「根拠」だけであり、まず従業員からの説明がないことと、説明拒否行為に置き換えられることである。 従業員から説明が得られない場合に対処する。この注文書には、内容を熟知していることを確認する従業員の署名も含まれていません。注文のサンプルを参照し、例 6 と 7 で実行してください。

例6

欠勤した従業員の解雇命令

例 7

従業員からの説明不能等に関する法律

雇用主が意図的に解雇手続きに違反した場合、労働法違反を最小限に抑える必要があります。人事文書は完璧に作成され、業務簿を入手するために組織に来る必要があるという通知は適時に送信され、すべての動きは記録され、すべての行動について報告書が作成されなければなりません。そして当然のことながら、状況がエスカレートして法的手続きが行われる可能性にも備えておく必要があります。

この状況では別に、次のような質問があります。 仕事の本従業員。現在の法律によれば、雇用主は従業員の最終勤務日に発行する義務があります。雇用契約終了日に従業員が欠勤または受け取りを拒否したため、従業員に作業簿を発行できない場合、雇用主は従業員に作業簿の発行のために出頭する必要がある旨の通知を送る義務があります。または郵送で送信することに同意します。かかる通知を送信した日から、雇用主は作業簿の発行の遅延に対する責任を免除されます。

解雇時に従業員が受け取らなかった作業簿は、人事部で 2 年間保管され、その後、保管のために組織のアーカイブに移されます (作業簿の維持および保管、作業簿のフォームの作成および提供に関する規則の第 43 条に従って)雇用主に伝えます）。請求されていない業務記録の合計保存期間は 75 年である（2010 年「国家機関、地方公共団体、団体の活動の過程で作成される保存期間を示す標準行政文書文書リスト」による）。

死は「正当な」理由である

人は誰しも死すべき存在であり、悲しみに暮れる親族が従業員の欠勤の理由を説明する状況もあるでしょう。この場合はどうすればよいでしょうか？従業員の死亡による雇用契約の終了は特殊なケースであり、立法者は第 1 条第 1 部第 6 項でこれを規定している。 83 ロシア連邦労働法。この場合の雇用契約の解除は当事者の意思に関係なく行われますが、文書の適切な執行の必要性が排除されるわけではありません。

この場合の雇用契約解除命令の根拠は、 死亡証明書 1998 年 7 月 6 日付けのロシア連邦政府令第 709 号「民事上の地位に関する連邦法」の施行措置について承認された形式による。この文書がなければ、雇用契約の終了は不当となります。ほとんどの場合、取得に問題がないことは注目に値します。原則として、故人への支払いを受け取るために、最も近い親族の1人によって証明書のコピーが提供されます。結局のところ、アートに従って。 141 ロシア連邦労働法 従業員の死亡日までに受け取らなかった賃金は家族に与えられるまたは死亡当日に彼に依存していた人。賃金の支払いは、関連書類を雇用主に提出した日から 1 週間以内に支払わなければなりません。この規範からわかるように、親族には、雇用契約終了時に従業員自身が受け取るはずだった金額の全額が支払われなければなりません。

この場合の解雇日は、死亡診断書に記載されている従業員の死亡日となります。従業員が週末や休日に死亡した場合でも、その従業員との雇用関係は同日に終了しなければなりません。

注文雇用契約の終了については、標準フォーム No. T-8 に従って作成されます。命令が発行される基礎となる文書は、番号と日付が記載された死亡証明書です。この場合、「命令書を読みました」という行は空白のままですが、法律では親族がこの命令書をよく知っている必要はありません。

申し込みます 仕事の本この場合、作業簿の管理責任者の署名と組織の印が押された一般的な方法で入力されます。当然のことながら、この場合の作業簿には従業員またはその親族の署名がありません。ワークブックは、親族の署名なしに発行されるか、親族の書面による申請に応じて郵送で送られます。

受領書自体が故人の親族へのワークブックの譲渡の事実を確認するものであり、必要な手続きを遵守するのに十分であることは注目に値します（受領書は自由形式で作成されます、例8を参照）。作業簿の維持および保管に関する規則の第 37 条では、この場合に必要な唯一の文書としてこれが指定されています。ただし、よく次のような疑問が生じます。 勤務記録簿をどうするか? このジャーナルの形式を導入した、2003 年 10 月 10 日付けのロシア連邦労働省決議第 69 号「作業簿記入指示の承認について」には、この点に関する情報が含まれていません。しかし、この文書の論理自体は、各ワークブックには「入り口」と「出口」の両方に対応するマークが付いていなければならないことを示しています。 2 つのオプションが表示されます。

まず、署名は故人の親族によって押され、その署名の隣に、対応するデコードが配置されます（たとえば、「故人の従業員P.P.キトフの親族」）。
2 番目のオプション: 作業簿の管理を担当する従業員の署名が、適切なマークとともに貼られます。「M.I. Kitova 発行」。 2012 年 1 月 12 日付の領収書には、死亡した従業員の親族として記載されています。」

