Главная задача аттестации персонала заключается в том, чтобы на ее основе определить, в какой степени сотрудники организации соответствуют установленным требованиям, создать эффективные программы управления персоналом (стимулирование труда, работа с резервом, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволили бы полнее использовать потенциал человеческих ресурсов организации.
Аттестация работников преследует следующие цели:
- административные;
- оценка качества управленческой деятельности;
- предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации;
- развитие работников;
- совершенствование процесса управления персоналом.
Административные цели решают следующие задачи:
Аттестация обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.
Для принятия административных решений обычно необходима общая оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. Это предполагает оценку различных аспектов профессиональной деятельности работников. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа.
Оценка качества управленческой деятельности
Аттестация призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, то есть те задачи, от качества решения которых в значительной степени и зависят результаты работы аттестуемых, их мотивация и отношение к работе. Это в первую очередь задачи, относящиеся к следующим сферам деятельности:
- планирование деятельности и распределение ресурсов;
- управление в критических ситуациях;
- работа с документами;
- делегирование;
- мотивация подчиненных;
- обучение подчиненных;
- уровень сотрудничества между руководителями и подчиненными;
- организация взаимодействия с другими подразделениями организации;
- трудовая мораль;
- инновации.
Оценивая работу различных категорий персонала в ходе аттестации, можно получить важную информацию, позволяющую, в частности, оценить работу руководителей и установить, какие недостатки в работе зависят от исполнителя, а какие являются следствием неудовлетворительного качества управления.
Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации
Аттестация устанавливает обратную связь между работником и руководством, дает информацию о том, как он выполняет свою работу. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей.
Оценка аттестационной комиссией работы и трудового поведения аттестуемого, кроме всего прочего, позволяет работнику прояснить содержание своей профессиональной роли. Особенно это важно для новых работников, так как это позволяет им лучше понять ожидания руководства и устанавливаемые организацией стандарты выполнения работы.
Развитие работников
Хотя аттестация и может помочь определить потребность работника в обучении и развитии, однако если это лишь интегральная или усредненная количественная оценка, выраженная в баллах, то в этом случае при ее использовании организация сталкивается с определенными ограничениями.
Оценивая работу аттестуемых, важно учитывать их индивидуальные характеристики. Для этого следует формальную оценку дополнить неформальной. Неформальная оценка работы аттестуемых может проходить в следующих формах:
- обсуждение планов работы и путей достижения намеченных целей;
- подведение итогов работы за определенный период;
- консультирование, призванное выявить ограничения, препятствующие выполнению работы в соответствии с установленными требованиями;
- высказывание замечаний работнику, направленных на предотвращение в будущем нежелательных образцов рабочего поведения;
- похвала, направленная на закрепление желательных образцов рабочего поведения, способных привести к высоким рабочим результатам.
Оценка рабочего поведения аттестуемых позволяет наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые; установки и лучше усвоить требования профессиональной роли – то есть требования, которые предъявляются к работнику, выполняющему данные должностные обязанности.
Совершенствование процесса управления персоналом
Аттестация может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если по итогам аттестации выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:
- реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.;
- изменение норм выработки или требований к рабочим показателям конкретных категорий работников;
- обучение, повышение квалификации или переобучение работников;
- разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
- перемещение на другие должности работников, не справляющихся со своими обязанностями.
Анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет важное значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации работника.
В современных условиях проводятся следующие виды аттестации:
- регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет;
- регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;
- нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и др.).
При разработке программы аттестации необходимо четко представлять цели данного процесса и в соответствии с ними выбирать вид.
Требования и условия успешной аттестации персонала
Для создания эффективной системы аттестации персонала в организации необходимо соблюдение ряда принципов, среди которых важнейшими являются гласность, демократизм, результативность, объективность.
Гласность включает в себя ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая обсуждается в коллективе структурного подразделения.
Демократизм раскрывается через учет всех мнений членов аттестационной комиссии при подведении итогов аттестации.
Результативность аттестации определяется как обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.
Объективность обеспечивается путем принятия решения аттестационной комиссии большинством голосов.
При организации аттестации необходимо учитывать следующие условия:
- заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;
- наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы аттестации;
- подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);
- своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать при аттестации;
- установление четкой связи системы оценки показателей с системой оплаты труда.
