سوالات توسط E.Yu پاسخ داده شد. Zabramnaya، وکیل، PhD n

اخراج برای غیبت: شخصی وجود ندارد - اما مشکل وجود دارد

این امری رایج است که دارایی اصلی هر شرکتی کارکنان آن هستند. با این حال، همه کارکنان نمی دانند که وظایف شغلی آنها باید با حسن نیت انجام شود. و ناقضان مداوم انضباط کار، مانند غایب، برای کارفرما دردسرساز می شوند.

غیبت- غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه است n:

• <или>در طول روز کاری، اگر روز کاری 4 ساعت یا کمتر باشد.
• <или>بیش از 4 ساعت متوالی، اگر روز کاری بیش از 4 ساعت باشد.

محل کار- مکانی که کارمند باید در آنجا باشد یا در ارتباط با کارش باید به آنجا برسد و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما باشد. من هنر 209 قانون کار فدراسیون روسیه.

همه می دانند: غیبت می تواند باعث اخراج شما شود. ب زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. اما در عمل، مشکلاتی پیش می‌آید: آیا غیبت یک کارمند از محل کار در یک موقعیت خاص می‌تواند به عنوان غیبت در نظر گرفته شود و برای آن مجازات شود؟

وقتی یک کارمند به سادگی یک روز سر کار نمی رود چه باید کرد؟ چگونه غیبت را به درستی ثبت کنیم؟

قبل از اینکه به مسائل خاص بپردازیم، بیایید رویه کلی برای پاسخگویی افراد به دلیل فرار از مدرسه را در نظر بگیریم.

نحوه ثبت غیبت و نحوه مجازات آن

بیایید با این واقعیت شروع کنیم که غیبت نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند است. بنابراین، می توانید حتی فردی را که یک بار از کار خود صرف نظر کرده است، اخراج کنید. ساعت زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. این امر غیبت را از تخلفات «شدید» کمتر، مانند دیر رسیدن به محل کار متمایز می کند.

اگرچه حتی در صورت غیبت، ممکن است مجازات های خفیف تر از اخراج برای کارمند اعمال شود - توبیخ و توبیخ آر هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه.

صرف نظر از مجازاتی که انتخاب می کنید، باید:

• واقعیت غیبت کارمند از کار را ثبت کنید.
• دلیل این غیبت را پیدا کنید

نحوه ثبت غیبت کارمند در محل کار

این واقعیت که یک کارمند در محل کار غایب است ثبت می شود:

نحوه تنظیم گزارش غیبت، رجوع کنید به: 2010، شماره 23، ص. 74

• <или>داده های سیستم الکترونیکی نصب شده در ایست بازرسی (ایست بازرسی)؛
• <или>یک گزارش (رسمی) یادداشت از ناظر فوری مرخصی؛
• <или>عمل غیبت از کار، که معمولاً توسط کارمند بخش منابع انسانی یا سرپرست فوری کارمند غایب در حضور دو شاهد - همکاران مرخصی انجام می شود.

چگونه می توان دلیل غیبت یک کارمند از محل کار را تعیین کرد

پس از ثبت این واقعیت که یک کارمند در محل کار غایب است، باید بفهمید که چه چیزی باعث این غیبت شده است. از این گذشته، ممکن است یک کارمند به دلیل خوبی سر کار نیاید، به عنوان مثال، در صورت بیماری یا دیر بازگشت به کار از تعطیلات به دلیل تاخیر در پرواز.

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد رویه کشاندن کارمند به مسئولیت انضباطی، نگاه کنید به: 2010، شماره 23، ص. 14، 74

اگر روز بعد یا چند روز بعد یک کارمند غایب سر کار آمد، از او توضیح کتبی در مورد غیبت بخواهید. ضمناً بهتر است این کار را به صورت کتبی انجام دهید تا در صورت بروز اختلاف حقوقی مدرکی مبنی بر درخواست توضیح داشته باشید. پس از دریافت توضیحات، متوجه خواهید شد که آیا کارمند مرتکب غیبت شده یا دلایل موجهی برای غیبت از کار داشته است ه هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه؛ بند 2 قسمت انگیزشی تصمیم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 17 اکتبر 2006 شماره 381-O.

به مدیر تذکر می دهیم

توضیحاتی در مورد دلایل غیبت از کارباید به صورت کتبی درخواست شود و 2 روز کاری به کارمند داده شود تا آنها را ارائه دهد.

لطفا توجه داشته باشید: به کارمند 2 روز کاری برای ارائه توضیحات فرصت داده می شود. این مدت از روز بعد پس از درخواست توضیح از کارمند محاسبه می شود. من هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. به عنوان مثال، اگر در تاریخ 26 آوریل درخواست توضیح دادید، دوره دو روزه فوق از 27 آوریل شروع می شود. اگر کارمند در مدت زمان مشخص شده توضیحی ارائه نکرد، گزارشی در مورد عدم ارائه آنها تهیه کنید و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

نمونه ای از اطلاعیه نیاز به ارائه توضیحات کتبی و عدم ارائه توضیحات کتبی را می توان در نشریه «دفتر کل. سالن کنفرانس»، 1390، شماره 3، ص. 25-26.

اگر کارمندی به دلیلی که برای شما ناشناخته است برای مدت طولانی سر کار حاضر نشد، همین اقدام را انجام دهید. به هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه:

1) نامه ای ارزشمند با لیستی از ضمیمه ها و اخطار تحویل به آدرس کارمند و درخواست توضیح کتبی در مورد عدم حضور وی از طریق پست. سپس، در صورت اختلاف حقوقی با یک کارمند، مدرکی خواهید داشت که نشان می دهد سعی کرده اید توضیحی دریافت کنید.

2) گزارش روزانه در مورد غیبت کارمند از محل کار در حضور شاهدان تهیه کنید.

3) در برگه زمان کار طبق فرم شماره T-12 یا T-1 ثبت کنید 3 عدم حضور کارمند به دلایل نامعلوم (تا زمانی که شرایط مشخص شود). برای انجام این کار، جدول زمانی را قرار دهید:

• <или>کد حرف "NN"؛
• <или>کد دیجیتال "30".

این کار را تا زمانی انجام دهید که دلیل غیبت کارمند را بدانید یا تا زمانی که مدیریت تصمیم به اخراج او بگیرد.

اقدامات بعدی شما بستگی به چگونگی پیشرفت وضعیت دارد.

وضعیت 1. کارمند مدتی بعد سر کار حاضر شد.از او توضیح بخواهید و بسته به اینکه دلیل موجهی برای غیبتش داشته یا نه، تصمیم بگیرید که آیا او را پاسخگو کنید.

وضعیت 2.شما از طریق پست توضیحی از کارمند دریافت کرده اید که از آن نتیجه می شود که او هیچ دلیل موجهی برای غیبت خود ندارد. اما سر کار نمی رود. شما این حق را دارید که حکم پاسخگویی او را در قبال غیبت تا و از جمله اخراج صادر کنید. من زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81، مواد 192، 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

وضعیت 3.شما از کارمند توضیحی دریافت نکرده اید؛ او هنوز سر کار نمی آید. اما شما از طریق پست اخطاری دریافت کردید که او تقاضای توضیح شما را دریافت کرده است. برخی از کارفرمایان در این شرایط کارمند را اخراج می کنند. آنها با این واقعیت هدایت می شوند که توضیحی از کارمند درخواست شده است و خود کارمند در ارائه نکردن آن مقصر است. اما چنین اقداماتی با خطرات خاصی همراه است. بالاخره این احتمال وجود دارد که این اخطار نه به او، بلکه به یکی از اعضای خانواده داده شده باشد. به عنوان مثال ممکن است خود کارمند در بیمارستان باشد و مکاتبات توسط خانواده او دریافت شود که موظف به ارائه توضیحات به شما نیستند. بنابراین احتیاط آن است که در چنین شرایطی تا زمان دریافت هرگونه توضیحی از طرف کارمند به تلاش برای تماس با وی ادامه دهید.

وضعیت 4.کارمند سر کار حاضر نمی شود، هیچ توضیحی ارسال نمی کند و شما هیچ تاییدی مبنی بر دریافت نامه شما ندارید. یا نامه برگشت داده شده، هرگز توسط مخاطب دریافت نشده است. این سخت ترین وضعیتی است که در عمل آنها این کار را انجام می دهند:

• <или>به تهیه گزارش روزانه از غیبت کارمند ادامه می دهند و غیبت ها را در برگه وقت ثبت می کنند و تا زمانی که دلایل غیبت کارمند مشخص نشود دستور اخراج وی را صادر نمی کنند. اکثریت این کار را انجام می دهند، با این واقعیت که دلیل غیبت کارمند مشخص نیست، به این معنی که کارفرما 100٪ مطمئن نیست که کارمند غایب است (یعنی بدون دلیل موجه غایب است).
• <или>اگر غیبت کارمند بیش از حد طولانی باشد، تلاش های مکرر کارفرما برای تماس با او ناموفق باشد و کارمند دیگری به جای او استخدام شود، صبر و شکیبایی خود را از دست بدهید و آتش بگیرید. دادگاه ها اغلب با چنین اخراج غیابی موافقت می کنند تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 12 نوامبر 2010 شماره 33-32370.

اما گاهی اوقات دادگاه ها به عنوان نقض رویه اخراج یادآور می شوند که اخطاریه ای مبنی بر لزوم ارائه توضیح برای غیبت از کار برای کارمند ارسال می شود، اما مرسوله پستی به کارمند تحویل داده نمی شود، بلکه به کارفرما مسترد می شود. یو. اگرچه ، همانطور که تمرین نشان می دهد ، اگر این تنها تخلف باشد ، بعید است که کارمند در چنین وضعیتی در محل کار خود بازگردانده شود.

به مدیر تذکر می دهیم

ممنوع است بلافاصله پس از عدم حضور کارمند، او را اخراج کنید.باید از او توضیح بخواهیم. در غیر این صورت، ممکن است بعداً توسط دادگاه به کار خود بازگردانده شود، و سپس باید میانگین حقوق را برای کل دوره غیبت اجباری به او بپردازید.

به یاد داشته باشید همیشه این احتمال وجود دارد که کارمند شما برگردد و سندی مبنی بر تایید دلایل معتبر غیبت خود و عدم امکان اطلاع رسانی به موقع به کارفرما در اختیار شما قرار دهد. سپس باید دستور اخراج کارمند را لغو کنید.

اگر خودتان این کار را انجام ندهید، پس از بازگرداندن کارمند سابق توسط دادگاه، دادگاه شما را ملزم خواهد کرد که میانگین حقوق را برای دوره غیبت اجباری به او بپردازید. آ هنر 394 قانون کار فدراسیون روسیه؛ بند 41، بند 62 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2. شما مجبور نخواهید بود برای مدت غیبت کارمند از محل کار قبل از صدور حکم اخراج پرداخت کنید، زیرا او کار نکرده است. استثنا زمانی است که مرخصی استعلاجی داشته باشد.

با این حال، اگر قبلاً یک نفر جدید را برای جایگزینی کارمند اخراج شده استخدام کرده اید و دادگاه کارمند اخراج شده را دوباره به کار خود بازگردانده است. تی هنر 394 قانون کار فدراسیون روسیه، سپس کارمند جدیدی که برای موقعیت خود استخدام می شود باید:

• <или>انتقال به شغل دیگری که مطابق با صلاحیت های او باشد یا به یک موقعیت پایین تر (شغل با دستمزد کمتر) که می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد.
• <или>در صورت عدم وجود جای خالی یا اگر کارمند با انتقال موافقت نکرد، رابطه کاری را در رابطه با بازگرداندن کارمندی که قبلاً این کار را توسط دادگاه انجام داده است، خاتمه دهید. در بند 2، بخش 1، هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه. پس از اخراج، کارمند جدید باید دستمزد اخراج به میزان متوسط ​​درآمد دو هفته را بپردازد آ هنر 178 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر در رابطه با ظاهر شدن یک کارمند غایب، خودتان (بدون دادگاه) تصمیم بگیرید که دستور اخراج او را لغو کنید و شغل قبلی خود را برای او فراهم کنید، باید با کارمند جدید جایگزین او مذاکره کنید (مگر اینکه استخدام شده باشید. او تحت یک قرارداد کار با مدت معین):

• <или>در مورد انتقالش به شغل دیگری در هنر 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه;
• <или>در مورد فسخ قرارداد کار با توافق طرفین n هنر 78 قانون کار فدراسیون روسیه.

نحوه ثبت غیبت در برگه زمانی

اگر متقاعد شده اید که کارمند غایب بوده است، حتماً داده ها را در برگه زمان تنظیم کنید. به یاد داشته باشید که برگه زمان یکی از مهمترین اسنادی است که عدم حضور کارمند از محل کار و دلیل این غیبت را تأیید می کند. من تصمیم دادگاه منطقه ای لنینگراد مورخ 15 سپتامبر 2010 شماره 33-4513/2010.

شما باید کد حرف "NN" (یا کد دیجیتال "30") را که در اصل در کارنامه وارد شده است را به کد غیبت تصحیح کنید. این میتواند با دو راه انجام شود:

• <или>فقط روی کارت گزارش، کد "NN" (یا "30") را خط بزنید و "PR" (یا کد دیجیتال "24") را در بالا بنویسید. این اصلاحات باید توسط افراد مسئول در شرکت برای نگهداری برگه های زمانی و سوابق پرسنلی و همچنین توسط رئیس واحد سازه ای که فرد غایب در آن کار می کند با ذکر تاریخ اصلاح تایید شود. هفتم ماده 5 9 قانون فدرال 21 نوامبر 1996 شماره 129-FZ "در مورد حسابداری";
• <или>علاوه بر برگه زمانی اصلی که برای همه کارمندان تهیه شده است، که در آن غایب در دوره های غیبت "NN" (یا "30") علامت گذاری شده است، یک برگه زمان اصلاحی منحصراً برای این کارمند تهیه کنید. و قبلاً در این کارنامه برای روزهای غیبت ، کد "PR" (یا "24") را وارد کنید. برگه زمان اصلاحی را به برگه زمان اصلی وصل کنید.