明確な法的規制がない場合、どちらのオプションも同等です。ただし、私たちの意見では、保管中に領収書が紛失した場合、故人の仕事の手帳が保管されていたという事実を確認する、親戚の別の手書きの署名が残るという事実のため、雇用主にとって最初の方が便利です。彼に発行されました。

死亡者の親族が請求していない勤務記録の保管は、解雇された従業員の請求されていない勤務記録と同様に、雇用契約終了日から 75 年間保管されます。

人事記録管理と労働法

ジュリ148

02.12.11 — 09:07

従業員が行方不明になってしまいました。
これをどうアレンジするか。提案された文書は承知していますが、推奨事項はどこでも異なり、1C 証明書自体が再度読み取られることになります。

また、給与を発生させて期間を提出するには、理由と復帰日を記載したノーショー文書を閉じる必要がありますが、私たちはその人とその理由を持っていません。

10 年の経験を持つ専門家が頭を悩ませています。喜んでアドバイスを受け取ります。

うーん

1 — 02.12.11 — 09:24

(0) 閉じるノーショーは期間を経過する必要はありません。 1年以内に閉めることも可能です。

アレックスID

2 — 02.12.11 — 09:25

条項に基づいて解雇する欠勤は申し出られませんか?

魚

3 — 02.12.11 — 09:29

(2) これは違法なようです、なぜなら... 労働法によれば、説明メモを用意するか、メモを書くことを拒否する必要があります:))

魚

4 — 02.12.11 — 09:30

+(3) st. 193 ロシア連邦労働法

ヴィリナ

5 — 02.12.11 — 09:40

(0) 例えば、01.11.11「理由不明の欠勤」から人事文書「組織の欠勤と病気」を作成します。次に、この従業員の「勤務時間シート」という書類です。この従業員は、11月の「組織の従業員の給与」文書には含まれません。今後数か月間、その人が出勤するか解雇されるまで、「タイムシート」文書を作成する必要があります。

dva1c

6 — 02.12.11 — 09:45

個人アカウントでは (0) の性別が間違っていると思われます)

ジュリ148

7 — 02.12.11 — 09:47

また、組織でノーショウを登録するオプションも試しています (たとえば、11/08 から 11/30 まで、および 12/01 まで)。会計担当者がどのように締めるかを確認するのを待っている間、11 月のタイムシートを締め切っています。そして見越額には何が含まれるのか。

そして最悪なのは、ノーショーが解消されない場合、年金基金への積み立てが行われないことです。

ジュリ148

8 — 02.12.11 — 09:53

そしてアート。懲戒に関するロシア連邦労働法第193条は役に立たない、従業員が行方不明になった。

ジュリ148

9 — 02.12.11 — 09:55

参加者の皆様には感謝していますが、それだけでは不十分だと感じています。

魚

10 — 02.12.11 — 09:57

(8) 人が「失踪」と宣告されるためには、裁判所の判決が必要である。どの記事だったか覚えていません:))

アリ1773

11 — 02.12.11 — 11:57

(2) 私の妻は人事担当者として働いているので、夏になると「従業員」に陳述書を書いてきてと懇願するところでした。欠勤を理由に誰かを解雇するには、説明書または説明書の放棄、または説明書を提供するための最低限の証明された要件が必要です。
欠勤による解雇は単なる解雇の選択肢ではなく、懲戒処分の一つであり、従業員が法廷でその合法性に異議を唱えれば、問題なく職場に復帰し、この期間の賃金を受け取ることができます...

アンレン

12 — 02.12.11 — 12:55

そして5人を解雇しましたが、彼らは5年間仕事に行っていませんでしたが、その前に警察に申請しました。

問題が発生したときと同じレベルの能力では問題を解決することはできません。 アルバート・アインシュタイン

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こんにちは、同僚です！
成績表「N」に書かれた彼には生きる権利があるのでしょうか? つまり、従業員が何らかの理由で仕事を休んだ場合、私たちは彼に「N」を与えます。その後、従業員は（給与を節約せずに）欠勤の理由について声明を書くか、病気休暇を取得する必要がありますか？「N」のままではいけないのでしょうか？

ジェシカ・ラビット
はい、それは明らかです。私が次に尋ねるべきことについて話しているのです。従業員が病気休暇を持参せずに出勤した場合、自己負担で申請書を受け取る必要があるかということです。

フランチェスカ
「N」を残すことはできません。また、遡って発言するか、欠席することもできません。

フランチェスカ
すでに終了したタイムシートを来月修正しますか? この場合、特定の従業員用に別のタイムシートが作成され、経理部門に提出されますが、すでに閉鎖されているメインのタイムシートには手を加えません。