Процесс аттестации содержит, в основном, четыре этапа:
- издание приказа об аттестации и информирование сотрудников о ее сроках и формах;
- создание экзаменационной (экспертной) комиссии;
- работа комиссии над оценкой деловых и личностных качеств сотрудников;
- подведение итогов, принятие на их основе управленческих решений.
Важно после проведения аттестации принять своевременные и грамотные решения: провести ротацию кадров, организовать переподготовку сотрудников, уточнить должностные инструкции, внести изменения в систему управления организацией.
При аттестации руководителей необходимо учитывать результаты не только их индивидуальной деятельности, но и управляемого ими коллектива. Для более объективной оценки руководящих работников можно использовать услуги сторонних экспертов, которые могут проверить следующие деловые качества: знание специфики производства, способность принимать наиболее оптимальное решение, умение подбирать кадры, ставить перед коллективом задачи и контролировать их выполнение, распределять права и обязанности среди подчиненных, брать на себя ответственность в трудных ситуациях и т. д.
И, пожалуй, самое главное в аттестации - живое общение непосредственного руководителя с сотрудником.
Теги: Аттестация работников, оценка управленческой деятельности, обратная связь, развитие работников, совершенствование процесса управления персоналом
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 8
Оцениваем персонал по правилам: положение об аттестации
Аттестация - одна из наиболее распространенных форм оценки персонала. Но в отличие от других форм периодической оценки, аттестация является единственной оценочной процедурой, предусмотренной законодательством, и поэтому требует особой тщательности в части документального оформления.
Цели аттестации
Аттестация - это проводимая в установленном законодательством порядке процедура оценки результатов деятельности и определения деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности.
Создание и внедрение системы аттестации персонала может дать необходимую информацию для пересмотра оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т. д. Аттестация может стать механизмом получения информации, необходимой для организации обучения сотрудников компании. С другой стороны, аттестация может быть механизмом мотивации персонала компании.
Целями проведения аттестации являются:
Формирование высококвалифицированного кадрового состава;
Установление соответствия сотрудников занимаемой должности;
Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотрудников;
Обеспечение возможности служебного роста сотрудников;
Эффективное использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;
Стимулирование роста профессионализма.
При разработке и внедрении системы аттестации очень важно соблюдать юридические нормы, закрепленные в Трудовом кодексе РФ и иных нормативно-правовых документах.
Система документов
Всю документацию, используемую при аттестации, можно разделить на следующие группы:
Распорядительные документы (Положение об аттестации, приказы о проведении аттестации);
Организационные (списки аттестуемых сотрудников, графики);
Инструменты оценки (отзывы, аттестационные листы).
На этапе подготовки к аттестации важной задачей является разработка Положения об аттестации. Цель данного документа заключается в регламентации процедуры аттестации в компании. Документ разрабатывается кадровой службой компании, однако к работе следует привлечь и сотрудников юридического отдела (для учета в процессе разработки Положения всех требований трудового законодательства). Положение подписывает руководитель кадровой службы и утверждает генеральный (исполнительный) директор компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.
Структура Положения об аттестации
|
Общие |
В разделе определяются основные цели и задачи аттестации. |
|
Аттестационная |
В разделе определяется порядок образования аттестационной |
|
Подготовка к |
В разделе указывается порядок назначения сроков аттестации |
|
Проведение |
В разделе описывается процедура проведения заседания |
|
Решения, |
Раздел определяет порядок обработки и анализа информации, |
|
Хранение |
В разделе определяется порядок хранения/архивации |
Положение об аттестации может содержать различные приложения - формы документов, бланков, необходимых для работы аттестационной комиссии, например, бланк аттестационного листа, форма отзыва о работе аттестуемого сотрудника, проект протокола заседания аттестационной комиссии (пример).
Образец Положения об аттестации
Настоящее Положение определяет порядок проведения аттестации работников ООО "Звезда".
1. Общие положения
1.1. Понятие аттестации.
Аттестация работников - это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности.
1.2. Основные задачи аттестации.
Задачи аттестации работника - улучшение результатов работы.
Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности предприятия и его структурных подразделений по:
Формированию профессионального кадрового персонала;
Установлению соответствия работников занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);
Выявлению потенциальных возможностей работников в целях их наиболее рационального использования;
Стимулированию повышения квалификации и профессионализма;
Применению к работникам мер ответственности и стимулирования в целях повышения дисциплины и личной ответственности каждого сотрудника и т. д.