در چه مدتی می توان دستور تعقیب فرار از تحصیل صادر کرد؟

غیبت نیز مانند هر تخلف انضباطی دیگری قابل مجازات است ب هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه:

• ظرف یک ماه از تاریخ کشف آن، بدون احتساب زمانی که کارمند بیمار بود و در تعطیلات بود.
• ظرف مدت 6 ماه از تاریخ راه اندازی آن.

برای اطلاع بیشتر در مورد زمان بندی مجازات های انضباطی بخوانید: 1389، شماره 23، ص. 16

هنگامی که یک کارمند برای مدت طولانی در محل کار حاضر نمی شود، مدیریت ممکن است نگران باشد که محدودیت زمانی برای اعمال مجازات های انضباطی برای غیبت به پایان برسد.

جای نگرانی نیست دوره محاسبه شده از تاریخ کشف غیبت شروع می شود نه از روز اول غیبت کارمند از محل کار، بلکه از روزی که متوجه شدید کارمند غیبت کرده است. تی.

نحوه ثبت اخراج به دلیل غیبت

در صورت اخراج به دلیل غیبت، دستور فسخ قرارداد کار طبق فرم یکپارچه شماره T-8 صادر می شود. تایید شده قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1. در دستور فراموش نکنید که شرایط غیبت کارمند را با ذکر تاریخ غیبت ذکر کنید. آ تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 25 نوامبر 2010 شماره 33-35148، و در ستون "پایه (سند، شماره، تاریخ)" تمام اسنادی را که به عنوان بخشی از روند وارد کردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی تهیه شده است، فهرست کنید:

• گواهی غیبت از کار؛
• گزارش یادداشت های (رسمی)؛
• توضیح کتبی از کارمند یا اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیح.

متون تصمیمات دادگاه ذکر شده در مقاله را می توانید مشاهده کنید: بخش «روش قضایی» سامانه مشاور پلاس

حکم اخراج باید در مقابل امضا به کارمند ارائه شود. و اگر دستور را نتوان به اطلاع کارمند رساند یا کارمند از آشنایی با آن به هنگام امضا امتناع ورزد، در این مورد باید در دستور یادداشت شود. متر هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

پس از اخراج به دلیل غیبت، یک ورودی در کتاب کار به شرح زیر تهیه می شود.

اگر کارمند در روز خاتمه قرارداد کار در محل کار نیست، اخطاریه ای مبنی بر لزوم حضور برای دفترچه کار به آدرس منزل او ارسال کنید یا موافقت کنید که آن را از طریق پست ارسال کنید. ه هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. تا زمانی که دستورالعمل‌های مکتوب در مورد کارهایی که باید انجام دهید دریافت نکرده‌اید، کتاب کار را نزد خود نگه دارید.

حالا بیایید به سؤالات خوانندگان خود بپردازیم.

رفتن غیرمجاز به تعطیلات - غیبت

T.A. ایوانوا، پرم

کارمند چند ماه در مرخصی استعلاجی بود و سپس درخواست مرخصی سالانه نوشت. ما هیچ دلیلی برای اعطای مرخصی به او در این زمان خاص نداریم (یعنی نه طبق برنامه تعطیلات). بدون اینکه منتظر پاسخی از سوی مدیریت باشد، سر کار نمی رود. آیا حق داریم غیبت ایشان را به عنوان غیبت ثبت کنیم؟

: آره. همانطور که از وضعیت شما برمی آید، کارمند بدون اجازه به تعطیلات رفته است، یعنی غیبت ل هنر 192، فرعی "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛ ; رای دادگاه منطقه ای ریازان مورخ 25 آوریل 2007 به شماره 33-580.

ضمناً غیبت نیز استفاده غیرمجاز از مرخصی کارمند است. استثناء مواردی است که کارفرما قانوناً موظف بوده است که برای کارمند وقت استراحت مثلاً مرخصی در روز معینی را فراهم کند اما آن را فراهم نکرده باشد. به عنوان مثال، او روز پس از اهدای خون کارمند از اهدای خون به کارمند خودداری کرد، اگرچه طبق قانون کار فدراسیون روسیه او موظف به انجام این کار بود. ب زیرصفحه "د" بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2. احکام دادگاه شهر مسکو مورخ 28 اکتبر 2010 شماره 33-30782، مورخ 14 اکتبر 2010 شماره 33-30069، یا از دادن مرخصی امتناع کرد، اگرچه طبق برنامه کارمند باید در آن زمان خاص به مرخصی می رفت.

مرخصی زایمان ثبت نشده نیز غیبت است

جوجه تيغي. گونچاروا، بالابانوو

پس از اتمام مرخصی زایمان (در سال 2008) کارمند سر کار نرفته و کارفرما را از تولد فرزند مطلع نکرده است. بعد از زایمان مرخصی زایمان نگرفتم. او در سال 2011 نامه ای ارسال کرد که در آن درخواست کرد که از 7 مارس 2011 تا 15 آوریل 2011 مرخصی بدون حقوق دریافت کند. این کودک احتمالاً در 7 مارس 2011 3 ساله شده است.
آیا امکان اخراج این کارمند وجود دارد؟

: می توان. اگر کارمند از حق خود استفاده نکرد و مرخصی زایمان نگرفت آ هنر 256 قانون کار فدراسیون روسیه، پس به احتمال زیاد او در حال بازی کردن است. همانطور که از سؤال بر می آید ، سپس او نیز بدون اجازه بدون حقوق به مرخصی رفت ، یعنی دوباره مرتکب غیبت شد.

اما قبل از اینکه کارمندی را اخراج کنید، از او در مورد دلایل غیبت 3 ساله اش از کار توضیح بخواهید. و گریز از تحصیل را در صورت نیاز ثبت کنید.

شما نمی توانید یک کارمند را به دلیل امتناع از قطع تعطیلات اخراج کنید.

جهنم. استاریکوف، مسکو

کارمند با توافق مدیر یک ماه تمام به مرخصی رفت. در طول تعطیلات او وضعیتی در سازمان به وجود آمد که نیاز به مشارکت او داشت. با این حال، او حاضر نشد تعطیلات خود را قطع کند. آیا می توان او را به دلیل غیبت اخراج کرد؟

: خیر، در چنین شرایطی نمی توان کسی را به دلیل غیبت اخراج کرد. طبق قانون فراخوان از مرخصی فقط با رضایت کارمند امکان پذیر است آ هنر 125 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین، نه تنها دلیلی برای برکناری او به دلیل غیبت، بلکه به طور کلی به مسئولیت انضباطی (حتی به صورت توبیخ یا توبیخ) ندارید. )هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه.

یادداشت توضیحی مادر جایگزین یادداشت توضیحی کارمند نخواهد شد.

S.F. زورکینا، استاوروپل

کارمند چند روزی سر کار نیامده و دلیل غیبتش را هم توضیحی ارائه نکرده است. مادرش با درخواست شفاهی او برای صدور دفترچه کارنامه کاری پسرش به سازمان مراجعه کرد. مادر همچنین گفت که پسرش قبلاً در شهر دیگری کار می کرد و قرار نیست در سازمان ما کار کند.
توضیحات کتبی از مادر کارمند گرفته شد. با توجه به این توضیحات کارمند را به دلیل غیبت اخراج کردیم و دفترچه کار را به مادرش دادیم.
اکنون ما فکر می کنیم: آیا کار درستی انجام دادیم؟

به مدیر تذکر می دهیم

اگر کارمند نمی خواهد تعطیلات را زودتر ترک کند،این فرار از مدرسه نیست.

: تصمیم اشتباهی گرفتی در چنین شرایطی باید از خود کارمند توضیح می خواستید نه از اعضای خانواده او. و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

توضیح مادر در شرایط شما فقط یک استدلال اضافی است. اما نمی تواند به عنوان شاهدی بر غیبت کارمند شما باشد.

دادن دفترچه کار به مادر کارمند اشتباه بود، زیرا او برای دریافت آن وکالت نامه ای که توسط پسرش نوشته شده بود به شما ارائه نداد. لازم بود در مورد نیاز به حضور در دفترچه کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست، اخطاری به آدرس کارمند ارسال شود. ه هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. تا زمانی که از او پاسخی دریافت نکنید، دفترچه کار باید نزد شما باشد.

توافق نامه کتبی در مورد زمان مرخصی با کارفرما به نفع کارمند است

R.P. کوتسنکو، کراسنودار

مدیر به صورت شفاهی به من اجازه داد تا 3 روز خارج از برنامه مرخصی به مرخصی بروم و پس از بازگشت به سر کار مرا به دلیل غیبت اخراج کرد. این اولین بار نیست که این اتفاق در شرکت ما می افتد. آیا این کار قانونی است؟

: البته اگر برای تعطیلات خود با او توافق کرده باشید غیرقانونی است. اما در شرایط شما، هنوز باید بتوانید این را به دادگاه ثابت کنید (از جمله با کمک شهود). و بهترین دلیل درخواست مرخصی شما با تصمیم مدیرتان است. سپس دادگاه شما را در محل کار بازگرداند. و اگر نتوانید آن را ثابت کنید، دادگاه ممکن است تصمیم بگیرد که بدون اجازه به مرخصی رفته اید. O رای دادگاه منطقه ای ریازان مورخ 25 آوریل 2007 به شماره 33-580.

اگر مدیری برای مقابله با کارمندان ناخواسته دائماً چنین اقدامات غیرمنصفانه ای را در قبال کارکنان خود انجام می دهد، ارزش دارد که این حقایق را به بازرسی کار گزارش کند.

اگر کارمندی از ارائه توضیح امتناع کند، باید گزارشی تهیه شود

این کارمند در روزهای 15 و 26 بهمن 1390 سر کار نیامد و دلیل غیبت خود را ارائه نکرد. غیبت ها در اعمال و یادداشت ها ثبت شد.
وقتی سر کار رفت، از دادن توضیح امتناع کرد و گفت: «امروز نمی‌خواهد، فردا می‌نویسد». او اسنادی ارائه نکرد که غیبت خود را در محل کار توجیه کند. اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیح کتبی تنظیم شد. کارمند نیز با استناد به این که اصولاً امتناع نمی کند، اما امروز نمی خواهد توضیحات کتبی بدهد و فردا می نویسد، از امضای آن خودداری کرد. تصمیم گرفته شد کارمند را به دلیل غیبت اخراج کنند.
آیا کار درستی انجام دادیم؟

: احتمالاً کارمند به امید اینکه مهلت یک ماهه اعمال مجازات انضباطی از تاریخ کشف تخلف منقضی شود و دیگر پاسخگو نباشد، مدتی بازی می کرد. و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

به طور کلی، شما کار درستی انجام دادید، با این تفاوت که باید بیانیه ای در مورد عدم ارائه توضیحات کارمند تهیه می کردید، نه در مورد امتناع او از ارائه آنها. به یاد داشته باشید که کارمند همیشه 2 روز کاری کامل دارد که می تواند نظر خود را تغییر دهد و برای غیبت خود توضیحی ارائه دهد من هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین، بهتر است ریسک نکنید، منتظر بمانید و برای ارائه توضیحات، عملی را ترسیم کنید.

در رابطه با یک فراری که می خواهد به میل خود استعفا دهد، باید به سرعت عمل کنید.

آی تی. گاوریلووا، کازان

این کارمند در محل کار حاضر نشد و نامه ای را در روز غیبت (30 اسفند 1390) برای ما ارسال کرد که در آن درخواست مرخصی بدون حقوق از تاریخ مشخص شده تا 1 فروردین 1390 و در پایان را داشت. او را به میل خود اخراج کند. کارمند هنوز به سر کار برنگشته است. آیا می توان غیبت او را غیبت تلقی کرد و نه به میل خود، بلکه مخصوصاً به دلیل غیبت او را اخراج کرد؟

: همانطور که از وضعیت شما بر می آید، کارمند داوطلبانه بدون حقوق به مرخصی رفته است، یعنی مرتکب غیبت شده است، یعنی می توان برای این کار اخراج کرد. ب زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛ زیرصفحه "د" بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2.

با این حال، در مورد شما، کارمند در بیانیه خود قصد خود را برای استعفا به میل خود ابراز کرده است. البته این حق شما را از اخراج او برای پروگرم سلب نمی کند ل بند 33 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2. اما این کار باید ظرف 2 هفته از تاریخ دریافت درخواست مذکور از او انجام شود. در غیر این صورت باید به ابتکار او قرارداد کاری را با او فسخ کنید. علاوه بر این، مهم نیست که کارمند به چه دلایلی اخراج می شود.