ヴァレーニエヴナ
フランチェスカ、もちろん、成績表がすでに提出されている場合は、別の追加シートで、私もあなたの意見に完全に同意します。なぜ著者が通知表に欠席を記入する必要があるのか理解できません。 (質問が完全にあなたに向けられたものではないことは明らかです...:-))。

ジェシカ・ラビット
はい、特に目標はありませんが、1 日休みを求める人がよくいます。私たちは欠席を記録し、通知表が閉じるまでに誰がいつ欠席したかを忘れないようにするために、単にノーショーを設定します。そこで問題は、その後、彼らを追いかけて声明を振り払う必要があるのか、それともいつもの失敗を放置しておくことができるのか、ということだ。

フランチェスカ
いいえ、無給の日の申請を彼らに依頼する必要があります

ジェシカ・ラビット
NN が残っている場合、検証中のリスクは何でしょうか?

ヴァレーニエヴナ
それとも、申請時に給与を貯蓄せずにすぐに休暇を取得し、その後は覚えておらず、誰も追いかけずに済むでしょうか？そして通知表にDO/16を記入します。私の理解では、経営陣は人を辞めさせることに反対ではないでしょうか？

ジェシカ・ラビット
経営陣はそれに反対しているわけではありませんが、欠勤する人は事前に帰るのではなく、当日に直接電話をすることがよくあります。

ヴァレーニエヴナ
この場合、とにかく逃げる必要があります。

ロシア連邦の労働法に従って従業員の欠勤を適切に登録するにはどうすればよいですか?

また、この場合、欠席者 1 人のところに駆け込むだけで済み、欠席が確認された場合は 3 人が署名するため、申請書を取得するのに必要なエネルギーも少なくて済みます。また、欠席者を確認する必要もあります。行為を欠席したのに、それでも説明を要求します！そして、あなたがそれらを与えることを拒否するなら、再び法を作成してください！
2004 年 3 月 17 日付けのロシア連邦国軍総会決議によれば、欠席日に電話をした場合は欠勤とみなされる可能性があります N 2
「休暇の無断使用および休暇中の無断出発（本、追加）」。ただし、やはり欠勤確認行為＋説明書が必要です。
成績表に説明なしにNVを退職することは不可能です。その日の従業員の給与未払いの正当な理由が必要です。

フランチェスカ
これが私が話していることです、彼らは追加のシートを添付し、閉鎖された通知表を修正しません

ナタリー・ピテルスカヤ
私は議論しましたか？

ナタリー・ピテルスカヤ
念のため: 終了した通知表を修正することは決してお勧めしません。

オタク
大企業でも実践されています）））

ナタリー・ピテルスカヤ
これはあらゆる企業で実践されています。 10人規模の企業でも大規模企業に劣らない。これは法律で義務付けられています。それは必要です。出来事の証拠書類がなければ、それは非常に困難になる可能性があります。

オタク
うおおおおおお！これは誰もが知っていますが、小さな会社では会計士はこれを気にせず、必要に応じてプログラムから印刷するだけです。

ナタリー・ピテルスカヤ
わかりません...私は小さな会社で働いていました。通知カードはどこにでもあり、複数ありました。会社が「グレー」なら、あなたもその会社をいくつか管理します。

オタク
1C では自動的に入力されます)))) ただし、印刷されるかどうかは別問題です。そして「灰色」のものは神聖なものです。

ナタリー・ピテルスカヤ
:-))))))))))))))))))))))))))))) 「自動的に」という言葉にとても興味があります。この言葉で何が言いたかったのですか？実際、どんなプログラムでも誰かがタイムシートを生成します。

ヴァレーニエヴナ
私もそれらを持っていました。「白い人生」と「黒い人生」がある。しかし、「白い生活」によれば、原則として、公式の休日を除いて、誰もが常に「外観」を持っていました。そして、支払いの問題は「黒い通知表」に基づいて解決されました。

ナタリー・ピテルスカヤ
私たちの場合はそうではありませんでした。白人の場合、出席、病気休暇、休暇、出張。そして、暗い日には、夜、休日、週末がありました。

ヴァレーニエヴナ
そして、これは「小さな」会社ですか？ビジネスに対するこのアプローチでは、おそらくすでに多国籍企業になっているでしょう! :-)))

ナタリー・ピテルスカヤ
あまり。彼女は確かに成長しました。しかし、企業と比較すると、ゼロです。

オタク
これは贅沢すぎます））））白人にとって-投票率と休暇、そして他のすべては暗闇の中にあります）））

ヴァレーニエヴナ
だからみんないなくなってしまったのです！！！

ナタリー・ピテルスカヤ
誰が欠席ですか？

ヴァレーニエヴナ
ごめんなさい...文脈から外れました!!!

