На запитання відповідала О.Ю. Забрамна, юрист, к. ю. н.

Звільнення за прогул: немає людини – але є проблема

Загальновідомо, що головна цінність будь-якої компанії – це її працівники. Проте чи всі працівники розуміють, що свої трудові обов'язки треба виконувати сумлінно. А злісні порушники трудової дисципліни, такі як прогульники, стають головним болем роботодавця.

Прогул- це відсутність працівника на робочому місці без поважних причин н:

• <или>протягом усього робочого дня, якщо робочий день 4 години та менше;
• <или>більше 4 годин поспіль, якщо робочий день перевищує 4 години.

Робоче місце- місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано знаходиться під контролем роботодавця я ст. 209 ТК РФ.

Всім відомо: за прогул можна звільнити ь підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Але на практиці виникають складнощі: чи можна відсутність працівника на роботі у тій чи іншій конкретній ситуації розцінити як прогул і покарати за нього?

Як бути, коли працівник якось просто перестає виходити працювати? Як правильно зафіксувати прогул?

Перед тим, як переходити до конкретних питань, розглянемо загальний порядок притягнення до відповідальності за прогул.

Як зафіксувати прогул та як можна покарати за нього

Почнемо з того, що прогул – це грубе порушення працівником трудових обов'язків. Тому звільнити можна навіть того, хто прогуляв роботу одного ра з підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Цим прогул відрізняється від менш «тяжких» порушень, наприклад, запізнень на роботу.

Хоча і у разі прогулу до працівника можуть бути застосовані м'якіші санкції, ніж звільнення, - зауваження та вигово р ст. 192 ТК РФ.

Незалежно від того, яку міру покарання ви оберете, необхідно:

• зафіксувати факт відсутності працівника на роботі;
• з'ясувати причину такої відсутності.

Як зафіксувати неявку співробітника на роботу

Факт відсутності працівника на роботі фіксується:

Як скласти акт про відсутність на робочому місці, дивіться: 2010, № 23, с. 74

• <или>даними електронної системи, встановленої на пропускному пункті (прохідний);
• <или>доповідною (службовою) запискою безпосереднього керівника прогульника;
• <или>актом про відсутність робочому місці, який зазвичай складається співробітником відділу кадрів чи безпосереднім керівником відсутнього працівника у присутності двох свідків - товаришів по службі прогульника.

Як встановити причину відсутності працівника на роботі

Після фіксації факту відсутності працівника на робочому місці слід розібратися, чим викликана ця відсутність. Адже працівник може не прийти на роботу і з поважної причини, наприклад, у разі захворювання або несвоєчасного виходу на роботу з відпустки через затримку рейсу.

Докладніше про процедуру притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності дивіться: 2010, № 23, с. 14, 74

Якщо працівник, який був відсутній, наступного дня або через кілька днів прийде на роботу, запитайте у нього письмові пояснення за фактом відсутності. Причому зробити це краще у письмовій формі, щоб у разі судової суперечки у вас були докази того, що пояснення ви зажадали. Після отримання пояснень ви зрозумієте, чи здійснив працівник прогул чи у нього були поважні причини для відсутності на робіт е ст. 193 ТК РФ; п. 2 мотивувальної частини Ухвала Конституційного суду РФ від 17.10.2006 № 381-О.

Попереджаємо керівника

Пояснення щодо причин відсутності на роботіНеобхідно вимагати в письмовій формі і давати працівникові 2 робочі дні на їх надання.

Зверніть увагу: на подання пояснень працівнику дається 2 робочі дні. Цей термін обчислюється з наступного дня після того, як ви зажадали від працівника пояснення я ст. 193 ТК РФ. Наприклад, якщо ви зажадали пояснення 26 квітня, то вищезгаданий дводенний термін почне текти з 27 квітня. Якщо у зазначений термін працівник пояснення не дасть, складіть акт про їх ненадання і ст. 193 ТК РФ.

Приклад повідомлення про необхідність надати письмові пояснення та акт про ненадання письмових пояснень ви знайдете у виданні «Головна книга. Конференц-зал», 2011 № 3, с. 25-26.

Якщо ж працівник тривалий час не з'являється на роботі з невідомої вам причини, дійте та до ст. 193 ТК РФ:

1) надішліть поштою цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення на адресу працівника вимогу про надання письмових пояснень за фактом його відсутності. Тоді у разі судової суперечки з працівником у вас буде доказ того, що ви намагалися отримати пояснення;

2) щоденно складайте у присутності свідків акти про відсутність працівника на робочому місці;

3) фіксуйте у табелі обліку робочого часу за формою № Т-12 або Т-1 3 неявку працівника з нез'ясованих причин (до з'ясування обставин). Для цього ставте в табелі:

• <или>літерний код "ПН";
• <или>цифровий код "30".

Вчиняйте так до тих пір, поки не дізнаєтесь причину відсутності працівника або поки керівництво не ухвалить рішення його звільнити.

Ваші подальші дії залежать від того, як розвиватиметься ситуація.

СИТУАЦІЯ 1. Працівник згодом з'явився на роботу.Вимагайте у нього пояснення та залежно від того, чи була у нього поважна причина для відсутності, вирішуйте питання про притягнення до відповідальності.

СИТУАЦІЯ 2.Ви отримали від працівника пояснення поштою, з яких випливає, що причин для відсутності у нього немає. Але на роботу не ходить. Ви маєте право видати наказ про притягнення його до відповідальності за прогул аж до звільнення я підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, статті 192, 193 ТК РФ.

СИТУАЦІЯ 3.Пояснень від працівника ви не отримали, на роботу він, як і раніше, не приходить. Але вам поштою надійшло повідомлення про те, що він отримав вашу вимогу про необхідність дати пояснення. Деякі роботодавці у такій ситуації працівника звільняють. Керуються тим, що пояснення з працівника потрібне і працівник сам винен, що його не надає. Але такі дії пов'язані із певним ризиком. Адже є можливість, що повідомлення вручили не йому, а комусь із членів сім'ї. Наприклад, сам працівник при цьому може перебувати у лікарні, а кореспонденцію одержують його домашні, які давати вам пояснення не зобов'язані. Тому розумніше в такій ситуації продовжувати робити спроби зв'язатися з працівником до отримання від нього будь-яких пояснень.

СИТУАЦІЯ 4.Працівник на роботу не є, пояснень не надсилає, підтвердження того, що він отримав вашого листа, у вас немає. Або лист повернувся, так і не отриманий адресатом. Це найскладніша ситуація, в якій на практиці надходять так:

• <или>продовжують щодня складати акти про відсутність працівника на роботі та фіксувати неявки у табелі та до з'ясування причин відсутності працівника не видають наказ про його звільнення. Так робить більшість, керуючись тим, що причина відсутності працівника не відома, а значить, стовідсоткової впевненості в тому, що співробітник саме прогулює (тобто відсутня без поважних причин), у роботодавця немає;
• <или>втрачають терпіння і звільняють за прогул, якщо відсутність працівника надмірно затягується, неодноразові спроби роботодавця зв'язатися з ним безуспішними і потрібно взяти іншого працівника на його місце. Суди з таким заочним звільненням часто погоджуються Ухвалу Московського міського суду від 12.11.2010 № 33-32370.

Але іноді суди відзначають як порушення процедури звільнення те, що повідомлення про необхідність дати пояснення щодо відсутності на роботі на адресу працівника було відправлено, але поштове відправлення не було вручено працівнику, а повернено роботодавець ю. Хоча, як показує практика, якщо це єдине порушення, навряд чи працівника в такій ситуації відновлять на роботі.

Попереджаємо керівника

Не можна звільнити співробітника відразу після того, як він не з'явився.Потрібно вимагати у нього пояснення. Інакше він потім може відновитись на роботі по суду, і тоді вам доведеться заплатити йому середній заробіток за весь період вимушеного прогулу.

Пам'ятайте, завжди є ймовірність, що ваш співробітник повернеться і надасть вам документ, що підтверджує поважність причин його відсутності та неможливість своєчасного сповіщення про це роботодавця. Тоді вам доведеться скасовувати наказ про звільнення працівника.

Якщо ви не зробите це самі, то при відновленні колишнього працівника суду суд зобов'яже вас виплатити йому середній заробіток за період вимушеного прогулу а ст. 394 ТК РФ; пункт 41, п. 62 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2. Оплачувати період відсутності працівника на роботі до видання наказу про звільнення не доведеться, оскільки він не працював. Виняток становить випадок, коли він має лікарняний.

Якщо ж на місце звільненого працівника ви вже взяли нового, а суд звільненого віднови т ст. 394 ТК РФ, то прийнятого на посаду нового співробітника доведеться:

• <или>переводити на іншу роботу, що відповідає його кваліфікації, або нижчу посаду (нижчеоплачувану роботу), яку він може виконувати з урахуванням стану здоров'я;
• <или>за відсутності вакансій або за незгоди працівника на переведення припиняти трудові відносини у зв'язку з відновленням на роботі судом працівника, який раніше виконував цю роботу у п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При звільненні новому працівникові потрібно буде виплатити вихідну допомогу у розмірі двотижневого середнього заробітку. а ст. 178 ТК РФ.

Якщо ж у зв'язку з явкою відсутнього працівника ви вирішили самі (без суду) скасувати наказ про його звільнення і надати йому колишню роботу, то з новим співробітником, який його замінює (якщо ви не брали його за терміновим трудовим договором) доведеться домовлятися:

• <или>про його переведення на іншу роботу у ст. 72.1 ТК РФ;
• <или>про розірвання трудового договору за згодою н ст. 78 ТК РФ.

Як зафіксувати прогул у табелі обліку робочого часу

Якщо ви переконалися, що працівник прогулював, обов'язково скоригуйте дані табеля обліку робочого часу. Пам'ятайте, що табель - один із найважливіших документів, що підтверджують відсутність працівника на роботі та причину цього відсутності я Ухвалу Ленінградського обласного суду від 15.09.2010 № 33-4513/2010.