برای غیبت چه روزی اخراج کنیم؟

P.D. تیوفتیایوا، تولیاتی

کارمند بر اساس یک برنامه چرخشی کار می کند. در 25 مارس 2011 او یک روز کاری دارد، سپس دو روز تعطیل است. در 28 مارس، او بدون دلیل موجه سر کار نرفت. آیا به درستی متوجه شده ایم که از آنجایی که طبق قانون کار روز فسخ قرارداد کار آخرین روز کار است پس کارمند باید به دلیل غیبت در تاریخ 4 اسفند 90 اخراج شود؟

: نه اخراج یک کارمند در روز قبل از اولین روز غیبت، یعنی در شرایط شما، 4 اسفند 1390، نادرست است. در واقع، به عنوان یک قاعده کلی، روز فسخ قرارداد کار آخرین روز کار کارمند است. استثنا زمانی است که او واقعاً کار نکرده است، اما محل کار خود را حفظ کرده است (مقام )هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

کارمند تا زمانی که کارفرما به دلایل غیبت او پی می برد و تشخیص می دهد که آیا دلایل موجهی داشته یا نه، باید محل کار خود را حفظ کند. موافقم وقتی تاریخ درخواست توضیح و تاریخ دریافت آن از کارمند دیرتر از تاریخ فسخ قرارداد کار باشد عجیب به نظر می رسد. بالاخره بعد از اخراج این فرد دیگر کارمند نیست و موظف به ارائه چیزی به کارفرما نیست. در عین حال کارفرما نمی تواند کارمندی را قبل از درخواست توضیح و غیره اخراج کند. .هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه

علاوه بر این، شرایطی ممکن است که پس از غیبت، کارمندی به سر کار برگردد و مدتی کار کند در حالی که کارفرما تشخیص می دهد که آیا غیبت کرده است یا خیر. بنابراین نمی توان او را در روز غیبت اخراج کرد.

اخراج کارمند درست در روزی که حکم برکناری او به دلیل غیبت صادر می شود، صحیح است. اما، همانطور که تمرین نشان می دهد، حتی اگر یک کارمند را در آخرین روز کاری قبل از غیبت اخراج کنید، هیچ اتفاق بدی نمی افتد. پس از همه، این رویکرد بر اساس توصیه های Rostrud است آ نامه روسترود مورخ 11 جولای 2006 شماره 1074-6-1.

اخراج به دلیل غیبت یک حق است نه تکلیف کارفرما

V.D. روسانوا، سن پترزبورگ

کارمند از مرخصی برنگشت و به هیچ وجه خود را معرفی نکرد. پیام های تلگرامی به محل ثبت نام و محل سکونت او بی پاسخ ماند. یک ماه بعد بالاخره سر کار حاضر شد و به میل خودش استعفا نامه ای نوشت.
آیا باید او را داوطلبانه اخراج کنیم یا به طور خاص به دلیل غیبت اخراج شود؟

: شما حق دارید یک کارمند را به دلیل تعلل اخراج کنید ل زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. برای انجام این کار، شما باید از روشی برای ایجاد مسئولیت انضباطی پیروی کنید و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. اما شما می توانید او را در نیمه راه ملاقات کنید - به درخواست خودتان او را اخراج کنید. به هر حال، مسئولیت انضباطی یک حق است، نه تعهد کارفرما.

شما نمی توانید یک کارمند را به دلیل غیبت در طول بیماری اخراج کنید.

آن. اسکورتسوا، ولگوگراد

اخیراً یک کارمند جدید استخدام کردیم. متأسفانه معلوم شد که او مشروب خوار است (اگرچه مست سر کار نیامده است). در 11 ژانویه 2011، او سر کار نرفت. به تماس ها پاسخ نمی دهد همانطور که انتظار می رود، ما تمام غیبت های او را در محل کار ثبت می کنیم و "NN" را در کارنامه می گذاریم.
در 14 فوریه، بیانیه ای از او از طریق پست دریافت کردیم مبنی بر اینکه او در مرخصی استعلاجی است. با این حال، ما شک داریم که او واقعاً مرخصی استعلاجی داشته باشد، خیلی کمتر برای کل این دوره. و مدیریت همچنان قصد دارد او را به دلیل غیبت اخراج کند.
اگر مرخصی استعلاجی تایید شود چه؟ در چنین شرایطی چه باید کرد؟

: در چنین شرایطی نمی توان کارمند را به دلیل غیبت اخراج کرد. پس از همه، شما توضیح کتبی او را دارید که در مرخصی استعلاجی است.

بنابراین در حال حاضر، به مستند کردن تمام غیبت های او در محل کار ادامه دهید. اما از این فرض که او هنوز بیمار است ادامه دهید. اگر بعداً تأیید نشد، می توانید او را به دلیل غیبت اخراج کنید.

کارمند سر کار حاضر نشد و دلایل غیبت خود را گزارش نکرد. پس از تعطیلات سال نو، این نادرترین وضعیت نیست. تقریباً هر کارفرمایی دیر یا زود با کارمندان "از دست رفته" روبرو می شود. چگونه به دنبال "زیان" باشیم و چگونه آن را مستند کنیم؟ چه مواردی را می توان با احتیاط در قرارداد کار گنجاند؟ چگونه می توان اخراج کارمندی را که در دفتر حاضر نمی شود رسمی کرد؟ با حقوق و سابقه کاری او چه کنیم؟

آیا مشکلی وجود دارد؟

اول از همه، لازم است درک کنیم که کارمند ممکن است دلایل معتبری برای غیبت یا دلایلی داشته باشد که دادگاه ممکن است چنین بداند. البته، دلیل موجه بیماری کارمند است، اما فهرست کامل نیست. دادگاه ممکن است بیماری بستگان نزدیک کارمند شما و نیاز به انتظار برای لوله کش در صورت شکستن لوله در آپارتمان را معتبر بداند. چنین دلایلی می تواند زیاد باشد و نمی توان از قبل پیش بینی کرد که دادگاه چگونه آنها را ارزیابی می کند.

از سوی دیگر، غیبت بدون برنامه کارمند، مشکلی جدی برای کارفرما محسوب می شود؛ باید به دنبال جایگزین، نوبت کاری و پرداخت اضافه کار بود. همه اینها ناراحتی را که چنین غیبتی ایجاد می کند روشن می کند.

در همه موارد، لازم است با دقت و با دقت به این مشکل نزدیک شوید، به ویژه از آنجایی که هر مدیر با تجربه یا کارمند منابع انسانی همیشه قادر خواهد بود کارکنانی را که "در معرض خطر" هستند شناسایی کند - کسانی که غیبت آنها اغلب به دلایل غیر قابل توجیه است. اینها به طور سنتی شامل کارمندانی می شود که به تازگی استخدام شده اند و دوره آزمایشی را تکمیل نکرده اند، به ویژه در میان فارغ التحصیلان جوان. با وجود روش ساده اخراج در دوره آزمایشی، بسیاری از آنها به سادگی نمی خواهند خود را با نیاز به توضیح با کارفرما بار کنند. این دسته شامل مردان مجردی نیز می شود که در سی سالگی هستند و هوس نوشیدن نوشابه یا قمار می کنند. در میان این دسته، اصطلاحاً «پرخوری» رایج است که پس از آن کارمند اغلب نمی خواهد به سر کار برود. دسته خطر دیگر، شهروندان غیر مقیم یا خارجی هستند، همانطور که می گویند "در محل کار". علاوه بر این، اگر روس ها هنوز حداقل به نحوی علاقه مند به پیروی از روش اخراج، به عنوان مثال، دریافت همان کتاب کار هستند، در این صورت اصلاً چیزی مانع خارجی ها نمی شود. در عین حال، اگر یک مادر جوان یک کودک کوچک "ناپدید شود"، دلیل غیبت تقریباً مطمئناً معتبر است و کارفرما مرخصی استعلاجی خواهد داشت. بنابراین، در شرایطی که یک کارمند به طور غیرمنتظره سر کار حاضر نمی شود، باید در تصمیم گیری های خود کاملاً محتاط و متعادل باشید. علاوه بر این، در بسیاری از موارد، وضعیت نه به حمایت حقوقی یا بوروکراتیک به اندازه ارتباطات اولیه انسانی نیاز دارد.

دلیل غیبت هنوز مشخص نشده است

بنابراین، کارمند ناپدید شد. در این شرایط کارفرما باید چه کار کند؟ از نظر رسمی، غیبت بیش از 4 ساعت بدون دلیل موجه از محل کار، غیبت است. اما باید درک کنید که کارفرما تنها می تواند از وجود یا عدم وجود دلیل موجه از خود کارمند یا ارگان های دولتی ذی صلاح و با رعایت رویه خاصی مطلع شود. قبل از اینکه کارفرما از شرایط غیبت مطلع شود، کارمند به دلیل نامعلومی برای او غیبت می کند.

باید به خاطر داشت که عدم حضور کارمند در این مورد بر هزینه های مستقیم کارفرما تأثیر نمی گذارد.پرداخت فقط برای زمان واقعی انجام می شود. ساعات کار مطابق جدول زمانی (فرم یکپارچه شماره T-12) ثبت می شود. این فرم یک کدگذاری ویژه "NN" را ارائه می دهد - عدم حضور کارمند به دلیل شرایط نامشخص. این کد تا روشن شدن شرایط غیبت وارد می شود. بنابراین روزهایی که کارمند در محل کار غیبت کرده و دلایل غیبت را به کارفرما اطلاع نداده است با این کد در برگه های زمانی درج شده و مشمول پرداختی نمی باشد. در عین حال ، خاتمه محاسبه دستمزد در این مورد به معنای تعلیق پرداخت دستمزد در درک قانون کار نیست. این روزها پس از دریافت مدارک پشتیبان، یادداشت توضیحی کارمند یا تنظیم اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیحات:

• یا غیبت محسوب می شوند و پرداخت نمی شوند،
• یا بسته به دلیل غیبت از کار پرداخت می شود.

بنابراین، با حسابداری مناسب، کارفرما حتی از نظر تئوری نمی تواند مازاد بر آن را پرداخت کند.

قطعه سند

دستور Rosstat مورخ 12 نوامبر 2008 شماره 278 "در مورد تصویب دستورالعمل های پر کردن فرم های مشاهده آماری فدرال: شماره P-1 "اطلاعات در مورد تولید و حمل کالا و خدمات" ، شماره P-2 "اطلاعات" در مورد سرمایه گذاری ها، شماره P-3 «اطلاعات در مورد وضعیت مالی سازمان»، شماره P-4 «اطلاعات در مورد تعداد، دستمزد و جابجایی کارکنان»، شماره P-5 (م) «اطلاعات اساسی در مورد فعالیت های سازمان»

فهرست کارمندان برای هر روز تقویمی هم آنهایی که واقعاً کار می کنند و هم کسانی که به هر دلیلی از کار غایب هستند را در نظر می گیرد. بر این اساس، حقوق و دستمزد در کل واحدها به ویژه کارگران زیر را شامل می شود:

ج) کسانی که به دلیل بیماری (در تمام مدت بیماری تا بازگشت به کار مطابق با گواهی ازکارافتادگی یا تا زمان بازنشستگی به دلیل ازکارافتادگی) به کار خود مراجعه نکرده اند.

د) کسانی که به دلیل انجام وظایف دولتی یا عمومی سر کار حاضر نشدند.

ج) کسانی که مرتکب غیبت شدند.

ی) کسانی که تا تصمیم دادگاه تحت بازجویی بودند.

بنابراین، تقریباً در تمام موارد غیبت به دلایل موجه و غیر موجه، کارکنان میانگین تعداد کارکنان سازمان را افزایش می دهند.

در برخی موارد این ممکن است حیاتی باشد. بنابراین، مطابق بند 3 هنر. 80 قانون مالیات فدراسیون روسیه "مودیان مالیاتی که میانگین تعداد کارمندان آنها در سال گذشته از 100 نفر بیشتر است، و همچنین سازمان های تازه ایجاد شده (از جمله در هنگام سازماندهی مجدد) که تعداد کارکنان آنها از حد مشخص شده بیشتر است، اظهارنامه مالیاتی (محاسبات) را ارائه می کنند. ) به سازمان مالیاتی در قالب های تعیین شده الکترونیکی».

حتی جدی تر محدودیت ایجاد شده توسط sub. ماده 15 بند 3. 346.12 قانون مالیات فدراسیون روسیه: "سازمان ها و کارآفرینان انفرادی زیر که تعداد متوسط ​​کارکنان آنها برای دوره مالیاتی (گزارش دهی) به روش تعیین شده توسط نهاد اجرایی فدرال مجاز در زمینه آمار، از 100 نفر بیشتر است. حق اعمال سیستم مالیاتی ساده را ندارند.»

بنابراین، یک کارفرما اغلب علاقه زیادی به خلاص شدن از شر چنین "بالاست" دارد - زمانی که یک فرد روی کاغذ وجود دارد، اما در واقعیت وجود ندارد. با این حال، اگر میانگین تعداد کارمندان برای کارفرما مهم نباشد، مشکل اصلی این است که کسی برای کار وجود ندارد. و از طرق مختلف قابل حل است:

• اگر این شغل به صلاحیت های بالا نیاز نداشته باشد، پیدا کردن کارمند برای کار موقت دشوار نیست. ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه مستقیماً بیان می کند که اساس اساسی برای انعقاد قراردادهای کار با مدت معین دقیقاً جایگزینی کارگران غایب موقت است.
• می توانید کار را در یک واحد ساختاری مجدداً توزیع کنید یا یکی از کارمندان را به صورت پاره وقت داخلی تعیین کنید.
• گزینه های زیادی وجود دارد، حتی تا حدی که می توانید موقعیت کارکنان دیگری را معرفی کنید و یک کارمند برای آن استخدام کنید.

راه های حل مشکل به طور مستقیم به شرایط "از دست دادن" بستگی دارد.

تلاش برای الزام کارمند به اطلاع کارفرما

اولین چیزی که لازم است این است که بفهمیم آیا کارمند دلایل معتبری برای غیبت دارد یا خیر. باید به وضوح درک کرد که در این شرایط ابتکار عمل همیشه باید از سوی کارفرما باشد.