ナタリー・ピテルスカヤ
これは必需品です。

ジェシカ・ラビット
通知表にNVを残せないとはどこに書いてありますか？教えてください。読みます。 - これはまさに私も興味があることです...

アナスタジー
まあ、おそらく害虫はいないので、苦情はありませんでした。年金基金は特に優遇勤続年数をチェックするために出かけますが、ほとんどの場合、これが必要ですが、それについて報告することはできません。名前のリストに付随する注記には、優先勤続期間からのすべての逸脱が注文番号とともに示されています。

休職期間の開始時点で理由が不明瞭な従業員の欠勤の正確な登録について

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質問。

従業員は５月３０日から６月１０日まで欠勤していた。 , 5月の通知表を締める際、理由は不明ですが欠席を言い渡されました。 11.06。彼は逮捕証明書を持参し、その証明書に基づいて、是正報告書には「NB」、つまり賃金の未払いなしで法律で定められた理由による停職（仕事からの排除）とマークが付けられました。この場合、雇用主からの命令は必要でしょうか？

弁護士の答え

この法律には、拘留（逮捕）による従業員の出社不履行を登録するための明確な手順が規定されていません。

組織内での理由不明の欠勤。

したがって、この場合は、一般的に確立されたルールに従って行動することが最善です。

従業員の欠勤に関する報告書を作成する必要があります。この文書には、従業員が欠勤した日付と正確な時刻、および報告書が作成された時刻が記載されています。この文書は、従業員が職場に復帰する前、または解雇される（たとえば、従業員が懲役刑を宣告される）前に毎日作成する必要があります。逮捕された人物の直属の上司から、従業員の不出頭に関する報告書やメモを受け取ることもできます。

次に、タイムシートの記入方法を決める必要があります。雇用主が従業員の欠勤理由をまだ知らない場合は、文字コード「NN」（不明な理由で欠席）またはデジタルコード「30」をタイムシートに入力する必要があります。従業員が逮捕されたことが最初からわかっている場合にも、同じコードを入力できます。

これは、統一フォーム N T-12 (2004 年 1 月 5 日付ロシア国家統計委員会決議 N 1 で承認) には、従業員の出社拒否を示すアルファベットまたは数字のコードが記載されていないためです。逮捕のせいで。

また、文字コード「NB」（数字-「35」）-仕事の停止を使用することもあります。しかし、これはあまり正しくありません。したがって、仕事からの解雇は特定の状況でのみ発生し、逮捕は適用されません。このコードは、裁判所が逮捕者を停職処分にした場合に限り、決定で指定された時点からのみ通知カードに入力する必要があります。

雇用主は、一次会計文書の統一形式使用手順（1999 年 3 月 24 日付けロシア国家統計委員会決議 N 20 により承認）に基づいて、財務諸表を変更する権利があることを思い出してください。タイムシート。したがって、逮捕による従業員の不在を示す追加コードを入力することができますが、これらの追加は適切な命令によって正式に行われなければなりません。

組織がタイムシートを含む独自の形式の主要会計文書を開発している場合 (2013 年 1 月 1 日以降、主要会計文書の統一形式のアルバムに含まれる形式の使用は必須ではありません)、シンボルは次から選択する必要があります。独立してインストールされたもの。

したがって、通知表には、欠席理由が判明しているかどうかに関係なく、逮捕による出頭失敗を示すコード「NN」または組織に入力されたコードを入力することができます。欠勤の理由がすぐには分からず、タイムシートにすでに「NN」とマークが付けられており、会社が特別なコードを入力している場合は、文書を修正することができます。

職場復帰後、従業員は欠勤理由を確認する書類を提出する必要があります。予防策に応じて、次のようなことが考えられます。

- 行政拘留に関する議定書。このような拘留は 3 時間から 48 時間、つまり最長 2 日間行われます。従業員が行政犯罪の容疑で拘留された場合には、議定書が作成されます。文書には拘留と釈放の時刻が記載されていなければなりません。プロトコルのコピーは、従業員の要求に応じて発行されます。彼がコピーを受け取っていない場合は、コピーを受け取るように求められるべきです。

— 特別拘置所で行政逮捕に服役した証明書。

— 拘留からの解放証明書。これは、刑事犯罪の容疑で逮捕された従業員に発行されます。文書には、従業員を誰が拘留したか、拘留と釈放の日時を記載する必要があります。

従業員が逮捕されている間、雇用主は、例えば有期雇用契約、パートタイム（社内および社外）、または一時的な転勤などにより、代わりに別の従業員を雇用する権利を有します。

記事：従業員が逮捕…雇用主は何をすべきか？ (Svetlichnaya I.R.) (『実践会計』、2014 年、第 5 号、『コンサルタント』、2014 年、第 11 号) (ConsultantPlus)