Вам потрібно виправити спочатку проставлений у табелі літерний код ПН (або цифровий код 30) на код прогулу. Це можна зробити двома способами:

• <или>просто закреслити в табелі код НН (або 30) і зверху написати ПР (або цифровий код 24). Ці виправлення мають бути засвідчені особами, відповідальними в компанії за ведення табеля та кадровий облік, а також керівником структурного підрозділу, в якому працює прогульник, із зазначенням дати внесення виправлення й п. 5 ст. 9 Федерального закону від 21.11.96 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік»;
• <или>на додаток до основного табеля, складеного усім працівників, де за прогульником у періоди його відсутності стоїть «ПН» (чи «30»), скласти табель, що коригує, виключно на цього працівника. І вже в цьому табелі за дні прогулу проставити код ПР (або 24). Коригуючий табель прикладіть до основного табеля.

Протягом якогось терміну можна видати наказ про притягнення до відповідальності за прогул

За прогул, як і за будь-яку іншу дисциплінарну провину, можна покарати ь ст. 193 ТК РФ:

• протягом місяця з дати його виявлення, за винятком часу хвороби працівника та перебування його у відпустці;
• протягом 6 місяців із дати його вчинення.

Детальніше про терміни застосування дисциплінарних стягнень читайте: 2010, № 23, с. 16

Коли працівник дуже довго не працює, у керівництва можуть виникнути побоювання, що терміни застосування дисциплінарних стягнень за прогул закінчаться.

Не варто турбуватися. Термін, що обчислюється з дати виявлення прогулу, почне текти не з 1-го дня відсутності працівника на роботі, а з дня, коли вам стало відомо, що працівник саме прогулює т.

Як оформити звільнення за прогул

У разі звільнення за прогул видається наказ про розірвання трудового договору за уніфікованою формою № Т-8 утв. Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 № 1. У наказі не забудьте викласти обставини скоєного працівником прогулу із зазначенням дат прогулу а Ухвалу Московського міського суду від 25.11.2010 № 33-35148, а у графі «Підстава (документ, номер, дата)» перерахувати всі складені в рамках процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності документи:

• акти про відсутність на робочому місці;
• доповідні (службові) записки;
• письмове пояснення працівника чи акт про відмову дати пояснення.

Тексти згаданих у статті судових рішень можна знайти: розділ «Судова практика» системи КонсультантПлюс

З наказом про звільнення слід ознайомити працівника під розпис. А якщо наказ неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється від ознайомлення з ним під розпис, на наказі потрібно зробити запис про це м ст. 84.1 ТК РФ.

Запис у трудовій книжці під час звільнення за прогул оформляється так.

Якщо працівника в день припинення трудового договору на роботі немає, надішліть на його домашню адресу повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою е ст. 84.1 ТК РФ. Поки ви не отримаєте письмового розпорядження, як вам вчинити, зберігайте у себе трудову книжку.

Тепер перейдемо до наших читачів.

Самовільний відпустка - прогул

Т.А. Іванова, м. Перм

Працівник кілька місяців був на лікарняному, а потім написав заяву на щорічну відпустку. Жодних підстав для надання йому відпустки саме в цей час (тобто не за графіком відпусток) ми не маємо. Не дочекавшись відповіді керівництва, він перестав виходити працювати. Чи маємо право ми оформити його невихід на роботу як прогул?

: Так Як випливає з вашої ситуації, працівник самовільно пішов у відпустку, тобто прогулянку л ст. 192, підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; ; Ухвалу Рязанського обласного суду від 25.04.2007 № 33-580.

До речі, прогулом є самовільне використання працівником відгулів. Виняток становлять випадки, коли роботодавець за законом був зобов'язаний надати працівникові час відпочинку, наприклад, відгул у визначений день, але не надав. Наприклад, відмовив у наданні працівникові донорського дня наступного дня після здачі крові працівником, хоча по ТК РФ повинен був це зробити ь підп. «д» п. 39 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2; Ухвали Московського міського суду від 28.10.2010 № 33-30782, від 14.10.2010 № 33-30069, або ж відмовив у наданні відпустки, хоча за графіком працівник мав піти у відпустку саме в цей час.

Неоформлена відпустка для догляду за дитиною - теж прогул

Є.Ж. Гончарова, м. Балабанове

Після завершення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами (у 2008 р.) співробітниця на роботу не виходила, роботодавцю про народження дитини не повідомляла. Після пологів відпустку з догляду за дитиною не оформляла. У 2011 р. вона надіслала листа, в якому просить дати їй відпустку без збереження заробітної плати з 7 березня 2011 р. по 15 квітня 2011 р. включно. Ймовірно, 7 березня 2011 року дитині виповнилося 3 роки.
Чи можна звільнити цю робітницю?

: Можна, можливо. Якщо працівниця не скористалася своїм правом та відпустку з догляду за дитиною не оформила а ст. 256 ТК РФ, То вона, швидше за все, прогулює. Як випливає із питання, потім вона ще й самовільно пішла у відпустку без збереження зарплати, тобто знову здійснила прогул.

Але перш ніж звільняти співробітницю, запитайте її пояснення про причини її відсутності на роботі протягом 3 років. І оформіть прогул, як належить.

Звільнити працівника за відмову перервати відпустку не можна

А.Д. Старих, м. Москва

Працівник за погодженням із керівником пішов у відпустку на цілий місяць. Під час його відпустки в організації виникла ситуація, коли потрібна була його участь. Однак він перервати відпустку відмовився. Чи можна його звільнити за прогул?

: Ні, в такій ситуації звільнити за прогул не можна За законом відкликання з відпустки можливе лише за згодою працівника а ст. 125 ТК РФ. Тому у вас немає підстав не лише для його звільнення за прогул, а й взагалі для притягнення його до дисциплінарної відповідальності (навіть у вигляді зауваження чи догани) )ст. 192 ТК РФ.

Пояснювальна матері не замінить пояснювального працівника

С.Ф. Зорькіна, м. Ставрополь

Працівник кілька днів не виходив на роботу, пояснень про причини своєї відсутності не надав. В організацію прийшла його мати з проханням видати трудову книжку сина на його усне прохання. Також мати повідомила, що син уже працює в іншому місті та на роботу до нашої організації виходити не збирається.
З матері працівника було взято письмові пояснення. На підставі цих пояснень ми звільнили працівника за прогул, а трудову книжку видали матері.
Тепер ось думаємо: а чи правильно ми зробили?

Попереджаємо керівника

Якщо співробітник не хоче достроково виходити з відпустки,це не прогул.

: Ви ухвалили неправильне рішення У такій ситуації вам слід було запитати пояснення з самого працівника, а не з членів його сім'ї і ст. 193 ТК РФ.

Пояснення матері у вашій ситуації – лише додатковий аргумент. Але воно не може виступати як доказ здійснення прогулу вашим співробітником.

Неправильно було видавати матері працівника та трудову книжку, оскільки довіреність на її отримання, написану сином, вона вам не надала. Потрібно було направити на адресу працівника повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою е ст. 84.1 ТК РФ. Поки ви від нього не отримаєте відповіді, трудова книжка повинна зберігатися у вас.

Письмове узгодження часу відпустки з роботодавцем - на користь працівника

Р.П. Куценка, м. Краснодар

Керівник усно дозволив мені піти у відпустку на 3 дні поза графіком відпусток, а після виходу на роботу звільнив за прогул. У нашій компанії це не перший випадок. Чи це законно?

: Звичайно, незаконно, якщо ви погодили з ним свою відпустку Але у вашій ситуації це ще треба довести суду (у тому числі за допомогою свідків). І найкращий доказ – ваша заява на відпустку з резолюцією керівника. Тоді суд поновить вас на роботі. А якщо не зможете довести - суд може вирішити, що ви пішли у відпустку самовільно. про Ухвалу Рязанського обласного суду від 25.04.2007 № 33-580.

Якщо керівник постійно практикує такі недобросовісні дії стосовно своїх співробітників, щоб розправлятися з неугодними працівниками, варто повідомити про ці факти в трудінспекцію.

При відмові працівника надати пояснення треба скласти акт

Працівник не виходив на роботу 15 та 16 лютого 2011 р. Причину невиходу він не повідомив. Неявки були зафіксовані актами та службовими записками.
Коли він вийшов на роботу, то відмовився дати пояснення, заявивши, що сьогодні не хоче, напише завтра. Документів, які обґрунтовують відсутність на роботі, він не надав. Було складено акт про відмову дати письмове пояснення. Підписувати його працівник також відмовився, мотивувавши це тим, що він, в принципі, не відмовляється, а тільки не хоче давати письмові пояснення саме сьогодні і напише їх завтра. Вирішили звільнити працівника за прогул.
Чи правильно ми вчинили?

: Імовірно, працівник тягнув час у надії, що місячний термін застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення провини закінчиться і його вже не зможуть притягнути до відповідальності. і ст. 193 ТК РФ.

Загалом ви вчинили правильно, за винятком того, що треба було скласти акт про надання працівником пояснень, а не про відмову їх дати. Пам'ятайте, що у працівника завжди є 2 повні робочі дні, коли він може передумати і надати вам пояснення своєї відсутності я ст. 192 ТК РФ. Тому краще не ризикувати, почекати та скласти акт про ненадання пояснень.

Щодо прогульника, який бажає звільнитися за власним бажанням, потрібно діяти оперативно

І.Т. Гаврилова, м. Казань

Співробітниця не вийшла на роботу і надіслала нам листа, надісланого в день невиходу (21 березня 2011 р.), в якому просила надати їй із зазначеної дати по 1 квітня 2011 р. відпустку без збереження змісту, а після її закінчення - звільнити її за власним бажанню. Співробітниця досі на роботу не вийшла. Чи можна розцінити її відсутність як прогул та звільнити її не за власним бажанням, а саме за прогул?

: Як випливає з вашої ситуації, робітниця самовільно пішла у відпустку без збереження зарплати, тобто здійснила прогул, а значить, її можна за це звільнити ь підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; підп. "д" п. 39 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2.

Однак у вашому випадку співробітниця у своїй заяві висловила намір звільнитися за власним бажанням. Звичайно, це не позбавляє вас права звільнити її за прогу л п. 33 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2. Але це потрібно зробити протягом 2 тижнів з дати одержання від неї згаданої заяви. Інакше вам доведеться розірвати трудовий договір із нею за її ініціативою. Причому неважливо, з якого підстави звільняється працівник.