مطابق با قوانین فعلی، یک کارمند ملزم نیست از قبل در مورد غیبت خود اطلاع دهد، و این منطقی است، زیرا ممکن است دلیل آن به طور غیرمنتظره رخ دهد (وضعیت وحشتناکی در ابتذال آن - یک فرد تصادف کرده است و در مراقبت های ویژه است. ). در این راستا لازم است به توصیه برخی حقوقدانان مبنی بر «تثبیت در قراردادهای کاری و مقررات محلی الزام به اطلاع قبلی کارفرما از دلایل غیبت از محل کار با ذکر مقاماتی که باید اخطار مربوطه به آنها ابلاغ شود، توجه شود. رسیدگی شود.» علاوه بر این، برخی از کارفرمایان از این هم فراتر می روند، از جمله در قرارداد کار این شرط که اگر کارمند خودش نتواند این کار را انجام دهد، موظف است از یکی از بستگان یا دوستان خود در این مورد سوال کند. من در قراردادهای کاری به مواردی از این دست برخورد کرده ام:

مثال 1

قطعه ای از قرارداد کار با این شرط که باید به کارفرما اطلاع داده شود. این یک عمل اشتباه است!

7.2. کارمند موظف است دلایل غیبت خود از محل کار را حضوری یا تلفنی گزارش کند. اگر خودش نمی تواند این کار را انجام دهد، موظف است از یکی از دوستان یا نزدیکانش بخواهد که برای او پیامی بفرستد. کارمند موظف است هم دلیل غیبت خود و هم مدت زمان مورد انتظار را ارائه دهد.

پوچ بودن این الزام از قبل در جمله اول قابل مشاهده است. اگر کارمندی غایب باشد، یعنی برای انجام وظایف خود در محل کار حاضر نشود، چگونه می تواند «شخصا» برای گزارش این موضوع ظاهر شود؟ این رویه هیچ مبنای قانونی ندارد و درج چنین مفاد در قرارداد کار به هیچ وجه تأثیری بر دادگاه در ارزیابی دلایل غیبت کارمند از محل کار یا رعایت مراحل اخراج نخواهد داشت. علاوه بر این، عدم رعایت الزامات قرارداد کار برای اطلاع به کارفرما به خودی خود نمی تواند مبنایی برای اقدام انضباطی باشد، زیرا کارفرما با ایجاد این شرط از حدود صلاحیت خود، یعنی همان "قدرت اصلی" فراتر می رود. که در زمان کارش بیش از کارمندان دارد. باید درک کرد که خارج از این زمان، کارمند موظف به رعایت مقررات داخلی کار یا الزامات قرارداد کار 1 نیست. شایان ذکر است که اثبات انجام یا عدم انجام آن در عمل بسیار دشوار است. چنین الزاماتی اظهارات یکی از کارمندان به سبک: "من به سرکارگر زنگ زدم، او در جریان بود" که توسط سرکارگر به سبک رد شد: "او با من تماس نگرفت" و به دنبال آن شخصی شد و از برخی عبارات تند روسی استفاده کرد. زبان چیزی جز آزردگی ناشی از دعوای قاضی و میل به فراخوانی ضابط را ایجاد نخواهد کرد. بنابراین وجود چنین بندهایی در قرارداد کار با احتمال زیاد به هیچ وجه تأثیری بر نظر دادگاه در مورد قانونی بودن یا غیرقانونی بودن اخراج نخواهد داشت. البته در این مورد ما فقط در مورد احتمال این موضوع صحبت می کنیم، زیرا نمی توان همه جوانب یک محاکمه انفرادی را در نظر گرفت، همانطور که تعیین صلاحیت یک قاضی یا اعتقادات درونی او قبل از دادگاه غیرممکن است. شروع محاکمه

در عین حال، علیرغم عدم وجود کامل مبنای قانونی برای گنجاندن چنین مقرراتی در قرارداد کار، حضور آنها می تواند کارمند را انضباط کند و به جلوگیری از درگیری های غیر ضروری کمک کند. و در مواردی برای ایجاد تصور خاصی در قاضی نسبت به یکی از طرفین و دلسوزی های شخصی در دادرسی با وجود برابری طرفین و رقابت پذیری هنوز لغو نشده است. بنابراین، چنین پیشنهاداتی را می توان به عنوان توصیه و نه به عنوان وظایف کارمند در قرارداد کار گنجاند.

مثال 2

عبارت صحیح تر در قرارداد کار در مورد مطلوبیت کارمندی که به کارفرما اعلام می کند

7.2. در صورت بیماری یا غیبت به هر دلیل دیگری، به کارمند توصیه می شود با ذکر زمان مورد انتظار غیبت، به سرپرست فوری یا رئیس بخش منابع انسانی خود اطلاع دهد. اگر کارمند از این فرصت محروم شود، می تواند این پیام را از طریق اشخاص ثالث منتقل کند.

باید کارگر پیدا کنیم!

اگر کارمند دلایل غیبت را گزارش نکند و در محل کار نباشد، کارفرما دو راه دارد:

• «درست» از نظر رسمی و
• اغلب در عمل استفاده می شود.

صحیح این است ثبت فوری واقعیت غیبت کارمند. این کار را می توان با کمک یادداشت رئیس واحد خطاب به مدیر مافوق با تنظیم بعدی یک قانون یا با پیوست یادداشت یا یادداشت مدیر شیفت انجام داد و از کنترل دسترسی سازمان اطمینان حاصل کرد که این امر کارمند از ورودی سازمان عبور نکرد. این سند همراه با ویزای مدیر است: "برای مرتب کردن و گزارش کردن".

مثال 3

تفاهم نامه

روش دوم و متداول تر، گزارش شفاهی به مدیر در مورد واقعیت غیبت با همان دستور شفاهی برای اطلاع از دلایل غیبت است. فقدان رویکرد بوروکراتیک برای ثبت اقدامات کارفرما چه پیامدهایی دارد؟ اول از همه، اگر بعداً تصمیمی مبنی بر اخراج یک کارمند "بر اساس ماده" گرفته شود، همه این اسناد باید تنظیم شوند، اما "به ماسبق". چنین "جعل" اغلب منجر به اشتباهاتی در اسناد می شود که در هنگام حل اختلاف در دادگاه می تواند کشنده باشد.

بعد باید تلاش کنید دلایل غیبت کارمند را پیدا کنید. در عصر تلفن جهانی ما، یافتن کارمندی که یک تلفن همراه یا حتی دو تلفن همراه نداشته باشد، دشوار است. تقریباً هر خانه دارای نقاط تلفن ثابت نیز می باشد. بسیاری از افراد ایمیل و پیام رسان (خدمات پیام رسانی فوری مانند Skype، ICQ، MSN Messenger) را نصب کرده اند. افراد زیادی در شبکه های اجتماعی ارتباط برقرار می کنند. از طریق هر یک از این کانال ها، یک نماینده کارفرما می تواند بدون خروج از دفتر خود، سعی کند فردی را پیدا کند. در 5 مورد از 6 مورد، پس از تماس با کارمند غایب، وضعیت حل می شود. "فرد گمشده" گزارش می دهد که در خانه با تب است، یا به دوستی کمک می کند تا به آپارتمان دیگری نقل مکان کند، یا مادربزرگش را به آن طرف خیابان منتقل می کند و قول می دهد تا چند روز دیگر سر کار باشد و تمام توضیحات را به صورت کتبی ارائه دهد. بیشتر اوقات، این اتفاق می افتد و تنها پس از آن، بسته به قابلیت اطمینان توضیحات، کارفرما تصمیم می گیرد که آیا مجازات های انضباطی را برای کارمند اعمال کند یا خیر.

کارمند استعفا داد

با این حال، موارد بسیار نادری وجود دارد که یک کارمند اعلام کند: "من استعفا دادم، اما به اسناد نیازی ندارم" یا شماره تلفن او غیرقابل دسترسی است. اگر در مورد اول همه چیز کم و بیش روشن باشد - مشخص است که کارمند در کجاست .

بله، یک بار دیگر یادآوری می کنیم که کارفرما حق ایجاد مزاحمت برای کارمند در خارج از محل کار خود را با هیچ خواسته ای ندارد. هر قدرتی که کارفرما بر کارمند دارد به خارج از مرزهای سازمان ختم می شود و محدود به زمان کار کارمند است. اما همیشه می توانید از یکی از دوستان یا یکی از کارمندانش (مثلاً از سازمان امنیت) بخواهید که به خانه فرد گمشده برود تا دلایل غیبت او را جویا شود. علاوه بر این، چنین توجهی نه تنها می تواند وضعیت را روشن کند، بلکه با آمادگی مناسب، به انگیزه کارمند گمشده و کل تیم کمک می کند. از این گذشته ، دقیقاً چنین رویدادهایی است که به کارمند همبستگی تیم و توجه مدیریت به نیازهای خود را نشان می دهد. درک این نکته ضروری است که اقداماتی از این دست خارج از چارچوب قانونی قانون کار است، اما به ارزیابی و کاهش احتمال خطرات دعوی قضایی بعدی کمک می کند.

برای چنین مواردی است که لازم است به وضوح بر ارتباط اطلاعات تماس در کارت های شخصی کارکنان و به روز رسانی به موقع آن نظارت شود. همچنین می توان توصیه کرد که در قرارداد کار نه تنها آدرسی که کارمند در آن "ثبت نام شده" است، بلکه آدرس واقعی محل سکونت او نیز درج شود. به عنوان یک توصیه برای یک کارمند، می‌توانید پیشنهادی را نیز برای کارمند بگنجانید که هنگام نقل مکان به مکان دیگری، آدرس محل سکونت جدید را به کارفرما اطلاع دهد. اما باید درک کنید که مجازات کارمند به دلیل عدم ارائه چنین اطلاعاتی تقریبا غیرممکن است و این مفاد قرارداد فقط می تواند به عنوان راهی برای نفوذ اخلاقی بر کارمند استفاده شود.

فرض کنید وضعیت روشن شده است، هیچ دلیل معتبری وجود ندارد و کارمند نمی خواهد به محل کار بازگردد. کارفرما در اینجا دو گزینه دارد:

• اولین مورد، ثبت مجازات انضباطی برای غیبت است.
• دوم تلاش برای حل موضوع بدون تشدید اوضاع است. می توان از این امر اجتناب کرد. کافی است کارمند را متقاعد کنید که تمایل خود را برای فسخ قرارداد کار با امضای نامه استعفا به میل خود یا با توافق طرفین و همچنین درخواست ارسال کتاب کار از طریق پست رسمی کند. با این حال، کارفرما می تواند بدون درخواست برای ارسال دفترچه کار از طریق پست، اگر بلافاصله پس از دریافت نامه استعفا، اخطاریه ای مبنی بر لزوم حضور در دفترچه کار برای کارمند ارسال کند. همه اینها به شما امکان می دهد بدون حضور کارمند در دفتر کارفرما انجام دهید و خطر اختلاف حقوقی را تقریباً به صفر کاهش دهید.

اگر همه چیز به طور مسالمت آمیز حل نشود یا کارگر هرگز پیدا نشود، وضعیت به طور قابل توجهی بدتر می شود. اخراج به دلیل غیبت، پیش بینی شده در بند. "الف" بند 6 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، معیاری برای مسئولیت انضباطی است. عملاً غیرممکن است که در غیاب کارمند از رویه تعیین شده توسط قانون برای مسئولیت انضباطی پیروی کنید!

برای یک مقاله مفصل در مورد نحوه اخراج غیبت با نمونه هایی از تکمیل کلیه مدارک لازم، مقاله "تأخیر در کار: اسناد و اقدامات اجرایی" در شماره 4` 2009 در صفحه 62 ، شماره 5` 2009 در صفحه را مطالعه کنید. 56 و شماره 6` 2009 در صفحه 64 مجله. به هر حال، اخراج شخصی به دلیل غیبت اصلاً ضروری نیست؛ سایر اقدامات نفوذ نیز امکان پذیر است، آنها همچنین در مقاله ماریا اسمولیانینووا توضیح داده شده اند.

غیرممکن است که "قانونی" شلیک شود ...

با توجه به هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، قبل از اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید از کارمند درخواست کند. توضیح نوشته شده. به کارمند 2 روز کاری فرصت داده می شود تا چنین توضیحی را تهیه کند.

اگر پس از 2 روز کاری توضیحات مشخص شده توسط کارمند ارائه نشد، پس از آن یک مورد مناسب عمل کنید. عدم ارائه توضیح توسط کارمند مانعی برای اعمال اقدامات انضباطی نیست. اما در صورت غیبت کارمند، نمی توان از او توضیحی خواست. باید درک کرد که انجام هر گونه اقدام در این شرایط به هیچ وجه نمی تواند کمک کند. ارائه یادداشت توضیحی در واقع بخشی جدایی ناپذیر از حق کارمند برای حفاظت از منافع مشروع خود است. و اگر چنین توضیحی از کارمند خواسته نشد به معنای تضییع حق است. رفع نقض این حق با عمل بی اثر است. از این گذشته ، فقدان شواهدی وجود دارد که پیشنهاد کارمند را برای ارائه توضیح تأیید کند (امضای کارمند با تاریخ ، اقدام امتناع از امضا و غیره).

• یک "اعلان" ارسال کنید (به آدرس های زیر: ثبت نام در محل اقامت؛ محل اقامت کارمند شناخته شده برای سازمان و غیره)، در این اطلاعیه باید مدت زمانی که باید توضیحات ارائه شود مشخص شود. مدت تعیین شده باید به گونه ای تعیین شود که کارمند فرصت واقعی برای حضور در برابر کارفرما برای ارائه توضیحات داشته باشد. در این مورد، اکیداً توصیه می شود که چنین درخواستی را "از طریق پست سفارشی با تأیید دریافت و لیستی از پیوست ها" ارسال کنید.
• ارسال تلگراف برای کارمند با تایید تحویل و همچنین با دریافت اجباری کپی مصدق از طریق تلگراف.