上記に基づき、この場合の命令の発行は必要ありません。

この説明は、LLC NTVP「Kedr-Consultant」の法律コンサルタント、Igor Borisovich Makshakov によって「CONSULTATION LINE」サービスの枠組みの中で、2017 年 6 月に行われました。

回答作成にはSPS ConsultantPlusを利用しました。

この説明は公式なものではなく、法的影響を伴うものではありません。相談ライン (www.ntvpkedr.ru) の規定に従って提供されます。

(0) ちょっとしたメモ:
KADROVIK.RU マガジンの 2010 年 3 号では、フォーラムからの質問に答えて、このトピックに関する専門家の解説が掲載されました。
」以下段落より。

従業員の欠勤理由が明確でない場合の年金基金への報告書の書き方

「a」第 6 条、パート 1、条項。ロシア連邦労働法第 81 条によると、欠勤とは、勤務時間 (シフト) 中に正当な理由なく従業員が職場を欠席することを指し、その期間に関係なく、また、従業員が無断で職場を欠席した場合も同様です。勤務日中 (シフト制) に連続 4 時間を超える正当な理由。欠勤は、従業員による重大な労働義務違反の 1 つです。 2004 年 3 月 17 日付けのロシア連邦最高裁判所本会議決議第 2 号「ロシア連邦労働法に対するロシア連邦裁判所による申請について」第 39 段落では、裁判所への無断欠席が規定されている。職場には、契約満了まで、または雇用契約の早期終了通知期間の満了前までの一定期間雇用契約を締結した者が正当な理由なく仕事を放棄する行為などが含まれます。したがって、従業員がたとえば職場で 1 日欠勤し、診療所からの証明書または救急車のコールカードを持参した場合 (フォーラムで提示された状況のように)、これは欠勤に値しないと考えてください。欠勤の「尊重」が確認された。
欠勤者が勤務時間表（2004 年 1 月 5 日付ロシア連邦国家統計委員会決議第 1 号により承認された統一フォーム No. T-12、No. T-13）に職場に現れるまで、従業員が不明な理由で出頭しなかった場合（状況が明確になるまで）、コード「НН」（「30」）で指定されます。従業員が職場に復帰すると、欠勤の理由と提出された書類に応じて、文字の値が次のように修正されます。
- コード「B」（「19」）の場合 - 一時的な障害（欠勤期間中に病気休暇が提供される場合）。
- コード「T」（「20」）の場合 - 法律で定められた場合に給付金の割り当てがない一時的な障害。
検討中の状況では、人事サービスの従業員には一時的な就業不能証明書ではなく他の書類が提示されたため、休業時間はコード「T」（「20」）に修正されます。」

次のことを学びます:

「不登校」とは何を指すのか、不登校による損失を防ぐためにはどのような対策が必要なのか
従業員の欠勤を正しく記録する方法
不登校労働者に対して事業主はどのような対応ができるのでしょうか？

どのような組織でも、従業員が出勤しないことは起こります。場合によっては、正当な理由（病気など）がある場合でも、従業員が雇用主に欠勤を報告しないだけでなく、添付書類で欠勤を確認しないこともあります。この場合、欠席は欠勤とみなされます。

しかし、すぐに理解するのが難しい状況もあります。正当な理由で従業員が仕事に行かなくなったのか、どのような状況で彼を解雇できるのか、そしてどのような状況では絶対に解雇できないのか。一見すると明らかな状況でも、詳しく調べてみるとそれほど単純ではないことが判明することがよくあります。

状況を正しく評価するにはどうすればよいでしょうか? どの書類をどのくらいの期間内に完成させる必要がありますか? 労働法違反を防ぐにはどうすればよいでしょうか? この記事では、これらの質問とその他の質問について検討します。

欠勤による損失を防止するための措置

たとえ短時間であっても従業員が仕事を休むと、作業プロセスが中断されます。被害を最小限に抑えるために、組織は次のようないくつかの措置を講じる必要があります。

社内の就業規則には、出勤できない場合、欠勤の理由、欠勤予定期間について直属の上司に事前に通知することを義務付ける条項を盛り込む必要がある。従業員が関連する義務を履行することは、マネージャーが欠勤した従業員の責任を同僚に分配することについてタイムリーな決定を下すのに役立ちます。
組織単位の長は、欠勤した従業員の職務を委託できる従業員のリストを持っていなければなりません。一方、従業員自身も、同僚の用務を認識しておく必要があります。同僚が不在の場合（予期せぬ場合だけでなく、予定されている場合（休暇中や出張中など）も含む）に対応する必要があります。
マネージャーは、従業員が予告なしに欠勤した場合の行動を規制する具体的な指示を持たなければなりません（例 1）。

指示は補助的なものであり、組織のレターヘッドで発行されたり、マネージャーの署名によって証明されたりする必要はありません。主な条件は、アクションの特定のアルゴリズムが含まれている必要があることです。