Яким днем ​​звільнити за прогул

П.Д. Тюфтяєва, м. Тольятті

Співробітник працює за ковзним графіком. 25 березня 2011 р. має робочий день, потім два вихідні. 28 березня він не вийшов на роботу без поважних причин. Чи правильно ми розуміємо, що якщо по ТК днем ​​припинення трудового договору є останній день роботи, то звільнити працівника за прогул потрібно 25 березня 2011 р.?

: Ні. Звільняти працівника днем, що передує першому дню прогулу, тобто у вашій ситуації 25 березня 2011 р., некоректно. Адже за загальним правилом день припинення трудового договору – це останній день роботи працівника. Виняток – коли він фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада )ст. 84.1 ТК РФ.

За працівником, доки роботодавець з'ясовує причини його відсутності та встановлює, чи були у нього поважні причини чи ні, місце роботи має зберігатись. Погодьтеся, дивно виглядає, коли дата вимоги пояснення та дата їх отримання від працівника – пізніші, ніж дата розірвання трудового договору. Адже після звільнення ця особа – вже не працівник і не зобов'язана щось представляти роботодавцю. У той же час і роботодавець не може звільнити працівника до запитання у нього пояснень тощо. .ст. 193 ТК РФ

До того ж можлива ситуація, коли після скоєння прогулу працівник вийде на роботу і ще якийсь час працюватиме, поки роботодавець встановлюватиме, чи здійснив він прогул тощо. Тому його ніяк не можна звільнити вдень скоєння прогулу.

Правильно звільняти працівника саме в той день, коли видається наказ про його звільнення за прогул. Але, як показує практика, навіть якщо ви звільните працівника останнім робочим днем, що передує прогулу, нічого страшного не станеться. Адже такий підхід заснований на рекомендації Роструду а Лист Роструда від 11.07.2006 № 1074-6-1.

Звільнення за прогул – право, а не обов'язок роботодавця

В.Д. Русанова, м. Санкт-Петербург

Працівниця не вийшла з відпустки і ніяк не давалася взнаки. Телеграми за місцем прописки та місцем її фактичного проживання залишилися без відповіді. Через місяць вона таки з'явилася на роботі та написала заяву про звільнення за власним бажанням.
Чи повинні ми звільнити її за власним бажанням, чи її треба звільнити саме за прогул?

: Ви маєте право звільнити робітницю за прогу. л підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для цього потрібно дотриматися порядку залучення до дисциплінарної відповідальності і ст. 193 ТК РФ. Але можете піти їй назустріч – звільнити її за власним бажанням. Адже притягнення до дисциплінарної відповідальності – це право, а не обов'язок роботодавця.

Звільнити працівника за прогул під час хвороби не можна

Л.Т. Скворцова, м. Волгоград

Ми нещодавно взяли на роботу нову робітницю. На жаль, вона виявилася любителькою міцного (хоча на роботу в п'яному вигляді не приходила). З 11 січня 2011 року вона перестала виходити на роботу. На дзвінки не відповідає. Як і ведеться, ми всі її невиходи на роботу актуємо, у табелі ставимо «ПН».
14 лютого ми отримали від неї поштою заяву про те, що вона на лікарняному. Проте ми сумніваємося, що лікарняний у неї справді є, а тим більше за весь цей термін. І керівництво таки має намір її звільнити за прогул.
А раптом лікарняний підтвердиться? Що робити у такій ситуації?

: У такій ситуації робітницю за прогул звільняти не можна Адже у вас є її письмове пояснення, що вона на лікарняному.

Тому поки що продовжуйте документувати всі її невиходи на роботу. Але виходячи з припущення, що вона таки хворіє. Якщо це не підтвердиться, то ви зможете її звільнити за прогул.

Співробітник не вийшов на роботу і не повідомив причини своєї відсутності. Після новорічних свят це не рідкісна ситуація. З співробітниками, що «втратилися», рано чи пізно стикається практично будь-який роботодавець. Як шукати «зникнення» і як це документувати? Що можна завбачливо вписати у трудовий договір? Як оформити звільнення співробітника, що не з'явився в офіс? Що робити з його зарплатою та трудовою книжкою?

А чи є проблема?

Насамперед слід розуміти, що з працівника може бути поважні причини відсутності чи причини, які суд може вважати такими. Безумовно, поважною причиною є хвороба працівника, але перелік цим не вичерпується. Суд може вважати поважною і хворобу близьких родичів вашого співробітника, і необхідність дочекатися сантехніка під час прориву труби в квартирі. Таких причин може бути безліч і передбачити, як їх оцінить суд, заздалегідь неможливо.

З іншого боку, будь-яка незапланована відсутність працівника – це серйозні проблеми для роботодавця, необхідно шукати заміну, зрушувати графіки змін, оплачувати понаднормові. Все це робить зрозумілим роздратування, яке таку відсутність викликає.

У всіх випадках необхідно підходити до цієї проблеми виважено й обережно, тим більше, що будь-який досвідчений керівник або співробітник кадрової служби завжди зможе виділити співробітників, які перебувають «в зоні ризику» – тих, чия відсутність частіше спричиняється неповажними причинами. До таких традиційно належать співробітники, які тільки прийняті на роботу і не пройшли випробувальний термін, особливо серед молодих фахівців-випускників. Незважаючи на спрощений порядок звільнення на випробувальному терміні, багато хто з них просто не хоче обтяжувати себе необхідністю пояснень з роботодавцем. До цієї ж категорії належать самотні чоловіки, які розміняли четвертий десяток і відчувають потяг до міцних напоїв або азартних ігор. Серед цієї категорії поширені звані «запої», після яких працівник часто хоче виходити працювати взагалі. Ще однією категорією ризику є іногородні чи іноземні громадяни, як то кажуть, «на заробітках». Причому, якщо росіяни ще хоч якось зацікавлені у дотриманні процедури звільнення, отримати ту ж трудову книжку, наприклад, то іноземців взагалі нічого не утримує. Водночас, якщо «зникне» молода мама маленької дитини, майже напевно причина відсутності буде поважною і роботодавцю нададуть лікарняний лист. Тому в ситуації, коли працівник несподівано не вийшов на роботу, потрібно бути досить обережним та виваженим у рішеннях. Причому в багатьох випадках ситуація вимагає не так правового чи бюрократичного супроводу, як елементарного людського спілкування.

Поки що причина відсутності не з'ясована

Отже, працівник зник. Що робити у цій ситуації роботодавцю? З формальної точки зору відсутність на роботі понад 4 години без поважних причин – це прогул. Але треба розуміти, що дізнатися про наявність чи відсутність поважної причини роботодавець зможе лише від самого працівника чи компетентних державних органів та виконавши певну процедуру. До того, як роботодавець дізнається про обставини відсутності, працівник йому відсутній з нез'ясованої причини.

Необхідно пам'ятати, відсутність працівника у разі не позначається прямих витратах роботодавця.Оплата праці здійснюється лише за фактично відпрацьований час. Облік робочого дня здійснюється за Табелем (уніфікованою формою № Т-12). Ця форма передбачає спеціальне кодування «ПН» – неявка працівника за нез'ясованими обставинами. Цей код проставляється досі з'ясування причин відсутності. Отже, дні, коли працівник був на робочому місці і при цьому не повідомив роботодавця причини відсутності, позначаються цим кодом у табелях обліку робочого часу та оплаті не підлягають. При цьому припинення нарахування заробітної плати у цьому випадку не є зупиненням виплати заробітної плати у розумінні трудового законодавства. Після отримання виправдувальних документів, пояснювального працівника або складання акта про відмову від пояснень ці дні:

• або вважаються прогулом і не оплачуються,
• або провадиться оплата в залежності від підстави відсутності на робочому місці.

Таким чином, за належного обліку роботодавець навіть теоретично не може виплатити зайве.

Фрагмент документа

Наказ Росстату від 12.11.2008 № 278 «Про затвердження Вказівок щодо заповнення форм федерального статистичного спостереження: № П-1 «Відомості про виробництво та відвантаження товарів та послуг», № П-2 «Відомості про інвестиції», № П-3 «Відомості про фінансовий стан організації», № П-4 «Відомості про чисельність, заробітну плату та рух працівників», № П-5(м) «Основні відомості про діяльність організації»

У облікової чисельності працівників за кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин. Виходячи з цього, до облікової кількості цілими одиницями включаються, зокрема, працівники:

в) які не з'явилися на роботу через хворобу (протягом усього періоду хвороби до повернення на роботу відповідно до листків непрацездатності або до вибуття по інвалідності);

г) які не з'явилися на роботу у зв'язку з виконанням державних чи громадських обов'язків;

ш) які здійснили прогули;

щ) ті, хто перебував під слідством до рішення суду.

Таким чином, практично у всіх випадках відсутності як з поважних, так і з неповажних причин працівники збільшують середньооблікову чисельність організації.

У деяких випадках це може бути критичним. Так, відповідно до п. 3 ст. 80 НК РФ «платники податків, середньооблікова чисельність працівників яких за попередній календарний рік перевищує 100 осіб, а також новостворені (у тому числі при реорганізації) організації, чисельність працівників яких перевищує зазначену межу, подають податкові декларації (розрахунки) до податкового органу за встановленими форматами в електронному вигляді".

Ще серйознішим є обмеження, встановлене подп. 15 п. 3 ст. 346.12 НК РФ: «Не вправі застосовувати спрощену систему оподаткування: організації та індивідуальні підприємці, середня чисельність працівників яких за податковий (звітний) період, що визначається в порядку, що встановлюється федеральним органом виконавчої влади, уповноваженим у галузі статистики, перевищує 100 осіб».

Тому роботодавець часто буває дуже зацікавлений у рятуванні від подібного «баласту» – коли на папері людина є, а насправді вона відсутня. Однак якщо середньооблікова чисельність для роботодавця не принципова, то основна складність лише в тому, що працювати нема кому. А її можна вирішити багатьма способами:

• Якщо робота не потребує високої кваліфікації, неважко знайти співробітника на тимчасову роботу. Стаття 59 ТК РФ прямо показує, що основною підставою укладання термінових трудових договорів якраз і є заміщення тимчасово відсутніх працівників.
• Можна перерозподілити роботу всередині структурного підрозділу чи призначити когось із співробітників у порядку внутрішнього сумісництва.
• Варіантів безліч, аж до того, що можна запровадити ще одну штатну одиницю та прийняти на неї співробітника.