بیایید نگاهی انتقادی به این توصیه ها بیندازیم. نویسندگان چنین توصیه هایی امکان ارسال چنین اطلاعیه هایی را با عدم وجود ممنوعیت تحویل آنها در قانون فعلی توجیه می کنند. در عین حال ، حقیقت ساده در نظر گرفته نمی شود - قانون کار فعلی فقط روابط کار را تنظیم می کند. یعنی آن روابطی که در فرآیند انجام یک وظیفه کارگری توسط یک کارمند بوجود می آیند. طرفین این روابط دارای حقوق معین و محدود به مسئولیت های معین هستند. آنها در اعمال خود با مرزهای این روابط محدود می شوند. کارمند فقط در ساعات کاری و در محل کار یا در شرایطی که قانونگذار با چنین شرایطی برابری می کند (مثلاً یک سفر کاری) در حوزه قانونی حضور دارد و وظایف او فقط با این محدودیت ها وجود دارد. بنابراین، کارفرما فقط در این زمان می تواند از کارمند هر چیزی را مطالبه کند.

البته هیچکس یک شخص را که در این مورد شخص حقوقی است از ارسال مکاتبه به شخص دیگری منع نمی کند، حتی فردی که با او رابطه شغلی دارد.

کارمند ممکن است به این نامه پاسخ دهد یا ندهد و پاسخ او ممکن است بیانگر اراده او برای ادامه یا خاتمه رابطه کاری تلقی شود. با این حال، باید به وضوح درک کرد که از نظر تئوری قانون کار، درخواست‌های بی پاسخ کارفرما برای توضیح از طریق پست یا تلگرام، هیچ عواقبی را به دنبال ندارد و نمی‌توان آن را مبنای هیچ‌گونه اقدامات کارفرما قرار داد.

البته، از تمام نکات فوق، تنها یک مورد صحیح است - اگر به کارمندی نامه می نویسید، مطمئن شوید که تاییدی در مورد آنچه در نامه وجود دارد و دریافت محموله شما وجود دارد.

یک گزینه ممکن برای قالب بندی پیام به یک کارمند گمشده در مثال 4 نشان داده شده است.

مثال 4

اطلاعیه کارمند غایب، که می تواند از طریق پست ارسال شود

پیوست 1

پیوست 2

پیوست 3

... اما من واقعاً می خواهم

در عین حال، چنین نامه هایی مفید نیستند. آنها را می توان در چارچوب تلاش های کارفرما برای جستجو و تعیین دلایل غیبت کارمند از محل کار در نظر گرفت. اگر چنین اتفاقاتی منجر به پاسخگویی کارمند شود، نتیجه اصلی لازم برای حل مشکلات کارفرما به دست می آید. دریافت مدارک لازم از یک کارمند به مهارت و زمان مذاکره تبدیل می شود. بنابراین، اگر کارمند از طریق تلفن، ایمیل، همکلاسی ها، توییتر و غیره پیدا نشد، می توانید درخواستی ملایم برای دریافت توضیحات هم از طریق پست و هم از طریق تلگرام ارسال کنید. اما این دقیقاً خواسته خواهد بود و نه عمل اداری کارفرما.

علاوه بر این، توصیه می شود که کارفرما تمام اقدامات را برای یافتن کارمند ثبت کند. اگر همه چیز در مورد مرسولات پستی روشن است، ممکن است مشکلاتی با روش های دیگر ایجاد شود. بنابراین، در صورت امکان، پیام های ارسال شده به یک کارمند باید در گزارش های مکاتبات خروجی ثبت شود و در مواردی که به دلیل ماهیت نامه امکان تنظیم گزارش و مبادله یادداشت های رسمی بین کارمندان وجود ندارد. مثلا:

• به جای قرار دادن متن درخواست در متن ایمیل، می توانید یک نسخه اسکن شده از اعلان خروجی ثبت شده در مجله با امضای مدیر را پیوست کنید.
• تنظیم عمل ارسال نامه در شبکه اجتماعی با پرینت تصویر صفحه و تأیید آن با امضای شخص مجاز سازمان و درج تاریخ امکان پذیر است.
• می توانید به کارمندی که در شبکه اجتماعی به عنوان دوست "فرد گمشده" ثبت نام کرده است پیام ارسال کنید و تاییدیه دریافت این پیام را دریافت کنید.

اکثر این "اسناد" هیچ عواقب قانونی ندارند، اما مانند اخطارهای پستی، در صورت رفتن اختلاف به دادگاه، به ایجاد حس حسن نیت در رفتار کارفرما کمک می کنند.

مثال 5

هر چیزی که ممکن است را با عمل تأیید کنید

در همه موارد، باید به وضوح درک کرد که عدم توضیح کارمندیا عدم وجود عملی که بلافاصله پس از امتناع کارمند از ارائه چنین توضیحاتی در محل کار تنظیم شده است به معنای نقض قابل توجه رویه برای آوردن کارمند به مسئولیت انضباطی است. در صورت مساوی بودن سایر موارد، چنین تخلفی از نظم و انضباط با احتمال تقریباً 100 درصد باید منجر به بازگرداندن کارمند با پرداخت غیبت اجباری و پرداخت غرامت برای آسیب معنوی شود. باید به وضوح درک کرد که دور زدن این محدودیت قانونی غیرممکن است. در مورد این که آیا می توان کارمند غایبی را که محل کارش نامشخص است و هیچ توضیحی برای غیبت وی از محل کار دریافت نکرده است اخراج کرد ، پاسخ صریح است - خیر ، بدون نقض قانون کار فعلی این غیرممکن است. در عین حال، در این مورد، مانند بسیاری موارد دیگر، این اصل اعمال می شود: وقتی نمی توانید، اما واقعاً می خواهید ... کارمندان غایب اخراج شدند و همچنان اخراج می شوند.

ضمناً لازم به ذکر است که در اکثر موارد در صورت عدم مراجعه کارمند به دادگاه این امر برای کارفرما عواقبی ندارد. و چنین داستانهایی اغلب شامل افرادی از "گروه خطر" می شود که در اصل هرگز در جایی درخواست نمی کنند ، زیرا دلایل غیبت آنها به وضوح نه تنها از نظر کارفرما یا دادگاه بلکه از نظر خودشان نیز بی احترامی است. نقطه نظر. با این حال، موقعیت هایی نیز وجود دارد که اقدامات بی پروا یک کارفرما که می خواهد از شر یک کارمند ناخواسته یا ناخوشایند خلاص شود، منجر به پیگیری قانونی می شود. بنابراین، موقعیت‌های «افراد گمشده» نیازمند مطالعه دقیق و رویکرد فردی است. وقتی در جای کارفرما قرار گرفتید، نباید حرکات ناگهانی انجام دهید. تجزیه و تحلیل کلی از وضعیت مورد نیاز است، از جمله هویت کارمند غایب، دفعات مراجعه او به کمک پزشکی، حضور بستگان بیمار یا کودکان کوچک، نگرش کلی نسبت به کار، حضور تشکر و مجازات، مدت زمان غیبت و خیلی بیشتر در اصل، کارکنان شایسته کارفرما همیشه قادر به پیش بینی احتمال درگیری و حتی جهت توسعه آن هستند. همیشه باید به یاد داشته باشید که بهترین راه برای اخراج یک کارمند جدا شدن از او "با توافق طرفین" یا "به درخواست خود کارمند" است.

از نظر فنی، روند اخراج در این وضعیت شبیه به روند اخراج یک کارمند به دلیل غیبت است، یعنی. با توجه به زیر "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. ترتیب با "معمول" برای این وضعیت فقط در "بستر" اسناد پشتیبان متفاوت است ، اول از همه ، در صورت عدم توضیحات کارمند و جایگزینی عمل امتناع از ارائه توضیحات ، در صورت عدم امکان اخذ توضیحات از کارمند اقدام کنید. این دستور همچنین حاوی امضای کارمند مبنی بر آشنایی با آن نخواهد بود. نمونه های سفارش را ببینید و در مثال های 6 و 7 عمل کنید.

مثال 6

دستور اخراج کارمند غایب

مثال 7

نسبت به عدم امکان اخذ توضیحات از کارمند اقدام نمایید

اگر کارفرما عمداً روند اخراج را نقض کند، لازم است نقض قوانین کار به حداقل برسد. مدارک پرسنلی باید بدون نقص تنظیم شود، اطلاعیه نیاز به مراجعه به سازمان برای دفترچه کار باید به موقع ارسال شود، هر حرکت باید ثبت شود و برای هر اقدامی گزارش تهیه شود. و طبیعتاً باید برای تشدید احتمالی اوضاع و مراحل قانونی آماده باشید.

به طور جداگانه در این وضعیت یک سوال در مورد وجود دارد کتاب کارکارمند طبق قوانین فعلی، کارفرما موظف است آن را در آخرین روز کاری کارمند صادر کند. در صورتی که در روز خاتمه قرارداد کار، صدور دفترچه کار برای کارمند به دلیل غیبت یا امتناع از دریافت آن غیرممکن باشد، کارفرما موظف است اخطاریه ای مبنی بر لزوم حضور در دفترچه کار برای کارمند ارسال کند. یا موافقت کنید که آن را از طریق پست ارسال کنید. از تاریخ ارسال این اطلاعیه، کارفرما از مسئولیت تاخیر در صدور دفترچه کار رها می شود.

دفترچه های کاری که پس از اخراج توسط کارمندان دریافت نشده است به مدت 2 سال در خدمات پرسنلی ذخیره می شود و سپس برای ذخیره سازی به بایگانی سازمان منتقل می شود (مطابق بند 43 قوانین نگهداری و نگهداری دفترچه های کار ، تهیه فرم های دفتر کار و ارائه آنها به کارفرمایان). کل دوره ذخیره سازی سوابق کاری بی ادعا 75 سال است (طبق "فهرست اسناد بایگانی اداری استاندارد تولید شده در جریان فعالیت های ارگان های دولتی، دولت های محلی و سازمان ها، نشان دهنده دوره های ذخیره سازی" 2010).

مرگ یک دلیل "معتبر" است

همه مردم فانی هستند و موقعیت هایی وجود دارد که بستگان غمگین دلیل غیبت کارمند را توضیح می دهند. چگونه در این مورد باشیم؟ فسخ قرارداد کار به دلیل فوت کارمند یک مورد خاص است؛ قانونگذار آن را در بند 6 قسمت 1 هنر پیش بینی کرده است. 83 قانون کار فدراسیون روسیه. فسخ قرارداد کار در این مورد بدون توجه به اراده طرفین اتفاق می افتد، اما این امر نیاز به اجرای صحیح اسناد را برطرف نمی کند.

مبنای صدور حکم فسخ قرارداد کار در این مورد می باشد گواهی فوتدر قالب تصویب شده توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 6 ژوئیه 1998 شماره 709 "در مورد اقدامات برای اجرای قانون فدرال "در مورد اعمال وضعیت مدنی". بدون این سند، فسخ قرارداد کار نادرست است. شایان ذکر است که در اکثر موارد مشکلی برای دریافت آن وجود ندارد. به عنوان یک قاعده، یک کپی از گواهی توسط یکی از نزدیکترین بستگان به منظور دریافت وجه برای متوفی ارائه می شود. پس از همه، مطابق با هنر. 141 قانون کار فدراسیون روسیه دستمزدهای دریافت نشده تا روز فوت کارمند به اعضای خانواده وی تعلق می گیردیا شخصی که در روز مرگ به او وابسته بود. پرداخت دستمزد باید حداکثر یک هفته از تاریخ ارائه مدارک مربوطه به کارفرما انجام شود. همانطور که از این هنجار مشاهده می شود ، باید تمام مبالغی را که خود کارمند پس از خاتمه قرارداد کار دریافت می کرد ، به خویشاوند پرداخت کرد.

روز اخراج در این شرایط تاریخ فوت کارمند است که در گواهی فوت ذکر شده است.رابطه کاری با کارمند باید در همان تاریخ قطع شود حتی اگر در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات فوت کرده باشد.

سفارشدر مورد خاتمه قرارداد کار مطابق فرم استاندارد شماره T-8 تنظیم شده است. سندی که بر اساس آن حکم صادر می شود گواهی فوت با شماره و تاریخ است. خط «من دستور را خوانده‌ام» در این مورد خالی می‌ماند؛ قانون الزامی نمی‌کند که بستگان با این دستور آشنا باشند.

ثبت نام برای کتاب کاردر این صورت به صورت کلی با امضای مسئول نگهداری دفاتر کار و مهر سازمان درج می شود. طبیعتاً در این مورد امضای کارمند یا بستگان او در دفتر کار وجود ندارد. دفترچه کار برای یکی از بستگان در مقابل امضا صادر می شود یا با درخواست کتبی وی از طریق پست برای وی ارسال می شود.

شایان ذکر است که رسید خود واقعیت انتقال کتاب کار به یکی از بستگان متوفی را تأیید می کند و رعایت تشریفات لازم کافی است (به صورت رایگان تهیه شده است ، به مثال 8 مراجعه کنید). بند 37 قوانین مربوط به نگهداری و نگهداری دفترچه های کار این را به عنوان تنها سند لازم در این مورد مشخص می کند. با این حال، اغلب این سوال مطرح می شود: با دفترچه کار چه کنیم? قطعنامه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 10 اکتبر 2003 شماره 69 «در مورد تأیید دستورالعمل پر کردن کتابهای کار» که فرم این مجله را معرفی کرده است، حاوی هیچ اطلاعاتی در این زمینه نیست. اما منطق این سند نشان می دهد که هر کتاب کار باید با علامت مربوطه "در ورودی" و "در خروجی" همراه باشد. دو گزینه می بینیم:

• اول: امضا توسط یکی از بستگان متوفی الصاق می شود و در کنار امضای او رمزگشایی مربوطه قرار می گیرد، به عنوان مثال، "بستگان کارمند متوفی P.P. Kitov"؛
• گزینه دوم: امضای کارمند مسئول نگهداری دفترچه های کار، دوباره با علامت مناسب الصاق می شود: "صادر شده توسط M.I. Kitova. به عنوان یکی از بستگان یک کارمند متوفی بر اساس رسید مورخ 12 ژانویه 2012.