例1

従業員が欠勤した場合の対応に関する部門長へのメモ

あなたが知っているすべての電話番号 (自宅、携帯電話など) で従業員に電話し、欠勤の理由と考えられる期間を調べます。
従業員が仕事を休む可能性について話したかどうかを部下に尋ねてください。従業員の誰かが同僚の欠勤の理由を知っている場合は、組織の長に宛てたメモにその理由を記載するよう依頼してください。
従業員の欠勤、従業員を見つけるために講じた措置、およびその結果に関する報告書を作成します。
すべての書類を人事部門に持ち込み、欠勤した従業員に関する今後の対応について指示を受けます。

従業員の職場（作業場、機械、オフィス番号）を文書にできるだけ明確に指定します。店舗チェーンを運営しており、スタッフを定期的に交代させる場合、そのような具体性は一方で、人事サービスの作業を複雑にし、文書の量を増やすことになります。一方で、雇用主の利益も保護されます。

職場とは、従業員が仕事に関連してそこにいなければならない、または到着しなければならない場所であり、直接的または間接的に雇用主の管理下にあります。 Artのパート4によると。ロシア連邦労働法第 57 条によれば、職場に関する雇用契約の条件は、職場に関する条件の任意の (つまり、任意の) 明確化です。私たちは、（必要に応じて）従業員を雇用契約によってではなく（雇用契約のこの条件を変更することによるその後の問題を避けるため）、一方的な文書（組織への命令、命令）によって職場に配属されることをお勧めします。課、届出等）

従業員を登録するとき - アルバイト（フリーランスではなく）パートタイムの仕事が行われているという事実に注意を向ける 定期的に, 彼には主な職場と同様に退職する権利がありますが、許可なくそれを続けることは禁止されています。実践が示すように、多くの労働者は、自由時間があればパートタイムの仕事を追加収入として認識しており、副業が重要であることを認識していません。 同じ義務、メインを実行するときと同様に。

従業員が出勤しませんでした: 無断欠席を解決します

従業員が仕事を休む初日には、その従業員が病気ではなく欠勤しているかどうか（あるいは欠勤している場合さえ）を確信することはできません。

長期にわたって欠勤の事実が確認される場合には、明確な欠勤記録が役に立ちますし、従業員が就労不能証明書を持参しても害はありません。不出頭報告書は 2 人の証人の立会いの下で作成されなければなりません。関連する部門の従業員がそれぞれの立場で行動する方がよいでしょう。従業員が裁判所で解雇に異議を申し立てた場合、マネージャーが証人に加えた圧力の疑いについて言及することができなくなります。

ロシア連邦の労働法は、雇用主に直ちに積極的な調査を開始することを義務付けていません。しかし、行方不明の従業員が責任感のある人物で、一人暮らしをしていて、電話がつながらない場合は、自宅に行くことをお勧めします。おそらく従業員は緊急の助けを必要としているのでしょう。

例えば, 歯科医師Nは時間通りに出勤しませんでした。同僚の誰も、医師が急遽退職する予定だったり、体調不良を訴えたりしているのを聞いていませんでした。部長は一日中彼に電話をかけたが、電話は沈黙した。 Nさんの不在が心配で、彼女は彼の家へ行きました。誰もドアを開けませんでした。地元の警察官が呼ばれてアパートを開けると、45歳の男性が死亡していることが判明した（結局、脳卒中によるものであった）。

従業員が出勤しない場合は、タイムシートに文字コード「NN」または数字30が記入されます（理由が不明なため（状況が明確になるまで）出勤しない場合）。タイムシートが維持されている場合:

組織が大規模で複雑な構造の場合、文書の流れを均一にするために、従業員が不在の場合の労働時間を記録する手順を現地の規制法に明確に記載する必要があります。

従業員が病気であるかどうか確信が持てない場合は、最初の 1 週間は毎日欠勤報告書を作成するのが合理的ですが、将来的には、従業員の欠勤報告書を作成する日をその週に限定することもできます。金曜日。この問題は法律で規制されていないため、常識と司法慣行に従う必要があります。

また、この法律は、欠勤時に記入しなければならない書類の固定リストを定めていません。法廷で 証拠としてもっと頻繁に 認める:

適切なマークが付いたタイムシート。
従業員の職場欠勤に関する行為またはメモ。

科学編集者のメモ

労働者の出入りを記録するための電子システムからの認証済みプリントアウト（2014 年 1 月 28 日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議第 1 号第 12 条第 5 項「規則の適用について」）女性、家族責任のある人、未成年者の労働を規制する法律」）。

欠勤の理由を通知するよう求める従業員への通知（2013年8月2日付モスクワ市裁判所控訴判決No.11-15221）。

科学編集者のメモ

また、従業員から書面による説明が得られない場合には、第 2 条に従い、ロシア連邦労働法第 193 条では、説明を怠った行為を作成する必要があります。実務上、裁判所はほとんどの場合、従業員が法定を超えた理由で電報（または手紙）で求められた書面による説明の通知を受け取らなかった場合、雇用主は欠勤による解雇を含む懲戒処分を合法的に適用したとの見解をとっている。雇用主の管理（7月28日付モスクワ市裁判所の上告判決、2014 No. 33-29793/14）。

姿が見えない理由が判明

従業員が就労不能証明書または医師の診察証明書を持参した場合、その従業員の欠勤に関するすべての文書を適切なファイルに保管する必要があります。奴らを破壊せよ 絶対に無理!