При аттестации делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.
1.3. Перечень должностей, по которым проводится аттестация.
Аттестации подлежат:
Руководители филиалов и структурных подразделений ООО "Звезда";
Рабочие и служащие названных структурных подразделений.
1.4. Лица, освобожденные от аттестации
Аттестации не подлежат следующие категории работников:
Лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
Беременные женщины;
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
Женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и/или в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных лиц проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска;
Лица в течение года с момента присвоения им нового квалификационного разряда, назначения на должность по конкурсу, окончания повышения квалификации или переподготовки;
Рабочие и служащие, достигшие предельного для выхода на пенсию возраста.
1.5. Сроки проведения аттестации.
1.5.1. Очередная аттестация проводится по распоряжению генерального директора ООО Звезда" не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года.
1.5.2. Внеочередная аттестация может проводиться в случаях обнаружившейся неудовлетворительной работы работника, подтвержденной объективными данными для установления соответствия занимаемой должности (в случаях, когда это вызвано недостаточной квалификацией работника, а не его неисполнением служебных обязанностей по неуважительным причинам).
1.5.3. Конкретные сроки проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за один месяц до начала аттестации под личную подпись.
2. Организация проведения аттестации
2.1. Для проведения аттестации:
Формируется аттестационная комиссия;
Утверждается график проведения аттестации;
Составляется перечень должностей, подлежащих аттестации;
Подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии;
Издается приказ о проведении аттестации.
2.2. Образование и состав аттестационной комиссии.
2.2.1. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, членов комиссии из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов.
2.2.2. В состав аттестационной комиссии могут включаться представители юридической службы, представитель соответствующего профсоюзного органа.
2.2.3. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
2.2.4. Руководитель вправе привлечь к работе независимых экспертов, высококвалифицированных специалистов вузов и других организаций по профилю (специальности) аттестуемых и других лиц.
2.2.5. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работ утверждаются генеральным директором ООО "Звезда".
2.2.6. Изменения в составе аттестационной комиссии вносятся лицом, утвердившим состав комиссии.
2.3. Председатель аттестационной комиссии.
Председатель аттестационной комиссии:
Председательствует на заседаниях аттестационной комиссии;
Организует работу аттестационной комиссии;
Распределяет обязанности между членами комиссии порядок рассмотрения вопросов;
Определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотрения вопросов;
Ведет личный прием работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых сотрудников.
2.4. Замещение временно отсутствующего председателя аттестационной комиссии.
В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других уважительных причин) председателя аттестационной комиссии полномочия председателя комиссии по его поручению осуществляет заместитель председателя комиссии либо один из членов аттестационной комиссии.
3. Подготовка к аттестации
3.1. Назначение аттестации.
Список лиц, подлежащих аттестации, график проведения аттестации утверждаются генеральным директором и доводятся до сведения каждого аттестуемого сотрудника не менее чем за месяц до начала аттестации под личную подпись.
3.2. График проведения аттестации.
3.2.2. В графике указываются:
Наименование подразделения, в котором проводится аттестация (аттестация может быть проведена с выходом на рабочее место сотрудника либо непосредственно на рабочем месте сотрудника);
Дата, время и место проведения аттестации;
Дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений ООО "Звезда".
3.3. Отзыв непосредственного руководителя.
3.3.1. Не позднее, чем за 2 недели до начала проведения аттестации аттестационной комиссии представляется отзыв (характеристика) на каждого подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.
3.3.2. Отзыв должен содержать сведения об аттестуемом работнике и его служебной деятельности.
3.3.3. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется также отзыв (характеристика) об аттестуемом работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.
3.3.4. Кадровая служба не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого работника персонально под личную подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности, а также проверить наличие должностной инструкции на каждого работника с подписью об ознакомлении.
4. Проведение аттестации
4.1. Заседание аттестационной комиссии.
4.1.1. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.
4.1.2. В случае отсутствия сотрудника на заседании аттестационной комиссии по уважительным причинам (командировка, болезнь, отпуск и т. д.) срок его аттестации переносится до окончания действия указанных причин. О новом сроке аттестации сотрудник должен быть извещен дополнительно.
4.1.3. В случае неявки сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин (что должно быть установлено) комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. При этом в комиссии должны быть сведения о надлежащем извещении работника о дне заседания.
4.1.4. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей установленного приказом состава ее членов.