در غیاب مقررات قانونی بدون ابهام، هر دو گزینه معادل هستند. با این حال، به نظر ما، مورد اول برای کارفرما راحت تر است، صرفاً به این دلیل که اگر رسید در حین ذخیره سازی گم شود، امضای دست نویس دیگری از بستگان باقی می ماند که تأیید کننده این واقعیت است که دفترچه کار متوفی صادر شده است. به او.

ذخیره سوابق کاری که توسط بستگان متوفی ادعا نشده است به همان روشی که برای سوابق کاری بی ادعای کارمندان اخراج شده انجام می شود ، یعنی به مدت 75 سال از تاریخ خاتمه قرارداد کار.

• مدیریت سوابق پرسنل و قانون کار

جولی148

02.12.11 — 09:07

کارمند ناپدید شده است.
چگونه این را ترتیب دهیم. من از اسناد پیشنهادی اطلاع دارم، اما توصیه ها در همه جا متفاوت است و گواهی 1C دوباره خوانده می شود.

همچنین برای تعلق حقوق و ارائه دوره، باید سند عدم حضور با ذکر دلیل و روز بازگشت بسته شود، اما به سادگی شخص و دلیل را نداریم.

متخصصان با تجربه 10 ساله سر خود را شکسته اند، خوشحال می شویم از مشاوره شما بهره مند شویم.

هههه

1 — 02.12.11 — 09:24

(0) بستن عدم نمایش برای گذراندن دوره لازم نیست. شما می توانید آنها را در یک سال ببندید.

aleks-id

2 — 02.12.11 — 09:25

اخراج تحت ماده غیبت ارائه نشده است؟

ماهی

3 — 02.12.11 — 09:29

(2) به نظر می رسد که این غیرقانونی است، زیرا ... طبق قانون کار یا باید یادداشت توضیحی داشته باشید یا از نوشتن آن خودداری کنید :))

ماهی

4 — 02.12.11 — 09:30

+(3) خ. 193 قانون کار فدراسیون روسیه

ویرینا

5 — 02.12.11 — 09:40

(0) یک سند پرسنلی "غیبت و بیماری سازمان" تهیه کنید، به عنوان مثال، از 01.11.11 "غیبت به دلیل نامعلوم". در مرحله بعد سند "برگ زمان کار" برای این کارمند است. کارمند در سند "حقوق و دستمزد کارکنان سازمان ها" برای ماه نوامبر گنجانده نمی شود. در ماه‌های بعد، باید یک سند "Time Sheet" تهیه کنید تا زمانی که فرد به سر کار برود یا اخراج شود.

dva1c

6 — 02.12.11 — 09:45

من فرض می کنم که (0) جنسیت اشتباهی در حساب شخصی دارد)

جولی148

7 — 02.12.11 — 09:47

همچنین در حال تلاش برای ثبت نام عدم حضور در سازمان ها هستیم، به عنوان مثال از 11/08 تا 11/30 و از 12/01 و در حال بستن برگه زمانی آبان ماه هستیم و منتظر حسابداران هستیم تا ببینیم چگونه خواهد شد. بستن و آنچه در اقلام تعهدی لحاظ خواهد شد.

و بدترین چیز این است که در صورت عدم تسویه عدم حضور، هیچ تعهدی به صندوق بازنشستگی تعلق نمی گیرد.

جولی148

8 — 02.12.11 — 09:53

و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد نظم و انضباط به ما کمک نمی کند، کارمند گم شده است.

جولی148

9 — 02.12.11 — 09:55

با تشکر از همه شرکت کنندگان، اما من احساس می کنم که این کاملا تمام نیست.

ماهی

10 — 02.12.11 — 09:57

(8) برای اینکه یک شخص «غایب» اعلام شود، تصمیم دادگاه لازم است. یادم نیست کدوم مقاله :))

Ant1773

11 — 02.12.11 — 11:57

(2) همسرم به عنوان افسر پرسنل کار می کند، بنابراین در تابستان تقریباً از "کارگر" التماس کردند که بیاید بیانیه ای بنویسد. برای اخراج شخصی به دلیل غیبت، باید یادداشت توضیحی یا چشم پوشی از یادداشت توضیحی یا الزام حداقل اثبات شده برای ارائه یادداشت توضیحی داشته باشید.
اخراج به دلیل غیبت فقط یک گزینه برای اخراج نیست - یکی از مجازات های انضباطی است و اگر کارمند قانونی بودن آن را در دادگاه به چالش بکشد، می تواند بدون هیچ مشکلی به کار خود بازگردانده شود و برای این مدت دستمزد دریافت کند...

آنلن

12 — 02.12.11 — 12:55

و پنج نفر را اخراج کردیم، با اینکه 5 سال است که سر کار نرفته اند، قبل از آن از پلیس درخواست کردند.

مشکلات را نمی توان در همان سطح از شایستگی که در آن به وجود می آید حل کرد. آلبرت انیشتین

توجه!اگر پنجره ورودی پیام را گم کرده اید، کلیک کنید Ctrl-F5یا Ctrl-Rیا دکمه "Refresh" در مرورگر.

موضوع مدت زیادی است که به روز نشده و به عنوان آرشیو علامت گذاری شده است. افزودن پیام امکان پذیر نیست.
اما شما می توانید یک تاپیک جدید ایجاد کنید و آنها قطعا به شما پاسخ خواهند داد!
هر ساعت در انجمن جادویی تعداد بیشتری وجود دارد 2000 انسان.

سلام همکاران!
آیا در کارنامه «ن» حق حیات دارد؟ یعنی کارمندی به دلایلی از کار غیبت می کند، به او "ن" می دهیم، سپس باید در مورد دلیل غیبتش (بدون پس انداز حقوق) بیانیه بنویسد یا مرخصی استعلاجی بیاورد؟ آیا نمی‌توانیم فقط «N» را رها کنیم؟

جسیکا رابیت
بله، واضح است، من در مورد آنچه که بعداً باید بپرسم صحبت می کنم، زمانی که یک کارمند ظاهر می شود و مرخصی استعلاجی نمی آورد، آیا لازم است با هزینه شخصی از او درخواست بگیرید.

فرانچسکا
«ن» را نمی توان گذاشت، یا بیانیه عطف به ماسبق است، یا غیبت است.

فرانچسکا
آیا در ماه آینده جدول زمانی بسته شده را اصلاح می کنید؟ در این مورد، یک برگه زمانی جداگانه برای یک کارمند خاص نوشته می شود و به بخش حسابداری ارسال می شود، اما اصلی که قبلا بسته شده است، لمس نمی شود.

وارنیونا
فرانچسکا، البته اگر کارنامه قبلا ارسال شده باشد، در برگه اضافی جداگانه، کاملا با شما موافقم! من نمی فهمم چرا نویسنده باید غیبت ها را در کارنامه بگذارد؟ (معلوم است که سوال کاملا متوجه شما نیست... :-)).

جسیکا رابیت
بله، هدف خاصی وجود ندارد، اما اغلب مردم درخواست یک روز مرخصی می‌دهند و ما صرفاً برای ثبت غیبت، عدم حضور را می‌گذاریم و تا زمان بسته شدن کارنامه فراموش نکنیم چه کسی و چه زمانی غیبت کرده است. بنابراین سوال این است که آیا لازم است پس از آن به دنبال آنها دوید و اظهارات را از آنها تکان دهید یا می توانید شکست معمول را رها کنید.

فرانچسکا
نه، شما باید برای روزهای بدون حقوق از آنها درخواست کنید

جسیکا رابیت
و اگر NN باقی بماند، پس خطر این در هنگام تأیید چیست؟

وارنیونا
یا شاید بتوانید بلافاصله پس از درخواست بدون پس انداز حقوق خود از تعطیلات خارج شوید و سپس به یاد نیاورید و دنبال کسی نروید؟ و DO/16 را روی کارنامه قرار دهید. مدیریت - همانطور که می فهمم، آیا مخالف رها کردن مردم نیست؟

جسیکا رابیت
مدیریت مخالف آن نیست، اما اغلب مردم به جای خروج از قبل، مستقیماً در روز غیبت تماس می گیرند.

وارنیونا
در این صورت به هر حال باید فرار کنید!

چگونه می توان غیبت کارمند را مطابق قانون کار فدراسیون روسیه به درستی ثبت کرد؟

و انرژی کمتری برای دریافت درخواست نیاز است ، زیرا در این حالت فقط باید به یک نفر که غایب بوده است بدوید و در صورت تأیید غیبت ، عمل توسط سه نفر امضا شده است ، همچنین باید فردی را که حضور داشته است آشنا کنید. غایب با این عمل، و سپس هنوز هم خواستار توضیح! و اگر از دادن آنها امتناع کردید، دوباره اقدام کنید!
مواردی که آنها در روز غیبت تماس می گیرند می تواند طبق قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 به عنوان غیبت تلقی شود.
"برای استفاده غیرمجاز از روزهای تعطیل، و همچنین برای خروج غیرمجاز در تعطیلات (اصلی، اضافی)." اما مجدداً ما به اقدامات تأیید کننده غیبت از کار + یک یادداشت توضیحی نیاز داریم.
ترک NV بدون توضیح در کارنامه غیرممکن است - باید توجیهی برای عدم پرداخت حقوق کارمند در آن روز داشته باشید.

فرانچسکا
این چیزی است که من در مورد آن صحبت می کنم، که آنها یک برگه اضافی را ضمیمه می کنند و کارنامه بسته را اصلاح نمی کنند

ناتالی پیترسکایا
بحث کردم؟

ناتالی پیترسکایا
فقط در مورد: من هرگز توصیه به اصلاح یک کارنامه بسته!

نرد
در شرکت های بزرگ نیز انجام می شود)))

ناتالی پیترسکایا
این در تمام شرکت ها انجام می شود. در شرکت های با 10 نفر کمتر از شرکت های بزرگ وجود ندارد. این امر طبق قانون الزامی است. لازم است. بدون شواهد مستند از رویدادها می تواند بسیار دشوار باشد.

نرد
اوووووووو!!! همه این را می‌دانند، اما در شرکت‌های کوچک، حسابداران حتی به این موضوع زحمت نمی‌دهند؛ در صورت لزوم، آن را از برنامه چاپ می‌کنند و تمام.

ناتالی پیترسکایا
نمی دانم... من در موارد کوچک کار کردم: همه جا کارنامه داشت و بیش از یکی! اگر شرکت "خاکستری" است، شما همچنین چندین مورد از آنها را مدیریت می کنید!

نرد
در 1C به طور خودکار پر می شود)))) اما اینکه چاپ شود یا نه بحث دیگری است. و "خاکستری" مقدس هستند.

ناتالی پیترسکایا
:-)))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))) من به کلمه "خودکار" بسیار علاقه مند هستم. با این کلمه چی میخواستی بگی؟ در واقع، شخصی در هر برنامه ای یک برگه زمانی تولید می کند.

وارنیونا
من هم آن ها را داشتم. "زندگی سفید" و "زندگی سیاه" وجود دارد. اما طبق "زندگی سفید" ، به طور معمول ، همه همیشه "ظاهر" داشتند ، به جز تعطیلات رسمی. و مشکلات پرداخت بر اساس "کارنامه سیاه" حل شد.

ناتالی پیترسکایا
با ما اینطور نبود: برای سفیدپوستان - حضور، مرخصی استعلاجی، تعطیلات، سفرهای کاری. و در روزهای سیاه شب، تعطیلات و آخر هفته داشتم.

وارنیونا
و این یک شرکت "کوچک" است؟ با این رویکرد به تجارت، احتمالاً قبلاً به یک شرکت فراملی تبدیل شده است، نه کمتر! :-)))

ناتالی پیترسکایا
نه واقعا. او مطمئناً بزرگ شده است. اما در مقایسه با شرکت ها - صفر است.

نرد
این خیلی لوکس است)))) برای سفیدپوستان - شرکت کنندگان و تعطیلات، و همه چیز در تاریکی است)))

وارنیونا
پس به همین دلیل است که همه آنها رفته اند !!!

ناتالی پیترسکایا
کی غایب؟؟؟

وارنیونا
ببخشید... خارج از متن!!!

ناتالی پیترسکایا
این یک ضرورت است.

جسیکا رابیت
کجا نوشته است که NV را نمی توان در کارنامه گذاشت، بگو، می خوانم. - این دقیقاً همان چیزی است که من را نیز علاقه مند می کند ...

آناستازی
خوب، شکایتی وجود نداشت، زیرا احتمالاً هیچ آفتی ندارید. یادداشت همراه لیست اسامی همه انحرافات از طول خدمت ترجیحی با شماره سفارش را نشان می دهد.

در مورد ثبت صحیح غیبت کارمند از کار به دلایل نامشخص در ابتدای دوره غیبت

چاپ

سوال

این کارمند از 30 می تا 10 ژوئن در محل کار غایب بود. ، هنگام بستن کارنامه اردیبهشت به دلایل نامعلومی به او عدم حضور داده شد. 11.06. او گواهی دستگیری آورد، بر اساس گواهی، گزارش اصلاحی با "NB" مشخص شد - تعلیق از کار (منع از کار) به دلایلی که قانون بدون تعلق دستمزد تعیین کرده است. آیا در این مورد دستور کارفرما ضروری است؟

پاسخ وکیل

این قانون شامل رویه روشنی برای ثبت عدم حضور کارمند در محل کار به دلیل بازداشت (دستگیری) نیست.

غیبت در سازمان ها به دلایل نامعلوم.