従業員が裏付け書類を提示しない場合、第 2 条に従い、ロシア連邦労働法第 193 条により、雇用主は彼に要求する義務があります。 書面による説明。ロシア連邦の労働法は、雇用主に書面による要求（通知）を作成することを義務付けていません（例2） ® ）しかし、法廷では常に文書が言葉よりも強力な主張となります。したがって、請求書を 2 部作成し、1 部を従業員に渡し、2 部に署名してもらうのがよいでしょう。

例 2

欠席理由の説明義務の通知

2以内なら 労働者従業員が書面による説明を行わなかった日には、適切な報告書を作成する必要があります。

従業員による説明の怠りは、懲戒処分（解雇を含む）の適用を妨げるものではない（ロシア連邦労働法第193条第2部）。

従業員が 1 か月以上出勤せず、電話にも応答しない場合は、捜索を強化する必要があります。彼に家に電話してもいいよ後仕事 - 彼の親族（そしておそらく従業員自身）が状況を明らかにできる可能性が高いです。夕方の電話での会話は証人を集めるのが難しいため、会話をボイスレコーダーに録音し、翌日電話の結果を管理者宛てのメモに記載するようにしましょう。電話での会話を単独で録音する 十分な理由ではありません欠勤による解雇は認められるが、雇用主が正しいことを示す追加の証拠となるだろう。

また、従業員がいる可能性のあるすべての既知の住所に受領通知を記載した書留郵便を送付する必要があり、2日以内に欠席の理由を書面で説明する必要があり、これが不可能な場合は人事部に連絡する必要があります。または直属の上司に電話で問い合わせてください。

科学編集者のメモ

文字があった方が良い 貴重な と 添付ファイルのインベントリ（従業員側の憶測を排除するため）そしてもちろん配達通知付きです。

何がシャルキングとみなされるのでしょうか?

辞書

欠勤— 正当な理由なく勤務日（シフト）全体で、その期間に関係なく職場を欠席すること、および正当な理由なく勤務日（シフト）中に連続 4 時間を超えて職場を欠席すること（サブパラグラフ） a」「ロシア連邦労働法第 81 条第 1 部第 6 項）。

従業員の欠勤の正当な理由を網羅したリストはありません。犯罪を評価するには、司法慣行に従う必要があります。

1. 正当な理由欠勤の場合、裁判所は場合によっては次のことを考慮します。

労働者の権利侵害に関するアドバイスを得るために弁護士を訪問する（2011年11月24日付けのモスクワ地方裁判所の判決、事件番号33-26558）。
第 2 条第 2 部に従い、従業員が法律により無給休暇を取得する権利がある場合に、無給休暇を取得すること。ロシア連邦労働法第 128 条 (事件番号 33-7790 における 2012 年 8 月 17 日付けのケメロヴォ地方裁判所の上訴判決)。
労働不能証明書の欠如を含む従業員の病気（2013年2月21日付モルドヴィア共和国最高裁判所の上訴判決、事件番号33-426/2013）。

科学編集者のメモ

これとは反対の司法慣行もあることに注意してください。例えば、2014 年 7 月 10 日付のチェリャビンスク地方裁判所の判決 No.11-7179/2014 では、一時的な障害を雇用主に通知しない従業員の権利濫用を認め、この場合、雇用主の主導による従業員の解雇に対する障害がないこと。

火災、短絡、緊急事態、自然災害 (事件番号 33-1372/2013 における 2013 年 3 月 1 日付けのハバロフスク地方裁判所の控訴判決)。

2. 不当な理由によりはっきりと認めます：

雇用契約満了前の無断解雇（ロシア連邦労働法第 79 条）、または解雇通告（労働法第 80 条第 1 部、第 280 条、第 292 条第 1 部および第 296 条第 1 部）ロシア連邦の労働法）;
休日の無断使用または無断休暇（2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議第 2 号「ロシア連邦裁判所による申請について」第 39 項「d」サブパラグラフ）ロシア連邦労働法連盟」（2010 年 9 月 28 日に改正）。

上記のリストはすべてを網羅したものではありません。すべての生活状況を予測することは不可能ですが、それらに焦点を当てることで、従業員の罪悪感の程度をより客観的に評価することができます。