Шляхи вирішення проблеми залежать від обставин «пропажі».

Спроба зобов'язати працівника сповістити роботодавця

Перше, що необхідно, то це з'ясувати, чи немає у працівника поважних причин для відсутності. Треба чітко розуміти, що у цій ситуації ініціатива завжди має виходити від роботодавця.

Відповідно до чинного законодавства працівник не зобов'язаний заздалегідь повідомляти про свою відсутність, і це логічно, адже причина може виникнути несподівано (страшна у своїй банальності ситуація – людина потрапила до ДТП і лежить у реанімації). У зв'язку з цим необхідно зупинитися на рекомендаціях деяких юристів щодо «фіксації у трудових договорах та локальних нормативних актах обов'язку завчасно повідомляти роботодавця про причини відсутності на робочому місці із зазначенням посадових осіб, яким необхідно адресувати відповідне повідомлення». Більше того, деякі роботодавці заходять ще далі, включаючи до трудового договору вимогу про те, що якщо працівник не може це зробити сам, він зобов'язаний попросити про це когось із своїх рідних чи знайомих. Доводилося зустрічати у трудових договорах пасажі на кшталт цього:

Приклад 1

Фрагмент трудового договору з умовою необхідності інформування роботодавця. Це хибна практика!

7.2. Працівник зобов'язаний повідомити причини своєї відсутності на робочому місці особисто або по телефону. Якщо він не може цього зробити сам, він зобов'язаний попросити когось зі своїх знайомих або родичів зробити повідомлення за нього. Працівник зобов'язаний повідомити як причину своєї відсутності, і передбачувану тривалість.

Абсурдність цієї вимоги видно вже у першому реченні. Якщо працівник відсутній, тобто не з'явився на роботу, щоб виконувати свої обов'язки, як він може з'явитися «особисто», щоб повідомити про це? Подібна практика не має законних підстав, і включення до трудового договору подібних положень ніяк не вплине на суд, коли він оцінюватиме причини відсутності працівника на його робочому місці або дотримання процедури звільнення. Більше того, недотримання вимоги трудового договору про повідомлення роботодавця саме по собі не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, оскільки, встановлюючи цю вимогу, роботодавець виходить за межі своєї компетенції, тієї самої «господарської влади», яку він має над працівниками його робочий час. Потрібно розуміти, що поза цим часом працівник не зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку або вимоги трудового договору 1. Варто зауважити, що і доводити на практиці виконання або невиконання таких вимог надзвичайно складно. Заява працівника у стилі: «Я дзвонив майстру, він був у курсі», спростована майстром у стилі: «Він мені не дзвонив» з подальшим переходом на особистості та використанням окремих особливо гострих виразів російської мови не викличе у судді нічого, крім роздратування від лайки та бажання викликати пристава. Тому наявність у трудовому договорі подібних застережень з високою ймовірністю ніяк не вплине на думку суду щодо законності чи незаконності звільнення. Звичайно, ми в даному випадку говоримо тільки про ймовірність цього, оскільки врахувати всі аспекти індивідуального судового розгляду неможливо, як неможливо визначити ні кваліфікацію судді, ні його внутрішні переконання до початку процесу.

Разом з тим, незважаючи на повну відсутність законодавчої бази під включенням до трудового договору подібних положень, їхня наявність може дисциплінувати співробітника, допомагаючи уникати зайвих конфліктів. А в деяких випадках і створити у судді певне враження про одну зі сторін, а особисті симпатії у судовому процесі, незважаючи на рівність його сторін та змагальність, ще ніхто не скасовував. Тому в трудовий договір можна включати подібні пропозиції як рекомендації, а не обов'язки працівника.

Приклад 2

Більш коректне формулювання у трудовому договорі про бажаність сповіщення роботодавця працівником

7.2. У разі хвороби або відсутності з іншої причини співробітнику рекомендується повідомляти свого безпосереднього керівника або керівника відділу кадрів, повідомляючи передбачуваний час відсутності. Якщо працівник позбавлений цієї можливості, він може передати це повідомлення через третіх осіб.

Працівника треба знайти!

Якщо працівник не повідомляє про причини відсутності і при цьому не перебуває на робочому місці, то є два шляхи дій для роботодавця:

• «Правильний» з формальної точки зору та
• найчастіше застосовуваний практично.

Правильною є негайна фіксація факту відсутності працівника. Це може бути зроблено за допомогою доповідної записки керівника підрозділу на ім'я вищого керівника з подальшим упорядкуванням акта або з додатком доповідної чи службової записки начальника зміни, що забезпечує пропускний режим організації, що цей співробітник не проходив через прохідну організацію. На цей документ накладається віза керівника: «розібратися та доповісти».

Приклад 3

Доповідна записка

Другий спосіб, що найчастіше зустрічається – це усне повідомлення керівнику про факт прогулу з таким же усним розпорядженням з'ясувати причини відсутності. Чим загрожує відсутність бюрократичного підходу до фіксації дій роботодавця? Насамперед тим, що якщо пізніше буде ухвалено рішення про звільнення працівника «за статтею», всі ці документи треба буде складати, але вже «заднім числом». Така «фальсифікація» часто призводить до помилок у документах, які можуть стати фатальними під час вирішення спору в суді.

Далі потрібно спробувати з'ясувати причини відсутності працівника. У наш час загальної телефонізації складно знайти співробітника, який не має мобільного телефону, а то й двох. Майже кожен будинок має ще й стаціонарні телефонні точки. У багатьох є електронна пошта, встановлені месенджери (служби миттєвого обміну повідомленнями, такі як Skype, ICQ, MSN Messenger). Багато хто спілкується в соціальних мережах. Будь-яким із цих каналів представник роботодавця може спробувати знайти людину не виходячи зі свого офісу. У 5 випадках із 6 після дзвінка відсутньому працівникові ситуація вирішується. «Зниклий» повідомляє, що лежить удома з температурою, або допомагає переїхати в іншу квартиру другу, або переводить бабусю через дорогу і обіцяє бути на роботі за кілька днів і дати всі пояснення у письмовій формі. Найчастіше так і відбувається, і вже потім залежно від достовірності пояснень роботодавець вирішує, чи застосовувати до співробітника дисциплінарні санкції.

Працівник пішов «у відмову»

Однак трапляються досить рідкісні випадки, коли працівник заявляє: «Я звільнився, а документи мені не потрібні» або його телефон виявляється недоступним. Якщо з першим випадком все більш-менш зрозуміло – де працівник, звісно, ​​воля на розірвання трудового договору їм чітко виражена (часто у нецензурній формі), то у другому буде потрібно детальніше розслідування.

Так, ми ще раз нагадуємо, що роботодавець не має права турбувати працівника поза його робочим місцем будь-якими вимогами. Будь-яка влада роботодавця над працівником закінчується поза межами прохідної організації та обмежена часом роботи співробітника. Але ж завжди можна попросити когось із його знайомих або зі своїх співробітників (наприклад, зі служби безпеки) доїхати до будинку зниклого для з'ясування причин його відсутності. Більше того, подібна увага може не лише прояснити ситуацію, а й за належної підготовки сприяти мотивації як зниклого співробітника, так і всього колективу. Адже саме такі заходи показують працівникові солідарність колективу та турботу з боку керівництва про його потреби. Необхідно розуміти, що дії такого роду знаходяться поза правовим полем трудового законодавства, але саме вони допомагають оцінити та знизити ймовірність ризиків подальших судових розглядів.

Саме для таких випадків необхідно чітко стежити за актуальністю контактної інформації в особистих картках працівників та своєчасним її оновленням. Можна також рекомендувати включати до трудового договору не тільки адресу, за якою працівника «зареєстровано», а й реальну адресу його проживання. В якості рекомендації для працівника можна включати пропозицію про доведення працівником до роботодавця нової адреси проживання при переїзді на інше місце. Але треба розуміти, що покарати співробітника за ненадання подібної інформації практично неможливо і це положення договору може бути використане тільки як спосіб морального впливу на співробітника.

Припустимо, ситуація з'ясувалась, поважних причин немає і працівник не хоче повертатися на робоче місце. У роботодавця тут два шляхи:

• перший – оформлення дисциплінарного стягнення за прогул;
• другий - спробувати вирішити справу без загострення ситуації. Уникнути цього можна. Достатньо переконати працівника оформити своє бажання на припинення трудового договору, підписавши заяву про звільнення за власним бажанням або за згодою сторін, а також заяву про надсилання трудової книжки поштою. Втім, без заяви про направлення трудової книжки поштою роботодавець може обійтися, якщо відразу після отримання заяви про звільнення направить працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою. Все це дозволить уникнути присутності співробітника в офісі роботодавця і зведе ризик виникнення судової суперечки майже до нуля.

Якщо все не вдалося вирішити миром або працівника так і не знайдено, ситуація значно загострюється. Звільнення за прогул, передбачене підп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ є мірою дисциплінарної відповідальності. Дотриматися ж встановленої законом процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності за відсутності працівника фактично неможливо!

Детальну статтю про процедуру звільнення за прогул з прикладами оформлення всіх необхідних документів читайте статтю "Запізнення на роботу: документальне оформлення та заходи впливу" у № 4` 2009 на стор. 62, № 5` 2009 на стор. 56 та № 6` 2009 на стор. 64 журналу. До речі, за прогул зовсім не обов'язково звільняти, можливі й інші заходи впливу, про них також розказано у статті Марії Смольянінової

«Законно» звільнити неможливо…

Відповідно до ст. 193 ТК РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Працівнику дається 2 робочі дні на підготовку такого пояснення.

Якщо після 2 робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення. Однак якщо працівник відсутній, у нього неможливо вимагати будь-яких пояснень. При цьому слід розуміти, що складання будь-яких актів у цій ситуації ніяк не може допомогти. Надання пояснювальної - це, по суті, складова права працівника на захист його законних інтересів. А якщо у співробітника така пояснювальна не вимагалася, значить право було порушено. Фіксувати порушення цього права актом є малоефективним. Адже є відсутність доказів, що підтверджують пропозицію працівнику дати пояснення (підпис працівника з проставленням дати, акт про відмову розписатися тощо).