بنابراین، در این مورد بهتر است طبق قوانین عمومی تعیین شده عمل کنید.

تهیه گزارش در مورد غیبت کارمند از کار ضروری است. این سند تاریخ و زمان دقیق غیبت کارمند و همچنین زمان تنظیم گزارش را نشان می دهد. سند باید هر روز قبل از بازگشت کارمند به کار یا اخراج (مثلاً کارمند به حبس محکوم شود) تنظیم شود. همچنین می توانید گزارش یا یادداشتی از سرپرست فوری فرد دستگیر شده در مورد عدم حضور کارمند دریافت کنید.

در مرحله بعد، باید تصمیم بگیرید که چگونه برگه زمان را پر کنید. اگر کارفرما هنوز دلیل غیبت کارمند را نمی داند، باید کد حرف "NN" (عدم نمایش به دلایل نامعلوم) یا کد دیجیتال "30" در برگه زمانی وارد شود. در مواردی نیز می توان همین کد را وارد کرد که از همان ابتدا مشخص شود کارمند دستگیر شده است.

این به این دلیل است که فرم یکپارچه N T-12 (تصویب قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 N 1) یک کد الفبایی یا عددی برای نشان دادن عدم حضور کارمند در محل کار ارائه نمی دهد. به دلیل دستگیری

همچنین گاهی اوقات از کد حرف "NB" (عددی - "35") - تعلیق از کار استفاده می کنند. اما این خیلی درست نیست. بنابراین، اخراج از کار فقط برای شرایط خاصی اتفاق می‌افتد که دستگیری در مورد آنها اعمال نمی‌شود. این کد فقط در صورتی باید در کارنامه درج شود که دادگاه فرد دستگیر شده را از کار تعلیق کرده باشد و فقط از لحظه ای که در تصمیم مشخص شده است.

یادآوری می کنیم که کارفرما بر اساس رویه استفاده از فرم های یکپارچه اسناد حسابداری اولیه (مصوب با قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 24 مارس 1999 N 20) این حق را دارد که تغییراتی در برگه زمان در نتیجه، وی می تواند کد اضافه ای را وارد کند که نشان دهنده غیبت کارمند به دلیل بازداشت باشد؛ این اضافات باید با دستور مناسب رسمیت یابد.

اگر سازمان فرم های خود را از اسناد حسابداری اولیه تهیه کرده باشد (از 1 ژانویه 2013، فرم های موجود در آلبوم فرم های یکپارچه اسناد حسابداری اولیه برای استفاده اجباری نیست)، از جمله برگه های زمانی، نماد باید از بین انتخاب شود. آنهایی که به طور مستقل نصب شده اند.

بدین ترتیب در کارنامه صرف نظر از اینکه دلیل غیبت مشخص باشد یا خیر، می توانید کد NN یا کد درج شده در سازمان را جهت عدم حضور به دلیل بازداشت وارد نمایید. اگر دلیل غیبت بلافاصله مشخص نبود و برگه زمانی قبلاً "NN" علامت گذاری شده است و شرکت کد خاصی را وارد کرده است، می توان سند را اصلاح کرد.

پس از بازگشت به کار، کارمند باید اسنادی را ارائه دهد که دلیل غیبت را تأیید می کند. بسته به اقدامات پیشگیرانه، آنها ممکن است:

- پروتکل مربوط به بازداشت اداری این بازداشت برای مدت سه تا ۴۸ ساعت یعنی حداکثر دو روز انجام می شود. اگر کارمندی به ظن ارتکاب تخلف اداری بازداشت شود، یک پروتکل تنظیم می شود. در سند باید زمان بازداشت و آزادی مشخص شود. یک کپی از پروتکل به درخواست کارمند صادر می شود. اگر نسخه ای دریافت نکرده باشد، باید از او خواسته شود که این کار را انجام دهد.

- گواهی گذراندن بازداشت اداری در بازداشتگاه ویژه؛

- گواهی آزادی از بازداشت. برای کارمندی صادر می شود که به ظن ارتکاب جرم کیفری دستگیر شده است. سند باید نشان دهد که چه کسی کارمند را بازداشت کرده است، تاریخ و زمان بازداشت و آزادی.

در طول مدت بازداشت یک کارمند، کارفرما حق دارد کارمند دیگری را به جای او بگیرد، به عنوان مثال، تحت یک قرارداد کار با مدت معین، پاره وقت (داخلی و خارجی) یا از طریق انتقال موقت.

مقاله : کارمند دستگیر شد ... کارفرما باید چه کند؟ (Svetlichnaya I.R.) («حسابداری عملی»، 2014، شماره 5؛ «مشاور»، 2014، شماره 11) (ConsultantPlus)

با توجه به مطالب فوق صدور دستور در این مورد الزامی نمی باشد.

این توضیح در چارچوب خدمات "خط مشاوره" توسط ایگور بوریسوویچ ماشکاکوف، مشاور حقوقی LLC NTVP "Kedr-Consultant"، ژوئن 2017 ارائه شده است.

هنگام تهیه پاسخ از SPS ConsultantPlus استفاده شد.

این شفاف سازی رسمی نیست و عواقب قانونی در پی ندارد؛ مطابق با مقررات خط مشاوره (www.ntvpkedr.ru) ارائه شده است.

(0) یادداشت کوچک:
در شماره 3’2010 مجله KADROVIK.RU، در پاسخ به سوالات انجمن ما، یک تفسیر تخصصی در مورد این موضوع منتشر شد:
«همانطور که از پاراگراف ها بر می آید.

نحوه پر کردن گزارش به صندوق بازنشستگی در صورتی که دلیل غیبت کارمند از کار مشخص نباشد

"الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیبت عبارت است از غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه در طول روز کاری (شیفت) بدون در نظر گرفتن مدت زمان آن و همچنین در صورت غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل. دلیل خوبی برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت). غیبت یکی از تخلفات فاحش وظایف کارگری است. در بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه"، غیبت غیر موجه از دادگاه محل کار از جمله شامل ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی است که برای مدت معینی قرارداد کار منعقد کرده است تا زمان انقضای قرارداد یا قبل از انقضای مهلت اخطار برای فسخ زودهنگام قرارداد کار. بنابراین، اگر کارمندی مثلاً برای یک روز در محل کار غیبت کرده باشد، و سپس گواهی از کلینیک یا کارت تماس آمبولانس آورده باشد (مانند شرایط ارائه شده در انجمن)، در نظر بگیرید که این کار ارزش غیبت را ندارد. "احترام" غیبت از محل کار تایید شده است.
تا زمانی که فرد غایب در برگه زمان کار در محل کار ظاهر شود (فرم های یکپارچه شماره T-12، شماره T-13، تایید شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1)، عدم حضور کارمند به دلایل نامعلوم (تا زمانی که شرایط مشخص شود) با کد "НН" ("30") مشخص می شود. هنگام بازگشت کارمند به کار، بسته به دلیل غیبت و مدارک ارائه شده، مقادیر حروف اصلاح می شود:
- برای کد "B" ("19") - ناتوانی موقت (در صورت ارائه مرخصی استعلاجی برای دوره غیبت).
- برای کد "T" ("20") - از کار افتادگی موقت بدون اختصاص مزایا در موارد پیش بینی شده توسط قانون.
از آنجایی که در شرایط مورد بررسی، به کارکنان خدمات پرسنلی گواهی ناتوانی موقت در کار ارائه نشده است، اما سایر مدارک، زمان دوری از کار به کد "T" (20) اصلاح می شود.

یاد خواهید گرفت:

• مفهوم «غیبت» شامل چه مواردی است و چه اقداماتی برای جلوگیری از ضرر ناشی از غیبت وجود دارد
• نحوه ثبت صحیح غیبت یک کارمند از محل کار
• کارفرما در رابطه با کارگر مرخصی چه اقداماتی می تواند انجام دهد؟

در هر سازمانی پیش می آید که کارمندان سر کار نروند. گاهی اوقات، حتی اگر دلایل خوبی (مثلاً بیماری) وجود داشته باشد، کارمند نه تنها غیبت خود را به کارفرما گزارش نمی کند، بلکه غیبت خود را از کار نیز با مدارک پشتیبان تأیید نمی کند. در این صورت عدم حضور غیبت محسوب می شود.

اما موقعیت هایی وجود دارد که درک فوری آنها دشوار است: به دلیل خوبی، کارمند از رفتن به محل کار خود منصرف شد یا خیر، در چه شرایطی می توان او را اخراج کرد و در آن - مطلقاً نه. اغلب، وضعیتی که در نگاه اول واضح است، پس از بررسی بیشتر، چندان ساده نیست.

چگونه وضعیت را به درستی ارزیابی کنیم؟ چه مدارکی و در چه بازه زمانی باید تکمیل شود؟ چگونه از نقض قوانین کار جلوگیری کنیم؟ ما در این مقاله به این سؤالات و سؤالات دیگر خواهیم پرداخت.

اقدامات برای جلوگیری از تلفات از غیبت

غیبت کارمند از محل کار، حتی برای مدت کوتاه، روند کار را مختل می کند. برای به حداقل رساندن خسارت، سازمان باید تعدادی از اقدامات را انجام دهد:

• مقررات داخلی کار باید حاوی بند باشد که کارمند را موظف می کند که از قبل به سرپرست فوری خود در مورد ناتوانی در رفتن به محل کار، دلایل غیبت و مدت غیبت مورد انتظار هشدار دهد. انجام تعهدات مربوطه توسط کارمند به مدیر کمک می کند تا تصمیمات به موقع در مورد توزیع مسئولیت های کارمند غایب بین همکاران خود بگیرد.
• رئیس یک واحد ساختاری باید فهرستی از کارمندانی داشته باشد که می تواند وظایف یک کارمند غایب را به آنها بسپارد. خود کارمندان نیز به نوبه خود باید از امور همکار آگاه باشند که در صورت غیبت او باید انجام دهند (نه تنها غیر منتظره، بلکه برنامه ریزی شده (مثلاً در طول تعطیلات یا سفر کاری)).
• مدیر باید دستورالعمل خاصی برای تنظیم اقدامات خود در صورت غیبت کارمند بدون اخطار داشته باشد (مثال 1).

دستورالعمل ها ماهیت کمکی دارند، لازم نیست که روی سربرگ سازمان صادر شده و با امضای مدیر تأیید شود. شرط اصلی این است که آنها باید دارای الگوریتم خاصی از اقدامات باشند.

مثال 1

یادداشت به رئیس بخش در مورد اقدامات در صورت غیبت کارمند

1. با تمام شماره تلفن های شناخته شده خود (خانه، موبایل و ...) با کارمند تماس بگیرید و از دلیل و مدت احتمالی غیبت او مطلع شوید.
2. از زیردستان خود بپرسید که آیا کارمند در مورد غیبت احتمالی از محل کار صحبت کرده است یا خیر. اگر یکی از کارکنان از دلایل غیبت یکی از همکاران مطلع است، از او بخواهید در یادداشتی خطاب به رئیس سازمان آن را بیان کند.
3. گزارشی در مورد غیبت کارمند، اقدامات انجام شده برای یافتن او و نتایج آنها تهیه کنید.
4. تمام اسناد را به بخش منابع انسانی ببرید و دستورالعمل‌های مربوط به اقدامات بعدی در مورد کارمند غایب را در آنجا دریافت کنید.

محل کار کارمند (کارگاه، ماشین، شماره دفتر) را تا حد امکان واضح در اسناد مشخص کنید. جریان داشته باشد و از سوی دیگر از منافع کارفرما حمایت کند.

محل کار مکانی است که کارمند باید در آنجا باشد یا در ارتباط با کار خود به آنجا برسد و به طور مستقیم یا غیر مستقیم تحت کنترل کارفرما باشد. طبق قسمت 4 هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرط قرارداد کار در مورد محل کار، توضیح اختیاری (یعنی اختیاری) شرایط در مورد محل کار است. توصیه می کنیم (در صورت لزوم) کارمند را نه با قرارداد کار (به منظور جلوگیری از مشکلات بعدی با تغییر این شرط قرارداد کار) بلکه با یک سند یک طرفه (دستور سازمان، دستور) به محل کار اختصاص دهید. برای تقسیم، یک اطلاعیه و غیره).

هنگام ثبت نام کارمند - کارگر پاره وقتتوجه خود را به این واقعیت معطوف کنید که کار پاره وقت (برخلاف مشاغل آزاد) انجام می شود به طور منظم، حق مرخصی دارد، مانند محل کار اصلی خود، اما رفتن بدون اجازه ممنوع است. همانطور که تمرین نشان می دهد، بسیاری از کارگران در صورت داشتن وقت آزاد، کار پاره وقت را به عنوان درآمد اضافی درک می کنند و متوجه نیستند که شغل دوم است. همان تعهدات، مانند هنگام اجرای اصلی.

کارمند سر کار نرفت: ما مشکل NO-SEE را رفع کردیم

در اولین روز غیبت یک کارمند از محل کار، نمی توانیم مطمئن باشیم که او غایب (یا حتی غایب) است و بیمار نیست.

اگر حقیقت غیبت در طول زمان تأیید شود، سوابق واضح غیبت کمک خواهد کرد و اگر کارمند گواهی ناتوانی در کار را بیاورد ضرری نخواهد داشت. گزارش عدم حضور باید با حضور دو شاهد تنظیم شود. بهتر است اگر کارمندان بخش‌های مرتبط در مقام خود عمل کنند - اگر کارمندی اخراج خود را در دادگاه به چالش بکشد، نمی‌تواند به فشار ادعایی اعمال شده توسط مدیر بر شهود اشاره کند.

قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را ملزم به شروع سریع جستجوی فعال نمی کند. اما اگر کارمند گمشده فردی مسئولیت پذیر است، تنها زندگی می کند و تلفن او پاسخ نمی دهد، توصیه می کنیم به خانه او بروید - شاید کارمند به کمک فوری نیاز داشته باشد.