シャッターの対処方法

ロシア連邦の労働法によれば、雇用主は欠勤を理由に従業員を解雇する権利を有します（ロシア連邦労働法第 81 条第 1 部第 6 項「a」）が、必ずしも義務付けられているわけではありません。これをする。さらに、アートのパート 5 に従います。ロシア連邦労働法第 192 条に基づき、懲戒処分を課す場合には、犯された犯罪の重大さと、それが犯された状況を考慮する必要があります。

抽出

ロシア連邦労働法より

第 193 条懲戒処分の適用手順

雇用主は懲戒処分を適用する前に、従業員に対して書面による説明を求めなければなりません。 2 勤務日が経過しても従業員が所定の説明を行わない場合、対応する法が作成されます。

従業員が説明を怠ったとしても、懲戒処分を適用することは妨げられません。

懲戒処分は、従業員の病気、休暇期間、および従業員の代表機関の意見を考慮するのに必要な時間を除いて、不正行為の発見日から 1 か月以内に適用されます。従業員。

懲戒処分は、違反行為の日から 6 か月を経過した場合、および監査、金融経済活動の検査または監査の結果に基づいて適用することはできません。違反行為の日から 2 年を経過した場合は適用できません。指定された期限には刑事手続きの時間は含まれません。

懲戒違反ごとに適用できる懲戒処分は 1 つだけです。

懲戒処分を適用するという雇用主の命令（指示）は、従業員が欠勤した時間を除いて、公表日から 3 営業日以内に署名がなければ従業員に通知されます。従業員が署名に対する指定された命令（指示）を理解することを拒否した場合、対応する行為が作成されます。

懲戒処分については、従業員が州労働監督局および（または）個別の労働争議を検討する機関に上訴することができます。

アドバイス

従業員が正当な理由なく欠勤しているかどうか確信が持てない場合は、証人の立会いの下で従業員に定期的に電話をかけ、交渉結果に関する報告書を作成し、また定期的に（たとえば、月に 1 回）解雇を要求する書留郵便を送付することをお勧めします。欠席の説明。

従業員が実際に欠勤している場合は、従業員の欠勤を欠勤とみなすすべての状況を詳細に記した組織の長宛てのメモを書き、入手可能なすべての書類（欠勤証明書、書留郵便の配達通知、または返送されたもの）を添付する必要があります。手紙、従業員メモ、欠席の状況の明確化など）。これらの文書は、欠勤による従業員の解雇の根拠となります。 それらすべて解雇命令に記載しなければなりません。従業員の解雇日は、組織の長が欠勤者の解雇命令に署名した日となります（ロシア連邦労働法第84.1条第3部および第6部）。命令書（勤務簿や個人カードと同様）では、解雇の理由と根拠に関する記載は、ロシア連邦の労働法に規定されている文言（「解雇/欠勤による解雇」）を正確に繰り返す必要があります。

従業員の行方不明の状況は曖昧だ:

注記

妊婦は欠勤の事実が確認されても解雇は厳禁！

従業員は解雇されました。次は何ですか？

パート 2 アート。ロシア連邦労働法第84.1条は、雇用主に対し、署名に応じた解雇命令を従業員に周知させること、および同条第4部では、解雇当日に勤務簿を発行することを義務付けている。

アートのパート6によると。ロシア連邦労働法第 84.1 条では、従業員が欠勤を理由に解雇された場合、雇用主は勤務簿の保管責任を免除されますが、勤務簿の受領日から 3 日以内に発行する義務があります。従業員の書面による要求。

解雇命令については、欠勤のためその内容を従業員に通知することが不可能であることに注意する必要があります（ロシア連邦労働法第84.1条の第2部）。個人カードにも同様の入力を行うことをお勧めします。

解雇の理由に関係なく、解雇当日に従業員と全額和解し、未払いの休暇の補償だけでなく、未払いの賃金もすべて支払う必要があります。従業員が銀行カードを持っていない場合は、未払い金額が入金されます。

この記事で説明したすべての対策を厳守することで、不登校者と別れるときの間違いを回避し、法廷で自分の主張を証明することができます。

結論:

長期にわたって欠勤の事実が確認される場合には、明確な欠勤記録が役に立ちますし、従業員が就労不能証明書を持参しても問題はありません。
従業員が説明を怠ったとしても、懲戒処分を適用することは妨げられません。懲戒処分を科す場合には、犯された犯罪の重大さと、それが犯された状況を考慮する必要があります。
適用されるペナルティに関係なく、第 2 条に規定された手順を厳守する必要があります。 193 ロシア連邦労働法。

したがって、給付付きの一時的障害、無給または欠勤のない一時的障害。

したがって、欠勤を理由に解雇された従業員に勤務表を受け取る必要がある旨の通知を送る必要はありません。 注記科学編集者.