• Надсилайте «повідомлення (за такими адресами: реєстрація за місцем проживання; відома організація місця проживання працівника тощо), у повідомленні слід вказати термін, протягом якого пояснення мають бути надані. Вказаний термін має бути визначений таким чином, щоб працівник мав реальну можливість з'явитися до роботодавця для пояснень». При цьому настійно рекомендується надсилати таку вимогу «замовним листом із повідомленням про вручення та описом вкладення».
• «Направляйте працівникові телеграму з повідомленням про вручення, а також обов'язковим отриманням на телеграфі завіреної копії».

Розглянемо критично дані рекомендації. Можливість направлення подібних повідомлень автори таких рекомендацій обґрунтовують відсутністю у чинному законодавстві заборони на їхнє вручення особисто. При цьому не береться до уваги проста істина – чинне трудове законодавство регулює лише трудові відносини. Тобто ті відносини, що виникають у процесі здійснення трудової функції працівником. Сторони цих відносин наділені певними правами та обмежені певними обов'язками. Вони обмежені у діях межами даних відносин. Працівник перебуває у правовому полі лише робочий час і робочому місці чи ситуаціях, прирівняних законодавцем до таких (відрядження наприклад), і обов'язки його існують лише з урахуванням даних обмежень. Тому вимагати будь-що від співробітника роботодавець може лише в цей час.

Звичайно, ніхто не забороняє одній особі, в даному випадку юридичній, направляти кореспонденцію на адресу іншої особи, яка навіть перебуває з нею у трудових відносинах.

Працівник може відповісти на цей лист чи ні, і його відповідь може розглядатися як вираження його волі на продовження чи припинення трудових відносин. Однак слід чітко розуміти, що з точки зору теорії трудового законодавства залишені без відповіді запити роботодавця про надання пояснень поштою або телеграмою не тягнуть жодних наслідків і не можуть бути покладені в основу будь-яких дій роботодавця.

Безумовно правильною з усіх вищевикладених порад є лише одна – якщо вже ви пишите працівникові, то подбайте про наявність підтвердження того, що було в листі, і того, що ваше відправлення було отримане.

Можливий варіант оформлення послання співробітнику, що втратився, показаний у Прикладі 4.

Приклад 4

Повідомлення відсутнього працівника, яке можна надіслати поштою

Додаток 1

Додаток 2

Додаток 3

… але дуже хочеться

Водночас такі листи непотрібні. Їх можна розглядати в контексті заходів роботодавця щодо пошуку та з'ясування причин відсутності співробітника на робочому місці. Якщо такі заходи призвели до того, що працівник відгукнувся, це означає, що отримано головний результат, необхідний для вирішення труднощів роботодавця. Отримання необхідних документів від співробітника стає питанням уміння вести переговори та часу. Тому, якщо працівника не вдалося знайти по телефону, електронній пошті, однокласниках, твіттері тощо, можна направити м'яке побажання отримати роз'яснення і поштою, і телеграмою. Але це буде саме бажання, а не розпорядчий акт роботодавця.

Причому всі дії щодо пошуку працівника роботодавцю бажано фіксувати. Якщо з поштовими відправленням все зрозуміло, то з рештою способів можуть виникнути труднощі. Тому де тільки можна повідомлення, надіслані працівникові, треба реєструвати в журналах вихідної кореспонденції, а де не можна, через природу відправлення, складати акти та обмінюватися службовими записками між співробітниками. Наприклад:

• замість розміщення тексту запиту в тілі електронного листа можна вкласти скановану копію зареєстрованого журналу вихідного повідомлення з підписом керівника;
• можна і потрібно скласти акт про надсилання листа в соціальній мережі з роздрукуванням зображення екрану та завіренням його підписом повноважної особи організації із проставленням дати;
• можна надіслати повідомлення тому співробітнику, який зареєстрований у соціальній мережі як друг «пропажі», та отримати підтвердження отримання цього повідомлення.

Більшість цих «документів» не має жодних правових наслідків, але, як і поштові повідомлення, допоможуть створити враження сумлінності поведінки роботодавця, якщо суперечка дійде до суду.

Приклад 5

Підтвердити актом все, що тільки можна

У всіх випадках необхідно чітко розуміти, що відсутність пояснення працівникаабо відсутність акта складеного робочому місці безпосередньо після відмови працівника надати такі пояснення означає істотне порушення порядку притягнення працівника до дисциплінарної ответственности. За інших рівних умов подібне порушення дисципліни з практично 100-відсотковою ймовірністю має призвести до відновлення працівника на посаді, з оплатою вимушеного прогулу та виплатою компенсації моральної шкоди. Необхідно чітко розуміти, що оминути це законодавче обмеження неможливо. На запитання, чи можна звільнити відсутнього працівника, місце знаходження якого невідоме та від якого не отримано пояснення за фактом відсутності на робочому місці, відповідь однозначна – ні, без порушення чинного трудового законодавства це неможливо. Водночас у цьому випадку, як і у багатьох інших, діє принцип: коли не можна, але дуже хочеться… відсутніх працівників звільняли та продовжують звільняти.

Причому слід зауважити, що здебільшого жодних наслідків для роботодавця це не несе, якщо працівник не піде до суду. А в подібні історії часто потрапляють люди з «групи ризику», які в принципі ніколи і нікуди звертатися не будуть, оскільки причини їхньої відсутності однозначно неповажні не лише з погляду роботодавця чи суду, а й з їхньої власної точки зору. Проте трапляються й ситуації, коли необачні дії роботодавця, який бажає позбутися неугодного чи незручного працівника, доводять до судових розглядів. Тому ситуації із «зниклими безвісти» вимагають уважного вивчення та індивідуального підходу. Опинившись дома роботодавця, не можна робити різких рухів. Потрібен загальний аналіз ситуації, включаючи особу відсутнього працівника, періодичність його звернення за медичною допомогою, наявність у нього хворих родичів або маленьких дітей, загальне ставлення до роботи, наявність подяки та стягнень, тривалість відсутності та багато іншого. У принципі, компетентні співробітники роботодавця завжди можуть спрогнозувати ймовірність виникнення конфлікту і навіть напрямок його розвитку. Завжди слід пам'ятати, що найкращий спосіб звільнити працівника – це розлучитися з ним «за згодою сторін» чи «за власним бажанням працівника».

Технічно звільнення у цій ситуації виглядає аналогічно процесу звільнення працівника за прогул, тобто. за підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Наказ відрізняється від «звичайного» для даної ситуації лише «підкладкою» обґрунтувальних документів, насамперед – відсутністю пояснень працівника та заміною акта про відмову дати пояснення, актом про неможливість отримати пояснення працівника. Ще в наказі не буде підпису працівника про ознайомлення з ним. Див. зразки наказу та акта у Прикладах 6 та 7.

Приклад 6

Наказ про звільнення відсутнього працівника

Приклад 7

Акт про неможливість отримати пояснення працівника

Якщо роботодавець свідомо йде на порушення процедури звільнення, необхідно звести порушення трудового законодавства до мінімуму. Кадрові документи мають бути складені бездоганно, повідомлення про необхідність з'явитися в організацію за трудовою книжкою має бути надіслано своєчасно, кожен рух запротоколовано, на кожну дію складено акт. І, природно, потрібно бути готовим до можливого загострення ситуації та судових розглядів.

Окремо в цій ситуації стоїть питання про трудовій книжціпрацівника. Відповідно до чинного законодавства, роботодавець зобов'язаний видати її в останній робочий день співробітника. У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний надіслати працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення поштою. З дня направлення такого повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.

Неотримані працівниками при їх звільненні трудові книжки зберігаються протягом 2 років у кадровій службі, а потім передаються на зберігання до архіву організації (відповідно до п. 43 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців). Загальний термін зберігання незатребуваних трудових книжок – 75 років (за переліком типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядування та організацій, із зазначенням термінів зберігання 2010 року).

Смерть – «поважна» причина

Усі люди смертні, і трапляються ситуації, коли пояснення причини відсутності працівника дають скорботні родичі. Як бути у цьому випадку? Припинення трудового договору через смерть працівника – це особливий випадок, законодавець передбачив його у п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Припинення трудового договору у разі відбувається незалежно від волі сторін, але це скасовує необхідності належного оформлення документів.

Підставою видання наказу про припинення трудового договору у цьому випадку виступає свідоцтво про смертьформою, затвердженої постановою Уряди РФ від 06.07.1998 № 709 «Про заходи щодо реалізації Федерального закону «Про акти громадянського стану». Без цього документа оформлення припинення трудового договору є некоректним. Варто зауважити, що здебільшого проблем із його отриманням не виникає. Як правило, копію свідоцтва надає хтось із найближчих родичів з метою отримати розрахунок за померлого. Адже відповідно до ст. 141 ТК РФ заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'їабо особі, яка перебувала на його утриманні на день смерті. Видача заробітної плати повинна проводитись не пізніше тижневого терміну з дня подання роботодавцю відповідних документів. Як очевидно з цієї норми, родичу би мало бути виплачені ті суми, які отримав сам працівник під час припинення трудового договору.

Днем звільнення у цій ситуації є дата смерті працівника, зазначена у свідоцтві про смерть.Цією ж датою повинні припинятися трудові відносини з працівником і в тому випадку, якщо він помер у вихідний або у святковий день.

Наказпро припинення трудового договору складається за стандартною формою № Т-8. Як документ, на підставі якого видається наказ, вказується свідоцтво про смерть з номером та датою. Рядок «з наказом ознайомлений» залишається в даному випадку незаповненим, знайомити з цим наказом родичів законодавство не вимагає.

Запис у трудову книжкуу разі вноситься у загальному порядку із проставленням підпису особи, відповідального за ведення трудових книжок, та печатки організації. Звісно, ​​підпис працівника чи його родича у трудовий книжці у разі відсутня. Трудову книжку видають родичу під розписку або надсилають йому поштою за його письмовою заявою.