مثلا، دندانپزشک ن. به موقع سر کار نیامد. هیچ یک از همکاران نشنیدند که دکتر قصد خروج فوری یا شکایت از احساس ناخوشایندی دارد. رئیس اداره در طول روز با او تماس گرفت، اما تلفن ساکت بود. با نگرانی از غیبت ن به خانه او رفت. کسی در را باز نکرد. هنگامی که افسر پلیس محلی تماس گرفت و آپارتمان را باز کرد، مشخص شد که مرد 45 ساله (همانطور که مشخص شد به دلیل سکته مغزی) مرده است.

در صورت عدم حضور کارمند در محل کار، کد حرف "NN" یا عدد 30 در برگه زمان وارد می شود (عدم حضور به دلایل نامعلوم (تا زمانی که شرایط مشخص شود)). اگر جدول زمانی حفظ شود:

اگر سازمان بزرگ، با ساختار پیچیده باشد، برای یکنواختی جریان اسناد، روش ثبت زمان کار در غیاب کارمند باید به وضوح در قانون نظارتی محلی بیان شود.

اگر مطمئن نیستید که کارمند بیمار است، برای هفته اول منطقی است که هر روز گزارش غیبت او تهیه کنید؛ در آینده می توانید خود را به گزارش غیبت کارمند در طول هفته محدود کنید که در تاریخ تهیه شده است. جمعه ها این موضوع توسط قانون تنظیم نشده است، بنابراین شما باید با عقل سلیم و رویه قضایی هدایت شوید.

این قانون همچنین فهرست ثابتی از اسنادی را که باید در هنگام غیبت تکمیل شوند، ایجاد نمی کند. در دادگاه ها به عنوان مدرکبیشتر اوقات اقرار کردن:

• برگه زمان با علائم مناسب؛
• اقدامات یا یادداشت هایی در مورد غیبت کارمند از محل کار؛

یادداشت ویراستار علمی

و همچنین پرینت های گواهی شده از سیستم الکترونیکی برای ثبت ورود و خروج کارگران (بند 5 بند 12 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 28 ژانویه 2014 شماره 1 "در مورد درخواست قانون تنظیم کننده کار زنان، افراد دارای مسئولیت خانوادگی و افراد زیر سن قانونی»).

• اطلاعیه به کارمند با درخواست برای اطلاع از دلایل غیبت از کار (حکم تجدید نظر دادگاه شهر مسکو مورخ 2 اوت 2013 شماره 11-15221).

یادداشت ویراستار علمی

علاوه بر این، اگر توضیحات کتبی از کارمند دریافت نشود، مطابق با هنر. ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، عمل عدم ارائه توضیحات باید تنظیم شود. در رویه خود، دادگاه ها در اکثر موارد بر این عقیده هستند که کارفرما به دلایلی فراتر از موارد زیر، در صورت عدم دریافت اخطاریه مبنی بر ارائه توضیحات کتبی درخواست شده از طریق تلگرام (یا نامه)، کارفرما به طور قانونی مجازات انضباطی از جمله اخراج به دلیل غیبت را اعمال می کند. کنترل کارفرما (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 28 ژوئیه 2014 شماره 33-29793/14).

ما دلیل عدم ظاهر را پیدا کردیم

در صورتی که کارمندی گواهی ناتوانی در کار یا گواهی مراجعه به پزشک را به همراه داشته باشد، کلیه مدارک مربوط به غیبت وی باید در پرونده مربوطه بایگانی شود. آنها را نابود کنید مطلقا امکان پذیر نیست!

اگر کارمند مدارک پشتیبانی را ارائه ندهد، مطابق با هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است از او درخواست کند توضیح نوشته شده. قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را ملزم به تنظیم یک درخواست (اعلان) به صورت کتبی نمی کند (مثال 2) ® ) اما در دادگاه سند همیشه قویتر از کلمات است. بنابراین، بهتر است در دو نسخه درخواست دهید، یکی را به کارمند بدهید و از او بخواهید در نسخه دوم امضا کند.

مثال 2

اطلاعیه لزوم توضیح دلایل عدم حضور

اگر در عرض دو کارگراندر روزهایی که کارمند توضیحات کتبی ارائه نمی دهد، باید گزارش مناسبی تهیه شود.

عدم ارائه توضیحات توسط کارمند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی (از جمله اخراج) نیست (بخش 2 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر کارمندی یک ماه یا بیشتر سر کار نیاید و به تماس های تلفنی پاسخ ندهد، جستجو باید تشدید شود. می توانید در خانه با او تماس بگیرید بعد ازکار - احتمال زیادی وجود دارد که بستگان او (و شاید خود کارمند) بتوانند وضعیت را روشن کنند. از آنجایی که جذب شاهدان برای مکالمه تلفنی در عصر دشوار است، سعی کنید مکالمه را روی یک ضبط صوت ضبط کنید و نتیجه تماس را روز بعد در یادداشتی خطاب به مدیر اعلام کنید. ضبط مکالمه تلفنی به تنهایی دلیل کافی نیستبرای اخراج به دلیل غیبت، اما مدرک اضافی برای حق با کارفرما خواهد بود.

همچنین لازم است نامه های ثبت شده با تایید دریافت را به تمام آدرس های شناخته شده ای که ممکن است کارمند در آن حضور داشته باشد ارسال شود و در مدت 2 روز دلایل عدم حضور را به صورت کتبی توضیح دهد و در صورت عدم امکان با بخش منابع انسانی تماس بگیرید. یا سرپرست فوری تلفنی

یادداشت ویراستار علمی

اگر حروف باشد بهتر است با ارزش با موجودی پیوست(برای حذف حدس و گمان از طرف کارمند) و البته با اطلاع از تحویل.

چه چیزی به عنوان SHALKING در نظر گرفته می شود؟

فرهنگ لغت

غیبت- غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در طول کل روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت آن، و همچنین غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت) (زیر بند " الف" "بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

هیچ فهرست جامعی از دلایل معتبر برای غیبت کارمند از محل کار وجود ندارد. برای ارزیابی یک جرم، باید با رویه قضایی هدایت شود:

1. دلایل خوبغیبت از محل کار، دادگاه ها در برخی موارد در نظر می گیرند:

• مراجعه به وکیل برای دریافت مشاوره در مورد نقض حقوق کار (حکم دادگاه منطقه ای مسکو مورخ 24 نوامبر 2011 در پرونده شماره 33-26558).
• در مرخصی بدون حقوق زمانی که کارمند طبق قانون طبق قسمت 2 هنر مستحق چنین مرخصی است. 128 قانون کار فدراسیون روسیه (حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای کمروو مورخ 17 اوت 2012 در پرونده شماره 33-7790).
• بیماری کارمند، از جمله در صورت عدم وجود گواهی ناتوانی در کار (حکم تجدیدنظر دادگاه عالی جمهوری موردوویا مورخ 21 فوریه 2013 در پرونده شماره 33-426/2013).

یادداشت ویراستار علمی

توجه داشته باشیم که رویه قضایی مخالفی نیز وجود دارد، به عنوان مثال، حکم دادگاه منطقه ای چلیابینسک مورخ 10 ژوئیه 2014 به شماره 11-7179/2014 به رسمیت شناختن سوء استفاده از حق توسط کارمند برای عدم اطلاع کارفرما از ناتوانی موقت خود. و عدم وجود موانع در این مورد برای اخراج کارمند به ابتکار کارفرما.

• آتش سوزی، اتصال کوتاه، شرایط اضطراری، بلایای طبیعی (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای خاباروفسک مورخ 1 مارس 2013 در پرونده شماره 33-1372/2013).

2. به دلایل ناعادلانهبه وضوح اعتراف کنید:

• خاتمه غیرمجاز کار قبل از انقضای قرارداد کار (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه) یا اطلاعیه اخراج (قسمت 1 ماده 80 ، ماده 280 ، قسمت 1 ماده 292 و قسمت 1 ماده 296 قانون کار). قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• استفاده غیرمجاز از روزهای تعطیل یا رفتن غیرمجاز به تعطیلات (بخش "د"، بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های روسیه" فدراسیون قانون کار فدراسیون روسیه» (در 28 سپتامبر 2010 اصلاح شده است).

لیست های فوق جامع نیستند - پیش بینی همه موقعیت های زندگی غیرممکن است، اما با تمرکز بر آنها، می توانید به طور عینی تر میزان گناه کارمند را ارزیابی کنید.

نحوه برخورد با کرکره

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کند (بخش "الف"، بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، اما لزوماً موظف نیست. برای انجام این. علاوه بر این، مطابق با قسمت 5 هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام اعمال مجازات انضباطی، باید شدت جرم مرتکب شده و شرایطی که تحت آن ارتکاب شده است در نظر گرفته شود.

استخراج

از قانون کار فدراسیون روسیه

ماده 193. نحوه اعمال مجازات های انضباطی

قبل از اعمال اقدامات انضباطی، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. اگر پس از دو روز کاری کارمند توضیحات مشخص شده را ارائه ندهد، عمل مربوطه تنظیم می شود.

عدم ارائه توضیح توسط کارمند مانعی برای اعمال اقدامات انضباطی نیست.

اقدامات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در مرخصی و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارمندان

مجازات انضباطی را نمی توان بعد از شش ماه از تاریخ ارتکاب جرم اعمال کرد و براساس نتایج حسابرسی، بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ ارتکاب آن. مهلت های تعیین شده شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.

برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است.

دستور (دستورالعمل) کارفرما مبنی بر اعمال مجازات انضباطی ظرف سه روز کاری از تاریخ انتشار بدون احتساب زمان غیبت کارمند در مقابل امضاء به کارمند اعلام می شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) مشخص شده در مقابل امضا امتناع ورزد، عمل مربوطه تنظیم می شود.

یک مجازات انضباطی می تواند توسط یک کارمند برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی به بازرسی کار دولتی و (یا) ارگان ها تجدید نظر شود.

مشاوره

اگر مطمئن نیستید که کارمند بدون دلیل موجه غایب است، توصیه می کنیم به طور دوره ای با او در حضور شاهدان تماس بگیرید، گزارشی از نتایج مذاکرات تهیه کنید، و همچنین به صورت دوره ای (مثلا یک بار در ماه) نامه های ثبت شده ارسال کنید. توضیح برای غیبت ها

اگر کارمند واقعاً غایب است، باید یادداشتی خطاب به رئیس سازمان بنویسید و تمام شرایطی که غیبت کارمند را به عنوان غیبت تعیین می کند، بنویسید و تمام اسناد موجود (گواهی غیبت، اطلاعیه های تحویل نامه های سفارشی یا برگشتی را به آن ضمیمه کنید. نامه ها، یادداشت های کارمند، روشن شدن شرایط عدم حضور و غیره). این مدارک زمینه اخراج کارمند به دلیل غیبت است و همه آنهاباید در دستور اخراج ذکر شود. تاریخ اخراج کارمند تاریخی است که رئیس سازمان دستور اخراج غایب را امضا می کند (قسمت 3 و 6 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). در دستور (مانند دفترچه کار و کارت شخصی)، ورودی در مورد دلیل و مبنای اخراج باید دقیقاً عبارت مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه ("اخراج / اخراج برای غیبت") را تکرار کند.

وضعیت کارگران گمشده مبهم است:

توجه داشته باشید

اخراج زنان باردار ممنوع است حتی اگر غیبت ثابت شود!

کارمند اخراج شد. بعد چه می شود؟

بخش 2 هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را موظف می کند که کارمند را با حکم اخراج در مقابل امضا آشنا کند و قسمت 4 همان ماده - در روز اخراج دفترچه کار صادر کند.

طبق قسمت 6 هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر کارمندی به دلیل غیبت اخراج شود، کارفرما از مسئولیت نگهداری دفترچه کار خلاص می شود، اما موظف است حداکثر تا سه روز از تاریخ دریافت برگه، آن را صادر کند. درخواست کتبی کارمند

در حکم اخراج، باید یادداشتی در مورد عدم امکان رساندن مطالب آن به کارمند به دلیل غیبت وی از کار ذکر شود (بخش 2 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). توصیه می کنیم یک ورودی مشابه در کارت شخصی خود وارد کنید.

صرف نظر از دلایل اخراج، در روز اخراج باید با کارمند تسویه حساب کامل کنید: تمام دستمزدها و همچنین غرامت تعطیلات استفاده نشده را بپردازید. اگر کارمند کارت بانکی نداشته باشد، مبالغ تعهدی واریز می شود.

رعایت دقیق تمام اقداماتی که در این مقاله توضیح داده شده است به شما کمک می کند هنگام جدایی از فرار از اشتباهات جلوگیری کنید و پرونده خود را در دادگاه اثبات کنید.

نتیجه گیری:

1. اگر حقیقت غیبت در طول زمان تأیید شود، سوابق واضح غیبت کمک خواهد کرد و اگر کارمند گواهی ناتوانی در کار را بیاورد ضرری نخواهد داشت.
2. عدم ارائه توضیحات توسط کارمند مانعی برای اعمال اقدامات انضباطی نیست. هنگام اعمال مجازات انضباطی، باید به شدت تخلف و شرایطی که در آن ارتکاب شده است، توجه شود.
3. صرف نظر از مجازات اعمال شده، لازم است به شدت رویه مقرر در هنر را رعایت کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

بر این اساس: ازکارافتادگی موقت با مزایا، ازکارافتادگی موقت بدون مزد یا غیبت.

بر این اساس، نیازی به ارسال اخطاریه برای کارمند اخراج شده به دلیل غیبت نیست - توجه داشته باشید ویراستار علمی.