4.1.5. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом.
4.2. Оценка деятельности работника.
4.2.1. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения работника о его работе и, в случае необходимости, его непосредственного руководителя о служебной деятельности работника.
4.2.2. Члены аттестационной комиссии вправе задавать аттестуемому вопросы, раскрывающие его профессиональные знания, качества и навыки в рамках его должностных обязанностей.
4.2.3. В целях объективного проведения аттестации в случае рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за прошедший период и его заявления о несогласии с представленным отзывом аттестационной комиссии вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.
4.2.4. Обсуждение профессиональных качеств применительно к должностным обязанностям работника должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
4.2.5. Оценка служебной деятельности работника должна обосновываться на определении его соответствия квалификационным требованиям по занимаемой должности в соответствии с его должностной инструкцией, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка.
4.3. Порядок принятия решений комиссии.
4.3.1. Решение об оценке профессиональных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в присутствии аттестуемого и непосредственного руководителя, если он не является членом комиссии, открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих.
4.3.3. Проходящий аттестацию сотрудник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.
5. Решения, принимаемые по результатам аттестации
5.1. Оценка работника.
В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:
Соответствует занимаемой должности;
Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
Не соответствует занимаемой должности (вывод аттестационной комиссии о несоответствии должен быть подтвержден объективными данными, поддающимися проверке).
Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение генерального директора мотивированные рекомендации о повышении работника в должности; присвоении очередного квалификационного разряда; об увеличении или снижении надбавки; об отложении решения до следующей аттестации.
5.3. Аттестационный лист.
5.3.1. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника непосредственно после голосования.
5.3.2. Аттестационный лист подписывается председателем аттестационной комиссии, заместителем председателя, секретарем, членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании.
5.3.3. С аттестационным листом аттестуемый работник должен быть ознакомлен под личную подпись.
5.3.4. В случае отказа от ознакомления необходимо составить акт об отказе от подписи в аттестационном листе, подписанный членами комиссии. Рекомендуется также направить телеграмму с уведомлением по домашнему адресу аттестуемого, отказавшегося от подписи в аттестационном листе.
5.3.5. Акт и заверенную копию телеграммы необходимо приложить к аттестационному листу.
5.3.6. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
5.3.7. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника.
5.4. Решения, принимаемые генеральным директором.
5.4.1. Результаты аттестации работника представляются генеральному директору не позднее, чем через 7 дней после ее проведения.
Повышает работника в должности;
Присваивает данному работнику в установленном порядке очередной квалификационный разряд;
Изменяет надбавки работнику за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
Включает работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
5.4.3. В необходимых случаях в срок не более двух месяцев со дня аттестации руководитель может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации, не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.
5.4.4. Перечень вакантных должностей предлагается работнику в письменной форме. Согласие или отказ работника также фиксируется в письменной форме. При отсутствии вакантных должностей или отказе работника от перевода руководитель вправе в тот же срок (не позднее 2 месяцев со дня аттестации) расторгнуть трудовой договор с сотрудником в соответствии с действующим законодательством РФ.
5.4.5. По истечении указанного срока снижение квалификационного разряда или надбавки, перевод работника на другую работу или расторжение трудового договора с сотрудником по результатам данной аттестации не допускается.
5.4.6. Период временной нетрудоспособности и период пребывания работника в отпуске в 2 месячный срок не засчитывается. В эти периоды не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (в частности по п. 3 ст. 81 ТК РФ).
5.4.7. Контроль за организацией подготовки аттестации, соблюдением порядка ее проведения, своевременностью оформления документов по результатам аттестации и передачи их генеральному директору возлагается на руководителя кадровой службы ООО "Звезда".
5.5. Порядок рассмотрения трудовых споров.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим трудовым законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
5.6. Подведение итогов аттестации.
После проведения аттестации работников предприятия издается распоряжение или иной акт, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, предложений работников, поступивших в ходе аттестации.
Внимание! С Положением об аттестации следует ознакомить каждого сотрудника, подлежащего аттестации, под личную подпись.
Эффективность аттестации в значительной степени зависит от качества документов, подготовленных для ее проведения, и от четкой регламентации порядка проведения аттестационных мероприятий.