Варто зауважити, що сама розписка є підтвердженням факту передачі трудової книжки родичу покійного, і її достатньо дотримання необхідних формальностей (вона складається у вільній формі, див. Приклад 8). П. 37 Правил ведення та зберігання трудових книжок саме її вказує як єдиний необхідний у даному випадку документ. Водночас досить часто виникає питання, як бути з журналом обліку трудових книжок? Постанова Мінпраці РФ від 10.10.2003 № 69 «Про затвердження Інструкції із заповнення трудових книжок», яким запроваджено форму цього журналу, будь-якої інформації з цього приводу не містить. Але сама логіка цього документа вказує, що кожна трудова книжка має супроводжуватися відповідною відміткою як на вході, так і на виході. Ми бачимо два варіанти:

• перший: підпис ставиться родичем померлого, причому поруч із його підписом ставиться відповідна розшифровка, наприклад, «родич померлого співробітника Кітова П.П.»;
• другий варіант: проставляється підпис співробітника, відповідального за ведення трудових книжок, знову ж таки з відповідною відміткою: «видано Китової М.І. як родичі померлого співробітника за розпискою від 12.01.2012».

У відсутності однозначного правового регулювання обидва варіанти рівноцінні. Однак зручнішим для роботодавця, на наш погляд, є перший, просто через те, що якщо розписка буде втрачена в процесі зберігання, то залишається ще один власноручний підпис родича, що підтверджує факт видачі йому трудової книжки померлого.

Зберігання трудових книжок, не затребуваних родичами померлих, здійснюється у тому порядку, як і незатребуваних трудових книжок звільнених співробітників, тобто протягом 75 років із припинення трудового договору.

• Кадрове діловодство та Трудове право

Juli148

02.12.11 — 09:07

Співробітник зник безвісти.
Як це оформити. Щодо запропонованих документів у курсі, тільки скрізь рекомендації різні і довідка 1С сама собі перечитує НЕВИХОДИ ЧИ НЕЯВКИ первинні в оформленні?

А ще, для нарахування ЗП та здачі періоду документ Неявки необхідно закрити вказавши причину та день повернення, а у нас людини і причини просто немає.

Фахівці зі стажем 10 років голову зламали, будемо раді Вашим порадам.

hhhh

1 — 02.12.11 — 09:24

(0) закривати Неявки не обов'язково для здавання періоду. Ви можете за рік їх закрити.

aleks-id

2 — 02.12.11 — 09:25

звільнити за статтею Прогул не пропонувати?

Fish

3 — 02.12.11 — 09:29

(2) Начебто це незаконно, т.к. по ТК треба мати або пояснювальну або відмову її писати:))

Fish

4 — 02.12.11 — 09:30

+(3) ст. 193 ТК РФ

VIrina

5 — 02.12.11 — 09:40

(0) Зробіть кадровий документ «Неявки та хвороби організацій», наприклад, з 01.11.11 «Відсутня з нез'ясованої причини». Далі документ «Табель обліку робочого часу» щодо цього співробітника. Співробітник не потрапить до документа «Нарахування зарплати працівникам організацій» за листопад. У наступних місяцях потрібно буде робити документ «Табель обліку робочого часу» до того моменту, як людина або вийде на роботу або буде звільнена.

dva1c

6 — 02.12.11 — 09:45

я припускаю, що у (0) підлога в ЛК невірно позначена)

Juli148

7 — 02.12.11 — 09:47

Ще пробуємо варіант оформити Неявки в організаціях, наприклад, з 08.11 по 30.11 і з 01.12. За листопад закриваємо табель, поки чекаю бухгалтерів, як закриється і що там у нарахуваннях буде.

А страшне при незакритих неявках не робляться нарахування до ПФР

Juli148

8 — 02.12.11 — 09:53

а ст. 193 ТК РФ про дисципліну нам не допоможе, зітр зник безвісти.

Juli148

9 — 02.12.11 — 09:55

Дякую всім учасникам, але відчуваю, це ще не все.

Fish

10 — 02.12.11 — 09:57

(8) Для того, щоб людину визнати «зниклою безвісти» треба рішення суду. Не пам'ятаю які статті:))

Ant1773

11 — 02.12.11 — 11:57

(2) У мене дружина кадровиком працює, так вони влітку мало благали «робітницю» прийти написати заяву. Щоб звільнити за прогул — треба мати або пояснювальну або відмову від пояснювальної, або мінімально — доведену вимогу надати пояснювальну.
Звільнення за прогул це не просто варіант звільнення — це одне з дисциплінарних покарань, і якщо співробітник оскаржить його законність у суді, то без проблем може поновитися на роботі та отримати заробітну плату за цей період.

Anlen

12 — 02.12.11 — 12:55

а у нас звільнили п'ятьох людей, правда вони не ходять на роботу вже років 5, перед цим зробили запит до міліції.

Проблеми неможливо вирішувати на тому ж рівні компетентності, на якому вони виникають. Альберт Ейнштейн

УВАГА!Якщо ви втратили вікно введення повідомлення, натисніть Ctrl-F5або Ctrl-Rабо кнопку «Оновити» у браузері.

Тема не оновлювалася тривалий час і була позначена як архівна. Не можна додавати повідомлення.
Але ви можете створити нову гілку і вам обов'язково дадуть відповідь!
Щогодини на Чарівному форумі буває більше 2000 людина.

Вітаю колеги!
Чи має право на життя у табелі «Н»? Тобто працівник відсутній на роботі з якоїсь причини, ми ставимо йому «Н», потім він обов'язково має писати заяву про причину відсутності (без збереження ЗП) чи приносити лікарняний? Просто "Н" залишити не можна?

Jessika Rabbit
так, це ясно, я про те, що потім ставити, коли співробітник з'явився і не приніс лікарняний, чи обов'язково з нього брати заяву власним коштом.

Francesca
"Н" залишити не можна, або заяву заднім числом, або прогули.

Francesca
А ви виправляєте вже закриті табелі наступного місяця? В даному випадку по конкретному співробітнику пишеться окремий табель і здається в бухгалтерію, а основний, вже закритий, не чіпається

Вареньївна
Francesca, звичайно, якщо табель вже зданий, окремим додатковим листом, зовсім з Вами згодна! Мені незрозуміло, навіщо автору потрібно залишити неявки в табелі? (Зрозуміло, що питання не зовсім до Вас…).

Jessika Rabbit
та жодних цілей особливо немає, але часто люди відпрошуються на один день і ми просто ставимо неявку, щоб зафіксувати відсутність і не забути до закриття табеля кого і коли не було. Ось і питання, чи обов'язково потім бігати за ними і трясти з них заяви, чи можна залишити звичайну неявку.

Francesca
ні, треба трясти з них заяви на дні без збереження зп

Jessika Rabbit
а якщо залишиться ПН, то чим це загрожує під час перевірки?

Вареньївна
А може відразу відпустку оформити без збереження зарплатню за заявою і потім не згадувати і не бігати ні за ким? А в табелі ставити ДО/16. Керівництво - те, як я зрозуміла, не проти відпустити людей?

Jessika Rabbit
керівництво не проти, але часто люди дзвонять вже безпосередньо в день відсутності, а не заздалегідь відправляються.

Вареньївна
У такому разі, бігати доведеться по-любому!

Як правильно оформити прогул працівнику з ТК РФ?

І за заявою виходить менш енерговитратно, тому що в цьому випадку бігти тільки до одного, а у разі підтвердження неявки акт підписується трьома людьми, потрібно також з актом ознайомити відсутнього, а потім все одно вимагати пояснень! А у разі відмови їх дати – знову складати акт!
Випадок, коли дзвонять у день відсутності, можна кваліфікувати, як прогул згідно з Постановою Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2
"за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний догляд у відпустку (основний, додатковий)." Але знову ж таки, потрібні акти, що підтверджують відсутність на робочому місці + пояснювальну.
Залишати ПН без пояснення в табелі не можна — у Вас має бути обґрунтування невиплати за цей день зарплатню працівникові.

Francesca
Ось про це я й говорю, що додають додатковий лист, а не виправляють закритий табель.

Наталія Пітерська
А мені сперечалася?

Наталія Пітерська
Про всяк випадок: закритий табель виправляти взагалі жодного разу не рекомендую!

Заучка
Практикується ще як, на великих підприємствах)))

Наталія Пітерська
На всіх підприємствах практикується. На підприємствах у 10 осіб не менше, ніж на великих. Це передбачено законом. Це необхідно. Без документаційного підтвердження подій дуже складно.

Заучка
УУУУУУУУУ! Це знають усі, але в малесеньких фірмушках, бухгалтера цим навіть і не дурні, при необхідності роздрукують із програми і все.

Наталія Пітерська
Не знаю ... Я працювала і в маленьких: скрізь були табелі і ще й не один! Якщо фірма «сіра», то їх ще кілька штук ведеш!

Заучка
В 1С він автоматично заповнюється)))) А роздруковується чи це вже інша справа. А «сірі» це святе.

Наталія Пітерська
:-))))))))))))))))))))))))))))))))) Мені дуже цікаво слово «автоматично». Це ви що цим словом сказати хотіли? Взагалі табель хтось у будь-якій програмі формує.

Вареньївна
І в мене такі були. Є «життя біле» та «життя чорне». Але за «білим життям», як правило, завжди й у всіх були «явки», окрім офіційних відпусток. А питання оплат вирішували виходячи з «чорного табеля».

Наталія Пітерська
У нас було не так: По білих – явки, лікарняні, відпустки, відрядження. А по чорних у мене і нічні були святкові та вихідні.

Вареньївна
І це «малесенька» фірма? За такого підходу до справи напевно вже стала транснаціональною корпорацією, не менше!: -)))

Наталія Пітерська
Та ні. Вона, звісно, ​​виросла. Але порівняно з корпораціями – нуль.

Заучка
Це занадто розкішно)))) По білих - явки та відпустки, а все інше в сутінки)))

Вареньївна
Так тому і немає їх усіх вже близько!

Наталія Пітерська
Кого немає???

Вареньївна
Соррі ... вивалилася з контексту!

Наталія Пітерська
Це необхідність.

Jessika Rabbit
Де написано, що ПН у табелі залишати не можна, підкажіть, почитаю. — ось мені теж саме це цікаво.

Anastaziii
Ну а претензій не було, тому що напевно у вас шкідників немає. із номерами наказів.

Про правильне оформлення відсутності працівника на роботі з нез'ясованих причин на початку терміну відсутності

Роздрукувати

Запитання.

Працівник був відсутній на роботі з 30.05. до 10.06. , При закритті табеля за травень, йому проставили неявки з нез'ясованих причин. 11.06. він приніс довідку про арешт, на підставі довідки у коригувальному табелі проставили «НБ» — усунення від роботи (недопущення до роботи) з причин, передбачених законодавством, без нарахування заробітної плати. Чи потрібний у цьому випадку наказ роботодавця?