Г. Погодина
Директор по управлению персоналом
Аттестация в компаниях и фирмах проводится по самым разным причинам. Некоторые специальности настолько ответственны, сложны и даже опасны, что проверка знаний требуется регулярная. В некоторых компаниях ее устраивают довольно редко, когда требуется найти законный повод для увольнения нерадивых сотрудников. В любом случае, избежать неприятных последствий и судебных разбирательств после аттестации удастся лишь в том случае, если она проведена с учетом всех требований закона и с соблюдением всех регламентов и правил.
В России действует Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов, которое было утверждено 25 мая 2010 года Постановлением Совета Министров РФ. Если вы хотите узнать все об аттестации из первых уст, так сказать, то надо прочитать именно это Постановление. Но оно не применяется для проверки знаний работников государственных бюджетных учреждений и других предприятий отраслей, где действуют особые регламенты.
Для чего проводится аттестация
Каждое предприятие, как уже отмечено, ставит свои цели и задачи, когда планирует проведение аттестации. Все они расцениваются как открытые и скрытые. Открытые цели: реалистичная и объективная оценка знаний, умений, профессионального уровня работы специалистов. Так же тестируются и проверяются деловые качества работников, их личностные качества. Берутся во внимание результаты производственной деятельности специалистов, их достижения, эффективность труда и его качество, стремление к развитию и образованию, к овладению новыми навыками. В ходе аттестации выясняется, насколько тесна связь моральных стимулов работника с его материальными стимулами. Если в одну из сторон делается перекос, то намечаются меры по выравниванию ситуации.
Скрытые цели аттестации именуют также латентными. Они подразумевают обнаружение причин низкой инициативы и активности работников. Если предприятие по своей деятельности связано с научными разработками, с творчеством, с рационализаторством и изобретениями. В ходе аттестации происходит полный анализ работы, ошибок или разногласий, несоответствий в объеме и качестве работ уровню квалификации сотрудников. Руководитель может в ходе такой проверки увидеть общую картину производственной действительности и выделить основные проблемы, наметить пути их решения. Поэтому аттестация подчас становится способом оптимизации производственного процесса, повышения эффективности труда. Другие меры, преследующие эти цели, зачастую весьма дороги. А аттестацией можно сразу убить двух зайцев, и работников проверить, и политику компании откорректировать.
На чем основана аттестация
В Положении и практике проведения аттестации называются основные принципы, следовать которым надо неукоснительно. Это ответственность за содержание требований к работникам, за объективную оценку знаний и умений работников, за толкование полученных результатов, за честность и объективность в отношении к личности сотрудника. Второй принцип – компетентность. Каждый руководитель компании и начальник кадровой службы должен владеть основными методами и способами оценки работников на аттестации. Надо знать, какие требования можно предъявлять, что спрашивать, как оценивать, как делать выводы. Это не должно проходить интуитивно, хотя может показаться, что ничего трудного в этом нет. Трудного, может, и нет, но четко знать правила необходимо.
Следующий принцип – конфиденциальность. Ничего из того, что происходило на аттестации, не должно становиться достоянием общественности, как бы ни хотелось рассказать смешную историю или удивительный факт из биографии сотрудника. И последний принцип, на котором основывается аттестация – это благополучие и комфорт работника. Каждый сотрудник имеет свои особенности восприятия и отражения предлагаемых обстоятельств, и аттестация – это повод для стресса. Кто-то перенесет ее легко, а кто-то потеряет сон и покой, хотя работает хорошо и бояться ему нечего.
Необходимо грамотно выстраивать подготовку к аттестации и настраивать сотрудников на конструктивное позитивное общение. Ни в коем случае нельзя запугивать людей, грозить им увольнением, это еще больше повергнет предприятие в пучину кризиса и ухудшит его состояние.
Аттестация проводится в то время, которое удобно руководителю. Самый редкий срок проведения аттестации – 1 раз в три года.
Кто освобождается от аттестации
От аттестации должны освобождаться определенные категории работников. Это новые сотрудники, которые в данной должности работают менее года. На три года освобождаются от аттестации те сотрудники, которые приняты на работу после окончания учебного специального заведения (ВУЗ, СУЗ) по специальности. Нельзя аттестовывать беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. После выхода из декрета женщина еще год не должна привлекаться к данному мероприятию. Если работник находится на длительном лечении, если у него больничный лист на месяц и более, то в аттестации он также не должен участвовать.