Відповідь юриста

У законодавстві немає чіткого порядку оформлення непояви співробітника на роботі через затримання (арешту).

Невиходи в організаціях з нез'ясованих причин.

Тому найкраще в цьому випадку діяти за загальновстановленими правилами.

Необхідно скласти акт про неявку співробітника працювати. У документі зазначається дата та точний час відсутності працівника, а також час складання акта. Документ повинен складатися щодня до виходу працівника на роботу або його звільнення (наприклад, працівника засуджено до позбавлення волі). Також можна отримати від безпосереднього керівника заарештованого доповідну чи службову записку про неявку працівника.

Далі слід визначитися, як заповнювати табель обліку робочого дня. Якщо роботодавець ще не знає причини відсутності співробітника, то в табелі слід проставляти літерний код ПН (неявка з нез'ясованих причин) або цифровий код 30. Цей же код можна проставляти і у випадку, коли від початку відомо, що співробітника заарештовано.

Це з тим, що у уніфікованої формі N Т-12 (утв. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1) не передбачено буквений чи цифровий код для позначення непояви співробітника на роботі через арешт.

Також іноді користуються літерним кодом "НБ" (цифровий - "35") - усунення від роботи. Але це дуже коректно. Так, відсторонення від роботи відбувається лише за певними обставинами, яких арешт не належить. Цей код слід ставити в табелі, лише якщо суд усунув заарештованого від роботи і лише з моменту, зазначеного в ухвалі.

Нагадаємо, що роботодавець на підставі Порядку застосування уніфікованих форм первинної облікової документації (утв. Постановою Держкомстату Росії від 24.03.1999 N 20) має право вносити зміни до табеля. Отже, він може ввести додатковий код, що означає відсутність працівника через арешт, дані доповнення повинні бути оформлені відповідним наказом.

Якщо ж в організації розроблено свої форми первинних облікових документів (з 1 січня 2013 р. форми, що містяться в альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації, не є обов'язковими до застосування), у тому числі табель, то умовне позначення слід вибирати з тих, що були встановлені самостійно.

Таким чином, у табелі незалежно від того, чи відома причина відсутності чи ні, можна проставити код «ПН» або код, введений в організації для позначення неявки через арешт. Якщо причина відсутності стала відома не відразу і в табелі вже поставили ПН, а в компанії введено спеціальний код, то документ можна скоригувати.

Після виходу на роботу співробітник має подати документи, що підтверджують причину відсутності. Залежно від запобіжного заходу ними можуть бути:

- Протокол про адміністративне затримання. Таке затримання проводиться терміном від трьох до 48 годин, тобто максимум на два дні. Протокол оформляється, якщо працівника затримали за підозрою у скоєнні адміністративного правопорушення. У документі має бути зазначений час затримання та звільнення. Копія протоколу видається працівникові на його прохання. Якщо він не отримав копію, його слід попросити це зробити;

- Довідка про відбування адміністративного арешту в спеціальному приймачі;

- Довідка про звільнення з-під варти. Вона видається працівникові, заарештованому за підозрою у скоєнні кримінального правопорушення. У документі має бути зазначено, ким був затриманий працівник, дата та час затримання та звільнення.

На період арешту співробітника роботодавець має право взяти на його місце іншого працівника, наприклад, за терміновим трудовим договором, за сумісництвом (внутрішнє та зовнішнє) або в порядку тимчасового переведення.

Стаття: Співробітника заарештовано... Що робити роботодавцю? (Світлична І.Р.) («Практична бухгалтерія», 2014, N 5; «Консультант», 2014, N 11) (КонсультантПлюс)

Виходячи з викладеного, видання наказу у разі не потрібно.

Роз'яснення надано у рамках послуг «ЛІНІЇ КОНСУЛЬТАЦІЙ» консультантом з правових питань ТОВ НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковим Ігорем Борисовичем, червень 2017 р.

Під час підготовки відповіді використано УПС КонсультантПлюс.

Дане роз'яснення не є офіційним і не тягне за собою правових наслідків, надане відповідно до Регламенту ЛІНІЇ КОНСУЛЬТАЦІЙ (www.ntvpkedr.ru).

(0) маленька нотатка:
У №3’2010 журналу KADROVIK.RU у відповідях на запитання з нашого форуму опубліковано коментар експерта до цієї теми:
"Як випливає з пп.

Як заповнити звіт до ПФР, якщо причина невиходу працівника на роботу не зрозуміла

"а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прогулом є відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності співробітника на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня ( зміни). Прогул — одне із грубих порушень працівником трудових обов'язків. У п. 39 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" до неповажної відсутності на робочому місці серед інших відноситься залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на певний термін, закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору.Таким чином, якщо співробітник був відсутній, припустимо, день на роботі, а потім приніс довідку з поліклініки або картку виклику швидкої допомоги (як у ситуаціях, представлених у форумі), то вважати це не варто прогулом, «поважність» відсутності на робочому місці підтверджена.
До тих пір, поки відсутній не з'явиться на робочому місці в табелі обліку робочого часу (уніфіковані форми № Т-12, № Т-13, затв. Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1) неявка працівника з нез'ясованих причин (до з'ясування обставин) ) позначається кодом «ПН» («30»). Коли ж співробітник вийде на роботу, залежно від причини неявки та наданих документів буквені значення виправляються:
- на код "Б" ("19") - тимчасова непрацездатність (якщо надано лікарняний лист за період неявки);
- на код "Т" ("20") - тимчасова непрацездатність без призначення допомоги у випадках, передбачених законодавством.
Оскільки в аналізованих ситуаціях співробітникам кадрових служб пред'явлені не листки тимчасової непрацездатності, а інші документи, час відсутності на роботі виправляється на код «Т» («20»)."

Ви дізнаєтеся:

• Що включає поняття «прогул» і які заходи щодо запобігання втрат від прогулів
• Як правильно зафіксувати неявку працівника на роботі
• Які заходи може вжити роботодавець стосовно прогульника

У будь-якій організації трапляється, що працівники не виходять на роботу. Часом, навіть за наявності поважних причин (наприклад, через хворобу), працівник не тільки не повідомляє про свою відсутність роботодавця, а й не підтверджує невихід на роботу виправдувальними документами. І тут неявка вважається прогулом.

Але бувають ситуації, в яких важко розібратися відразу: з поважної причини працівник перестав ходити на роботу чи ні, в яких ситуаціях його можна звільнити, а в яких категорично не можна. Нерідко однозначна на перший погляд ситуація при подальшому розгляді виявляється далеко не такою простою.

Як правильно оцінити ситуацію? Які документи та у які терміни оформляти? Як не допустити порушень трудового законодавства? Ці та інші питання розглянемо у цій статті.

ЗАХОДИ З ПОПЕРЕДЖЕННЯ ВТРАТИ ВІД ПРОГУЛІВ

Відсутність працівника на роботі навіть недовго порушує робочий процес. Для мінімізації збитків в організації має бути вжито низку заходів:

• у Правилах внутрішнього трудового розпорядку обов'язково має бути пункт, який зобов'язує працівника заздалегідь попереджати свого безпосереднього керівника про неможливість вийти на роботу, про причини неявки та передбачуваний термін відсутності. Виконання працівником відповідних зобов'язань допоможе керівнику своєчасно приймати рішення щодо розподілу обов'язків відсутнього працівника між його колегами;
• керівник структурного підрозділу повинен мати список працівників, яким він зможе доручити виконання функцій відсутнього працівника. Самі працівники, у свою чергу, повинні бути в курсі справ колеги, які їм необхідно буде виконувати у разі його відсутності (не лише несподіваної, а й запланованої (наприклад, на період відпустки чи відрядження));
• керівник повинен мати конкретні інструкції, що регламентують його дії у разі неявки працівника без застереження (приклад 1).

Інструкції мають допоміжний характер, його не обов'язково видавати на бланку організації та завіряти підписом керівника. Головна умова – вони мають містити конкретний алгоритм дій.

Приклад 1

Пам'ятка керівнику підрозділу про дії у разі неявки працівника

1. Зателефонуйте працівникові за всіма відомими вам номерами телефонів (домашнього, мобільного тощо) і з'ясуйте причину та можливий термін його відсутності.
2. Опитайте підлеглих, чи працівник не говорив про можливу відсутність на роботі. Якщо хтось із працівників обізнаний з причинами неявки колеги, попросіть викласти їх у доповідній записці на ім'я керівника організації.
3. Складіть акт про відсутність працівника, заходи, вжиті за його розшуком та їх результати.
4. Віднесіть усі документи до відділу кадрів та отримайте там інструкції щодо подальших дій щодо відсутнього працівника.

Максимально чітко прописуйте в документах робоче місце працівника (цех, верстат, номер кабінету. Якщо у вас мережа магазинів і регулярно проводиться ротація персоналу, така конкретика, з одного боку, ускладнить роботу кадрових служб, збільшуючи документообіг, з іншого боку — дозволить захистити інтереси роботодавця.

Робоче місце - це місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке безпосередньо чи опосередковано знаходиться під контролем роботодавця. Відповідно до ч. 4 ст. 57 ТК РФ умова трудового договору робочому місці є факультативним (тобто необов'язковим) уточненням умови місце роботи. Рекомендуємо (за потреби) закріплювати працівника за робочим місцем не трудовим договором (щоб уникнути подальших проблем із зміною цієї умови трудового договору), а одностороннім документом (наказом з організації, розпорядженням по підрозділу, повідомленням тощо).

При оформленні працівника- сумісникаакцентуйте його увагу на тому, що робота за сумісництвом (на відміну від фрілансу) виконується регулярно, відпустка йому покладено, як і за основним місцем роботи, але йти до нього самовільно забороняється. Як показує практика, багато працівників сприймають сумісництво як додатковий заробіток за наявності у них вільного часу, не розуміючи, що друга робота — це такі ж зобов'язання, Що і при виконанні основної.

Працівник не вийшов на роботу: Фіксуємо НЕЯВКУ

У перший день невиходу працівника на роботу ми не можемо бути впевнені, що він прогулює (або навіть зник), а не захворів.