Какие документы надо подготовить к аттестации
Для проведения аттестации вам придется издать несколько документов. Первый и главный – приказ на проведение аттестации в стандартной для вашего предприятия форме. Он подписывается руководителем, копия вывешивается на доске приказов или объявлений. Каждый сотрудник, попадающий под аттестацию, должен быть ознакомлен под роспись с приказом, отвечает за это кадровая служба. Для этого составляется список работников, которые должны пройти аттестацию, который также подписывается директором. Далее составляется график проведения аттестации, если в ней участвует несколько служб, для каждой из них определяется свои день и время.
Кадровая служба готовит к аттестации характеристики на работников. Каждый получает свою оценку, которая подтверждается документами, приказами, отметками в трудовой, поощрениями, грамотами и свидетельствами, дипломами и пр. Также кадровики должны приготовить на каждого работника бланк аттестационного листа.
Отдельным приказом определяется состав аттестационной комиссии, в которую могут войти руководители служб и отделов, лидеры профсоюза, если таковой имеется, директор всего предприятия, профильные специалисты обучающих центров или других предприятий.
Особенности характеристики
Подготовленный пакет документов на каждого работника для написания характеристики передается руководителю подразделения. Именно он и пишет подробную характеристику на каждого своего подчиненного. После того, как характеристика готова, ее содержание доводится до сотрудника. Характеристика подписывается непосредственным руководителем, руководителем структурного подразделения, а на всех руководителей – директором предприятия.
Характеристика и должностная инструкция сотрудника предоставляются в аттестационную комиссию не позднее, чем за 10 дней до аттестации. Если работник не согласился с информацией и выводами, изложенными в характеристике, он может изложить свои претензии и аргументы и приложить к характеристике.
Работа комиссии
Если в назначенный день собралась большая часть членов аттестационной комиссии, то можно начинать работу, то есть собеседование с работниками по разработанному регламенту. Комиссия изучает материалы, которые предоставлены на работника, задает ему вопросы, заслушивает ответы и все, что работник сам пожелает рассказать. Ход собеседования протоколируется, с протоколом работник знакомится и подписывает документ. После этого его подписывают члены комиссии.
В ходе беседы вопросы могут быть заданы и руководителю работника, он обязан на них отвечать и излагать свои мысли и доводы. Комиссия совещается и принимает решение в отношении работника. Это может быть соответствие занимаемой должности, перевод на другую должность (повышение или смена деятельности, которая устраивает работника). Это может быть неполное соответствие занимаемой должности, в этом случае работник остается на своем рабочем месте и получает задание по саморазвитию и совершенствованию. Назначается повторная аттестация через год с соблюдением рекомендаций аттестационной комиссии.
И самый печальный вердикт комиссии – несоответствие работника занимаемой должности. Если на предприятии нет других должностей, которые бы подошли работнику, то он подлежит увольнению.
Решение по итогам аттестации оформляется документально и предоставляется директору предприятия в течение 5 рабочих дней после дня проведения аттестации. Руководитель на основе данных результатов вправе принять решение, вытекающее из рекомендаций членов аттестационной комиссии. Все решения фиксируются приказами с последующим ознакомлением сотрудников.
Отметим, что директор может и проигнорировать рекомендации комиссии, их решение не является обязательным для руководителя. Можно выпустить приказ о признании обязательным к исполнению все рекомендации аттестационной комиссии, и тогда в отношении каждого сотрудника будет начато производство, то есть внедрение в жизнь рекомендаций. Причем в этих действиях руководитель не ограничен сроками, решение по итогам аттестации может быть принято когда угодно.
Но итоги аттестации редко принимаются директором списочно, в основном, это происходит индивидуально по отношению к каждому сотруднику, проходившему аттестацию. В современных компаниях аттестация становится значимым мероприятием, в ходе которого выявляются работники, способные пойти на повышение, занять другие должности, в том числе и руководящие. Формирование кадрового резерва – существенное преимущество аттестации. Если сотрудник занимает в резерве определенное место, то он обязательно ставится в известность и дает свое согласие на этот шаг.
Все документы аттестации оформляются в отдельные папки, документы каждого отдельного сотрудника вкладываются в его личное дело.
Помните, что грамотно проведенная аттестации решает много проблем предприятия, она предоставляет множество информации для принятия кадровых и стратегических решений. Но если вы упустите хоть один бюрократический бумажный вопрос, то обиженные сотрудники могут воспользоваться своим шансом и через суд признать результаты аттестации недействительными.
Е.Щугорева