Чітка фіксація неявки допоможе, якщо з часом підтвердиться факт прогулу, і зашкодить, якщо працівник принесе листок непрацездатності . Акт про неявку має бути складений у присутності двох свідків. Краще, якщо в якості виступлять працівники із суміжних підрозділів — якщо працівник оскаржуватиме своє звільнення в суді, то не зможе послатися на нібито чинений на свідків тиск з боку керівника.

Трудовий кодекс РФ не зобов'язує роботодавця негайно братися до активного розшуку. Але якщо зниклий працівник — людина відповідальна, живе одна, а її телефон не відповідає, рекомендуємо з'їздити до неї додому — можливо працівникові потрібна термінова допомога.

Наприклад, стоматолог Н. не прийшов вчасно працювати. Ніхто з товаришів по службі не чув, щоб лікар планував терміново виїхати або скаржився на погане самопочуття. Завідувач відділення телефонувала йому протягом усього дня, але телефон мовчав. Занепокоєна відсутністю Н. вона поїхала до нього додому. Двері ніхто не відчинив. Коли викликаний дільничний міліціонер відкрив квартиру, виявилося, що 45-річний чоловік мертвий (як з'ясувалося, внаслідок інсульту).

У разі невиходу працівника працювати в табелі обліку робочого дня ставиться буквений код «ПН» чи цифровий 30 (неявка з нез'ясованих причин (до з'ясування причин)) . Якщо табель ведеться:

Якщо організація велика, зі складною структурою, для однаковості документообігу порядок обліку робочого дня за відсутності працівника слід чітко прописати у локальному нормативному акті.

Якщо немає впевненості, що працівник хворіє, перший тиждень має сенс складати акти про його відсутність щодня, надалі можна обмежитися актом про відсутність працівника протягом тижня, що складається по п'ятницях. Законодавством це питання не врегульоване, тому треба керуватися здоровим глуздом та судовою практикою.

Законодавством також не встановлено фіксований перелік документів, які обов'язково повинні бути оформлені під час прогулю. У судах як доказинайчастіше зізнаються:

• табель обліку робочого часу з відповідними відмітками;
• акти чи службові записки про відсутність працівника робочому місці;

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

А також засвідчені роздруки з електронної системи обліку входу-виходу працівників (абзац 5 п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1 «Про застосування законодавства, що регулює працю жінок, осіб із сімейними обов'язками та неповнолітніх»).

• повідомлення працівникові з проханням повідомити про причини невиходу на роботу (апеляційне ухвалу Мосміськсуду від 02.08.2013 № 11-15221).

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

Крім того, якщо від працівника не отримано письмових пояснень, відповідно до ст. 193 ТК РФ, має бути складений акт про ненадання пояснень. Суди у своїй практиці в більшості випадків дотримуються думки, що роботодавець правомірно застосував дисциплінарне стягнення, включаючи звільнення за прогул, у разі неотримання працівником повідомлення про надання письмових пояснень, затребуваних телеграмою (або листом), з незалежних від роботодавця8 .2014 № 33-29793/14).

З'ЯСНЮЄМО ПРИЧИНУ НЕЯВКИ

Якщо працівник приносить листок непрацездатності або довідку про звернення до лікаря, всі документи про його відсутність слід підшити у відповідну справу. Знищувати їх категорично не можна!

Якщо працівник не пред'являє виправдувальних документів, відповідно до ст. 193 ТК РФ, роботодавець повинен запросити в нього письмове пояснення. Трудовий кодекс РФ не зобов'язує роботодавця складати запит (повідомлення) у письмовій формі (приклад 2 ® ), але в суді документ — це завжди вагоміший аргумент, ніж слова. Тому краще скласти запит у двох екземплярах, один вручити працівникові, на другому попросити його поставити підпис.

Приклад 2

Повідомлення про необхідність пояснити причини неявки

Якщо протягом двох робітниківднів працівник не надасть письмових пояснень, слід скласти відповідний акт.

Ненадання працівником пояснень перестав перешкодою застосування дисциплінарного стягнення (зокрема. звільнення) (год. 2 ст. 193 ТК РФ).

Якщо працівник місяць і більше не виходить на роботу і не відповідає на дзвінки, пошуки слід активізувати. Можна подзвонити йому додому післяроботи - велика ймовірність, що його близькі (а можливо і сам працівник) зможуть прояснити ситуацію. Оскільки залучити свідків до розмови у вечірній час складно, постарайтеся записати розмову на диктофон, а результати дзвінка викласти наступного дня у доповідній записці на ім'я керівника. Запис телефонної розмови сам по собі не є достатньою підставоюдля звільнення за прогул, але буде додатковим доказом правоти роботодавця.

Також необхідно на всі відомі адреси, де працівник може перебувати, надіслати листи на замовлення з повідомленням про вручення з вимогою у 2-денний термін пояснити причини неявки письмово, а якщо це неможливо, — зв'язатися з відділом кадрів або безпосереднім керівником по телефону.

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

Краще, якщо листи будуть цінні з описом вкладення(щоб виключити спекуляції з боку працівника) та, звичайно, з повідомленням про вручення.

ЩО ВРАХУВАТИ ПРОГУЛОМ?

Словник

Прогул- відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни) (підп. п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ).

Вичерпного переліку поважних причин відсутності працівника на роботі немає. Для оцінки провини слід керуватися судовою практикою:

1. Поважними причинамивідсутності на робочому місці суди у деяких випадках вважають:

• відвідування юриста з метою отримати консультацію щодо порушення трудових прав (Визначення Московського обласного суду від 24.11.2011 у справі № 33-26558);
• перебування у відпустці без збереження заробітної плати, коли така відпустка працівнику покладена згідно із законом згідно ч. 2 ст. 128 ТК РФ (апеляційна ухвала Кемеровського обласного суду від 17.08.2012 у справі № 33-7790);
• хвороба працівника, у т. ч. за відсутності листка непрацездатності (Апеляційна ухвала Верховного суду Республіки Мордовія від 21.02.2013 у справі № 33-426/2013);

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

Зауважимо, що є й протилежна судова практика, наприклад, Ухвала Челябінського облсуду від 10.07.2014 № 11-7179/2014 про визнання зловживання правом неповідомлення працівником роботодавця про свою тимчасову непрацездатність та про відсутність у цьому випадку працедавця у перешкод.

• пожежа, коротке замикання, надзвичайні події, стихійні лиха (Апеляційне ухвалу Хабаровського крайового суду від 01.03.2013 у справі № 33-1372/2013).

2. Неповажними причинамиоднозначно зізнаються:

• самовільне припинення роботи до закінчення терміну дії трудового договору (ст. 79 ТК РФ) або попередження про звільнення (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 та ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• самовільне використання днів відгулів або самовільний відхід (підп. «д» п. 39 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (в ред. від 28.09.2010).

Наведені переліки не вичерпні — передбачити всі життєві ситуації неможливо, але, орієнтуючись на них, ви зможете об'єктивніше оцінити рівень провини працівника.

ЯК ВСТУПИТИ З ПРОГУЛЬНИКОМ

Відповідно до Трудового кодексу РФ роботодавець має право звільнити працівника за прогул (подп. «а» п. 6 год. 1 ст. 81 ТК РФ), але це обов'язково зобов'язаний. Більше того, відповідно до ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

Вилучення

із Трудового кодексу Російської Федерації

Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки — не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

ПОРАДА

Якщо немає впевненості в тому, що працівник відсутній без поважних причин, рекомендуємо періодично дзвонити йому в присутності свідків, складати акти про результати переговорів, а також періодично (наприклад, раз на місяць) надсилати листи на замовлення з вимогою пояснити неявки.

Якщо працівник дійсно прогулює, слід написати службову записку на ім'я керівника організації з докладним викладом усіх обставин, що дозволяють кваліфікувати відсутність працівника як прогул, та додати до неї всі наявні документи (акти про відсутність, повідомлення про вручення рекомендованих листів або листи, що повернулися, службовців) , що прояснюють обставини неявки і т. д.). Ці документи — підстави для звільнення працівника за прогул, та всі вонимають бути перераховані у наказі про звільнення. Датою звільнення працівника буде дата підписання керівником організації наказу про звільнення прогульника (чч. 3 та 6 ст. 84.1 ТК РФ). У наказі (як і трудовій книжці, і особистої картці) запис про причину і підставі звільнення має точно повторювати формулювання, викладену в Трудовому кодексі РФ («звільнено/звільнено за прогул»).

Зі зниклими працівниками ситуація неоднозначна:

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ

Вагітних жінок звільняти заборонено, навіть якщо факт прогулу підтверджено!

Працівник звільнений. ЩО ДАЛІ?

Частина 2 ст. 84.1 ТК РФ зобов'язує роботодавця ознайомити працівника під розпис із наказом про звільнення, а ч. 4 цієї статті - видати в день звільнення трудову книжку.

Відповідно до ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, якщо працівника звільнено за прогул, з роботодавця знімається відповідальність за зберігання трудової книжки, але є зобов'язання видати її не пізніше трьох днів з дня отримання письмового звернення працівника.

На наказі про звільнення слід зробити відмітку про неможливість довести його зміст до відома працівника у зв'язку з його відсутністю на роботі (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогічний запис рекомендуємо зробити і в особистій картці.

Незалежно від заснування звільнення, у день звільнення ви повинні зробити з працівником повний розрахунок: виплатити всю належну заробітну плату, а також компенсацію за невикористану відпустку. Якщо працівник не має банківської картки, нараховані суми депонуються.

Суворе дотримання всіх заходів, описаних у цій статті, допоможе вам уникнути помилок під час розлучення з прогульниками та довести свою правоту суду.

Висновки:

1. Чітка фіксація неявки допоможе, якщо з часом підтвердиться факт прогулу, і зашкодить, якщо працівник принесе листок непрацездатності.
2. Ненадання працівником пояснень не є на заваді застосування дисциплінарного стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.
3. Незалежно від стягнення, що застосовується, необхідно суворо дотримуватися порядку, прописаного в ст. 193 ТК України.

Відповідно: тимчасова непрацездатність із допомогою, тимчасова непрацездатність без оплати чи прогул.

Відповідно, немає необхідності надсилати працівникові, звільненому за прогул, повідомлення про необхідність забрати трудову книжку. Прим. наукового редактора.